（新版！）《ISO 37303-2025合规管理体系-能力管理指南》之6：“5能力发展-5.1总则”专业深度解读和应用指导材料（2025A0）

《IS037303-2025合规管理体系-能力管理指南》之6:“5能力发展-5.1总则”

专业深度解读和应用指导材料(编制-2025A0)

IS037303-2025《合规管理体系-能力管理指南》

5能力发展

5.1总则

可通过发展治理权构、最高管理者、合熄职能、管理层、面临风险的人员以及相关第三方的能力，来满足组织的能力需求，所识别出的能力需求应与人员发

展相关，以确保组织各级人员具备相应的合规能力，

组织的能力发展计划应基于在现有能力评估和风险评估过程中所识别出的能力缺失、薄弱环节和风险。

能力发展应与组织的合规风险、合规目标和合规文化相一致。组织应培育一种鼓励升支持能力发展的文化。

5能力发展-5.1总则

5.1-1:“5能力发展-5.1总则”目的和意图说明表

内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条款项核心价值和主要预期结果/成效

本条款旨在通过建立覆盖组织内外部关键主体、与合规管理体系实现组织内部全员合规能力的结构性，系统性提

深度融合的能力发展体系，系统识别组织合规管理全流程中的关升，建立“治理层-管理层-执行层-外部合作方”

总体核心目的和

5.1总则键能力需求，以人员发展为核心载体制定针对性能力提升计划，协同联动的合规能力网络，增强合规管理体系的

意图概述

确保组织具备动态应对合规风险的综合能力，同时通过文化赋能适应性、有效性与可持续性，提升组织整体风险

实现能力发展的可持续性与内生性，支撑合规管理体系有效运行。抵御能力、合规治理水平与市场信任度。

“可通过发展治理机构、本条款的目的是强调组织合规能力发展需打破“单一层级/部门”通过覆盖组织全层级与关键外部相关方的能力

多层级、全链条最高管理者、合规职能、局限，覆盖从治理层(如董事会、监事会)、决策层(最高管理发展，确保合规要求在组织各业务环节、管理流

能力发展机制的管理层，面临风险的人员者)、职能层(合规部门)、执行层(管理层及面临风险的岗位程及外部合作场景中有效落地，提升整体合规响

建立以及相关第三方的能力，人员)到外部协作层(供应商、合作伙伴、服务商等相关第三方)应效率与执行一致性，避免因外部合作方能力不

来满足组织的能力需的全链条主体，建立多层次、立体化、无盲区的合规能力网络，足引发的合规连带责任，消除因内部层级能力断

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内容维度子条款项原文子条款项主要目的和意图说明子条款项核心价值和主要预期结果/成效

求，”确保合规管理“横向到边、纵向到底、外部协同”。层导致的合规盲区。

本条款强调能力需求识别需聚焦“人”的发展本质，不能仅停留实现从“识别能力缺口”到“落实人员发展”的

“所识别出的能力需求

能力需求识别与在“需求清单”层面，而应转化为培训赋能、岗位实践、导师带实质性闭环，确保各级人员合规能力与岗位履职

应与人员发展相关，以确

人员发展的深度教、职业发展路径设计等具体人员发展举措，实现“需求识别-要求动态匹配，为组织储备具备合规素养的人力

保组织各级人员其备相

关联性计划制定-能力提升-岗位应用”的闭环管理，确保能力需求与人资源，避免能力需求与人员发展“两张皮“现象，

应的合规能力。”

员发展目标直接对应、精准匹配。支撑合规管理要求在岗位层面有效执行。

“组织的能力发展计划本条款体现IS037303标准“证据驱动、风险导向”的核心编制思通过评估驱动的能力发展计划，组织可精准锁定

基于科学评估与应基于在现有能力评估路，明确能力发展计划需以现有能力评估(含岗位胜任力评估、合规能力薄弱环节与高风险岗位，减少无效资源

风险导向的能力和风险评估过程中所识合规技能测评等)和合规风险评估(含内外部合规风险识别、风投入，确保能力发展资源精准投向“最需要”的

发展计划制定别出的能力缺失，薄弱环险等级判定等》结果为唯一依据，避免计划“泛化”“形式化”,领域，提升能力发展的针对性与投入产出比，避

节和风险。”确保资源投入聚焦高风险领域与关键能力缺口，免资源浪费和重复建设。

本条款强调能力发展需融入组织合规管理“整体框架”,而非“独促进合规能力发展与组织合规战略目标、风险防

能力发展与组织“能力发展应与组织的立模块”:既要以合规风险为“导向”(优先提升应对高风险的控需求的深度融合，确保能力提升成果有效转化

合规战略、文化合规风险、合规目标和合能力),以合规目标为“标尺”(能力提升需支撑目标达成),为合规管理效能，支撑组织合规目标的阶段性达

的协同一致性规文化相一致。"也要以合规文化为“土壤”(能力发展内容需贴合组织文化价值成与长期实现：同时增强员工对合规文化的认同

观),避免能力发展与合规实践脱节、与组织战略背离。感，避免能力提升与文化导向“冲突”。

本条款明确IS037303标准的“长效性”编制意图：能力发展不能通过文化建设强化员工对持续学习、合规能力提

培育驱动能力发“组织应培育一种鼓励仅依赖制度强制推动，更需通过文化建设形成“内生动力”,即升的内在认同，形成自我驱动、持续改进的学习

展的内生性组织并支持能力发展的文通过建立学习激励机制(如能力提升与绩效挂钩)、分享合规最型组织氛围，提升组织在合规环境变化(如法规

文化化。”佳实践、认可能力提升成果，营造“终身学习”氛围等方式，让更新、业务拓展)中的快速适应能力，强化合规

“主动提升合规能力”成为员工共识与行为习惯。管理体系的韧性与生命力。

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5.1-2:“5能力发展-5.1总则”条款核心涵义解析说明表

条款内容原文子条款项内容概述核心涵义解析(理解要点详细解读)

条款内容涵义总体概述：“5.1总则”条款确立了组织合规管理体系中“能力发展”的基础性框架与核心原则，明确能力发展需覆盖组织内外

部关键主体、错定科学评估与风险导向、协同合规战略与文化，最终通过系统性能力建设实现组织各级人员合规能力与岗位要求的动态匹配。

5.1总则

该条款将“能力发展”定位为合规管理体系有效运行的核心支撑，强调其从“雷求识别”到“文化赋能”的全链条逻辑性，为组织建立可持续

的合规能力提升机制提供顶层指引，适用于各类规模与行业的组织，尤其为大中型组织整合多层级、跨职能合规能力资源提供通用准则。

本条款界定了组织合规能力发展的全链条主体范围，并非局限于单一部门或层级，而是涵盖从治理层到外部协作层

的所有关键角色：

1)治理机构：指董事会、监事会等决策监督层，其能力聚焦于合规战略监督、合规责任审批等治理职能，需具备识

可通过发展治

别合规风险对组织战略影响的能力；

理机构、最离

2)最高管理者：指组织高层决策团队，需具备统筹合规资源分配、推动合规目标落地的领导力，其能力直接决定合

管理者、合规

规管理体系的顶层设计有效性；

职能、管理层、明确组织能力发展的

3)合规职能：指专职合规部门或岗位，需具备专业合规技能(如法规解读、风险评估、合规培训设计),是能力发

面临风险的人多元责任主体，覆盖内

展的核心执行与指导角色：

贤以及相关第外部关键角色

4)管理层：指部门级管理团队，需具备将合规要求融入业务流程、指导下属履行合规职责的能力：

三方的能力，

5)面临风险的人员：指直接从事高合规风险岗位(如采购、销售、财务)的执行层人员，需具备与岗位风险匹配的

来满足组织的

实操合规能力(如反贿赂、数据保护技能);

能力需求。

6)相关第三方：包括供应商、承包商、服务商等外部协作方，其能力需满足组织合规要求(如供应链合规、外包服

务合规),避免因第三方能力不足引发组织合规连带责任。

本条款核心在于强调能力发展的“无盲区覆盖”,确保合规要求在组织各业务环节与外部合作场景中有效传递。

所识别出的能明确能力需求与人员本条款核心涵义在于避免能力需求与人员发展“脱节”,强调能力需求识别需回归“人”的发展本质：

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条款内容原文子条款项内容概述核心涵义解析(理解要点详细解读)

一致。2)“与合规日标相一致”:以合规目标为“标尺”,能力发展需支撑合规目标达成，例如：若组织合规目标为“年

度合规投诉率下降50%”,则能力发展需侧重客户沟通合规、投诉处理合规的能力提升；

3)“与合规文化相一致”:以合规文化为“土壤”,能力发展内容需贴合组织文化价值观，例如：倡导“诚信合规”

文化的组织，能力发展需包含商业道德、利益冲突处理的内容：倡导“主动合规”文化的组织，能力发展需包含合

规风险主动识别、合规改进建议提出的内容。

该解读依据文档1中“能力发展与组织合规战略、文化的一致性”要求，以及T/CECIA07-2022《企业合规师职业技

能标准》4.1中“合规管理需协同组织战略与文化”的释义。

本条款核心涵义在于建立能力发展的“内生动力机制”,而非仅依赖制度强制推动：

1)“鼓励并支持能力发展的文化”需通过具体机制落地，包括：

-激励机制：将合规能力提升与绩效挂钩(如合规能力评估优秀者给予绩效加分)、设立合规能力奖项(如“年度

合规能力之星”);

-分享机制；推广合规能力提升的最佳实践(如组织合规能力提升案例分享会)、建立合规知识共享平台(如合规

组织应培育一

明确组织文化对能力知识库);

种鼓励并支持

发展的支撑作用，强调-认可能力：公开表彰合规能力提升显著的个人或团队，增强其成就感与归属感；

能力发展的文

文化赋能-学习氛围：倡导“终身学习”的合规文化，如鼓励参加外部合规培训、支持获取合规专业资质(如企业合规师证

化。

书)。

2)文化培育需覆盖组织各层级，尤其需最高管理者以身作则，通过参与合规能力发展活动(如带头参加合规培训)

传递对能力发展的重视，避免文化“流于口号”;

3)最终目标是使“主动提升合规能力”成为员工的共识与行为习惯，增强组织在合规环境变化(如法规更新、业务

拓展)中的快速适应能力。

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5.1-3:实施“5能力发展-5.1总则”条款应开展的核心活动要求说明表

子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

-基于组织治理结构、合规风险图谱及业务流程，明确治理机构、

最高管理者、合规职能、管理层、高风险岗位人员及第三方的合规

能力职责边界；

按角色细化能力需求；泊理机构聚焦合规战略监督、合规责任审

-需实现“横向到边、纵向到底”的无

批能力，最高管理者聚焦合规资源统筹分配、合规目标落地领导力，

盲区覆盖，避免遗漏高风险外包业务中

“通过发展治理机构、合规职能聚焦法规解读、风险评估、合规培训设计等专业技能，管

的第三方(如代理商、承包商);

最高管理者、合规职理层聚焦合规要求融入业务流程能力，高风险岗位人员聚焦岗位实

-能力模型需结合行业特性(如金融行

能、管理层、面临风险多层级能力需求识别操合规枝能(如反贿赂、数据保护),第三方(供应商、服务商)

业需增加反洗钱能力，数据密集型行业

的人员以及相关第三与角色能力定位聚焦供应链合规、外包服务合规能力：

需强化数据合规能力),避免“一刀切”;

方的能力，未满足组织-采用岗位说明书分析、合规风险与能力关联矩阵、跨部门访谈(含

-能力需求识别过程需保留成文信息

的能力需求。”法务、业务部门)、第三方合作协议评审等方式，系统识别各角色

(如访谈记录、能力矩阵表),确保可

能力需求；

追溯，符合“保留成文信息”要求。

-参考1S037303-2025附录A“能力姐合”工具，建立各角色“个

人能力+方法能力+技术能力+社交能力”四维能力模型：

一形成《各角色合规能力需求清单》,明确能力名称、等级要求、

适用场景，作为能力发展计划的核心依据。

-建立“能力需求-人员发展”闭环机制：将能力雷求转化为具体-避免能力雷求与人员发展“两张皮”,

“所识别出的能力需人员发展举措，包括合规专题培训(如反垄断专项培训)、岗位轮需确保每项能力需求均有对应的发展举

求应与人员发展相关，能力需求与人员发展岗(合规部门与业务部门交叉轮岗)、导师带教(资深合规人员指措，如“反购赂能力缺失”需匹配反贿

以确保组织各级人员体系深度对接导新员工)、职业发展路径设计(合规能力达标与晋升挂钩)、合赂模拟演练；

具备相应的合规能规资质认证(如企业合规师职业技能认证、IS037301内审员认证);-人员发展举措需结合岗位特性，如远

力。"-针对不同层级人员制定差异化发展目标：治理机构侧重合规战略程办公人员需增加线上合规培训与虚拟

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

认知提升，管理层侧重合规领导力培养，执行层侧重实操技能强化；场景实操，避免仅依赖线下培训：

-将合规能力指标纳入员工个人发展计划(IDP),明确能力提升的一需关注新员工入职、岗位变动等关键

阶段性目标(如3个月内掌握数据分类分级技能)、责任人及验证节点的能力衔接，如新任职管理者需优

方式；先完成合规领导力培训。

建立能力发展跟踪表，记录员工能力提升进度(如培训出勤率、

考核通过率、岗位应用效果),定期(如每季度)更新，

开展现有能力评估：采用合规技能笔试(如法规知识测试)、实

操考核(如合规审查模拟)、过往合规工作绩效分析(如合规事件

处理质量)、360度评价(上级、同事、下级评分)等方式，量化

评估各角色当前能力水平：-能力评估需避免主观判断，需基于客

-结合合规风险评估结果；关联内外部合规风险识别(如法律法规观证据(如考核成绩、工作记录),符

“组织的能力发展计更新、业务拓展新增风险)、风险等级判定(高/中/低风险),明合IS037303-2025“证据驱动”原则；

划应基于在现有能力确高风险领域(如出口管制、个人信息保护)对应的能力薄弱环节；-发展计划需聚焦“最需要”的领域，

能力差距分析与风险

评估和风险评估过程-制定能力发展计划：明确针对能力缺失的具体举措(如“数据合避免资源浪费，如仅针对高风险岗位开

导向型发展计划制定

中所识别出的能力缺规技能薄弱”安排数据合规工具实操培训)、责任部门(如合规部展专项能力提升，不搞全员“大水漫灌”

失、薄弱环节和风险。”主导培训，IT部配合技术支持)、时间节点(如季度/半年度里程式培训：

碑)、资源预算(培训费用、师资成本),效果评估指标(如培训-需保留能力评估报告，风险评估报告、

后技能测试通过率≥90%);发展计划文档，作为审核依据。

-按风险优先级拌序计划内容：高风险领域能力提升(如反垄断合

规审查能力)优先纳入近期计划，中低风险领域(如一般行政合规)

可统筹安排。

“能力发展应与组织-对接合规风险：针对高合规风险领域设计专项能力模块，如面临一避免脱离组织实际风险环境的“通用

合规导向的能力发展

的合规风险、合规目标出口管制风险的组织优先开展“出口管制合规审核、贸易合规中报”型”能力培训，如制造业组织无需过度

活动设计与实施

和合规文化相一致。"能力培训，面临反腐败风险的组织强化“利益冲突识别、商业伙伴开展金融行业专属的合规能力培训：

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

尽职调查”能力培养：合规文化融入需避免形式化，需通过

-对接合规目标：将合规目标分解为能力发展KPI,如组织合规目互动式教学(如合规辩论赛)、场景化

标为“年度合规投诉率下降50%”,则能力发展需侧重“客户沟通演练(如利益冲突应对模拟)促进文化

合规、投诉处理合规”能力提升，明确培训后员工投诉处理合规率内化，不局限于单向宣讲；

≥95%;能力发展活动需与业务流程结合，如

-对接合规文化：将组织合规价值观(如“诚信合规”“主动合规”)将合规审查能力提升融入合同审批流程

融入能力发展内容，如案例教学中选取体现合规文化的正面案例(合优化，避免“培训与实践脱节”。

规标兵事迹)与反面案例(违规事件反思),培训考核中增加合规

文化认知测试(如合规行为准则理解题);

一定期(如每季度)检视能力发展活动与合规风险、目标的匹配度，

如法规更新后及时调整培训内容(如《中华人民共和国数据安全法》

修订后更新数据合规培训课件),

建立激励机制：将合规能力提升与绩效挂钩(如合规能力评估优文化培育需避免“口号化”,需通过

秀者给予绩效加分、奖金奖励》,设立“合规能力之星”“年度合制度(如激励制度)、资源(如学习补

规学习者”等荣誉，公开表彰能力提升显著的个人/团队；贴)、行为(领导参与)落地，确保员

-搭建知识共享平台：建立合规知识库(含法规库、案例库、培训工感知到实际支持；

课件),定期组织合规能力提升案例分享会(如“合规审查经验交-需覆盖组织各层级，尤其是基层员工，

“组织应培育一种鼓

合规能力发展支持型流”),鼓励员工上传合规学习笔记，实操技巧：避免仅关注管理层，如为一线销售岗位

励并支持能力发展的

文化培育与机制建设-强化领导示范作用：最高管理者需以身作则，参与合规能力发展提供“反贿赂场景化培训”,而非仅培

文化。”

活动(如带头参加高层合规战略培训、主持合规案例研讨会),在训中层管理者；

内部会议中强调合规能力的重要性；-需防范“激励异化”,如避免员工为

-营造终身学习氛围；支持员工参加外部合规培训(如行业合规论获取绩效加分而应付培训(如代考、刷

坛)、获取专业资质(如注册合规师、企业合规师证书),提供学学时),需同步建立培训效果验证机制

习时间(如每年给予20小时合规学习假)与费用补贴：(如实操考核).

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

开展员工满意度调查：定期(如每年)调查员工对合规能力发展

支持措施的满意度(如培训内容实用性、激励机制合理性),基于

反馈优化文化培育举措。

PDCA框架下的“5.1总则(能力发展)”实施路径

PDCA阶段实施步骤核心内容

识别治理机构、最高管理者、合规职能等角色的四维能力需求(个人、方法、技术，社交能力),形成《合

1)明确多层级能力需求

规能力雷求清单》。

Plan(计

划阶段)2)开展能力与风险评估完成现有能力量化评估与合规风险等级判定，识别能力缺失与高风险关联环节。

3)制定风险导向型发展计划结合评估结果，明确计划的优先级(高风险领域优先)、举措、资源、指标，细化能力组合目标。

1)实施差异化能力提升举措针对不同角色开展培训(如管理层合规领导力培训)、轮岗(合规与业务部门交叉),导师带教等活动，利

用信息化工具(如合规培训平台)跟踪进度。

Do(执行

2)推进合规文化融入通过案例教学、领导示范、知识共享平台，传递合规价值观，确保能力发展与文化导向一致。

阶段)

按计划配置培训师资(内部专家+外部喉问)、费用、时间资源，协调跨部门(如法务部、HR部)配合，确保

3)保障资源供给

举措落地。

1)评估能力发展效果采用技能测试(如合规工具操作考核),岗位绩效分析(如合规事件发生率变化),员工访谈(能力提升感

Check(检知度)等方式，验证能力提升情况。

查阶段)

有舟计指行热口叶昭4d共占斯乓/fo+时索检态且不左车怕单(n未按成意口验领话德IE公折

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子条款项主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明开展核心活动时需特别注意事项

因(如资源不足、需求变更),

3)结合内部审核通过内部审核验证能力发展活动是否符合标准要求，是否有效覆盖能力缺失。

1)优化发展计划基于检查结果，调整举措(如培训内容不适用则更换课件)、资源配置(如高风险领域增加预算),每半年

修订一次计划。

Aet(处理

2)完善能力管理机制如能力评估方法不科学则引入新工具(如360度评价),激励机制效果不佳则调整绩效挂钩比例。

阶段)

3)持续改进文化培育针对员工病意度调查中反馈的问题(如知识库更新不及时),优化共享平台与激励措施，每年开展管理评审

总结改进成效。

5.1-4:“5能力发展-5.1总则”实施工作流程表

一级二级

三级流程流程输入活动步骤实施和控制要求要点描述流程责任人流程输出

流程流程

-依据组织治理结构，明确治理机构(如董事会、监事会)、最高管

姐织各角色

组织战略目标、理者、合规职能(专职合规部门/岗位)、管理层及面临风险的人员合规管理部

合规能力需

合规风险评估报(高风险岗位如采购、销售、财务)的角色与合规职责边界；门牵头，人力

组织识别各层求清单、岗

能力识告、组织结构图、一结合合规风险评估结果，按岗位职能拆解合规管理中的能力需求，资源部门、各

能力级、各职能、位合规能力

别与评岗位职责说明重点关注高风险领域(如反贿赂、数据保护、出口管制)对应的能力业务部门负

需求各相关方的模型(四

估书、合规管理体要求；责人配合，第

识别能力需求维)、第三

系范围文件、第-识别第三方(含供应商、承包商、服务商、代理商等)在合规体系三方管理专

方合规能力

三方合作协议中的能力需求，避免因第三方能力不足引发合规连带责任：员参与

需求表

-明确合规能力与组织战略目标、合规文化价值观(如“诚信合

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一级二级

三级流程流程输入活动步骤实施和控制要求要点描述流程责任人流程输出

流程流程

规”“主动合规”)的关联性，确保能力需求与文化导向一致：

-参考IS037303-2025附录A“能力组合”工具，建立各角色“个人

能力+方法能力+技术能力+社交能力”四维能力模型；

-基于岗位职责和合规目标，细化各层级人员的合规知识(如法规条

款》、技能(如合规审查)和行为(如利益冲突应对)能力需求。

一采用“客观证据驱动”原则，结合访谈(分层级访谈治理机构、管

理层、执行层)、问卷(合规知识测试)、实操考核(如合规审查模

拟、反贿赂场景应对)、360度评价(上级/同事/下级评分)等工具

员工档案(含教对相关人员进行能力评价：