管理者业绩考核方案

管理者业绩考核方案一、概述

业绩考核是企业管理中不可或缺的环节，旨在科学评估管理者的工作成效，促进组织目标实现。本方案通过明确考核目标、方法、流程及结果应用，构建一套系统化、规范化的管理者业绩考核体系，以提升管理效能，激励员工积极性，推动企业持续发展。

二、考核目标

（一）客观评估

1.基于量化指标与定性分析，全面衡量管理者在职责范围内的表现。

2.减少主观评价偏差，确保考核结果的公正性。

（二）促进改进

1.识别管理者工作中的优势与不足，提供针对性改进建议。

2.通过反馈机制，推动管理者能力提升与团队绩效优化。

（三）激励发展

1.将考核结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩，激发工作动力。

2.营造良性竞争氛围，鼓励管理者追求卓越。

三、考核方法

（一）关键绩效指标（KPI）考核

1.选择与岗位职责强相关的核心指标，如团队销售额、项目完成率、成本控制率等。

2.设定具体目标值，例如：销售团队负责人年度业绩增长率不低于15%。

3.按月度或季度进行数据追踪，确保过程监控。

（二）行为能力评估

1.考察管理者的领导力、沟通能力、决策能力等软性指标。

2.通过360度反馈（上级、同级、下属匿名评价）收集意见，权重分配如下：

-上级评价占40%，同级评价占30%，下属评价占30%。

（三）目标管理（MBO）

1.管理者与上级共同制定年度目标，分解为可执行的任务清单。

2.定期（如每季度）回顾目标完成进度，调整策略。

四、考核流程

（一）准备阶段

1.明确考核周期（如年度考核）。

2.确定考核指标及权重，例如：KPI占60%，行为能力占40%。

（二）实施阶段

1.收集数据：财务系统提取KPI数据，发放360度评估问卷。

2.自评：管理者提交个人工作总结及改进计划。

（三）评审阶段

1.考核小组（HR与部门负责人）汇总材料，打分排序。

2.面谈反馈：与管理者沟通考核结果，确认改进措施。

（四）结果应用

1.高绩效者：优先参与培训、晋升机会。

2.待改进者：制定帮扶计划，3个月后复评。

五、注意事项

（一）透明化

1.提前公布考核标准，确保管理者充分理解。

2.考核结果公示（匿名化处理敏感信息）。

（二）动态调整

1.根据业务变化，每年优化考核指标。

2.建立申诉机制，处理争议。

（三）培训支持

1.定期对管理者进行考核方法培训。

2.提供改进工具（如时间管理课程、冲突解决工作坊）。

**一、概述**

业绩考核是企业管理中不可或缺的环节，旨在科学评估管理者的工作成效，促进组织目标实现。本方案通过明确考核目标、方法、流程及结果应用，构建一套系统化、规范化的管理者业绩考核体系，以提升管理效能，激励员工积极性，推动企业持续发展。

本方案的核心在于平衡量化指标与定性评估，确保考核的客观性与人文关怀。同时，强调考核的反馈与发展功能，而非单纯的评判。通过清晰的指引和操作步骤，使考核过程标准化、易执行，最终服务于管理者和组织的共同成长。

**二、考核目标**

（一）客观评估

1.基于量化指标与定性分析，全面衡量管理者在职责范围内的表现。

*量化指标需具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）。例如，部门负责人可能需要负责部门年度预算的达成率、团队人员流失率控制、关键项目按时交付率等。

*定性分析则关注管理者的领导风格、团队氛围营造、跨部门协作能力、问题解决能力等方面，通常通过行为观察、360度反馈等方式获取。

2.减少主观评价偏差，确保考核结果的公正性。

*通过制定统一的考核标准和评分细则，减少因评价者个人偏好导致的误差。

*采用多维度评价主体（上级、同级、下级），从不同视角审视管理者表现，相互印证。

*建立考核结果复核机制，对异常结果进行复核。

（二）促进改进

1.识别管理者工作中的优势与不足，提供针对性改进建议。

*考核过程不仅要评判过去，更要着眼于未来。在评审阶段，需基于数据和反馈，明确指出管理者的突出优点和需要提升的方面。

*改进建议应具体化，例如，“加强与团队成员的定期沟通频率，提升团队凝聚力”或“在项目决策时，可引入更多数据分析方法，提高决策的科学性”。

2.通过反馈机制，推动管理者能力提升与团队绩效优化。

*考核结果应正式反馈给管理者本人，鼓励进行坦诚的沟通，共同制定改进计划。

*将改进计划与后续的考核周期挂钩，追踪改进效果。

（三）激励发展

1.将考核结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩，激发工作动力。

*明确不同考核等级（如优秀、良好、合格、需改进）对应的薪酬调整幅度、奖金分配、培训资源倾斜或晋升优先权。例如，年度考核为“优秀”的管理者，可享受年度特别奖金，并优先获得跨部门轮岗或领导力发展项目的机会。

*考核结果应作为管理者职业发展路径规划的重要依据。

2.营造良性竞争氛围，鼓励管理者追求卓越。

*公开透明的考核标准和结果（在保护隐私的前提下），能让管理者了解自身在组织中的相对位置，激发比学赶超的积极性。

*定期表彰高绩效管理者，分享其成功经验，树立榜样。

**三、考核方法**

（一）关键绩效指标（KPI）考核

1.选择与岗位职责强相关的核心指标，如团队销售额、项目完成率、成本控制率、客户满意度、团队人员稳定性等。

***具体指标选择步骤：**

*(1)回顾管理者岗位职责说明书，明确核心职责。

*(2)与管理者共同确认对其工作成效最重要的3-5个量化指标。

*(3)确保指标可从现有系统（如ERP、CRM、HR系统）或常规工作中获取数据支持。

*(4)为每个指标设定清晰的定义、计算公式和衡量标准。

*示例指标：

*销售团队负责人：团队总销售额达成率（目标：≥120%）、新客户开发数量（目标：≥20个/年）、客户满意度评分（目标：≥4.5分/5分）。

*项目经理：项目按时交付率（目标：≥90%）、项目预算控制偏差率（目标：≤±5%）、关键风险发生次数（目标：0次）。

2.设定具体目标值，例如：销售团队负责人年度业绩增长率不低于15%。

*目标设定方法：

*(1)基于历史数据：参考上一年度实际表现，结合市场增长预期。

*(2)基于部门/公司目标：分解上级下达的部门或公司整体目标。

*(3)双向协商：上级与管理者共同讨论并确定最终目标值，确保目标既有挑战性又可实现。

*目标应分解为季度或月度的小目标，便于过程追踪。

3.按月度或季度进行数据追踪，确保过程监控。

***数据追踪步骤：**

*(1)指定专人或部门（如数据分析师、HR）负责定期（如每月初）从各系统收集KPI数据。

*(2)将收集到的数据进行整理、核对，确保准确性。

*(3)生成KPI月度/季度报告，呈现数据趋势，与目标进行对比。

*(4)定期（如每月例会）与管理者和上级沟通KPI进展，及时发现问题并调整策略。

（二）行为能力评估

1.考察管理者的领导力、沟通能力、决策能力、团队建设能力、冲突解决能力等软性指标。

***能力评估维度示例：**

*领导力：愿景设定清晰度、激励与赋能下属、团队方向感。

*沟通能力：信息传达准确度、积极倾听、跨部门协调效果。

*决策能力：信息分析深度、风险识别与评估、决策果断性。

*团队建设能力：团队凝聚力、人才发掘与培养、公平性。

*冲突解决能力：问题识别、多方利益平衡、建设性解决方案。

2.通过360度反馈（上级、同级、下属匿名评价）收集意见，权重分配如下：上级评价占40%，同级评价占30%，下属评价占30%。

***360度反馈实施步骤：**

*(1)确定参与评价的人员范围和具体对象。

*(2)设计包含行为能力维度的标准化问卷，采用李克特量表（如1-5分）或选择题形式。

*(3)强调匿名性和保密性原则，确保评价者能够坦诚地表达真实看法。

*(4)通过在线问卷系统收集数据，保证数据安全。

*(5)对收集到的反馈数据进行加权计算（按上述权重），生成综合能力得分和具体行为表现描述。

*(6)结合上级观察、自我评价等信息，形成全面的评估报告。

（三）目标管理（MBO）

1.管理者与上级共同制定年度目标，分解为可执行的任务清单。

***目标制定与分解步骤：**

*(1)年度初，管理者与直接上级召开目标设定会议。

*(2)基于公司/部门战略方向，共同确定管理者的年度总目标（如提升团队效率、开发新市场等）。

*(3)将总目标分解为若干个具体的、可衡量的子目标（SMART原则）。

*(4)进一步将子目标分解为季度或月度的行动计划，明确每项行动的负责人、截止日期和所需资源。

*(5)形成书面化的目标管理协议，双方签字确认。

2.定期（如每季度）回顾目标完成进度，调整策略。

***目标回顾与调整步骤：**

*(1)每个季度末，管理者向上级提交季度目标完成情况报告，包括已完成工作、取得的成果、遇到的困难、资源需求等。

*(2)管理者与上级召开季度回顾会议，讨论报告内容，评估目标达成度。

*(3)分析未达成目标的原因，是外部环境变化、资源不足还是执行问题。

*(4)根据实际情况，对后续目标达成计划、资源分配或策略进行必要调整，并更新目标管理协议。

*此过程强调动态管理和持续改进。

**四、考核流程**

（一）准备阶段

1.明确考核周期（如年度考核）。

*确定考核起止时间，例如：每年1月1日至12月31日为一个考核年度。

2.确定考核指标及权重，例如：KPI占60%，行为能力占40%。

*根据不同层级、不同岗位的管理者特点，可能需要差异化设定指标和权重。例如，对高层管理者可能更侧重战略目标和创新能力，对基层管理者可能更侧重执行效率和团队管理。

*将最终确定的指标和权重正式发布，确保所有管理者知晓。

（二）实施阶段

1.收集数据：财务系统提取KPI数据，发放360度评估问卷。

***数据收集具体操作：**

*(1)指定数据收集负责人（通常是HR部门或数据分析部门），制定详细的数据收集计划。

*(2)从ERP、CRM、财务、人力资源等系统中自动提取或整理KPI相关数据。

*(3)通过邮件或在线平台向参与360度评估的人员（上级、同级、下属）发送评估问卷链接，设定截止日期。

*(4)定期提醒未完成评估的人员，确保问卷回收率。

2.自评：管理者提交个人工作总结及改进计划。

***自评材料要求：**

*(1)管理者需根据考核指标，撰写年度工作总结，内容涵盖主要业绩、创新举措、遇到的挑战与解决方案、个人能力提升等。

*(2)在总结基础上，制定下一年度的个人发展目标和改进计划，明确具体行动步骤和时间表。

*(3)自评报告需在规定时间内提交至上级或HR部门。

（三）评审阶段

1.考核小组（HR与部门负责人）汇总材料，打分排序。

***评审具体操作：**

*(1)考核小组（通常由HR部门代表和各管理者上级组成）召开评审会议。

*(2)成员分别审阅收集到的KPI数据、360度评估结果、管理者自评报告。

*(3)按照既定评分标准和细则，对每个指标和维度进行打分。例如，KPI指标根据完成率打分，360度评估结果根据权重汇总得分，行为能力结合上级观察和问卷结果进行评分。

*(4)考核小组进行内部讨论，对评分结果进行校准（Calibration），确保评分尺度一致，处理特殊情况。

*(5)综合各项得分，确定管理者的最终考核等级（如优秀、良好、合格、待改进）。

2.面谈反馈：与管理者沟通考核结果，确认改进措施。

***面谈准备与实施：**

*(1)评审结束后，由上级（或上级授权的HR代表）与管理者进行一对一的面谈。

*(2)面谈前，上级需充分熟悉管理者的考核材料，包括数据、评分和评语。

*(3)面谈时，首先肯定管理者的优点和成绩，然后客观、具体地反馈考核结果，特别是需要改进的方面，提供具体事例作为支撑。

*(4)引导管理者进行自我反思，讨论自评报告中提出的改进计划是否可行。

*(5)共同制定下一年度的绩效发展计划，明确改进目标、关键行动、所需支持（如培训、指导）和衡量标准。

*(6)面谈记录需妥善保存，作为后续追踪和再次考核的依据。

（四）结果应用

1.高绩效者：优先参与培训、晋升机会。

***结果应用具体措施：**

*(1)考核等级为“优秀”的管理者，在年度调薪时获得更高的绩效奖金系数。

*(2)优先推荐参加外部高级管理培训、内部领导力发展项目或跨部门核心项目。

*(3)在内部晋升时，列为优先考虑对象，特别是在关键管理岗位的空缺时。

*(4)获得额外的带薪休假奖励或其他福利。

2.待改进者：制定帮扶计划，3个月后复评。

***结果应用具体措施：**

*(1)考核等级为“待改进”的管理者，需与上级共同制定详细的改进帮扶计划（通常包含3-6个月的期限）。

*(2)帮扶计划应明确改进目标、具体措施、所需资源（如导师指导、专项培训）、检查节点。

*(3)在帮扶计划结束后的3个月（或约定时间），由上级对改进效果进行复评，评估是否达到预期目标。

*(4)复评结果将影响管理者下一周期的考核等级和激励待遇。若仍无改善，可能需要考虑岗位调整或其他措施。

**五、注意事项**

（一）透明化

1.提前公布考核标准，确保管理者充分理解。

***操作要点：**

*(1)在考核周期开始前（如提前一个月），通过内部通知、培训会等形式，向所有管理者清晰传达考核的目的、方法、指标、权重、流程和结果应用规则。

*(2)提供考核指标的解释说明和示例，确保管理者明白如何衡量自己的表现。

*(3)建立咨询渠道（如HR部门专门接口人），解答管理者在考核过程中的疑问。

2.考核结果公示（匿名化处理敏感信息）。

***操作要点：**

*(1)在一定范围内（如部门内部或指定层级以上）以适当方式（如内部公告、系统展示）公示考核结果分布情况（如各等级人数比例），以增加公信力。

*(2)对于个人具体成绩和评语，严格保密，仅存档于个人档案或授权人员查阅，防止信息泄露或滥用。

（二）动态调整

1.根据业务变化，每年优化考核指标。

***操作要点：**

*(1)每年考核结束后，组织相关部门和专家对现有考核体系进行回顾评估。

*(2)收集管理者、员工对考核指标的反馈意见，了解指标的有效性和合理性。

*(3)结合公司战略调整、业务发展新需求，对指标进行增删、修订或调整权重。

*(4)确保新的考核指标体系在下一考核周期开始前完成制定和发布。

2.建立申诉机制，处理争议。

***操作要点：**

*(1)在制度中明确规定，管理者如对考核结果有异议，可在收到结果后规定时间内（如5个工作日）向HR部门或更高一级的申诉委员会提出书面申诉。

*(2)申诉委员会（由HR、高层管理者或第三方专家组成）需在收到申诉后规定时间内（如10个工作日）进行复核，调查核实情况。

*(3)复核结果应正式通知申诉者，并说明理由。

*(4)申诉流程应公开透明，确保公平公正。

（三）培训支持

1.定期对管理者进行考核方法培训。

***操作要点：**

*(1)每年组织至少一次针对管理者的考核方法培训，内容包括考核标准解读、评分技巧、绩效沟通技巧、目标设定方法等。

*(2)培训可采用讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，提升培训效果。

*(3)培训结束后进行效果评估，确保管理者掌握必要的考核知识和技能。

2.提供改进工具（如时间管理课程、冲突解决工作坊）。

***操作要点：**

*(1)建立管理发展资源库，包含在线课程、工作坊、工具模板（如绩效改进计划模板）、最佳实践案例等。

*(2)根据管理者在考核中暴露出的短板（如时间管理不足、跨部门沟通困难），推荐相应的学习资源。

*(3)HR部门可定期组织专题工作坊，邀请内部或外部专家分享实用技能。

*(4)为管理者提供导师或教练支持，进行一对一的指导。

一、概述

业绩考核是企业管理中不可或缺的环节，旨在科学评估管理者的工作成效，促进组织目标实现。本方案通过明确考核目标、方法、流程及结果应用，构建一套系统化、规范化的管理者业绩考核体系，以提升管理效能，激励员工积极性，推动企业持续发展。

二、考核目标

（一）客观评估

1.基于量化指标与定性分析，全面衡量管理者在职责范围内的表现。

2.减少主观评价偏差，确保考核结果的公正性。

（二）促进改进

1.识别管理者工作中的优势与不足，提供针对性改进建议。

2.通过反馈机制，推动管理者能力提升与团队绩效优化。

（三）激励发展

1.将考核结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩，激发工作动力。

2.营造良性竞争氛围，鼓励管理者追求卓越。

三、考核方法

（一）关键绩效指标（KPI）考核

1.选择与岗位职责强相关的核心指标，如团队销售额、项目完成率、成本控制率等。

2.设定具体目标值，例如：销售团队负责人年度业绩增长率不低于15%。

3.按月度或季度进行数据追踪，确保过程监控。

（二）行为能力评估

1.考察管理者的领导力、沟通能力、决策能力等软性指标。

2.通过360度反馈（上级、同级、下属匿名评价）收集意见，权重分配如下：

-上级评价占40%，同级评价占30%，下属评价占30%。

（三）目标管理（MBO）

1.管理者与上级共同制定年度目标，分解为可执行的任务清单。

2.定期（如每季度）回顾目标完成进度，调整策略。

四、考核流程

（一）准备阶段

1.明确考核周期（如年度考核）。

2.确定考核指标及权重，例如：KPI占60%，行为能力占40%。

（二）实施阶段

1.收集数据：财务系统提取KPI数据，发放360度评估问卷。

2.自评：管理者提交个人工作总结及改进计划。

（三）评审阶段

1.考核小组（HR与部门负责人）汇总材料，打分排序。

2.面谈反馈：与管理者沟通考核结果，确认改进措施。

（四）结果应用

1.高绩效者：优先参与培训、晋升机会。

2.待改进者：制定帮扶计划，3个月后复评。

五、注意事项

（一）透明化

1.提前公布考核标准，确保管理者充分理解。

2.考核结果公示（匿名化处理敏感信息）。

（二）动态调整

1.根据业务变化，每年优化考核指标。

2.建立申诉机制，处理争议。

（三）培训支持

1.定期对管理者进行考核方法培训。

2.提供改进工具（如时间管理课程、冲突解决工作坊）。

**一、概述**

业绩考核是企业管理中不可或缺的环节，旨在科学评估管理者的工作成效，促进组织目标实现。本方案通过明确考核目标、方法、流程及结果应用，构建一套系统化、规范化的管理者业绩考核体系，以提升管理效能，激励员工积极性，推动企业持续发展。

本方案的核心在于平衡量化指标与定性评估，确保考核的客观性与人文关怀。同时，强调考核的反馈与发展功能，而非单纯的评判。通过清晰的指引和操作步骤，使考核过程标准化、易执行，最终服务于管理者和组织的共同成长。

**二、考核目标**

（一）客观评估

1.基于量化指标与定性分析，全面衡量管理者在职责范围内的表现。

*量化指标需具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则）。例如，部门负责人可能需要负责部门年度预算的达成率、团队人员流失率控制、关键项目按时交付率等。

*定性分析则关注管理者的领导风格、团队氛围营造、跨部门协作能力、问题解决能力等方面，通常通过行为观察、360度反馈等方式获取。

2.减少主观评价偏差，确保考核结果的公正性。

*通过制定统一的考核标准和评分细则，减少因评价者个人偏好导致的误差。

*采用多维度评价主体（上级、同级、下级），从不同视角审视管理者表现，相互印证。

*建立考核结果复核机制，对异常结果进行复核。

（二）促进改进

1.识别管理者工作中的优势与不足，提供针对性改进建议。

*考核过程不仅要评判过去，更要着眼于未来。在评审阶段，需基于数据和反馈，明确指出管理者的突出优点和需要提升的方面。

*改进建议应具体化，例如，“加强与团队成员的定期沟通频率，提升团队凝聚力”或“在项目决策时，可引入更多数据分析方法，提高决策的科学性”。

2.通过反馈机制，推动管理者能力提升与团队绩效优化。

*考核结果应正式反馈给管理者本人，鼓励进行坦诚的沟通，共同制定改进计划。

*将改进计划与后续的考核周期挂钩，追踪改进效果。

（三）激励发展

1.将考核结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩，激发工作动力。

*明确不同考核等级（如优秀、良好、合格、需改进）对应的薪酬调整幅度、奖金分配、培训资源倾斜或晋升优先权。例如，年度考核为“优秀”的管理者，可享受年度特别奖金，并优先获得跨部门轮岗或领导力发展项目的机会。

*考核结果应作为管理者职业发展路径规划的重要依据。

2.营造良性竞争氛围，鼓励管理者追求卓越。

*公开透明的考核标准和结果（在保护隐私的前提下），能让管理者了解自身在组织中的相对位置，激发比学赶超的积极性。

*定期表彰高绩效管理者，分享其成功经验，树立榜样。

**三、考核方法**

（一）关键绩效指标（KPI）考核

1.选择与岗位职责强相关的核心指标，如团队销售额、项目完成率、成本控制率、客户满意度、团队人员稳定性等。

***具体指标选择步骤：**

*(1)回顾管理者岗位职责说明书，明确核心职责。

*(2)与管理者共同确认对其工作成效最重要的3-5个量化指标。

*(3)确保指标可从现有系统（如ERP、CRM、HR系统）或常规工作中获取数据支持。

*(4)为每个指标设定清晰的定义、计算公式和衡量标准。

*示例指标：

*销售团队负责人：团队总销售额达成率（目标：≥120%）、新客户开发数量（目标：≥20个/年）、客户满意度评分（目标：≥4.5分/5分）。

*项目经理：项目按时交付率（目标：≥90%）、项目预算控制偏差率（目标：≤±5%）、关键风险发生次数（目标：0次）。

2.设定具体目标值，例如：销售团队负责人年度业绩增长率不低于15%。

*目标设定方法：

*(1)基于历史数据：参考上一年度实际表现，结合市场增长预期。

*(2)基于部门/公司目标：分解上级下达的部门或公司整体目标。

*(3)双向协商：上级与管理者共同讨论并确定最终目标值，确保目标既有挑战性又可实现。

*目标应分解为季度或月度的小目标，便于过程追踪。

3.按月度或季度进行数据追踪，确保过程监控。

***数据追踪步骤：**

*(1)指定专人或部门（如数据分析师、HR）负责定期（如每月初）从各系统收集KPI数据。

*(2)将收集到的数据进行整理、核对，确保准确性。

*(3)生成KPI月度/季度报告，呈现数据趋势，与目标进行对比。

*(4)定期（如每月例会）与管理者和上级沟通KPI进展，及时发现问题并调整策略。

（二）行为能力评估

1.考察管理者的领导力、沟通能力、决策能力、团队建设能力、冲突解决能力等软性指标。

***能力评估维度示例：**

*领导力：愿景设定清晰度、激励与赋能下属、团队方向感。

*沟通能力：信息传达准确度、积极倾听、跨部门协调效果。

*决策能力：信息分析深度、风险识别与评估、决策果断性。

*团队建设能力：团队凝聚力、人才发掘与培养、公平性。

*冲突解决能力：问题识别、多方利益平衡、建设性解决方案。

2.通过360度反馈（上级、同级、下属匿名评价）收集意见，权重分配如下：上级评价占40%，同级评价占30%，下属评价占30%。

***360度反馈实施步骤：**

*(1)确定参与评价的人员范围和具体对象。

*(2)设计包含行为能力维度的标准化问卷，采用李克特量表（如1-5分）或选择题形式。

*(3)强调匿名性和保密性原则，确保评价者能够坦诚地表达真实看法。

*(4)通过在线问卷系统收集数据，保证数据安全。

*(5)对收集到的反馈数据进行加权计算（按上述权重），生成综合能力得分和具体行为表现描述。

*(6)结合上级观察、自我评价等信息，形成全面的评估报告。

（三）目标管理（MBO）

1.管理者与上级共同制定年度目标，分解为可执行的任务清单。

***目标制定与分解步骤：**

*(1)年度初，管理者与直接上级召开目标设定会议。

*(2)基于公司/部门战略方向，共同确定管理者的年度总目标（如提升团队效率、开发新市场等）。

*(3)将总目标分解为若干个具体的、可衡量的子目标（SMART原则）。

*(4)进一步将子目标分解为季度或月度的行动计划，明确每项行动的负责人、截止日期和所需资源。

*(5)形成书面化的目标管理协议，双方签字确认。

2.定期（如每季度）回顾目标完成进度，调整策略。

***目标回顾与调整步骤：**

*(1)每个季度末，管理者向上级提交季度目标完成情况报告，包括已完成工作、取得的成果、遇到的困难、资源需求等。

*(2)管理者与上级召开季度回顾会议，讨论报告内容，评估目标达成度。

*(3)分析未达成目标的原因，是外部环境变化、资源不足还是执行问题。

*(4)根据实际情况，对后续目标达成计划、资源分配或策略进行必要调整，并更新目标管理协议。

*此过程强调动态管理和持续改进。

**四、考核流程**

（一）准备阶段

1.明确考核周期（如年度考核）。

*确定考核起止时间，例如：每年1月1日至12月31日为一个考核年度。

2.确定考核指标及权重，例如：KPI占60%，行为能力占40%。

*根据不同层级、不同岗位的管理者特点，可能需要差异化设定指标和权重。例如，对高层管理者可能更侧重战略目标和创新能力，对基层管理者可能更侧重执行效率和团队管理。

*将最终确定的指标和权重正式发布，确保所有管理者知晓。

（二）实施阶段

1.收集数据：财务系统提取KPI数据，发放360度评估问卷。

***数据收集具体操作：**

*(1)指定数据收集负责人（通常是HR部门或数据分析部门），制定详细的数据收集计划。

*(2)从ERP、CRM、财务、人力资源等系统中自动提取或整理KPI相关数据。

*(3)通过邮件或在线平台向参与360度评估的人员（上级、同级、下属）发送评估问卷链接，设定截止日期。

*(4)定期提醒未完成评估的人员，确保问卷回收率。

2.自评：管理者提交个人工作总结及改进计划。

***自评材料要求：**

*(1)管理者需根据考核指标，撰写年度工作总结，内容涵盖主要业绩、创新举措、遇到的挑战与解决方案、个人能力提升等。

*(2)在总结基础上，制定下一年度的个人发展目标和改进计划，明确具体行动步骤和时间表。

*(3)自评报告需在规定时间内提交至上级或HR部门。

（三）评审阶段

1.考核小组（HR与部门负责人）汇总材料，打分排序。

***评审具体操作：**

*(1)考核小组（通常由HR部门代表和各管理者上级组成）召开评审会议。

*(2)成员分别审阅收集到的KPI数据、360度评估结果、管理者自评报告。

*(3)按照既定评分标准和细则，对每个指标和维度进行打分。例如，KPI指标根据完成率打分，360度评估结果根据权重汇总得分，行为能力结合上级观察和问卷结果进行评分。

*(4)考核小组进行内部讨论，对评分结果进行校准（Calibration），确保评分尺度一致，处理特殊情况。

*(5)综合各项得分，确定管理者的最终考核等级（如优秀、良好、合格、待改进）。

2.面谈反馈：与管理者沟通考核结果，确认改进措施。

***面谈准备与实施：**

*(1)评审结束后，由上级（或上级授权的HR代表）与管理者进行一对一的面谈。

*(2)面谈前，上级需充分熟悉管理者的考核材料，包括数据、评分和评语。

*(3)面谈时，首先肯定管理者的优点和成绩，然后客观、具体地反馈考核结果，特别是需要改进的方面，提供具体事例作为支撑。

*(4)引导管理者进行自我反思，讨论自评报告中提出的改进计划是否可行。

*(5)共同制定下一年度的绩效发展计划，明确改进目标、关键行动、所需支持（如培训、指导）和衡量标准。

*(6)面谈记录需妥善保存，作为后续追踪和再次考核的依据。

（四）结果应用

1.高绩效者：优先参与培训、晋升机会。

***结果应用具体措施：**

*(1)考核等级为“优秀”的管理者，在年度调薪时获得更高的绩效奖金系数。

*(2)优先推荐参加外部高级管理培训、内部领导力发展项目或跨部门核心项目。

*(3)在内部晋升时，列为优先考虑对象，特别是在关键管理岗位的空缺时。

*(4)获得额外的带薪休假奖励或其他福利。

2.待改进者：制定帮扶计划，3个月后复评。

***结果应用具体措施：**

*(1)考核等级为“待改进”的管理者，需与上级共同制定详细的