【《股票期权激励机制探究》9400字】

股票期权激励机制研究TOC\o"1-3"\h\u8280一、引言 ...1526二、文献综述 ...120922（一）国内外研究现状 126112（二）研究的主要成果 ...21：股票期权激励机制定义22：股票期权激励机制产生的原因和背景的研究23：股票期权激励机制面临的挑战与存在的问题24：股票期权激励机制的优点与机遇35：股票期权激励机制的发展前景及对策431308（三）研究问题及结论51：存在问题52：原因分析63：问题对策64：研究结论6三、9048参考文献 ...7摘要：股票期权激励是企业激励管理者的重要手段，这种激励手段将经营者的长期行为和利益与企业的长期目标结合起来，从而保证经营者长期努力工作，不断提高企业的市场价值。该机制作为一种长期激励机制，它在国外得到了广泛的重视和实施，在我国也受到了关注。了解这一机制的内容、发展和优缺点等，这对我们国家完善和实施这一机制具有借鉴意义。关键词：股票期权激励经营者发展情况借鉴意义一、引言现代股权激励最早起源于美国，在20世纪90年代初的时候才被引入中国。针对高层管理人员报酬偏低，为了更好地激励管理者，降低代理成本，完善治理结构，上市公司应该尝试股票期权计划，来改变高层管理人员报酬偏低和激励不足的情况。为了建立现代企业薪酬制度，完善公司治理结构，实现对企业高层管理人员和业务骨干的激励和约束，充分调动他们的积极性和创造性，让企业处于可持续发展状态，让企业业绩上升。本文主要通过调查法对股票激励制度进行研究，收集该制度的现实状况、历史状况等材料并对这些数据进行分析、比较和总结归纳。基于此，股权激励制度应运而生。二、文献综述(一)国内外研究现状卢馨（2012）认为股票期权激励机制开始于20世纪50年代，股票期权激励在许多国家的应用迅速发展，以2000年美国标准普尔500公司为例，高薪中有50%以上来自于股权激励。在同一时间内，国外学者们还对股权激励进行了大量的人力物力时间和精力去研究，并且每年都处于逐渐增长的趋势。还研究了股权激励对企业价值或绩效的直接影响，此外，学者们也开始关注股权激励对公司或高管其他行为的影响，如公司的决策投资、股利分配政策等。我国对股票期权激励机制的引进和研究较国外滞后很多，研究成果较少。20世纪90年代初，我国开始引入股票期权激励机制，结果与国外也比较相似。我国研究主要集中在审查资本激励措施对企业实施后的价值或业绩的直接影响。应用过后结论效果并不一致，主要形成三种观点：价值积极论、无关论、消极论。（二）研究的主要成果现对关于股票期权激励机制研究的文献综述主要集中说明了以下几个问题：1.股票期权激励机制定义股票期权激励机制是上市公司针对高级管理工资低，没有动力的现象，为了能够更好的刺激管理人员、减少给代理商运营的成本、完善治理结构的股票期权计划的一种尝试。2.股票期权激励机制产生的原因和背景的研究现代企业制度日趋完善，公司所有权和经营权相分离，基于此，股权激励制度应运而生。赵军营（2009）认为一个企业能不能做大做强，要看人，而人的关键又在于管理。管理的关键又在于企业家，关键的问题还是一个激励机制。而股票期权又是一种全新发展起来的激励机制，最早在20世纪50年代在美国兴起，80年代在西方流行，90年代迅速发展。股票期权激励制度是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展起来的，在一定程度上解决了企业利益目标不一致的问题。可以说，在全球经济大潮中，它堪称微软等企业巨头的领跑者。3.股票期权激励机制面临的挑战与存在的问题梁静波（2006）在《股票期权激励的负效应及其完善》中提到，股票期权的负面影响主要是因为股票期权收益在管理者薪酬中占很大比例，引起的社会的道德风险，让人觉得高层管理人员和普通员工的收人差很多。所以，股票期权激励掩盖利润的真正情况，股票期权可以让高层管理者更加容易的转移掉风险。股票期权可能导致企业两者收入差距悬殊，并且对适用范围和实施条件有限制，就会导致管层管理者欺骗股东。岑敏儿（2016）认为1、股票期权激励存在难以解决的问题。股票的市场价格也受到一些影响，如同行业之间的竞争和各国之间经济之间的形势不同。大量的股市泡沫会降低股价与经理人业绩的相关性，让公司高层管理者和普通员工不再努力了。而且，一旦公司的股价受到这些相关因素的影响，公司管理者的用处就体现不出来了。那么股权激励的作用是差的。此外，期权本身也有风险。与风险厌恶者相比，期权方案可能具有负面影响。2、管理者可能只追求股价的上涨，并可能在行权期间不惜一切代价刺激管理者过度追求股价的上涨，这将增加企业的经营风险，损害股东的利益。3、股票期权没有严厉的惩罚作用。丁保利（2012）认为股票期权激励实施前及行权年度存在盈余管理动机和行为。高层管理者可能会恶意操纵收益来让自己赚钱，不去管其他股东的收益。此外，为了让自己的业绩达到行业内顶级水平，当股票期权公司业绩比其它公司低的时候，管理者会不择手段的进行向上的盈余管理，盈余管理程度也更强。相反的话就并不多。最后股票期权易受上市公司内外部环境的影响。张姝（2015）认为1.我国上市公司对股权激励机制认识不足，一般的公司就单纯的用业绩来作为考核的指标，不管其它制度，这样就会更加容易造成短期行为的出现。2.对股权激励机制缺乏有效监控。许多公司的高管会为了一己私欲而去损害企业发展3.股权激励的相关政策在一定程度上存在很多的缺陷。黎凯（2002）认为1、股票期权激励机制存在风险规避问题。企业高管以人力资本的形式将他们的大部分财富直接与公司业绩挂钩。2、实际操作需要完善的市场体系。就我国目前的条件而言，不仅资本市场还没有完全发展，也没有太好的人才市场。而且因为我们国家有些法律法规的不完善，股票期权不可能在短时间内大范围的实施3、管理者的行动和股市表现有时缺乏直接的因果联系。从理论上讲，在一个成熟完善的股票市场中，公司股票的价格一般都能够直接反应这家公司的经营情况，两者呈正相关。但是依据现实生活来看的话，由于会产生很多的不确定因素，公司的股票价格会和正常业绩有所不同，特别是一些不正规的证券市场，这就会产生不一样的激励效果。此外，市场价格相对来说也比较不太稳定，但是基准价格倒是固定的。所以，把基准价格去确定下来是很重要的一个步骤。一般来说有两种方法可以实现这一点。但是这些方法还是有缺点的，也不能保证股价会一直处于正常状态，和会当时的经营业绩相对应。如果股票市场在期权授予时处于高位，基准价格较高，那么到时候股票的价格上涨的幅度就会变小。所以就会让代理的理想收益变小，从而削弱了激励效果。另一方面，高层管理人员的频繁变动也会影响激励效果。数据显示，63.33%的公司高层管理人员3年就要跟换一下，而且董事会也是这样一个时间断。这样一来，期限期权制度本来就是一种长期的激励机制，如果经常性的更换管理人董事会那么设置股票期权激励就没有什么意义了。因此，高层管理者的最好选择还是是短期经营业绩和当前眼所对应的薪酬收入，就不适合使用期权激励机制4.股票期权激励机制的优点与机遇魏刚(2000)在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》一文中，通过实证分析得出结论:上市公司高管薪酬结构不合理，普遍存在激励空缺和激励不当的问题。高管薪酬与企业绩效之间的相关性不高。因此，完善公司高管薪酬和制度，引入经理股票期权，提高高管薪酬与公司绩效的相关性是迫在眉睫的问题。总体而言，正面效应表现在以下几个方面:有利于解决委托代理问题，降低代理成本，形成开放式股权结构，形成长效激励机制，克服经营者在企业经营中的短期行为，有利于培养经纪人市场。郑雪莲（2016）认为1、公司实施股票期权激励机制一定程度上解决了“道德风险”和“逆向选择”问题。2、有利于企业挑选优秀的人才并使之长期稳定地留在企业工作。3、股票期权作为一种长期的、灵活的、高度灵活的激励效果制度，并不是一种纸面财富，它是员工薪酬和公司经营状况相连接的。事实证明，有利于企业的稳定和发展，真正做到了“公司请客，市场买单”。4、除此之外，激励机制还可以培养经理人的长远目光。首先或者股票期权成为企业股东之一，会直观的体验到股票增值带来的利益，会让自己感觉到这就是自己的企业，为自己在打拼事业。但是话说回来如果想要行使股票期权行权，那么自己在公司中的业绩表现就一定要优秀，不然就会被董事会收回股票期权行使权，所以经理人只有更加努力，做出更多的业绩，这样自己也能更好的获得额外利益和更多的行使权。而且股东无法知道经纪人是否将资金用于有益的投资、是否在为实现股东收益最大化而努力工作等信息不对称问题就在一定程度上得到了解决。另外，公司可以在实施股票期权时附加限制条件，这在一定程度上给一些由国有企业管理部门任命的高管人员带来了压力，因为他们自身的管理能力还没有经过市场的检验。股票期权的实施，让那些只靠关系、资历不高的人才退出，为其他优秀人才腾出空间。张静（2008）认为股票期权制度不仅是预期与收益的结合，也是资本产权与收益分配的结合，也是约束与激励的结合。由于这种结合，员工、技术人员、管理人员将能够充分释放存在和身体的潜力，让自己在工作是更加的有动力。这样，股票期权激励机制就达到了比以往配股制度效果更加利益化。股东为了公司能一直向前发展，会把员工利益和公司利益紧密地联系在一起，形成利益共同体，以此提高员工的积极性和创造性，从而实现企业长期目标5.股票期权激励机制的发展前景及对策赵军营（2009）为完善我国股票期权激励机制提供了一些建议。1、完善资本市场。2、建立职业经理人市场。3、健全法人治理机构。4、完善业绩评价体系。目前，中国政府应先出台和修订一系列相关法律法规，再一步步的改善股票期权计划实施的所需要求，股权分置的问题也需要重新改革。改革之后的成果也要去积极的落实。努力建立充分流通和体现企业价值的股票市场。在一定程度上解决了资本市场效率不足的问题，为股票期权计划的实施铺平了道路。为了解决股票期权方案设计中的市场扭曲问题，可行的办法是：加强信息披露，限制企业内部交易，加快资本市场建设;同时，完善和加强信息披露制度，提高股票回购、股票期权授予、行权等信息披露要求。牢牢管控企业的内部交易和操纵。政府也要依法加强管控，一经发现违规违法行为要不折不扣的进行严厉打击。证监会还应当要求公司制定具有自律性质的内部标准，并要求公司成立专门的机构或人员监督标准的执行。发现情况后要不折不扣及时向中国证监会报告，并实行对外的公布。对国有控股上市公司实施股权激励，应该让企业由原来的管理配置变更为市场配置，按照“公开、公平、公正”的方式选择和聘任国有控股上市公司负责人，而不是单纯的依靠国资委来约束管理者。同时，为了加快发展职业经理人市场，可以由原先的管理配置变换成社会招聘和竞争的方式来进行筛选，使企业也能找到符合自身需求的职业经理人，给与相应的报酬。政府也应该加快政企的分化，建立一套合理的考核指标法，创造一个属于职业经理人的市场，让经理人能更好寻找适合自己的企业，在自己的能力范围能发光发亮。张姝（2015）认为1、加强公司内部管理（1）制定一个符合自身公司的股权激励机制，公司要同心协力、统一战线，根据企业自身慢慢的持续发展，根据企业内部现状指定自己的一套激励方案。同时，企业还需要建立一套合理的激励对象退出约束机制（2）加强对管理的监督，坚持统一领导、分级管理、加强协作、提高效率的原则，落实和完善内部监督组织制度，明确监督部门职责。2、建立相关法律法规，尽快解决我国股份不能变现流通问题，让更多的投资者进入市场，为激励机制提供有利条件。3、完善加强内部管控和制定有关业绩考核制度。三、研究问题及结论综上所述，已有的文献对股票期权激励机制背景与优缺点进行了详细的探讨，并得出了有意义的结论，但是也存在一些不足：（一）存在问题一是已有文献的年份有一部分文献较早，与现如今的行业发展状况有了一定的差异，没有能够较好的掌握现状，存在一定的误差，导致文献综述存在一定问题。二是已有文献还需要多提出一些能在实际运用的方法，有理论是远远不够的。三是已有文献大多都研究股票期权激励机制的正效应、负效应以及对策，而对于国内外的比较和如何普及该机制的研究探讨却不够深入。总的来说存在的问题为以下几点：（一）内部管理制度不健全，缺乏监管股权激励是上市公司为提升企业价值，留住人才而采取的方式，各个公司在实施股权激励政策时，只成立了相关激励评估委员会明确激励的具体条件，而忽视了内部管理制度的调整，由于各个公司最初采取家族企业的管理模式，决策权力较为集中，主要控股人张勇拥有大部分的经营决策权，导致股东大会只是形式上的存在，没有发挥出它实际的作用，致使大股东全面的操控股东大会的进程。同时内部人员的控制问题较为严重，大股东直接形成决定性意见，因此在公司的股权激励机制的施行过程中，容易导致潜在的风险。而企业内部缺乏监管也会导致管理人员出现道德风险的机率过高，部分管理层可能会为了达到业绩要求而缩减成本、抬高价格、使用过期食材等，从而营造出业绩持续增长的假象，使得股权激励的效果不那么显著。（二）股权激励的形式单一各个公司的股权激励方案、激励模式相对单一，大多数公司将员工与董事高管作为激励对象，设置统一的授予条件，没有根据不同的激励对象本身所具有的特点采取不同形式的股权激励模式。曾有学者指出不同的激励形式所产生的效果也是不一样的，管理层的成员、餐厅经理或者业务人员、技术人员等的需求都是不同的，他们对于激励模式有不同的偏好，因此各个公司餐饮公司采用单一的股权激励模式不能在最大程度上激发每个员工的潜力，保障公司更加长远的发展。（三）员工绩效考核体系不完善各个公司在实施绩效考核时，其实际情况与考核指标往往是脱节的，严重的降低了绩效考核的实际效果。首先，管理者过分的关注绩效考核的指标，使得部分的员工只关注考核的硬性指标，从而忽略了顾客实际的需求，导致顾客的满意度下降，又间接影响到员工的绩效考核成绩。这样硬性的考核指标反而影响到了员工的工作水平，无法客观、全面的体现普通员工及经营管理者的工作能力。此外，各个公司的绩效考核管理缺乏考核人员与被考核人员之间有效的沟通与反馈，员工与管理者无法及时沟通工作进展及工作中存在的问题、相应的解决措施，使得各个公司的绩效考核结果处置比较形式化，缺少相应的申诉机制，进而影响到员工的考核，股权激励也没有发挥到它应有的作用。（四）缺乏强有效的资本市场在有效的资本市场中，公司的股价往往取决于公司的业绩，公司的业绩在很大程度上由激励对象的努力程度所决定，对于国内企业而言，我国的资本市场有效性不高，无法敏感地反映出企业的信息，企业的股价也很难与公司的业绩相挂钩，常常出现股价与业绩不符合的现象。同时市场监管相对缺乏，导致公司为了企业盈利而操纵股价等行为时常发生，大大的降低了股权激励的效果。因此，各个公司餐饮公司要使股权激励计划在我国取得预期的效果，就必须建造相对完善的资本市场，从而使股价能够真实反映公司的实际价值，使其对于资源的合理配置起到一定的指导作用。（二）原因分析在现有学者们的基础上，研究股票期权激励机制的学者没有取得进一步研究成果，在亚洲，股票期权在香港和新加坡很普遍，而在中国、日本和韩国，股权激励仍只被少数公司使用。通过对各个公司股权激励的研究，发现各个公司实行的是滚动式的股权激励方案，并且采取了不同的激励方式。但是，实际上，股票期权是一种长期的、权利义务不对称的激励方式，被激励对象所能获取的收益并不是确定的，当现实的股价低于股票期权约定的股价时，被激励对象一般不会行权。限制性股票也许对技术骨干更具吸引力，所以他们会尽力去满足这些要求。但是各个公司的技术骨干却没有任何动机去获取限制性股票，而经理们则会出于自身的利益，采用更廉价的限制性股票作为投资工具。通过对各个公司股权激励的信息披露，发现各个公司未能及时披露其股权激励效果，同时缺少公众监督，导致部分高管以自身利益为目的，影响公司的经营业绩。另外，各个公司的限制性股票及股票选择权均为自有资金，而合伙人持股则是一种特殊的激励基金，其发行对象多为各个公司的高素质专业人员。将股票期权与限制性股票对比，可以发现股票期权是更利于管理者承担风险创造收益的激励手段，对于普通骨干员工而言，限制性股票是能够为自己带来切实收益的实物，被激励对象会珍惜机会，通过努力工作使企业价值得到提升，从而使股价得到提升，以便达成解锁条件，实现自己的利益。因此限制性股票在提升员工归属感方面更具优势，比较适合激励普通员工。由此可见，各个公司的股权激励存在激励方式与激励对象匹配程度不高的情况。此外，在股票期权模型中，当收益方满足了激励方案所规定的业绩评价指标后，可以按预定的行权价格在某一时期内购买该公司的股份。所以，在交易日内，股票价格越高，收益就会越大。所以，决定股票期权的行权价格，将直接关系到股东是否能够行使自己的权益，以及在何种程度上能够得到这些权益。但是，各个公司所确定的定价却是不太科学的。从各个公司的实际出发，作者认为期权定价太低，易于实施，因此，在此情形下，股权激励的作用并不明显。如果不考虑股票市场的不确定，很容易实现期权的行权条件，从而会对股票期权的执行产生不利影响。问题对策股权激励使用的国家逐渐扩大到美国、加拿大和英国等广泛使用股权激励特别是股票期权的国家。但欧洲大陆的发达国家近几年来也都在迅速使用，比如现在德国、比利时、意大利和瑞士等各种企业里，80％或更多的公司都已经开始使用股权激励。现有企业应该紧跟股票期权使用率高的国家，学习股票期权激励机制带来的优势，进一步完善股票期权激励机制的研究，使股票期权激励机制更快速的普及到国内外所有企业。（一）完善内部管理结构，加强监督一方面，从公司机制的安排上加强对主要经营管理者张勇等人的约束监督与激励，改善公司股权结构的方式，保证股东在公司的治理结构中的地位，使得股东能够真正有效的行使经营决策权，并且相应的增加独立董事的人数，使得其在董事会中起到一定的制衡作用。另一方面，加强公司监事会的内部监督作用，对于股权激励计划的具体执行过程进行相应评估，可以定期的聘请专业的审计人员对于公司的财务与经营管理现状进行审计，避免公司内部出现造假或徇私舞弊的现象。同时，公司要遵守相关法律法规，积极接受政府相关监管部门的监督，保证股权激励机制的规范化、合法化。（二）实施多样化的股权激励方案首先，要实现差异化的股权激励方案，不同的激励方式具有不同的激励效果，各个公司餐饮公司应该设计出更加丰富的股权激励计划，如各个公司的股权激励期限为10年，属于长期激励，部分员工可能会在此期间松懈或感到疲劳，这时就需要结合短期激励模式，通过工资、奖金、红利等，对普通员工及经营者的短期行为进行鼓励与约束，这样长短期激励相结合，取长补短，形成科学有效的激励机制，能够更好的调动员工工作积极性；再者，实现股权激励的灵活化，股权激励机制需要公司立足企业自身发展现状，根据企业的经营状况、发展规模的变化调整股权激励的条件或覆盖范围；最后，是在实施股权激励制度之初就严格遵循科学性与规范性的原则，对企业实现长期发展有着强大的推动力。（三）建立科学完善的绩效考核体系第一，各个公司应该增强有关人员绩效考核的观念，使得绩效考核的优势能够得到充分的发挥，制定出科学有效的人力资源管理的制度，根据员工所具有的特点及潜力，找出真正适合的管理人才及服务人才；管理者在制定绩效考核的规划时，应该充分的考虑到不同岗位、不同部门的特点，设置更加科学的绩效指标，从而提升员工的工作效率。第二，各个公司应该从不同的角度对员工进行培训，提高企业员工的职业素养，在日常工作中更加有计划、有目标。在绩效考核工作中，选择一些客观的人员参与其中，能够使管理者更加全面的了解到员工的工作状态、工作态度及水平，使得考核结果更加具有说服力。最后，应当建立良好的沟通机制，避免考核的形式化，各个公司的管理层应该加强与员工的交流，对员工的工作表示肯定，针对工作中出现的相关问题进行及时的解决，树立人性化的管理观念，有利于更加高效的开展绩效审核的工作。在考核指标制定的过程中避免以偏概全，综合的考虑被考核者各方面的能力，积极参考不同员工的意见，在避免不真实情况的同时，有助于考核人员的进步。（四）提高资本市场的有效性各个公司股权激励计划效果的提高依靠整个资本市场的信息传递过程的不断完善与市场运行效率的增强。因此，规范资本市场的过程中应该放松对机构投资者进入资本市场的管制，机构投资者往往是有市场所造就的，相应的放松管制能够使得机构投资者不断出现。与此同时，市场的监管部门应严格惩处投资市场中的不正当行为，以防机构投资者为提高股票价格产生投机行为；对于机构投资者来说，在积极参与市场的信息制造过程中，不断的提高信息的质量，增强研究水平，对参与制造的相关研究人员进行有效奖励或惩罚；当机构投资者能够有效参与市场信息制造，企业经营者也能够发掘有效投资信号时，股权激励机制才能够通过股价反映相对信息，公司的股权价格才能够真实反映其经营状况，优化资本市场的资金配置效率。研究结论如今，股票期权激励机制存在的问题还没有得到明显的改善且普及度还远远不够。未来对其的改善方法和如何完美应用还需要更加深入的进行研究，使其不仅从理论上具有说服性，还要从实践上具有可操作性。参考文献[1]刘珍.股票期权和限制性股票激励机制研究综述[J].东方企业文化，2015(4).[2]丁怡.股权激励文献综述[J].中国乡镇企业会计，2012（4）：219-221.[3]王丹妮.我国上市公司股票期权激励的研究综述[J].现代经济信息，2009（11）：102-102.[4]赵军营.我国股票期权激励机制研究[D].河南大学，2009（4）：94-95.[5]吴敬琏.股票期权激励与公司治理[J].经济管理文摘，2002(12):30-31.[6]刘鹏.股票期权激励：人力资源管理新机制[J].国际经济合作，2001（8）：21-25.[7]丁建臣，马鑫媛，李相南.公司股权激励相关法律规制研究文献综述[J].河北经贸大学学报，2015（5）：12