人力资源管理流程及制度执行手册

人力资源管理流程及制度执行手册一、人员招聘与录用管理适用情形公司因业务拓展、岗位空缺或人员替补需新增员工时，启动本流程，保证招聘合规、人岗匹配。操作流程步骤1：招聘需求提出用人部门根据业务需求，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、所属部门、汇报关系、招聘人数、岗位职责、任职资格（含学历、经验、技能等）、期望薪资、到岗时间等关键信息，部门负责人签字后提交人力资源部。步骤2：需求审批人力资源部审核需求的合理性与必要性，重点核查岗位设置是否符合组织架构、任职资格是否清晰。审核通过后，按权限逐级审批：一般岗位由人力资源部负责人审批；管理岗或关键岗位需经分管领导及总经理审批。步骤3：招聘渠道选择根据岗位性质匹配渠道：普通岗位：公司官网、招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、内部推荐；专业岗位：行业论坛、专业社群、猎头合作；应届生：校园招聘、校企合作。步骤4：简历筛选人力资源部对照任职资格筛选简历，初步匹配后标注“推荐面试”并转至用人部门。用人部门在3个工作日内反馈筛选意见，确定进入面试环节的候选人名单。步骤5：面试组织面试形式：初试（人力资源部）+复试（用人部门+跨部门协作岗，如管理岗需增加分管领导面试）；流程安排：人力资源部协调面试时间，提前1天通知候选人（含面试形式、地点、需携带材料），准备《面试评分表》及岗位说明书；面试评估：面试官从专业能力、沟通表达、团队协作、岗位匹配度、职业素养等维度评分，填写评价意见。步骤6：背景调查对拟录用候选人（关键岗位必选、普通岗位可选）开展背景核实，重点核查工作履历、学历学位、离职原因等，需提前获得候选人书面授权。调查结果作为录用决策依据之一。步骤7：录用审批人力资源部汇总《面试评分表》《背景调查报告》，填写《录用审批表》，明确拟录用岗位、薪资建议、入职时间，按权限审批：一般岗位由人力资源部负责人审批；管理岗需经总经理审批。步骤8：入职准备审批通过后，人力资源部向候选人发出《录用通知书》（明确岗位、薪资、入职时间、需携带材料），准备入职材料清单；协调行政部门安排工位、工牌、办公用品，通知用人部门做好岗前对接。配套表单《招聘需求申请表》（含岗位基本信息、职责、任职资格、审批意见等）；《面试评分表》（含候选人信息、评分项目及标准、面试官评语等）；《录用审批表》（含候选人基本信息、录用依据、薪资建议、审批流程等）；《录用通知书》（标准模板，含入职须知）。执行要点需求提出避免“模糊描述”（如“招一个能力强的人”），需明确可量化的任职条件；面试过程需全程记录，评分标准需统一，避免主观偏见；背景调查需合法合规，严禁泄露候选人信息；录用通知需经审批后发出，口头承诺不可作为录用依据。二、员工入职与档案管理适用情形新员工确认录用后，办理入职手续并建立员工档案，明确劳动关系，规范信息管理。操作流程步骤1：入职报到新员工在指定日期到人力资源部报到，提交以下材料（原件核对，复印件留存）：证件号码复印件（正反面）；学历/学位证书复印件（附学信网学历验证报告）；离职证明（应届生提供就业推荐表）；近期体检报告（半年内，无传染性疾病）；一寸免冠照片2张；个人名下银行卡复印件（用于薪资发放）。步骤2：材料审核人力资源部核对材料真实性与完整性，缺失材料需当场告知补充时限（原则上3个工作日内补齐）。审核通过后，签署《材料真实性承诺书》。步骤3：入职手续办理签订《劳动合同》（一式两份，明确合同期限、岗位、薪资、工作内容、保密义务等条款，自用工之日起1个月内签订）；办理社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）及公积金增员手续，保证入职当月参保；发放工牌、工服（如需）、办公用品（电脑、工位等），签署《物品领用确认单》。步骤4：入职引导公司层面：人力资源部介绍企业文化、发展历程、组织架构、规章制度（考勤、加班、保密等）、办公环境（茶水间、卫生间、安全通道等）；部门层面：由用人部门负责人或导师介绍岗位职责、工作流程、汇报关系、团队成员，安排岗前培训（如系统操作、业务知识）。步骤5：档案建立人力资源部将入职材料、劳动合同、《录用审批表》等资料整理归档，建立“一人一档”：电子档案：录入人力资源管理系统（含基本信息、合同信息、异动记录等）；纸质档案：按档案编号规则存放于档案柜，标注“保密”字样，仅授权人员可查阅。步骤6：试用期跟踪入职1周：人力资源部与新员工沟通，知晓适应情况，协调解决问题；入职1个月：用人部门提交《试用期表现评估表》，反馈工作进展；试用期结束前1周：人力资源部提醒用人部门完成转正评估，符合条件者办理转正手续，不符合者依法延长试用期或解除合同。配套表单《入职材料清单》（列明需提交的材料名称、份数、备注）；《员工信息登记表》（含基本信息、教育背景、工作经历、紧急联系人等）；《劳动合同》（标准文本，必备条款需符合《劳动合同法》规定）；《试用期表现评估表》（含工作态度、专业能力、目标完成情况等评估维度）。执行要点入职材料需真实有效，发觉虚假信息可直接解除劳动合同；劳动合同需明确试用期时长（合同期1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限，不超过6个月）；档案资料需专人管理，借阅需登记，严禁擅自复制或外传；试用期跟踪需及时，避免因疏忽导致人才流失或用工风险。三、培训与发展管理适用情形为提升员工岗位胜任力、促进职业发展，组织新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等专项活动。操作流程步骤1：培训需求调研年度调研：每年12月，人力资源部通过《培训需求问卷》（面向各部门及员工）收集需求，明确培训主题、对象、内容、形式；临时需求：部门因业务变化需新增培训时，提交《临时培训申请表》，说明培训目标及必要性。步骤2：培训计划制定人力资源部汇总需求，结合公司年度战略目标，制定《年度培训计划》，内容包括：培训项目、时间、地点、讲师、预算、参训对象等，报分管领导审批后执行。步骤3：培训实施前期准备：人力资源部提前3天发布培训通知（含时间、地点、讲师、议程），准备培训资料（课件、讲义、签到表）、场地（投影仪、麦克风、白板等）；过程管理：组织参训人员签到，讲师按计划授课，人力资源部全程记录（拍照、录像，需提前告知参训人员）。步骤4：培训效果评估一级评估（反应）：培训结束后，发放《培训效果评估表》，收集参训人员对课程内容、讲师水平、组织安排的满意度；二级评估（学习）：通过笔试、实操考核等方式，检验员工知识/技能掌握程度；三级评估（行为）：培训后1-3个月，由用人部门评估员工在工作中的应用情况，填写《培训效果跟踪表》。步骤5：培训档案记录人力资源部将《培训计划》《培训签到表》《课件》《评估结果》等资料归档，记录员工培训经历，作为绩效评估、晋升的参考依据。步骤6：后续改进根据评估结果，优化培训内容与形式：对满意度低、效果不佳的课程，调整讲师或更换内容；对需求强烈的课程，纳入下年度计划。配套表单《培训需求问卷》（含基本信息、培训需求主题、建议形式等）；《年度培训计划表》（含培训项目、时间、地点、讲师、预算等）；《培训效果评估表》（含课程实用性、讲师水平、组织安排、收获与建议等）；《培训效果跟踪表》（含员工姓名、培训内容、工作应用情况、部门评价等）。执行要点培训需求需结合实际工作，避免“为培训而培训”；内部讲师需提前备课，人力资源部可提供授课技巧培训；效果评估需多维度结合，重点关注行为改变而非单一满意度；培训档案需完整保存，员工可查询个人培训记录。四、绩效评估与反馈管理适用情形为客观评价员工工作表现，明确改进方向，实现“目标-评估-反馈-提升”闭环，定期开展绩效评估。操作流程步骤1：绩效目标设定评估周期初（如年初或季度初），上级与员工共同制定绩效目标，遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）；填写《绩效目标责任书》，明确关键绩效指标（KPIs，如销售额、项目完成率等）、工作目标（如团队协作、流程优化等）、衡量标准、权重（如KPIs占70%，工作目标占30%），双方签字确认。步骤2：绩效过程辅导上级通过定期沟通（如周例会、月度复盘）跟踪目标进展，对员工工作给予指导，记录关键事件（如重大项目成果、需改进的问题），避免“重结果轻过程”。步骤3：绩效自评评估周期结束（如年末或季度末），员工对照《绩效目标责任书》进行自我评估，填写《绩效自评表》，说明目标完成情况（含未完成原因）、改进措施、个人发展需求等。步骤4：上级复评上级结合员工自评结果及日常观察，填写《绩效评价表》，对各项指标评分（采用百分制或等级制：优秀/90分以上、良好/80-89分、合格/60-79分、待改进/60分以下），撰写评语（含优点、不足、改进建议）。步骤5：绩效面谈上级与员工进行一对一面谈，反馈评估结果：肯定成绩，说明具体表现；指出不足，共同分析原因；制定《绩效改进计划》，明确改进目标、措施、时间节点；员工可提出个人诉求，双方达成共识并签字确认。步骤6：结果应用人力资源部汇总绩效结果，按以下规则应用：优秀：优先考虑晋升、调岗加薪、评优评先；良好：正常调薪、提供培训机会；合格：维持现有待遇，针对性培训；待改进：制定改进计划，限期提升；仍不达标者，可调整岗位或解除劳动合同（需符合法定程序）。配套表单《绩效目标责任书》（含员工信息、岗位、评估周期、KPI指标、工作目标、衡量标准等）；《绩效自评表》（含目标完成情况、自评分数、未完成原因、改进措施等）；《绩效评价表》（含上级评分、评语、员工签字确认等）；《绩效改进计划》（含改进目标、具体措施、完成时间、责任人等）。执行要点绩效目标需与公司战略对齐，避免“部门目标与公司目标脱节”；过程辅导需及时，避免“只在评估时反馈”；绩效面谈需注重沟通技巧，以“鼓励为主、改进为辅”；评估结果需公开透明，员工对结果有异议可申诉，人力资源部需在5个工作日复核反馈。五、员工关系与离职管理适用情形员工因个人原因或公司需要提出离职，或公司因业务调整、员工表现需解除劳动合同时规范办理离职手续，维护双方权益。操作流程步骤1：离职申请员工离职需提前30日（试用期内提前3日）提交书面《离职申请表》，说明离职原因、预计离职日期，部门负责人签署意见后交人力资源部；公司主动解除劳动合同的，需提前30日书面通知（或支付代通知金），并说明理由（如不胜任工作、客观情况重大变化等）。步骤2：离职审批人力资源部审核离职申请：员工主动离职：核查是否完成工作交接、有无未结清款项（如借款、赔偿金），审批权限：一般岗位由人力资源部负责人审批；管理岗需经分管领导审批。公司解除合同：核查解除理由是否符合《劳动合同法》规定，履行民主程序（如工会意见），保证程序合法。步骤3：工作交接离职人员与接替人员办理交接，填写《工作交接清单》，内容包括：工作内容：未完成项目、进度说明；文件资料：电子文档、纸质文件、密级资料；物品：电脑、工牌、钥匙、公司财物等；系统权限：关闭离职人员账号，移交相关权限。交接双方及监交人（一般为部门负责人）签字确认，保证工作连续性。步骤4：离职手续办理人力资源部通知离职人员办理以下手续：社保/公积金停缴：次月起停缴，个人账户转移手续可自行办理；薪资结算：结清未发薪资、未休年假工资（按法律规定折算）、经济补偿金（如需），离职当日发放；物品归还：收回工牌、电脑、工服等公司财物，签署《物品归还确认单》；开具《离职证明》：注明员工姓名、证件号码号、入职日期、离职日期、岗位名称、离职原因（可选），加盖公司公章，离职当日出具。步骤5：离职面谈人力资源部与离职人员进行面谈（离职前1-3天），知晓：离职真实原因（如薪资、发展空间、管理问题等）；对公司及部门的建议（如流程优化、文化建设等）；面谈内容需记录存档，定期汇总分析，用于改进管理。步骤6：档案处理人力资源部将离职资料（离职申请、交接清单、离职证明等）归入员工档案，更新