面试岗位职责规程

面试岗位职责规程一、总则

面试岗位职责规程旨在明确面试官在招聘过程中的职责、工作流程及行为规范，确保面试过程的公平、高效与专业。本规程适用于所有参与员工招聘面试的内部或外部面试官，是保证招聘质量的重要依据。

二、面试官基本职责

（一）准备阶段职责

1.熟悉岗位需求：在面试前详细阅读职位描述，了解岗位的核心能力要求及任职资格。

2.准备面试材料：根据岗位特点设计结构化面试问题，准备评估量表或评分表。

3.了解候选人信息：提前查阅候选人的简历、背景资料（如适用），但避免泄露面试内容。

（二）面试阶段职责

1.保障面试环境：确保面试场所安静、私密，设备正常运行。

2.规范开场流程：以专业、友好的态度介绍自己和面试流程，说明面试目的及时间安排。

3.候选人提问环节：给予候选人合理时间提问，耐心解答，传递公司信息。

4.客观记录信息：使用标准化表格记录面试表现，避免主观臆断，重点记录关键行为事例。

（三）评估与反馈职责

1.综合评分：根据面试表现，按照预设标准进行评分，关注候选人的专业技能、沟通能力及文化契合度。

2.撰写评估报告：清晰描述候选人的优劣势，提出录用建议，确保反馈客观公正。

3.及时反馈：在规定时间内（如24小时内）向招聘团队反馈面试结果。

三、面试流程规范

（一）面试前准备

1.确认面试时间：与候选人确认面试时间、地点及形式（线上/线下）。

2.协调面试资源：如需多轮面试，提前与后续面试官沟通评估重点。

（二）面试中执行

1.控制面试节奏：根据计划控制提问时间，确保每位候选人获得均等机会。

2.避免引导性提问：问题需中立，避免暗示正确答案或公司偏好。

（三）面试后跟进

1.信息汇总：将面试记录、评分结果及时录入招聘系统。

2.结果汇报：向招聘经理汇报候选人情况，参与录用决策讨论。

四、行为规范

（一）保密义务

1.不得泄露候选人信息，包括联系方式、面试内容等。

2.不得利用面试信息进行个人利益行为。

（二）公平原则

1.对所有候选人使用相同面试标准。

2.避免因个人偏见（如性别、年龄等）影响评估结果。

（三）职业素养

1.保持专业形象，着装得体。

2.如遇候选人质疑，需耐心解释，保持礼貌。

五、异常处理

（一）候选人迟到或缺席：提前联系候选人，若无法到场，按流程取消或改期。

（二）面试环境问题：立即协调解决（如调整设备、更换场所）。

（三）争议情况：及时上报招聘团队，由负责人协调复核。

六、附则

本规程适用于所有招聘活动，面试官需定期接受培训以更新评估方法及公司政策。如有疑问，请联系人力资源部招聘专员。

一、总则

面试岗位职责规程旨在明确面试官在招聘过程中的职责、工作流程及行为规范，确保面试过程的公平、高效与专业。本规程适用于所有参与员工招聘面试的内部或外部面试官，是保证招聘质量的重要依据。

本规程的核心目标是帮助面试官系统化地评估候选人，减少主观偏见，提升面试效率，为组织选拔出与岗位要求相匹配、与企业文化相契合的优秀人才。同时，规范化的流程也有助于保护候选人的合法权益，塑造良好的雇主形象。所有面试官在参与面试前及过程中，均需仔细阅读并遵守本规程。

二、面试官基本职责

（一）准备阶段职责

1.熟悉岗位需求：

(1)深度解读职位描述（JobDescription,JD）：不仅要理解岗位的职责和任务，更要明确该岗位所需的硬技能（如特定软件操作、语言能力）和软技能（如团队合作、解决问题能力）。例如，技术类岗位需关注编程语言、框架经验年限；市场类岗位需关注数据分析、文案撰写能力。

(2)了解岗位在团队及公司中的定位：明确该岗位如何与其它部门协作，其在公司整体战略中的贡献是什么，这有助于判断候选人的融入潜力。

(3)确定核心评估维度：根据岗位关键要求，设定面试中重点考察的几个方面，如技术能力、沟通表达、学习能力、抗压能力等，并准备相应的面试问题。

2.准备面试材料：

(1)设计结构化面试问题：针对每个评估维度，准备一系列开放性或行为性问题。行为性问题（BehavioralEventInterview,BEI）效果更佳，建议采用“STAR”原则（Situation情境,Task任务,Action行动,Result结果）来引导候选人提供具体事例。例如，考察解决问题能力时，可问：“请分享一次您遇到的最棘手的挑战以及您是如何解决的？”

(2)准备评估工具：设计标准化评分表或使用公司提供的评估模板，明确每个维度的评分标准（如1-5分制，并标注各级别具体表现描述）。确保评估维度与岗位需求一一对应。

(3)准备公司及岗位介绍材料：准备简洁、专业的PPT或讲义，包含公司文化、团队介绍、岗位职责、发展机会等，以便在合适环节向候选人介绍，解答其疑问。

3.了解候选人信息：

(1)浏览简历关键信息：快速了解候选人的教育背景、工作经历、项目经验、技能证书等，初步判断其是否符合基本任职资格。

(2)关注匹配点与潜在疑问：标记简历中与岗位要求高度相关的亮点，同时也圈出需要进一步核实或深入探究的疑点（如工作经历中断、技能描述模糊等）。

(3)避免信息过度挖掘：仅基于简历信息做初步判断，面试中避免针对简历细节进行不必要的质疑，重点在于考察其能力和潜力。若背景调查环节涉及，则按公司规定执行。

（二）面试阶段职责

1.保障面试环境：

(1)提前确认场地：如果是线下面试，提前确认会议室/面试间是否可用、整洁，并测试好空调、投影仪、网络等设备。确保环境安静，避免干扰。

(2)准备线上面试：如果是线上面试，提前测试摄像头、麦克风、网络连接，选择背景整洁、光线充足的环境。通知候选人会议链接及测试流程。

(3)准备所需物品：确保面试所需资料（评分表、笔、笔记本）、公司介绍材料等齐全。

2.规范开场流程：

(1)准时开始：面试官需准时进入面试间或登录会议，确保候选人按时开始。

(2)介绍自己和面试官：清晰报上姓名、职位，并介绍其他在场面试官（如有）。

(3)说明面试流程：告知面试总时长、轮次安排（如有）、各环节大致时间分配、候选人可提问的时间点。

(4)营造轻松氛围：以友好、专业的态度开始，可通过简单寒暄缓解候选人的紧张感，明确告知候选人面试旨在相互了解。

3.候选人提问环节：

(1)安排提问时间：在面试计划中预留专门的提问时间（通常5-10分钟）。

(2)鼓励候选人提问：主动邀请候选人提问，表明乐于分享公司信息。

(3)耐心、详尽解答：针对候选人提出的问题，给出真实、准确、坦诚的解答。涉及保密信息需按公司规定处理，无法回答的问题可说明原因或承诺后续由相关部门解答。

(4)观察提问内容：候选人的提问有时能反映其对岗位、行业的关注点及思考深度，可作为评估的参考。

4.客观记录信息：

(1)使用标准化表格：严格按照准备好的评估量表进行记录，确保评估维度完整。

(2)记录关键行为事例：避免只写评价性词语（如“能力强”），而是记录具体事例支撑评价。例如，评价“沟通良好”，可记录“在项目讨论中能清晰表达观点，并引导团队达成共识”。

(3)区分事实与评价：记录候选人实际说的话、做的行为（事实），在评价栏再进行总结性评估。保持记录客观、简洁、专业。

(4)实时记录：建议边提问边记录要点，面试结束后及时整理完善，避免遗忘细节。记录时注意保护候选人隐私，不记录无关个人信息。

（三）评估与反馈职责

1.综合评分：

(1)依据预设标准：对照评分表，逐项评估候选人在各维度的表现，给出分数。

(2)权重应用：如果评分表设置了不同维度的权重，需根据权重计算总分。

(3)多维度考量：结合候选人的行为事例、语言表达、非语言表现（如眼神交流、坐姿）等综合判断，避免单一维度决定结果。

(4)与岗位匹配度：最终评分需围绕“候选人是否胜任该岗位并融入团队”的核心进行。

2.撰写评估报告：

(1)结构化呈现：报告应包含候选人基本信息（姓名、联系方式等，注意保密）、面试概述、各维度评分及具体事例说明、总体评价（优劣势总结）、录用建议（如“强烈推荐”、“有条件推荐”、“不推荐”）。

(2)突出亮点与风险：清晰列出候选人的核心优势，以及可能存在的风险或短板（如经验不足、特定技能欠缺）。

(3)提供建议：针对候选人的不足，可提出发展建议；对岗位招聘有启发，也可在此提出。

(4)语言专业客观：使用中性、专业的语言，避免情绪化或个人化评价。

3.及时反馈：

(1)遵守时间承诺：在规定的反馈时限内（例如，面试结束后24小时内）提交评估报告。

(2)通过指定渠道：将评估报告提交至招聘管理系统或直接发送给招聘经理/HRBP。

(3)准备参与讨论：反馈不仅是书面内容，也意味着愿意在后续的录用决策讨论中，就自己的评估结果进行阐述和沟通。

三、面试流程规范

（一）面试前准备

1.确认面试时间：

(1)与候选人沟通：通过电话或邮件与候选人确认最终的面试时间、地点（或线上会议链接）、预计时长。

(2)发送面试邀请：发送正式的面试邀请函，包含所有必要信息，并可附上公司介绍或岗位要求摘要。

(3)提醒与协调：在面试前一天，适时提醒候选人面试安排，并确认面试官、HR等所有参与人员的时间是否到位。

2.协调面试资源：

(1)内部面试官沟通：如果是多轮面试，提前与后续面试官沟通，明确各自评估重点，确保评估维度不重复且互补。例如，技术面试官侧重专业技能，行为面试官侧重软技能。

(2)面试官准备情况检查：确认所有面试官都已准备好所需材料，并了解面试流程。

(3)面试地点安排：如果是线下，确保面试间布置得当，有签到表、笔等。如果是线上，确保会议室预订无误。

（二）面试中执行

1.控制面试节奏：

(1)遵循面试计划：按照预设的流程和问题顺序进行，确保覆盖所有关键评估点。

(2)把握时间分配：注意每个环节的时间，避免在某个问题或候选人身上花费过多时间，影响后续候选人或环节。

(3)灵活调整：如遇特殊情况（如候选人回答深入需要追问，或某个问题不适用），可灵活调整，但需确保核心评估点仍得到覆盖。

2.避免引导性提问：

(1)保持中立提问：问题应客观、清晰，不预设答案或期望。例如，不说“您觉得这个项目最成功的地方是什么？”（引导性强），而问“请介绍您负责的一个重要项目，您在其中扮演的角色以及最终成果是什么？”（开放性）。

(2)关注候选人陈述：提问应基于候选人的回答，进行追问或澄清，而非按照固定顺序生硬提问。

(3)避免暗示偏好：提问时避免使用带有个人倾向或暗示公司偏好的词语。

（三）面试后跟进

1.信息汇总：

(1)整理面试记录：面试结束后立即整理笔记和评分表，确保信息完整、准确。

(2)录入系统：将面试结果、评分、关键事例等录入公司招聘管理系统，便于追踪和查询。

(3)归档备查：纸质材料或重要电子记录需按公司要求进行归档。

2.结果汇报：

(1)提交评估报告：按照规定时间提交详细的面试评估报告。

(2)参与决策讨论：按时参加招聘小组或面试官会议，就候选人的表现、推荐意见等进行讨论。

(3)沟通结果：根据招聘团队的决定，由HR负责告知候选人面试结果，面试官无需直接联系候选人。若结果为不通过，需确保沟通过程礼貌、专业。

四、行为规范

（一）保密义务

1.不得泄露候选人信息：

(1)面试过程中的谈话内容、候选人的个人背景信息（如薪资期望、家庭情况等非必要信息）、面试评估结果等，均属于保密范畴。

(2)不得将候选人信息用于招聘以外的目的，或与无关人员讨论。

(3)在候选人入职前，不得以任何形式（如社交媒体、内部非正式场合）透露其为公司面试或潜在员工。

2.不得利用面试信息进行个人利益行为：

(1)不得利用获取的候选人信息进行骚扰、歧视或其他可能损害候选人权益的行为。

(2)不得利用招聘信息为自己或他人谋取不正当利益。

（二）公平原则

1.对所有候选人使用相同面试标准：

(1)针对所有应聘同一岗位的候选人，必须采用统一的面试问题、评估维度和评分标准。

(2)避免因候选人的姓名、性别、年龄、籍贯、外貌、毕业院校等非能力因素，产生不同的提问或评价。

2.避免个人偏见影响评估结果：

(1)提前识别并管理个人偏见：面试前反思可能存在的刻板印象或个人偏好，努力保持客观。

(2)基于行为事例评估：所有评价都应基于候选人提供的具体行为事例，而非主观感受。

(3)多人面试交叉验证：在多轮面试中，不同面试官的评估可以相互印证，减少单一偏见的干扰。

（三）职业素养

1.保持专业形象：

(1)着装得体：根据公司文化选择合适的着装，展现出专业、整洁的形象。

(2)语言专业：使用清晰、准确、礼貌的语言，避免使用俚语、口头禅或过于随意的表达。

(3)行为稳重：保持积极、专注的态度，避免与候选人进行不必要的肢体接触或私人话题讨论。

2.展现同理心与尊重：

(1)理解候选人状态：认识到候选人可能承受求职压力，保持耐心和友善。

(2)积极倾听：专注听取候选人的回答，适时给予反馈（如点头、简单确认），表示理解。

(3)妥善处理质疑：若候选人质疑面试流程或问题，耐心解释，如无法解答则说明情况并承诺跟进。

3.守时守信：

(1)准时开始面试：不使候选人等待过久。

(2)遵守承诺：如承诺提供反馈的时间、范围等，需努力兑现。

五、异常处理

（一）候选人迟到或缺席

1.提前联系：面试开始前15-30分钟，若未见到候选人，立即通过约定方式（电话/短信）联系候选人，确认是否按时到达或有突发情况。

2.灰色地带处理：若候选人迟到时间较长（如超过预定开始时间15分钟），可与招聘经理沟通，决定是否继续面试或取消本次面试，并尽快安排后续候选人或重新安排面试。

3.缺席后续：如确认候选人无法参加面试，礼貌告知无法进行，并感谢其参与。根据情况，由招聘经理决定是否通知候选人其他面试机会或从备选名单中再次邀请。

（二）面试环境问题

1.立即协调解决：

(1)设备故障：如投影仪、麦克风、网络等问题，立即尝试自行解决（如重启设备、检查连接），或迅速联系IT支持人员处理。

(2)环境干扰：如隔壁房间有噪音、空调异常等，尝试调整位置或告知候选人，若无法解决则考虑暂停或更换场地。

(3)面试间不适宜：如发现面试间过于杂乱或不适合面试，提前沟通调整。

2.保持冷静：即使出现意外情况，面试官也应保持冷静和专业，尽量减少对面试进程的影响。

（三）争议情况

1.内部沟通：若面试官之间对候选人评价存在较大分歧，首先进行内部沟通，尝试理解对方观点，寻求共识。

2.引入第三方：若分歧无法解决，及时向招聘经理或HRBP汇报，由更高级别的负责人组织讨论，结合多方意见做出判断。

3.记录分歧点：在评估报告中清晰记录不同意见及理由，便于后续复盘和决策参考。

六、附则

本规程是面试官执行招聘任务的重要指南，所有参与招聘的面试官均有责任学习和遵守。人力资源部将定期组织面试技巧、评估方法、行为规范等方面的培训，以帮助面试官不断提升专业能力。

本规程自发布之日起执行，人力资源部保留根据业务发展需要修订本规程的权利。在执行过程中如遇疑问，请及时向人力资源部招聘部或相关负责人咨询。

一、总则

面试岗位职责规程旨在明确面试官在招聘过程中的职责、工作流程及行为规范，确保面试过程的公平、高效与专业。本规程适用于所有参与员工招聘面试的内部或外部面试官，是保证招聘质量的重要依据。

二、面试官基本职责

（一）准备阶段职责

1.熟悉岗位需求：在面试前详细阅读职位描述，了解岗位的核心能力要求及任职资格。

2.准备面试材料：根据岗位特点设计结构化面试问题，准备评估量表或评分表。

3.了解候选人信息：提前查阅候选人的简历、背景资料（如适用），但避免泄露面试内容。

（二）面试阶段职责

1.保障面试环境：确保面试场所安静、私密，设备正常运行。

2.规范开场流程：以专业、友好的态度介绍自己和面试流程，说明面试目的及时间安排。

3.候选人提问环节：给予候选人合理时间提问，耐心解答，传递公司信息。

4.客观记录信息：使用标准化表格记录面试表现，避免主观臆断，重点记录关键行为事例。

（三）评估与反馈职责

1.综合评分：根据面试表现，按照预设标准进行评分，关注候选人的专业技能、沟通能力及文化契合度。

2.撰写评估报告：清晰描述候选人的优劣势，提出录用建议，确保反馈客观公正。

3.及时反馈：在规定时间内（如24小时内）向招聘团队反馈面试结果。

三、面试流程规范

（一）面试前准备

1.确认面试时间：与候选人确认面试时间、地点及形式（线上/线下）。

2.协调面试资源：如需多轮面试，提前与后续面试官沟通评估重点。

（二）面试中执行

1.控制面试节奏：根据计划控制提问时间，确保每位候选人获得均等机会。

2.避免引导性提问：问题需中立，避免暗示正确答案或公司偏好。

（三）面试后跟进

1.信息汇总：将面试记录、评分结果及时录入招聘系统。

2.结果汇报：向招聘经理汇报候选人情况，参与录用决策讨论。

四、行为规范

（一）保密义务

1.不得泄露候选人信息，包括联系方式、面试内容等。

2.不得利用面试信息进行个人利益行为。

（二）公平原则

1.对所有候选人使用相同面试标准。

2.避免因个人偏见（如性别、年龄等）影响评估结果。

（三）职业素养

1.保持专业形象，着装得体。

2.如遇候选人质疑，需耐心解释，保持礼貌。

五、异常处理

（一）候选人迟到或缺席：提前联系候选人，若无法到场，按流程取消或改期。

（二）面试环境问题：立即协调解决（如调整设备、更换场所）。

（三）争议情况：及时上报招聘团队，由负责人协调复核。

六、附则

本规程适用于所有招聘活动，面试官需定期接受培训以更新评估方法及公司政策。如有疑问，请联系人力资源部招聘专员。

一、总则

面试岗位职责规程旨在明确面试官在招聘过程中的职责、工作流程及行为规范，确保面试过程的公平、高效与专业。本规程适用于所有参与员工招聘面试的内部或外部面试官，是保证招聘质量的重要依据。

本规程的核心目标是帮助面试官系统化地评估候选人，减少主观偏见，提升面试效率，为组织选拔出与岗位要求相匹配、与企业文化相契合的优秀人才。同时，规范化的流程也有助于保护候选人的合法权益，塑造良好的雇主形象。所有面试官在参与面试前及过程中，均需仔细阅读并遵守本规程。

二、面试官基本职责

（一）准备阶段职责

1.熟悉岗位需求：

(1)深度解读职位描述（JobDescription,JD）：不仅要理解岗位的职责和任务，更要明确该岗位所需的硬技能（如特定软件操作、语言能力）和软技能（如团队合作、解决问题能力）。例如，技术类岗位需关注编程语言、框架经验年限；市场类岗位需关注数据分析、文案撰写能力。

(2)了解岗位在团队及公司中的定位：明确该岗位如何与其它部门协作，其在公司整体战略中的贡献是什么，这有助于判断候选人的融入潜力。

(3)确定核心评估维度：根据岗位关键要求，设定面试中重点考察的几个方面，如技术能力、沟通表达、学习能力、抗压能力等，并准备相应的面试问题。

2.准备面试材料：

(1)设计结构化面试问题：针对每个评估维度，准备一系列开放性或行为性问题。行为性问题（BehavioralEventInterview,BEI）效果更佳，建议采用“STAR”原则（Situation情境,Task任务,Action行动,Result结果）来引导候选人提供具体事例。例如，考察解决问题能力时，可问：“请分享一次您遇到的最棘手的挑战以及您是如何解决的？”

(2)准备评估工具：设计标准化评分表或使用公司提供的评估模板，明确每个维度的评分标准（如1-5分制，并标注各级别具体表现描述）。确保评估维度与岗位需求一一对应。

(3)准备公司及岗位介绍材料：准备简洁、专业的PPT或讲义，包含公司文化、团队介绍、岗位职责、发展机会等，以便在合适环节向候选人介绍，解答其疑问。

3.了解候选人信息：

(1)浏览简历关键信息：快速了解候选人的教育背景、工作经历、项目经验、技能证书等，初步判断其是否符合基本任职资格。

(2)关注匹配点与潜在疑问：标记简历中与岗位要求高度相关的亮点，同时也圈出需要进一步核实或深入探究的疑点（如工作经历中断、技能描述模糊等）。

(3)避免信息过度挖掘：仅基于简历信息做初步判断，面试中避免针对简历细节进行不必要的质疑，重点在于考察其能力和潜力。若背景调查环节涉及，则按公司规定执行。

（二）面试阶段职责

1.保障面试环境：

(1)提前确认场地：如果是线下面试，提前确认会议室/面试间是否可用、整洁，并测试好空调、投影仪、网络等设备。确保环境安静，避免干扰。

(2)准备线上面试：如果是线上面试，提前测试摄像头、麦克风、网络连接，选择背景整洁、光线充足的环境。通知候选人会议链接及测试流程。

(3)准备所需物品：确保面试所需资料（评分表、笔、笔记本）、公司介绍材料等齐全。

2.规范开场流程：

(1)准时开始：面试官需准时进入面试间或登录会议，确保候选人按时开始。

(2)介绍自己和面试官：清晰报上姓名、职位，并介绍其他在场面试官（如有）。

(3)说明面试流程：告知面试总时长、轮次安排（如有）、各环节大致时间分配、候选人可提问的时间点。

(4)营造轻松氛围：以友好、专业的态度开始，可通过简单寒暄缓解候选人的紧张感，明确告知候选人面试旨在相互了解。

3.候选人提问环节：

(1)安排提问时间：在面试计划中预留专门的提问时间（通常5-10分钟）。

(2)鼓励候选人提问：主动邀请候选人提问，表明乐于分享公司信息。

(3)耐心、详尽解答：针对候选人提出的问题，给出真实、准确、坦诚的解答。涉及保密信息需按公司规定处理，无法回答的问题可说明原因或承诺后续由相关部门解答。

(4)观察提问内容：候选人的提问有时能反映其对岗位、行业的关注点及思考深度，可作为评估的参考。

4.客观记录信息：

(1)使用标准化表格：严格按照准备好的评估量表进行记录，确保评估维度完整。

(2)记录关键行为事例：避免只写评价性词语（如“能力强”），而是记录具体事例支撑评价。例如，评价“沟通良好”，可记录“在项目讨论中能清晰表达观点，并引导团队达成共识”。

(3)区分事实与评价：记录候选人实际说的话、做的行为（事实），在评价栏再进行总结性评估。保持记录客观、简洁、专业。

(4)实时记录：建议边提问边记录要点，面试结束后及时整理完善，避免遗忘细节。记录时注意保护候选人隐私，不记录无关个人信息。

（三）评估与反馈职责

1.综合评分：

(1)依据预设标准：对照评分表，逐项评估候选人在各维度的表现，给出分数。

(2)权重应用：如果评分表设置了不同维度的权重，需根据权重计算总分。

(3)多维度考量：结合候选人的行为事例、语言表达、非语言表现（如眼神交流、坐姿）等综合判断，避免单一维度决定结果。

(4)与岗位匹配度：最终评分需围绕“候选人是否胜任该岗位并融入团队”的核心进行。

2.撰写评估报告：

(1)结构化呈现：报告应包含候选人基本信息（姓名、联系方式等，注意保密）、面试概述、各维度评分及具体事例说明、总体评价（优劣势总结）、录用建议（如“强烈推荐”、“有条件推荐”、“不推荐”）。

(2)突出亮点与风险：清晰列出候选人的核心优势，以及可能存在的风险或短板（如经验不足、特定技能欠缺）。

(3)提供建议：针对候选人的不足，可提出发展建议；对岗位招聘有启发，也可在此提出。

(4)语言专业客观：使用中性、专业的语言，避免情绪化或个人化评价。

3.及时反馈：

(1)遵守时间承诺：在规定的反馈时限内（例如，面试结束后24小时内）提交评估报告。

(2)通过指定渠道：将评估报告提交至招聘管理系统或直接发送给招聘经理/HRBP。

(3)准备参与讨论：反馈不仅是书面内容，也意味着愿意在后续的录用决策讨论中，就自己的评估结果进行阐述和沟通。

三、面试流程规范

（一）面试前准备

1.确认面试时间：

(1)与候选人沟通：通过电话或邮件与候选人确认最终的面试时间、地点（或线上会议链接）、预计时长。

(2)发送面试邀请：发送正式的面试邀请函，包含所有必要信息，并可附上公司介绍或岗位要求摘要。

(3)提醒与协调：在面试前一天，适时提醒候选人面试安排，并确认面试官、HR等所有参与人员的时间是否到位。

2.协调面试资源：

(1)内部面试官沟通：如果是多轮面试，提前与后续面试官沟通，明确各自评估重点，确保评估维度不重复且互补。例如，技术面试官侧重专业技能，行为面试官侧重软技能。

(2)面试官准备情况检查：确认所有面试官都已准备好所需材料，并了解面试流程。

(3)面试地点安排：如果是线下，确保面试间布置得当，有签到表、笔等。如果是线上，确保会议室预订无误。

（二）面试中执行

1.控制面试节奏：

(1)遵循面试计划：按照预设的流程和问题顺序进行，确保覆盖所有关键评估点。

(2)把握时间分配：注意每个环节的时间，避免在某个问题或候选人身上花费过多时间，影响后续候选人或环节。

(3)灵活调整：如遇特殊情况（如候选人回答深入需要追问，或某个问题不适用），可灵活调整，但需确保核心评估点仍得到覆盖。

2.避免引导性提问：

(1)保持中立提问：问题应客观、清晰，不预设答案或期望。例如，不说“您觉得这个项目最成功的地方是什么？”（引导性强），而问“请介绍您负责的一个重要项目，您在其中扮演的角色以及最终成果是什么？”（开放性）。

(2)关注候选人陈述：提问应基于候选人的回答，进行追问或澄清，而非按照固定顺序生硬提问。

(3)避免暗示偏好：提问时避免使用带有个人倾向或暗示公司偏好的词语。

（三）面试后跟进

1.信息汇总：

(1)整理面试记录：面试结束后立即整理笔记和评分表，确保信息完整、准确。

(2)录入系统：将面试结果、评分、关键事例等录入公司招聘管理系统，便于追踪和查询。

(3)归档备查：纸质材料或重要电子记录需按公司要求进行归档。

2.结果汇报：

(1)提交评估报告：按照规定时间提交详细的面试评估报告。

(2)参与决策讨论：按时参加招聘小组或面试官会议，就候选人的表现、推荐意见等进行讨论。

(3)沟通结果：根据招聘团队的决定，由HR负责告知候选人面试结果，面试官无需直接联系候选人。若结果为不通过，需确保沟通过程礼貌、专业。

四、行为规范

（一）保密义务

1.不得泄露候选人信息：

(1)面试过程中的谈话内容、候选人的个人背景信息（如薪资期望、家庭情况等非必要信息）、面试评估结果等，均属于保密范畴。

(2)不得将候选人信息用于招聘以外的目的，或与无关人员讨论。

(3)在候选人入职前，不得以任何形式（如社交媒体、内部非正式场合）透露其为公司面试或潜在员工。

2.不得利用面试信息进行个人利益行为：

(1)不得利用获取的候选人信息进行骚扰、歧视或其他可能损害候选人权益的行为。

(2)不得利用招聘信息为自己或他人谋取不正当利益。

（二）公平原则

1.对所有候选人使用相同面试标准：

(1)针对所有应聘同一岗位的候选人，必须采用统一的面试问题、评估维度和评分标准。

(2)避免因候选人的姓名、性别、年龄、籍贯、外貌、毕业院校等非能力因素，产生不同的提问或评价。

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