人力资源管理岗位工作说明书

人力资源管理岗位工作说明书（通用工具模板）一、适用场景与价值本模板适用于企业人力资源管理体系搭建与优化过程中的关键环节，具体包括：新岗位设立：当企业因业务扩张、组织架构调整或新增职能需求而设立人力资源管理岗位时，可通过本模板明确岗位定位与职责边界；岗位调整优化：对现有HR岗位进行职责梳理、权责划分或任职要求更新时，提供标准化编制框架；招聘需求明确：为HR岗位招聘提供清晰的能力与资质标准，保证候选人匹配岗位核心需求；绩效管理支撑：作为HR岗位绩效考核的依据，明确工作目标与评价维度；员工职业发展：帮助HR岗位员工清晰知晓职业成长路径与能力提升方向。通过规范化的工作说明书，可实现岗位权责清晰化、人才选拔标准化、绩效评估客观化，提升人力资源管理的专业性与有效性。二、工作说明书编制步骤详解（一）第一步：明确岗位目的与定位操作要点：从企业战略目标出发，结合部门职能，提炼岗位存在的核心价值（如“支撑业务发展，优化人力资源配置”）；用1-2句话概括岗位的核心使命，避免过于宽泛或具体。示例：“根据公司年度战略规划，统筹人力资源招聘、培训、绩效、薪酬及员工关系全模块工作，搭建高效人力资源管理体系，支撑各部门业务目标达成，提升组织效能与员工满意度。”（二）第二步：梳理核心工作职责操作要点：按“工作模块+核心任务+具体动作+产出要求”的逻辑拆解职责，避免交叉或遗漏；使用“组织、实施、推动、优化、管理”等动词开头，保证职责描述可执行；按重要性排序，区分核心职责（占比60%-70%）与辅助职责（占比30%-40%）。示例：工作模块核心职责描述招聘配置管理组织实施年度招聘计划，拓展招聘渠道（含校招、社招、猎头合作），完成关键岗位人才引进，保证到岗率≥90%；优化面试流程，提升招聘效率与候选人质量。培训发展管理建立分层分类培训体系（新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展项目），组织年度培训需求调研与计划制定，跟踪培训效果评估，员工年度培训覆盖率≥95%。（三）第三步：细化任职资格要求操作要点：从“教育背景、专业知识、工作经验、能力素质、个性特征”五个维度明确准入标准；任职要求需与岗位职责强关联，避免“高配”或“低配”；能力素质需具体可衡量（如“具备数据分析能力”细化为“能独立使用Excel/SPSS进行人员结构、离职率等数据分析，输出可视化报告”）。示例：维度任职要求说明教育背景人力资源管理、工商管理、心理学等相关专业本科及以上学历，硕士优先。专业知识熟悉国家及地方劳动法律法规（《劳动合同法》《社会保险法》等），掌握人力资源管理六大模块理论体系，知晓行业薪酬福利趋势。工作经验5年以上大中型企业人力资源全模块管理经验，3年以上团队管理经验，有互联网/制造业行业背景优先。能力素质抗压能力、沟通协调能力、问题解决能力、数据分析能力、团队领导力，熟练使用OA系统、HRSaaS工具（如北森、肯耐珂萨）。（四）第四步：确定工作关系网络操作要点：明确汇报关系（直接上级与隔级上级）、下属岗位（直接管理与间接管理）；列出核心协作部门及协作内容，避免职责推诿。示例：汇报关系：直接上级为人力资源部经理，隔级上级为分管副总；下属岗位：招聘专员、培训主管、薪酬绩效专员*（直接管理3人）；协作部门：与业务部门对接招聘需求与培训计划，与财务部协作薪酬核算与社保缴纳，与行政部联合组织员工活动。（五）第五步：设定关键绩效指标（KPI）操作要点：KPI需与岗位职责强关联，覆盖“效率、质量、成本、效果”等维度；指标需量化（如“招聘到岗率”“培训满意度”）或可行为化评价（如“员工投诉处理及时率”）；设定目标值（基准值、挑战值）及数据来源。示例：指标名称指标定义考核周期目标值数据来源核心岗位到岗率关键岗位（如技术岗、管理岗）实际到岗数/计划招聘数季度≥85%招聘系统报表员工培训满意度培训结束后学员评分平均分半年度≥4.5分（5分制）培训效果评估问卷离职率年度离职员工数/年均员工总数年度≤15%人力资源信息管理系统（六）第六步：完善工作条件与环境操作要点：明确办公场所（如“总部人力资源办公室”）、工具设备（如“电脑、HRM系统、考勤机”）；说明工作时间标准（如“标准工时制，偶尔需加班处理紧急事务”）；补充其他特殊要求（如“需不定期出差参与校招或行业交流”）。示例：办公场所：总部办公楼3层人力资源部办公室，独立工位，配备电脑、打印机、电话；工具系统：企业OA协同平台、北森招聘管理系统、肯耐珂萨培训系统、金蝶HR信息管理系统；工作时间：周一至周五9:00-18:00（午休1.5小时），每月平均加班时间不超过10小时；其他要求：需具备较强的情绪管理能力，能应对员工突发咨询与劳动争议处理。三、人力资源管理岗位工作说明书模板（标准版）人力资源管理岗位工作说明书一、岗位基本信息项目内容岗位名称人力资源经理（或专员/主管）所属部门人力资源部岗位编码HR-2024-X汇报对象人力资源部经理（或分管副总）下属人数X人（直接管理）编制日期YYYY年MM月DD日生效日期YYYY年MM月DD日二、岗位目的（简要概括岗位核心价值，1-2句话）示例：统筹人力资源全模块工作，优化人才配置与组织效能，支撑企业战略目标落地。三、核心工作职责工作模块职责描述（按“任务+动作+产出”细化）模块一：管理1.组织制定年度计划，明确目标与实施路径；2.推动流程落地，监控执行进度，保证指标达成；3.优化机制，提升效率（如“招聘到岗率提升10%”）。模块二：管理1.负责全流程操作（如“员工入离职、社保公积金、劳动合同签订”）；2.处理异常情况（如“劳动争议、员工投诉”），保证合规性；3.维护数据准确性，定期输出分析报告。（根据岗位级别补充3-5个核心模块）四、任职资格要求维度具体要求教育背景专业本科及以上学历，学历优先专业知识熟悉法律法规（如《劳动合同法》），掌握理论体系（如“胜任力模型”）工作经验年以上行业/岗位经验，年以上团队管理经验能力素质具备能力（如“数据分析、跨部门沟通”），能熟练使用工具（如“Excel、PPT”）个性特征责任心强、原则性清晰、抗压能力好，具备良好的服务意识与团队合作精神五、工作关系关系类型对象说明汇报关系直接上级：；隔级上级：下属岗位直接管理：专员/主管、专员；间接管理：助理*协作部门业务部门（对接需求）、财务部（协作工作）、行政部（联合活动）六、绩效考核指标（KPI）指标名称指标定义考核周期目标值数据来源指标1（具体可量化的指标描述）季度/年度%（系统/报表名称）指标2（具体可量化的指标描述）季度/年度分（问卷/评估表名称）（按岗位核心职责设置3-5个指标）七、工作条件与环境办公场所：办公室，配备设备（电脑、打印机等）；工具系统：使用管理系统（如“北森、金蝶”）、办公软件（Office/WPS）；工作时间：标准工时制，小时/周，需（如“偶尔加班/不定期出差”）；其他说明：需遵守公司保密制度，接触员工薪酬、绩效等敏感信息。四、编制与使用注意事项（一）职责描述需避免模糊化禁止使用“负责相关工作”“协助完成”等模糊表述，应明确动作主体与产出（如“组织完成月度招聘计划，保证技术岗到岗率≥80%”而非“负责技术岗招聘”）。（二）任职要求需合法合规不得设置与岗位无关的歧视性条款（如“限男性”“35岁以下以下”），除非岗位有特殊合法要求（如“消防岗位需无恐高症”）；经验、学历要求需与岗位实际需求匹配，避免“学历高配”导致人才浪费或“低配”影响工作质量。（三）绩效指标需符合SMART原则S（具体）：指标名称清晰（如“关键岗位到岗率”而非“招聘效率”）；M（可衡量）：数据可量化（如“≥90%”而非“提升招聘效率”）；A（可实现）：目标值需结合历史数据与资源设定，避免过高或过低；R（相关性）：指标需与岗位职责强关联（如HR岗位的“培训满意度”而非“销售额”）；T（时限性）：明确考核周期（如“季度”“年度”）。（四）定期更新与动态调整建议每年或企业战略/组织架构调整时，对工作说明书进行回顾与更新；岗位职责发生重大变化（如新增“数字化转型”职能）时，需及时修订