劳动合同续签权与就业稳定性关系研究

劳动合同续签权与就业稳定性关系研究引言在现代劳动力市场中，劳动关系的动态平衡始终是社会关注的焦点。随着灵活用工模式的普及，短期劳动合同逐渐成为部分企业降低用工成本、规避长期责任的选择，劳动者面临“合同到期即失业”的不确定性显著增加。在此背景下，劳动合同续签权作为劳动者的法定权益，其行使状况直接影响着就业关系的持续性与稳定性。所谓“续签权”，本质是劳动者在符合法定或约定条件时，要求用人单位延续劳动关系的权利；而“就业稳定性”不仅指劳动关系的长期存续，更包含职业发展空间、权益保障水平等深层次内涵。二者的关系研究，既是完善劳动法律体系的理论需要，也是解决“短期合同常态化”“就业安全感不足”等现实问题的实践需求。本文将围绕核心概念、影响机制、现实困境与优化路径展开分析，探讨如何通过保障续签权提升就业稳定性。一、核心概念界定与研究基础（一）劳动合同续签权的法律内涵与分类劳动合同续签权是劳动者在劳动合同到期前，依据法律规定或合同约定，向用人单位提出延续劳动关系的权利主张。其法律依据主要来源于《劳动合同法》第十四条：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”这一条款确立了“法定续签权”的核心框架，即符合条件的劳动者有权要求用人单位与其订立无固定期限合同，用人单位无正当理由不得拒绝。从权利属性看，续签权可分为两类：一类是“法定续签权”，即法律明确规定的强制续签情形（如连续两次固定期限合同后的无固定期限合同订立）；另一类是“约定续签权”，即双方在劳动合同中约定的到期后优先续签条款（如“本合同到期后，劳动者可优先提出续签申请，用人单位应在同等条件下予以同意”）。前者具有强制性，后者则基于双方合意，但二者共同构成了劳动者维护就业稳定的制度工具。（二）就业稳定性的多维内涵传统认知中，就业稳定性常被简化为“劳动合同期限长短”，但这一理解存在片面性。现代劳动关系理论认为，就业稳定性应包含三个层次：第一是“形式稳定”，即劳动关系的持续时间，表现为劳动合同的续签次数、期限长度等可量化指标；第二是“实质稳定”，即劳动者在职业发展中的权益保障，包括工资增长、社会保险连续缴纳、培训机会获取等；第三是“心理稳定”，即劳动者对未来职业发展的预期安全感，表现为对企业的归属感、长期投入意愿等。三者相互关联：形式稳定是基础，缺乏长期合同的保障，实质稳定与心理稳定难以实现；实质稳定是核心，若工资福利随合同到期而中断、技能提升无保障，形式稳定的意义将大打折扣；心理稳定则是最终目标，只有劳动者对职业前景充满信心，才能形成“企业-员工”的良性互动。二、劳动合同续签权对就业稳定性的影响机制（一）预期稳定效应：减少“到期即失业”的不确定性劳动合同续签权通过明确“可延续”的规则，为劳动者提供了稳定的心理预期。例如，当劳动者知晓自己符合“连续两次固定期限合同后可续签无固定期限合同”的条件时，其对“合同到期后仍能继续工作”的信心会显著增强。这种预期直接降低了劳动者的短期焦虑，减少了因担心失业而频繁主动离职的行为。研究显示，在续签权保障较好的企业中，员工主动离职率比同类企业低20%-30%，这正是预期稳定效应的直接体现。（二）权益保障效应：延续社保、福利与职业积累劳动合同的续签不仅是劳动关系的延续，更是各项权益的“无缝衔接”。以社会保险为例，若合同到期后未续签，劳动者可能面临社保断缴风险，影响医疗、养老等长期保障；而续签权的行使则确保了社保缴纳的连续性。此外，企业为长期员工提供的福利（如住房补贴、子女教育支持）、职业技能培训等，也会因合同续签而持续生效。更重要的是，劳动者的工作经验、岗位技能积累不会因合同中断而“清零”，这种职业资本的持续积累，是提升就业质量的关键。（三）职业发展效应：促进企业与员工的“双向投入”当企业明确需保障劳动者的续签权时，会更倾向于对员工进行长期人力资本投资。例如，企业可能为核心岗位员工提供专项技能培训、制定晋升通道，因为长期劳动关系能使企业收回培训成本并获得持续收益。反过来，劳动者因预期长期留任，也会更主动提升自身能力以匹配岗位需求，形成“企业培养-员工成长-企业受益”的良性循环。这种双向投入不仅提升了单个劳动者的就业稳定性，更增强了企业整体的人力资源竞争力，形成“稳定的劳动关系-高质量的就业-可持续的企业发展”的正向链条。三、现实困境：续签权行使中的障碍与稳定性弱化（一）企业规避行为：以“形式合规”掩盖“实质侵害”部分企业为规避法定续签义务，采取“合同拆分”“主体变更”等手段。例如，与劳动者签订“1年+1年+1年”的固定期限合同，表面上未达到“连续两次”的条件；或在第二次合同到期前，要求劳动者与关联企业重新签订合同，通过变更用人单位主体中断“连续订立”的认定。这些行为虽未直接违反法律条文，但实质上剥夺了劳动者的法定续签权，导致劳动者陷入“短期合同循环”，就业稳定性无从谈起。（二）劳动者弱势地位：被动接受“不续签”的隐性压力在劳动力供大于求的领域（如传统制造业、服务业），劳动者常因就业竞争压力不敢主张续签权。部分企业以“不续签”为威胁，要求劳动者接受“自愿放弃续签”的书面承诺；或在合同到期前暗示“若不接受降薪、调岗，将不再续签”。劳动者为保住现有工作，往往被迫妥协，使得续签权的行使流于形式。这种“自愿放弃”的表象下，是劳动者权益的实质受损，就业稳定性因“被动短期化”而持续降低。（三）法律执行模糊：认定标准与监管力度的双重不足现行法律对“连续订立”“无正当理由拒绝续签”等关键概念的界定存在模糊空间。例如，“连续订立”是否包含因企业原因导致的合同中止？“无正当理由”的具体情形有哪些？这些问题在司法实践中常引发争议，导致劳动者维权困难。此外，劳动监察部门对企业规避续签行为的监管力度不足，多数情况下需劳动者主动投诉才会介入调查，而企业违法成本较低（多为补签合同或支付经济补偿），难以形成有效震慑。四、优化路径：强化续签权保障以提升就业稳定性（一）完善法律条款：明确规则边界与责任后果针对“连续订立”的认定，应通过司法解释或实施细则明确“因企业安排变更主体”“合同中止后恢复”等特殊情形的处理规则，避免企业钻法律空子。同时，细化“无正当理由拒绝续签”的认定标准（如企业需举证“经营困难”“岗位撤销”等具体理由，并提供相关证明材料），对恶意规避行为设定更高的惩罚性赔偿（如按劳动者月工资的2-3倍支付赔偿金），提高企业违法成本。（二）加强执法监督：构建“主动监管+信用约束”机制劳动监察部门应建立“劳动合同到期预警”制度，对签订短期合同（1年以下）的企业进行重点关注，在合同到期前主动介入，核查企业是否存在违法规避续签的行为。同时，将企业履行续签义务的情况纳入社会信用体系，对多次违法的企业限制其享受社保补贴、税收优惠等政策，通过信用约束引导企业规范用工。（三）提升劳动者能力：强化普法宣传与组织化维权通过社区宣传、企业培训等方式，向劳动者普及《劳动合同法》中关于续签权的规定，重点讲解“连续两次固定期限合同”“无固定期限合同”等关键条款的适用条件。同时，充分发挥工会作用，鼓励工会代表劳动者与企业协商续签事宜，为劳动者提供法律咨询、证据收集等支持，降低个体维权成本。（四）推动企业转型：培育长期用工文化与激励机制政府可通过政策引导企业建立长期用工制度，例如对签订3年以上固定期限合同或无固定期限合同的企业，给予社保缴费比例优惠；对为员工提供技能培训并签订服务期协议的企业，给予培训费用补贴。企业自身也应认识到，长期稳定的员工队伍能降低招聘成本、提升生产效率，主动优化薪酬福利体系，将“员工留存率”纳入管理层考核指标，形成“稳定用工-企业发展”的正向循环。结语劳动合同续签权与就业稳定性的关系，本质是劳动关系中“权利保障”与“关系稳定”的辩证统一。续签权不仅是劳动者的法定权益，更是构建稳定劳动关系的制度基石：它通过稳定预期、保障权益、促进双向投入，为就业稳定性提供