招聘流程与候选人筛选标准模板

一、适用情境：明确模板应用范围二、执行步骤：从需求到入职的全流程拆解步骤1：岗位需求确认——明确“招什么样的人”操作内容：需求发起：用人部门填写《岗位需求表》（见模板1），明确岗位职责、核心任职要求（如学历、专业、工作经验、技能证书等）、素质模型（如沟通能力、抗压性、团队协作等）及招聘优先级（如“紧急”“储备”）。需求评审：HR部门联合用人部门、分管领导召开需求评审会，重点核查岗位职责是否清晰、任职要求是否合理（避免“过度招聘”，如要求“3年经验却做基础执行”），确认招聘人数、到岗时间及预算范围。需求定稿：评审通过后，三方签字确认，作为后续招聘执行的依据。步骤2：招聘渠道选择——精准触达目标候选人操作内容：渠道匹配：根据岗位性质选择渠道，例如：普通岗：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励机制）；技术岗：垂直社区（如GitHub、CSDN）、行业猎头；应届生：校园招聘、校企合作项目。信息发布：统一撰写岗位JD（包含公司简介、岗位职责、任职要求、发展空间等），突出岗位吸引力，避免夸大或虚假描述。步骤3：简历初筛——硬性条件“过滤”操作内容：筛选维度：以《岗位需求表》中的“硬性要求”为核心（如学历、专业、工作经验、必备证书等），不符合条件者直接淘汰（例如：岗位要求“本科5年经验”，候选人“大专3年经验”则不通过）。工具辅助：使用ATS系统（applicanttrackingsystem）或Excel表格批量筛选，标记“通过”“待定”“不通过”三类，对“待定”候选人（如经验稍不足但技能匹配）可保留1-2轮复核。记录留存：保存筛选过程记录（如筛选日志），保证可追溯。步骤4：面试评估——多维度“画像”构建操作内容：面试形式设计：根据岗位级别确定面试轮次，例如：基础岗：初试（HR面）+复试（用人部门面）；管理岗/核心岗：增加终试（高管面）+专业笔试/实操测试（如技术岗编程题、市场岗方案策划）。评估标准统一：面试官提前参照《面试评分表》（见模板3）明确各维度分值（如专业技能40%、沟通能力30%、价值观匹配度30%），避免主观打分偏差。面试执行要点：初试（HR）：重点考察职业稳定性、求职动机、薪资期望；复试（用人部门）：聚焦岗位技能匹配度、项目经验、解决问题能力；终试（高管）：评估战略思维、团队管理能力、价值观与企业文化契合度。记录反馈：面试结束后24小时内，面试官需填写评分表并给出明确结论（“推荐录用”“不推荐”“复试待定”）。步骤5：背景调查——关键信息“核实”操作内容：调查范围：针对拟录用候选人，重点核实工作履历（在职时间、职位、职责）、工作表现（业绩评价、离职原因）、有无违纪记录（如重大失误、商业秘密泄露）等，管理岗可增加学历、征信验证。调查方式：优先采用电话核实（联系前雇主HR/直属领导），需征得候选人书面同意；关键岗位可委托第三方背调机构。结果处理：背调结果与候选人提供信息一致的，正常推进；存在重大差异（如虚报履历、隐瞒离职原因）的，取消录用资格。步骤6：录用决策与沟通——确定“最终人选”操作内容：综合评估：HR汇总简历筛选、面试、背调结果，组织用人部门、分管领导召开录用评审会，按“岗位匹配度”“潜力”“稳定性”排序确定候选人。薪酬谈判：HR根据候选人期望、公司薪酬体系及市场水平，确定薪资方案（避免因薪资分歧错失优质候选人）。录用通知：发放书面录用通知（含岗位、薪资、报到时间、所需材料），同步电话确认候选人接受意向，避免口头承诺。步骤7：入职准备——保证“顺利衔接”操作内容：材料预审：提前收集候选人学历/学位证书、离职证明、体检报告等材料，核查原件。入职引导：安排入职导师，准备工位、电脑、系统账号等，协助办理社保、公积金等手续。试用期跟踪：入职1周内HR沟通适应情况，试用期结束前用人部门需给出考核结果（转正/延长试用期/辞退）。三、工具模板：关键环节标准化表格清单模板1：岗位需求表岗位名称所属部门招聘人数岗位等级（如P3/M1）岗位核心职责1.2.3.任职要求学历：______专业：______工作经验：______（如“3年以上互联网行业运营经验”）技能：______（如“熟练使用SQL、Python”“持有PMP证书”）素质要求：______（如“抗压性强、跨团队协作能力突出”）招聘优先级□紧急（15天内到岗）□常规（30天内到岗）□储备（2个月内到岗）需求提出人需求确认日期HR部门审核意见用人部门负责人签字模板2：简历筛选评估表候选人姓名性别年龄学历应聘岗位简历来源硬性条件匹配度（20分）学历要求：______（符合/部分符合/不符合，得______分）经验要求：______（符合/部分符合/不符合，得______分）技能要求：______（符合/部分符合/不符合，得______分）总分软性素质初步评估（30分）沟通表达：______（1-5分）职业稳定性：______（1-5分，如“近3年换岗≤1次”得5分）求职动机：______（1-5分，如“明确认同公司文化”得5分）简历亮点例：“主导过百万级用户项目，留存率提升20%”潜在风险例：“期望薪资高于预算30%”“间隔1年未就业”筛选结论□通过（进入初试）□待定（复核后决定）□不通过筛选人筛选日期模板3：面试评分表（技术岗示例）面试环节初试（HR）复试（技术经理）终试（CTO）候选人信息姓名：______应聘岗位：______面试日期：______考察维度及评分（100分）专业技能（40分）1.技术栈掌握程度：______分2.项目深度理解：______分沟通能力（30分）1.表达逻辑性：______分2.问题回应准确性：______分价值观匹配（30分）1.团队协作意识：______分2.学习主动性：______分专业技能（50分）1.代码能力（现场编程题）：______分2.技术难点解决：______分项目经验（30分）1.项目成果量化：______分2.责任角色：______分抗压能力（20分）1.情绪管理：______分2.冲突处理：______分战略思维（40分）1.行业洞察：______分2.技术规划能力：______分团队管理（30分）1.人员培养：______分2.资源协调：______分文化契合（30分）1.创新意识：______分2.责任担当：______分各环节得分面试评语优势：______不足：______综合评价□推荐录用（排名______）□不推荐□复试待定面试官签字模板4：背景调查表候选人姓名应聘岗位调查日期调查人调查项目核实内容调查方式（电话/邮件/第三方）调查结果（属实/部分属实/不属实）工作履历前雇主A：职位______，在职时间______至______前雇主B：职位______，在职时间______至______电话（前雇主HR）工作表现业绩评价：______（如“优秀”“符合预期”）团队协作：______（如“主动配合，能推动跨部门合作”）电话（直属领导）离职原因候选人描述：______前雇主反馈：______电话（HR）违纪记录是否存在重大失误/泄密/违规行为？______邮件（前雇主盖章证明）调查结论□推荐录用□谨慎录用（需进一步沟通）□不录用模板5：录用审批表候选人信息姓名：______性别：______年龄：______学历：______应聘岗位录用部门汇报对象薪资方案基本工资：______元/月绩效奖金：______元/月（占比______%）补贴：______元/月（餐补/交通补等）税前月薪总额：______元试用期安排试用期时长：______个月试用期薪资：______元（转正后薪资的______%）预计到岗日期：______审批流程HR部门意见：负责人签字______日期______用人部门意见：负责人签字______日期______分管领导意见：签字______日期______总经理意见：签字______日期______录用通知□已发出（日期：______）□候选人已确认接受（日期：______）四、关键提醒：规避招聘风险的实操要点需求沟通“对齐”：避免用人部门“拍脑袋”提需求，HR需引导其区分“必要条件”与“加分项”（如“英语六级”为必要，“有海外经历”为加分），防止过度筛选导致人才流失。面试标准“统一”：同一岗位由不同面试官面试时，需提前培训评分维度，减少主观干扰（如避免“晕轮效应”——因候选人某一点优秀而忽略其他短板）。背调合规“先行”：背景调查前必须获得候选人书面授权，仅核实与岗位相关的信息，严禁打听候选人婚恋、生育等