【《S酒店员工薪酬满意度存在的问题及对策（附问卷）》14000字】

S酒店员工薪酬满意度存在的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u17879摘要 I1641第1章绪论 1218351.1研究的目的和意义 1327381.2文献综述 1315771.3研究方法 35229第2章基本概念及相关理论概述 4284742.1薪酬管理的概念 4213492.2薪酬满意度的概念 4217902.3需求层次理论 4249512.4公平性薪酬理论 429519第3章济源东方建国酒店员工薪酬满意度调查分析 658363.1公司概况 6266793.2公司员工薪酬满意度的调查设计 6111383.2.1问卷调查设计 6146993.2.2调查问卷的发放和回收 6197153.3公司员工薪酬满意度的调查分析 6195053.3.1薪酬水平满意度分析 628083.3.2薪酬提升满意度分析 769433.3.3薪酬结构满意度分析 8166163.3.4薪酬福利满意度分析 9229773.3.5薪酬管理满意度分析 112503第4章济源东方建国酒店员工薪酬满意度存在的问题 12323664.1薪酬结构不合理 12299524.2薪酬管理制度设计不合理 12111794.3薪酬管理配套机制不健全 13124724.4薪酬管理缺乏专业人才 1332212第5章济源东方建国酒店提高员工薪酬满意度的对策 15152085.1优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性 1599545.2畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度 15325095.3薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化 16208715.4重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才 162575结论 188参考文献 2124060附录 22PAGEPAGE7济源东方建国酒店员工薪酬满意度提升策略研究PAGE8摘要：在企业人力资源管理中，薪酬管理备受员工的广泛重视，其满意度水平往往影响了员工自身的工作积极性和工作效率，进而对整个企业的经营产生影响。当前，企业如何采用科学合理的举措，在确保员工薪酬满意度的同时，促进自身利益目标的实现十分关键。为确保员工薪酬满意度，多需要企业建立对员工薪酬需求情况的全面客观了解，进而制定针对性的管理措施，促进建立科学完善的薪酬结构。然而，一直以来员工薪酬满意度较低都是企业存在的普遍现象，为此本文选取济源东方建国酒店为例，对其员工薪酬满意度问题展开了详细调查与研究，结合发现的问题提出了合理化的建议。关键词：济源东方建国酒店员工薪酬薪酬满意度绪论薪酬是企业用来吸引、保留、调动员工积极性的一项基本措施，是企业对员工创造的价值的一种回馈形式，也是企业提升员工工作激情的一种激励手段。科学合理的薪酬体系不但可以充分满足员工的基本薪酬需求，同时还可以大幅提升员工工作满意度，提升工作效能，从而实现员工和企业双赢。本文选取济源东方建国酒店为研究对象，主要目的是研究公司员工薪酬满意度现状并找出有待改进的问题，从而提出科学合理的员工薪酬满意度提升策略。济源东方建国酒店实行的是以绩效付薪为主导的薪酬体系，薪酬主要包括三部分：基本工资、绩效工资以及激励工资。基本工资是公司根据市场行情和公司基本情况而定。结合市场上同行业相似、相同岗位的工资情况，公司发展战略和公司发展状况，制定出基本工资。一般而言，同岗位的基本工资与市场上的平均水平差别不大。绩效工资管理在公司薪酬管理中占有相当大的部分。绩效工资制是根据公司现有的经营状况和员工的近期的绩效表现来支付绩效薪酬的一种工作制度。绩效工资制度是基于对有效的员工工作表现评估基础上的，与岗位工资相比，更加偏重于员工的劳动结果，如个人销售业绩销量、税后净利润等。由于绩效工资占员工总体薪酬的较大部分，差不多是基本工资的1─3倍，对于销售业绩好的员工来说更是如此，所以绩效薪酬制度在公司薪酬体系中的重要性就不言而喻。激励工资制是公司根据近期公司的整体销量，员工的工作士气，公司的福利政策对员工实施的奖励和鼓励。激励工资制度较灵活，一般由公司高层单方面下达。济源东方建国酒店的薪酬体系自公司成立至今，一直在探讨适合企业，同时也让员工有更高满意度的薪酬体系，经历过简单的按职位等级的方式提供薪酬，后又加入绩效工资制的薪酬体系。经历几次尝试与调整，在薪酬管理上基本没有实现科学管理。本文采用调查问卷的方法，首先搜集了与员工薪酬满意度相关的理论概念，并进行了认真的分析与研究。在已有研究理论基础之上，本文分别从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬福利、薪酬管理满意度五个方面进行了调查研究，比较具有代表性，同时联系实际案例对员工薪酬满意度问题的分析与研究，具有一定的理论研究意义。另一方面，本文从济源东方建国酒店员工薪酬管理实际出发，对济源东方建国酒店员工薪酬满意度现状、存在问题以及发展措施等进行了深入的研究。主要目的在于为济源东方建国酒店员工薪酬管理寻求合理的应对措施，为济源东方建国酒店员工薪酬管理提供理论依据和现实依据，为更多企业薪酬管理工作提供有价值的参考，具备一定的实践指导意义。第1章基本概念及相关理论概述1.1人力资源管理人力资源管理是指在单位的产生发展过程中，对不同的工作内容继续细致的分析和设计、形成单位的人力资源管理体系战略性规划，在对员工的聘录用流程、职前培训教育，后续的工作绩效考核，薪酬体系管理、职业生涯发展等进行统一的管理。1.2薪酬管理薪酬一般是指劳动者自身劳动所得，薪酬的获得一般是指劳动者与用人单位之间事先签订好劳动协议，然后在自己付出一定劳动之后，由用人单位根据员工的工作业绩支付员工相应的劳动报酬。薪酬的取得，不仅反映了员工的个人价值，同时也是企业实现经营效益的有力保障。薪酬管理是企业就职工薪资问题而制定的整体监管措施。在薪酬管理环节，企业通常会预先创建科学的薪酬监管思路，随后在此思路的引导下进行实际的薪酬监管工作。薪酬管理在企业人力资源管理中占据着中心地位，也是企业员工最关注的一项内容。1.3薪酬满意度薪酬满意度指员工在主观评价其薪酬待遇与福利之后的心理感受。具体来讲，薪酬满意度就是员工依据其所得经济性、非经济性报酬，与其期望值对比之后而形成的满意状态，可以用公式进行表述：薪酬满意度=所得经济性报酬与非经济性报酬的实际感觉/期望值。1.4公平性薪酬理论亚当斯认为企业薪酬管理方案的设计不仅要考虑到每一个员工个体的差异需求，同时还要照顾到薪酬的公平性原则。员工对薪酬的满意不仅包括对自身需求的满意，还包括对他人薪酬的满意。公平性薪酬理论强调的是劳动付出与薪酬回报应该具有正比关系，即由劳动付出量决定劳动者获取的薪酬待遇。由于如果员工对于薪酬感到不公平，不仅会降低自身的工作积极性和主动性，同时还会影响到其他人员的正常工作。因此，公平性薪酬理论是企业薪酬管理中必须考虑的问题之一。

第2章济源东方建国酒店薪酬现状济源东方建国饭店在河南魅力山水小城愚公故里济源市，酒店在薪酬管理上采用了与一般酒店相似的薪酬结构，由基础工资、每月绩效工资和年度奖金三部分构成。2.1济源东方建国酒店简介东方建国饭店坐落于河南魅力山水小城愚公故里济源市，位于济源市济源大道与愚公路交汇处东北角东方国际公馆建筑群内，是一所集客房、饮食、娱乐、办公会议为一体的济源首座高级、现代商务接待型酒店。东方建国饭店所在位置北依太行，西距王屋，南邻九朝古都洛阳，东连太极故里焦作，交通出行非常便捷。2.2济源东方建国酒店薪酬管理现状2.2.1济源东方建国酒店现有的薪酬结构（1）基础工资。最低工资是由入职员工的入职时基本情况和所应聘的职位来确定岗位和等级，高技术的岗位要比其他岗位工资要高一些，基础工资是酒店员工赖以生活的基本社会保障。（2）每月绩效工资。根据酒店当月的营业额评估月度绩效工资，月度绩效工资最终根据酒店经营情况和当月各岗位员工当月出勤情况确定，且一个部门都有着自己的绩效标准。（3）年度奖金。结合企业当年酒店的经营发展情况和员工表现情况来发放。2.2.2济源东方建国酒店薪酬具体情况目前济源东方建国酒店采用的薪酬体系的内容主要包括员工福利、绩效薪酬和岗位薪酬，是一种基于岗位的绩效薪酬体系。岗位人员工资是基本工资的重要因素组成一个部分，以岗定薪将这一部分工资固话，基本工资作为经济基础工资的一项不受当月工作实绩的影响足额发放。年终奖金和月度绩效考核奖励构成奖金和绩效工资。年终奖励由公司董事会根据本年度经营情况支付，月度绩效奖励根据当月经营情况和员工充分出勤情况支付。2.2.3员工薪酬方面分析员工不满的原因分析主要有：高层在设计科学技术合理的薪酬体制在建立薪酬体系，必须考虑企业运营情况和整个市场中的平均薪酬水平；其次，绩效考核还存在很多不足，工作投入与工作回报间的关系没有妥善处理好。投入与回报不平等会在员工心中制造一种不公平感，降低他们的满意度。员工的工资水平几乎没有增长的空间，固话工资收入使员工的工作积极性显著降低，他们对工作创新和技能提高的意识不强。2.2.4员工激励方面的分析酒店激励管理方面存在不足导致满意度低的原因分析：（1）管理层方面把控激励的时机不准确。导致公司员工的满意度不高的原因是管理层对于事前、事中和事后的激励时机把握不准确。（2）激励的对象应该要做到因人而异。“每个人在不一样的时期需求层次都是不相同的，对于我国处在中上层的管理人员而言，既需要物质层面的激励，还需要精神层面的激励。物质文化激励对于中国酒店中处于一线的员工个人也许是最好的激励技术手段。为一些年轻人设计好未来的长期规划可能会达到最好的激励效果。”（3）员工的需求是会在不断的发生变化，济源东方建国酒店的短期激励与长期激励并没有很好的结合，进而导致短期激励不起作用和长期激励效果不足。2.2.5绩效工资方面的分析（1）岗位工资：不同的工作岗位和职务级别对应着不一样的工资。（2）奖金：济源东方建国酒店目前的奖金只有面向所以员工的年终奖金，不同职位存在差异。（3）福利：济源东方建国酒店的员工社会福利问题具体内容包括五险一金、包吃包住、国外发展旅游、带新年假、节日作为礼物等。第3章济源东方建国酒店员工薪酬满意度调查分析为了能更加直观地对济源东方建国酒店员工对其薪酬的满意度进行分析，本次用调查问卷的方式对该酒店的员工进行了调查，调查内容主要包含薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度五个方面。3.1公司员工薪酬满意度的调查设计3.1.1问卷调查设计本章节利用问卷调查法，对济源东方建国酒店员工薪酬满意度情况进行了深入分析，问卷设计以薪酬满意度的五个方面为依据，主要包含薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度。3.1.2调查问卷的发放和回收本文调查过程中，随机选取100名济源东方建国酒店的员工，他们分别来自不同的岗位，既有管理人员也包括普通员工，既有服务型人员也包括管理型人才，涵盖了公司的全部部门。在调查过程中，一共派发了100份调查问卷，回收调查问卷100份，在这当中有效问卷为98份，有效率高达98%。3.2公司员工薪酬满意度的调查分析3.2.1薪酬水平满意度分析薪酬水平为员工当前的直接收入，企业当前薪酬待遇水平和员工期望进行比较，问卷统计结果见图3.1。图3.1济源东方建国酒店薪酬水平满意度统计结果由调查结果可知，非常符合和基本符合的比例分别为3.08%，7.69%，绝大部分员工选择一般、不太符合以及很不相符，比例分别为47.69%、32.31%、9.23%。对于公司提供的薪酬待遇与员工的预期相比有一定的差距，对此感到不相符的员工比例远大于感到相符的员工比例。因此，济源东方建国酒店薪酬水平满意度不高。进一步对薪酬水平各个方面进行分析，并依据调查问卷统计结果计算出各个方面员在工作中不同选择的百分比，具体结果见表3.1。从表3.1中可以看出，对于工资收入与当地消费水平这两个方面，员工不太满意的人数最多，分别为35.38%和38.46%。对于与同一岗位上的其他人进行对比而言，觉得满意的人数为35.38%。对于付出和得到的薪酬回报公平性以及当前薪酬给生活带来的巨大压力这两方面来说，不确定性占据的比重较大，分别为35.38%和40.00%。从数据反映可以看出，员工对薪资水平满意度最不满意的原因就是企业提供的薪资水平较低，与当地的消费水平比起来存在较大的差距。表3.1济源东方建国酒店薪酬水平满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意工资收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%与当地消费水平比较12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%与同职位的其他人比较1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出与获得薪酬回报公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬对生活造成的压力较大013.85%40.00%23.08%23.08%3.2.2薪酬提升满意度分析薪酬提升指的是员工薪酬水平的变化调整机制。本维度选取几个在薪酬提升方面有代表性的指标——员工对过去一年工资增长的满意度、企业利益增长是否会引起员工工资增长、对自身的薪酬与工作绩效之间关系的满意度、上级领导对涨薪的态度的满意度、对涨薪方法的满意度这五个维度进行调查。依据问卷调查统计结果，得到的满意度结果如表3.2所示。从表3.2可知，员工对过去一年工资增长的满意度方面感到非常不满意的所占的比例很大，达35.38%。员工对加薪方式的满意度方面搞到不太满意和非常不满意合起来所占的比重达到了53.84%。而对于企业利益增长是否会引起员工工资增长这个方面，选择比较满意的所占的比例最大，为35.38%，大于不太满意和非常不满意的比例之和。另外，员工对自身的薪酬与工作绩效之间关系的满意度和上级对涨薪的态度的满意度这两个方面，持不确定的看法的员工数量较多。充分说明，该企业在涨薪形式和过去几年为员工涨薪这两个方面最让员工觉得不太满意，而在企业利润增涨引起员工薪酬增涨方面，绝大多数员工对企业持有满意的态度。表3.2济源东方建国酒店薪酬提升满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对过去一年工资增长的满意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企业利益增长是否会引起员工工资增长4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度026.15%27.69%26.15%20.00%上级对加薪态度满意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%对加薪方式的满意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%3.2.3薪酬结构满意度分析薪酬结构是指组织内部不同职位的薪酬等级划分。员工对本公司薪酬结构中最不合理部分的看法统计结果如图3.2所示。图3.2济源东方建国酒店薪酬结构满意度分析从调查结果可以看出，员工认为加班工资是最不合理的部分的比例最高，达到45%。选择基本工资、绩效工资、福利、津贴的比例依次下降，依次为23%、15%、14%、3%。由此可见，加班工资是令员工普遍感到不满意的部分。具体分析，薪酬结构满意度主要从员工对本公司薪酬构成的合理性评价、员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度、员工对自身的非经济性福利占薪酬总额比重的满意度、员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度、员工对公司在处理薪酬支付和利润积累之间关系的评价这五个方面进行研究。根据问卷统计数据反映，得到员工在薪酬结构五个方面的平均满意度得分结果如表3.3所示。表3.3的结果显示，员工对公司在薪酬结构方面感到非常满意或者非常不满意的比例极小。总体来看，公司在薪酬结构这方面勉强能令员工满意，主要问题在于公司对员工所提供的经济性报酬和非经济性福利占其薪酬总额的比例不是很令员工满意。表3.3济源东方建国酒店薪酬结构满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意对薪酬结构合理性评价3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度018.46%21.54%60.00%0员工对自己非经济性福利占薪酬总额比例的满意度3.08%15.38%26.15%55.38%0员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%员工对公司处理薪酬支付和利润积累关系的评价029.23%64.62%6.15%03.2.4薪酬福利满意度分析薪酬福利是指带薪假期、保险、养老金、收入保障以及各种服务等方式的非直接收入。员工对本公司各项福利最不合理部分的看法统计结果如图3.3所示。图3.3济源东方建国酒店薪酬福利满意度分析从调查结果可以看出，32%的员工认为住房公积金是令其最不满意的部分，其次是交通/通讯补贴、旅游，比例分别为28%、26%。对体检和社会保险这两个方面，很少一部分员工感到不合理。由此可见，公积金、交通出行/话费补贴、旅游是令员工在福利层面普遍觉得不太满意的部分。百分比计算结果如表3.4所示。从表3.4可知，员工在福利维度的五个方面选择非常满意和比较满意的所占的比例之和都超过了50%。特别是员工对公司经济性福利的评价方面感到非常满意的比例达到44.62%，而在其他四个方面员工感到比较满意的比例也都超过了40%，仅有员工对过去一年公司的非经济性福利建设的评价这个方面感到不太满意的比例也占到了40.00%，其它方面员工觉得不确定、不是很满意和十分不满的比重都比较小。由此说明，该公司除了在过去一年提供给员工的非经济性福利不是普遍令员工满意外，在与同行业其他员工的比较、经济性福利、公共福利、节假日和纪念日等所提供福利都是比较令员工满意的。表3.4济源东方建国酒店薪酬福利满意度情况非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工比较24.62%44.62%13.85%16.92%0员工对经济性福利评价44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%员工对过去一年公司的非经济性福利建设评价10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%员工对公司在公共福利方面做法的评价21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在传统节假日和纪念日是否有特别费用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%3.2.5薪酬管理满意度分析薪酬管理是指有关薪酬制度、执行等各个方面的管理工作，主要是选用了员工对当前公司绩效考核管理机制的公平合理性的看法、对企业薪酬制度所具有的激励性进行的评价、对企业薪酬政策的实行力度的评价、对企业绩效工资发放的认同感、对企业分配机制的评价进行分析。百分比计算结果如表5所示。由表3.5可以得知，员工对公司薪酬制度的激励性作用的评价结果不太乐观，有50.77%的员工感到不太满意。总体来说，公司在薪酬管理方面比较令员工满意，特别是公司绩效工资发放依据这方面得到了员工的普遍认同。表3.5济源东方建国酒店薪酬管理满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价09.23%29.23%50.77%10.77%员工对公司薪酬政策执行力度评价015.38%70.77%13.84%0员工对公司绩效工资发放依据认同1.54%61.54%32.31%4.62%0员工对公司分配机制的评价9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%

第4章济源东方建国酒店员工薪酬满意度存在的问题员工对于薪酬是否满意取决于薪酬管理中的多个方面，本次针对济源东方建国酒店员工对酒店的薪酬满意度进行了调查，通过分析发现，影响济源东方建国酒店员工满意度的问题主要有以下几个方面：4.1薪酬结构不合理根据表3.3的分析结果，员工对公司薪酬结构合理性的满意度水平偏低，表示不太满意的高达49.23%。济源东方建国酒店现行的员工岗位津贴主要是按照员工的行政等级、岗位重要程度以及技术职称进行发放，岗位津贴的标准是600元至1500元不等。公司的业务提成或奖金则分别针对公司的业务人员和非业务人员。业务人员根据其完成业务洽谈任务的情况以及业务成功提升比例给予一定的业务提成，活动策划提成比例在0.1%-0.5%之间；而对于公司的非业务人员，则是给予员工相应的奖金。目前企业的奖金主要包含季度奖金、年终奖金、全勤奖金和创新奖等。而员工福利除开包含国家强制要求的五险一金之外，还给予员工发放一定的房补、交通补助、话费补贴等。济源东方建国酒店销售人员薪酬管理的总体结构不够合理，公平性极度缺乏，表现出较为明显的混乱状态。一是企业对销售岗位的评估与分析较为欠缺，不能给企业销售人员薪酬管理制度的建立带来有说服力的衡量标准，在薪酬管理过程中多以管理人员的主观想法为主要因素，不是很科学合理；二是销售人员薪酬结构设计没有彰显出岗位类型的差异性以及员工工作能力差异对薪酬产生的影响，对不相同工作岗位以及具有不同技术水平的员工实行同样的薪资待遇，即员工起薪为2500元起，最终工资水平随工作表现来定。4.2薪酬管理制度设计不合理从表3.5的调查结果来看，员工对公司现行的绩效考核管理制度评价方面，表示不确定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，总体满意度水平较低。长期以来，济源东方建国酒店在薪酬管理制度设计方面都比较落后，总是缺乏有效的举措，使得薪酬管理工作比较随意，缺乏制度层面的设计。一方面，公司对各个职位的分析与评估不是很到位，无法给公司薪酬体系的建立提供客观参考依据，在薪酬设计过程中更多的是将管理人员的主观想法做为最主要的决定性因素，缺乏科学合理性。比如济源东方建国酒店的薪酬制度是以职务级别为标准，主要由基本工资、绩效工资、奖金与福利四个部分构成。济源东方建国酒店在原有的薪酬体系中，基本工资仅是按照职位级别来进行排列，并依据管理人员与普通人员两个级别进行区分，并没有反映出特定的岗位价值，所负职责的大小，技术水平，工作能力以及工作经验等。另一方面，薪酬制度在设计中没有充分反映岗位性质差异和员工水平差异对薪酬产生的影响，很少将员工的工作能力、技能、工作年限等因素考虑进行，这就导致了员工在感觉晋升无望后，会对工作产生厌烦、抵触的心理，从而引发了员工消极怠工、离职等情况的发生。济源东方建国酒店的绩效工资虽按管理人员和普通人员分别制定，但只凭发放金额的多少进行考虑，该方法较为片面，且考核制度也不太合理。这类薪酬与绩效的关联性很小，极易打击员工的工作热情。再加上有些员工学历水平高，所获得的职称较多，工作努力程度等因素都没有列入薪酬制度当中，每一个员工的薪酬只能依靠岗位的升迁才能提高。4.3薪酬管理配套机制不健全在企业的人力资源管理当中，薪酬管理是其中的重点内容，但不是唯一内容，同时需要在岗位评价、招聘考核、绩效管理、培训提高等方面予以强化，彼此之间构成了一个完整的系统体系。从济源东方建国酒店员工薪酬管理工作的实际情况来看，薪酬管理往往脱离于其他内容，与岗位评价、绩效管理、培训提高等联系较少，未能构成一个全面的体系，相互之间难以起到促进的作用。以员工薪酬管理同绩效管理之间的关系为例，从表3.2中显示的调查数据可知，员工对对自身的薪酬与工作绩效间的关系的满意度程度较低，认为不是很满意的占26.15%，认为特别不满意的占20%，也有27.69%的员工对此表示不确定。从济源东方建国酒店的管理实际来看，每一项工作都比较独立的开展，其中就包括薪酬管理工作。每一位管理措施的出台和实施，均不太注重去考虑其他管理内容，片面的割舍开来，进而限制了整体的管理效果。人力资源管理中，薪酬管理不是唯一内容，与其他内容联系紧密，这就需要在相关配套机制建设中予以强化和完善，但实际效果却不够理想。4.4薪酬管理缺乏专业人才企业薪酬的设计需要有具有薪酬管理知识经验的人才来制定，但从现实情况来看，基于企业经营管理特点，企业管理人员数量比较少，管理权力通常只集中于一人或者多人手中，集权现象比较严重，缺失民主氛围，员工民主意识薄弱。管理人员由于对人力资源管理认识不到位，在人力资源人才的构成中，并没有安排专门人才对其进行管理，正因缺乏专业薪酬管理人才进行辅导，从而在薪酬制度设计过程中缺乏必要的信息支撑，导致薪酬模式与结构缺乏科学性和民主性。此外，企业在薪酬制度设计上缺少对市场薪酬进行调查和分析，这就造成了薪酬管理模式不太合理。

第5章济源东方建国酒店提高员工薪酬满意度的对策通过对济源东方建国酒店提高员工薪酬满意度几个问题的分析，本文总结出在中小企业的发展中，往往薪酬管理是不被特别重视的一项，但殊不知无论是大企业还是小企业，薪酬管理的好坏都直接影响到员工在这家公司的职业发展，也影响着企业自身的发展。通过对济源济源东方建国酒店员工薪酬满意度存在的问题进行分析，最后根据该酒店的实际情况，提出了如下提高员工薪酬满意度的对策。5.1优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性建立科学合理的薪酬结构，有助于提高济源东方建国酒店的员工薪酬满意度。因此，济源东方建国酒店应提高对薪酬结构问题的重视，采取科学的优化举措。优化薪酬结构，还应采用动态化的管理形式，并适时根据内外部环境变化实行多样化的薪酬管理方案，才能不断完善薪酬管理体系。一方面，济源东方建国酒店应该对当前背景下普通员工的薪酬需求以及员工薪酬满意度等进行深入调查，得出更加客观真实的数据，从而为后期薪酬管理策略的制定与实施提供有效依据。为确保整个调查工作高效进行，保证数据的客观与真实，公司领导应该充分调动员工参与调查、合理表达内心诉求的积极性，而不是走形式而已。另一方面，济源东方建国酒店还应结合调查所得数据，对现有薪酬结构做出科学调整和优化。合理的薪酬结构应该是能够满足全部员工所需并能起到一定激励效用，进而给企业带来潜在的持久性效益。对于不同岗位、不同工作业绩表现的员工来讲，在薪酬待遇方面也应该有所区别。薪酬结构既要体现人性化又要坚持按劳分配的原则，实现多劳多得。5.2畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度若想提升员工薪酬满意度，那么就需要充分听取并采纳他们的建议与意见，努力畅通沟通渠道，为广大员工提供表达内心诉求的渠道和方式，广开言路。在畅通沟通渠道上，济源东方建国酒店应为每一个层次的员工提供建言献策和提出意见及建议的渠道，鼓励员工积极参与其中，并做好保密工作，保护好员工的个人隐私信息。济源东方建国酒店要给员工充分的自主权，提高他们参与企业管理的主动性，建立良性循环，同时要对员工职业发展情况进行分析，给他们制定职业生涯目标，使他们在实现自我价值的同时，也能给企业产生较大的经济效益。薪酬的激励性作用，正是可以用来满足员工需求，并且激励员工为获取更多的报酬而努力工作。济源东方建国酒店应当定期收集来自员工的反馈意见，对公司薪酬管理工作进行不断的改进与完善，促使员工对薪酬的满意度不断提高，切实发挥激励性薪酬在增强企业创新力和竞争力方面的作用。为了保障员工意见反馈的效果，既要保证畅通的渠道，又要注意时间效率问题，确保可以成为领导者的决策依据，全面客观的传递上去。5.3薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化济源东方建国酒店要在薪酬设计时导入员工绩效考核结果，要从增强员工绩效考核体系的科学性、提高绩效考核的落实力度、优化薪酬设计与绩效考核结果几方面着手：首先，在构建员工绩效考核指标时，要把过去的素质、工作态度等非定量指标进行清除，要不断引入可进行定量的指标，促使绩效考核结果更加具有科学性；在绩效考核方法的选择上，济源东方建国酒店可采取360度绩效考核方法，从而使绩效考核结果更加精准。此外，公司还应大力构建优良的企业文化，营造温馨的文化氛围，增强员工的归属感和认同感。企业文化所带来的影响是潜移默化的，对于激发员工的斗志起到很好的作用，从而有助于员工保质保量的完成工作任务，为了获得更多的薪酬而寻求创新发展，更出色地完成各项工作。优秀的企业文化，是任何一个企业致胜的法宝，在企业中营造有归属感的企业文化需要做到：首先，充分尊重员工。尊重也是一种基本的薪酬激励手段；其次，加强团队协作，重视员工的思想工作，增进员工之间的融洽氛围；再次，要运用各种行之有效的方法对员工进行持续性激励，以企业文化为导向，对员工职业生涯进行合理的规划，推动员工不断发展和成长。因此，企业在构建企业文化时，要对员工个人理想有一个全面的认识，使企业文化和员工个人理想得到最大程度的融合，达到企业和员工利益共赢。5.4重视人才招聘工作，引进优秀薪酬管理人才基于当前企业薪酬管理人员多是由一线员工或其他部门员工转岗而来，员工人力资源管理、薪酬管理等理论知识严重不足，济源东方建国酒店应该增加薪酬管理专业人才，采取校园招聘或者社会招聘等方式，引进高质量的管理人才。与此同时，济源东方建国酒店在人才引进过程中应该关注如下细节：一是对薪酬管理岗位职责以及工作任务进行细致的分析，明确薪酬管理岗位的岗位职责和任职资格要求，为引进合适的薪酬管理专业人才做好充分准备。二是要丰富企业薪酬管理人才的招聘渠道，不仅要注重通过校园招聘的方式引进有一定人力资源管理背景的在校大学生，也要注重通过社会招聘的方式引进薪酬管理经验丰富的专业人才。三是要完善企业薪酬管理专业人才的招聘过程，有效确保被招入的员工能够胜任薪酬管理岗位，并与企业文化及发展战略深度匹配。济源东方建国酒店要不断提高企业薪酬管理人员的专业文化素质，除了引进社会、高校薪酬管理专业人才之外，还要加大对企业薪酬管理人员培养。要根据企业薪酬管理人员工作特点以及业务能力特点，设计好相关的培训课程。首先企业要对薪酬管理人员进行企业现代化管理理念、薪酬管理理念等方面的培训，要改变管理理念，促进他们对企业薪酬管理有更加深入的了解。其次，企业要根据薪酬管理人员在专业素质、业务技能等方面存在的不足，开设企业人力资源管理、薪酬管理理论知识、工作技巧等培训课程，从而促进企业薪酬管理人员薪酬管理理论知识与业务技能的进一步提高。最后，还要根据目前企业薪酬管理人员法律知识缺乏的现状，对员工进行劳动法、劳动合同法等相关培训，尽可能杜绝企业薪酬管理人员在制定、实施薪酬管理政策时出现触犯法律的行为。结论综上所述，员工薪酬管理作为企业人力资源管理中的一个重要构成部分，对企业人力资源管理水平有着直接的影响作用。在企业薪酬管理方面，员工薪酬满意度是衡量薪酬管理效果的重要依据，也是连接企业与员工的重要途径。通过采取积极有效措施，不断致力于员工薪酬满意度水平的提高，有利于调动员工创新热情和提升工作效率，进而给企业带来最大的价值。通过调查发现，济源东方建国酒店员工薪酬满意度方面还存在一些不足，这就需要公司不断优化薪酬结构、畅通沟通渠道、将薪酬与绩效相结合、引进优秀的薪酬管理人才等。相信通过不断努力与完善，济源东方建国酒店的员工薪酬满意度将得到有效提高，公司的发展质量也将得到有效提升。参考文献[1]FortinB,JacquemetN,ShearerB.LabourSupply,ServiceIntensity,andContracts:TheoryandEvidenceonPhysicians*[J].JournalofAppliedEconometrics,2021.[2]TsoulfasG,ToouliasA,PapakoulasA,etal.Evaluatingtraumacare,outcomesandcostsinasystemincrisis:thenecessityofaGreekNationalTraumaDatabase[J].RMDOpen,2020,5(1):-.[3]ShukurHM,ZeebareeS,ZebariRR,etal.DesignandImplementationofElectronicEnterpriseUniversityHumanResourceManagementSystem[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1804(1):012058(12pp).[4]曹嘉鑫.薪酬管理对员工满意度的影响研究[J].中国管理信息化,2021,24(10):2.[5]周海燕.基于边际效应的薪酬满意度提升策略[J].中国商论,2020(22):2.[6]刘娟.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施分析[J].人力资源,2020(4):1.[7]陈振隆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].2021(2019-4):19-22.[8]李伟.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略研究[J].商讯,2020,No.204(14):153+155.[9]杨全双.浅谈国有建筑施工企业的薪酬管理[J].建筑发展,2021,5(4):5-6.[10]雷庆.A地质勘查院薪酬体系优化研究[D].江西财经大学,2020.[11]曹娟,何英.加强企业员工薪酬满意度管理的对策[J].经济技术协作信息,2020(6):1.[12]沈光生.小微企业中薪酬满意度与工作绩效关系的研究[J].湖北第二师范学院学报,2020,37(10):5.[13]郑金玉.提升员工薪酬公平感的薪酬管理探究[J].中国科技投资,2022(5):146-148.[14]蔡剑华.试论企业薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].轻松学电脑,2021,000(001):P.1-1.[15]郭萍,牛静,李佳,等.国有企业员工薪酬满意度提升策略研究[J].新丝路:中旬,2020.[16]王成.加强企业员工薪酬满意度管理的对策探究[J].经济技术协作信息,2020(17):1.[17]彦冰.国企员工绩效薪酬感知,薪酬满意度与工作投入的关系[J].2020.[18]王敏莉.A公司员工薪酬与员工行为,企业价值相关性研究[D].内蒙古科技大学,2020.[19]朱文俊.S企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究[J].商场现代化,2020(6):3.[20]赵静思.KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究[D].西安电子科技大学,2020.[21]贾寒冰.H公司D项目部薪酬体系优化研究[D].河北工程大学,2020.附录济源东方建国酒店员工薪酬满意度状况调查问卷尊敬的先生/女士：您好！我是xx大学的学生，正在进行一项关于贵公司员工薪酬满意度状况的调查研究，旨在了解贵公司目前的员工薪酬满意度现状，以为更好地完善公司的薪酬管理提供可靠的依据。问卷采用匿名填写，请认真阅读题目并根据自己的实际情况作出选择，选项没有对错之分，所有的数据仅用于统计分析，请放心填写。您的回答将对我的研究工作有很大帮助，恳请您能抽出宝贵的时间，独立完整的填写这份问卷。衷心感谢您的支持和参与！祝您工作顺利！个人基本情况您的性别是：（A）男（B）女您的年龄是：（A）25岁以下（B）25-30岁（C）31-40岁（D）41-50岁（E）50岁以上您的婚姻状况是：（A）已婚（B）未婚4、您在本公司的工作年限是：（A）1年（含）以内（B）1-3年（含）（C）3-5年（含）（D）5-年以上您的学历是：（A）高中及以下（B）大专（C）本科（D）硕士及以上您的年薪范围：（A）5万以下（B）5-12万（C）12-20万（D）20万以上7、您的职务/岗位是：（A）高级管理者（B）初中级管理者（C）技术人员（包括高级技术主管、高级技术主办、高级技术员、技术人员）（D）普通职员（包括主办、专员、业务员、办事员、操作员等）薪酬满意度情况1、您对自己工资收入的满意度是：（）（A）非常满意（B）比较满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意2、公司员工的工资与当地的消费水平相比：（）（A）高于消费水平（B）和消费水平相当（C）不确定（D）低于消费水平（E）严重低于消费水平3、和其他同职位的人相比，您对自己的工资水平：（）（A）非常满意（B）比较满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意4、您对自己的工作付出与薪酬水平之间的公平性感到：（）（A）非常满意（B）比较满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意5、目前的薪酬水平是否对您的生活造成压力：（）（A