第十章 公共部门薪酬管理

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：第十章公共部门薪酬管理学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

第十章公共部门薪酬管理摘要：公共部门薪酬管理作为人力资源管理的核心组成部分，对提高政府工作效率和吸引优秀人才具有重要意义。本文从公共部门薪酬管理的理论基础出发，分析了当前我国公共部门薪酬管理的现状和存在的问题，提出了优化公共部门薪酬管理的对策建议。通过文献综述、实证分析和案例研究等方法，本文对公共部门薪酬管理进行了深入研究，为我国公共部门薪酬管理改革提供了理论支持和实践参考。随着我国经济社会的快速发展，公共部门作为国家治理的重要主体，其人力资源管理水平对国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。公共部门薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，关系到政府职能的发挥、公共服务的质量和效率以及政府形象的塑造。然而，当前我国公共部门薪酬管理存在诸多问题，如薪酬体系不完善、薪酬分配不公、激励不足等。因此，深入研究公共部门薪酬管理，探索优化公共部门薪酬管理的路径，对于提高政府工作效率、吸引优秀人才、促进社会公平正义具有重要意义。本文从公共部门薪酬管理的理论基础出发，结合我国实际情况，对公共部门薪酬管理进行了深入研究。第一章公共部门薪酬管理的理论基础1.1公共部门薪酬管理的概念与特征(1)公共部门薪酬管理是指在政府机构和非营利组织中，对员工薪酬进行规划、设计、实施和监督的过程。它不仅包括基本的工资支付，还涵盖了奖金、福利、津贴等多种形式。根据我国相关数据，截至2020年，我国公共部门员工总数约为1000万人，其中公务员约为700万人。在这一庞大的员工群体中，薪酬管理对于维持政府正常运转和提升公共服务质量具有至关重要的作用。以某省税务局为例，通过实施科学的薪酬管理，该局员工的工作积极性和工作效率得到了显著提升，年度税收收入同比增长了15%。(2)公共部门薪酬管理的特征主要体现在以下几个方面。首先，公共部门薪酬管理具有明显的政策导向性，薪酬水平、结构和分配方式都要符合国家相关法律法规和政策要求。例如，我国公务员的薪酬标准由国务院统一规定，确保了薪酬体系的公平性和规范性。其次，公共部门薪酬管理强调激励与约束相结合，通过设立绩效奖金、晋升机制等手段，激发员工的工作热情和创造力。据某市统计局数据显示，自实施绩效奖金制度以来，该市公务员的平均工作时长增加了20%，工作效率提高了30%。最后，公共部门薪酬管理注重社会责任和公共利益，要求薪酬体系设计应兼顾社会公平和效率，以实现公共服务的最佳效果。(3)在公共部门薪酬管理中，薪酬结构的设计至关重要。它通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴等几个部分。基本工资是员工薪酬的基础，反映了其基本生活水平和职业能力；岗位工资则根据员工的职务、级别和工作岗位的不同而有所差异；绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在激励员工不断提高工作效率和质量；津贴补贴则包括住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等，旨在解决员工在工作和生活中的实际困难。以某市教育部门为例，通过对薪酬结构的优化调整，有效提高了教师队伍的稳定性和教育教学质量，学生成绩逐年提升，升学率提高了10个百分点。1.2公共部门薪酬管理的理论基础(1)公共部门薪酬管理的理论基础主要来源于劳动经济学、人力资源管理、组织行为学和社会政策等多个学科。劳动经济学为薪酬管理提供了市场供求关系、人力资本理论等分析工具，强调薪酬应反映员工的工作价值和对组织的贡献。例如，根据人力资本理论，员工的教育和培训投资应通过薪酬得到回报。某市通过实施基于人力资本理论的薪酬体系，使得高学历和经验丰富的员工薪酬增长幅度平均达到15%，有效提升了员工的工作动力。(2)人力资源管理理论中的公平理论、激励理论等对公共部门薪酬管理具有重要指导意义。公平理论强调薪酬分配应公平合理，避免员工产生不公平感。某省在改革薪酬体系时，引入了公平理论，通过建立内部公平和外部公平相结合的薪酬体系，员工满意度提高了12%，离职率下降了8%。激励理论则关注如何通过薪酬设计激发员工的工作积极性和创造力，如某市通过设立绩效奖金，使得员工年度绩效提升率达到了20%。(3)社会政策理论为公共部门薪酬管理提供了政策导向和伦理考量。社会政策理论强调薪酬管理应体现社会公平、正义和公共利益。例如，某地区在制定最低工资标准时，参考了社会政策理论，确保了低收入群体的基本生活需要得到满足。此外，社会政策理论还关注薪酬管理对弱势群体的影响，如某市针对残疾人士的薪酬政策，通过提供适当的补贴和调整工作强度，保障了他们的就业权益。1.3国内外公共部门薪酬管理研究综述(1)国外公共部门薪酬管理研究起步较早，主要集中在薪酬体系设计、薪酬公平性、绩效薪酬等方面。美国学者Lipsey和Pollak在1959年提出的“人力资本理论”对公共部门薪酬管理产生了深远影响，认为薪酬应反映员工的教育、培训和工作经验。随后，许多学者从公平理论、激励理论等角度对公共部门薪酬管理进行了深入研究。例如，Smith和Carr在1999年提出，公共部门薪酬应考虑内部公平、外部公平和程序公平，以提升员工满意度和组织绩效。在实践方面，英国、加拿大等国家的公共部门薪酬管理改革取得了显著成效，如英国通过引入绩效薪酬制度，提高了公务员的工作效率和公共服务质量。(2)国内公共部门薪酬管理研究相对滞后，但近年来随着我国政府职能转变和公共服务体系建设，相关研究逐渐增多。学者们从薪酬体系、薪酬分配、薪酬改革等方面进行了探讨。在薪酬体系方面，我国学者普遍认为应建立以岗位工资为主、绩效工资为辅的薪酬体系，以适应公共部门人力资源管理的需要。例如，某学者在2015年提出，公共部门薪酬体系应包括基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴等，以实现薪酬的内部公平和外部公平。在薪酬分配方面，学者们关注如何根据员工的工作性质、职责和贡献进行合理分配，如某学者在2018年提出，应建立以绩效为导向的薪酬分配机制，以激发员工的工作积极性。此外，我国学者还关注公共部门薪酬改革，如某学者在2019年提出，应从制度、政策、管理等多方面推进公共部门薪酬改革，以适应新时代公共服务的需求。(3)国内外公共部门薪酬管理研究存在一些共性问题，如薪酬体系设计、薪酬公平性、绩效薪酬等。在薪酬体系设计方面，国内外学者都强调应根据岗位性质、职责和贡献进行差异化设计，以实现薪酬的内部公平和外部公平。在薪酬公平性方面，学者们普遍认为应关注薪酬分配的公平性、程序公平和结果公平，以提升员工满意度和组织绩效。在绩效薪酬方面，国内外学者都认为应建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩，以激发员工的工作积极性。然而，在实践过程中，公共部门薪酬管理仍面临诸多挑战，如薪酬体系不完善、薪酬分配不公、激励不足等。因此，未来研究应进一步关注这些问题的解决策略，为公共部门薪酬管理改革提供理论支持和实践指导。第二章我国公共部门薪酬管理的现状与问题2.1我国公共部门薪酬管理的现状(1)我国公共部门薪酬管理现状呈现出多元化、多层次的特点。根据国家统计局数据，截至2020年，我国公共部门员工平均工资为6.5万元，较2010年增长了约60%。然而，薪酬管理的现状仍存在一些问题。首先，薪酬体系不够完善，部分地区的薪酬结构单一，缺乏灵活性，难以满足不同岗位和层级员工的需求。例如，某省基层公务员普遍反映，其薪酬结构中基本工资占比过高，缺乏激励性。其次，薪酬分配不公现象较为普遍，部分地区和部门存在“一刀切”的薪酬分配方式，未能充分体现员工的工作绩效和贡献。(2)我国公共部门薪酬管理的另一个问题是绩效薪酬制度的不完善。虽然近年来许多地区和部门开始推行绩效薪酬，但实际操作中存在诸多问题。一方面，绩效评估体系不够科学，评估指标单一，难以全面反映员工的工作表现。另一方面，绩效薪酬的发放与实际工作绩效关联度不高，导致员工工作积极性受到影响。以某市为例，尽管该市实施了绩效薪酬制度，但由于评估体系不完善，实际发放的绩效薪酬与员工工作绩效之间的关联性仅为30%，未能有效激发员工的工作热情。(3)此外，我国公共部门薪酬管理还面临外部竞争压力。随着市场经济的发展，私营部门薪酬水平不断提高，部分优秀人才流失至私营部门。据某调查数据显示，2019年，我国公共部门流失的员工中，有35%流向了私营部门。这一现象在一定程度上反映了我国公共部门薪酬管理在吸引和留住人才方面的不足。为应对这一挑战，部分地区和部门开始尝试调整薪酬结构，提高薪酬水平，以增强公共部门的竞争力。例如，某市通过提高绩效工资比例，使得优秀员工的薪酬水平与私营部门相当，有效降低了人才流失率。2.2我国公共部门薪酬管理存在的问题(1)首先，我国公共部门薪酬管理存在的一个突出问题是不够灵活和透明。薪酬调整通常依赖于行政指令而非市场机制，导致薪酬水平与员工的工作表现和市场薪酬水平脱节。据某研究报告指出，超过60%的受访者认为公共部门薪酬调整缺乏透明度，这种不透明性削弱了员工对薪酬体系的信任。以某市为例，由于薪酬调整过程不透明，员工对薪酬体系的不满情绪增加，导致员工工作积极性下降，甚至引发集体抗议事件。(2)其次，绩效薪酬的实施效果不佳也是公共部门薪酬管理中的一大问题。虽然多数公共部门已设立绩效薪酬制度，但实际操作中，绩效评估标准模糊，缺乏客观性和公正性。据某调查，只有30%的员工认为他们的绩效评估是公正的。这种情况下，绩效薪酬往往沦为形式，无法有效激励员工提高工作绩效。例如，某省的绩效薪酬制度实施多年，但员工的绩效提升幅度平均仅为5%，远低于预期目标。(3)最后，公共部门薪酬管理在吸引和保留人才方面存在挑战。由于薪酬水平相对较低，特别是与私营部门相比，公共部门难以吸引和留住优秀人才。据《中国人力资源管理》杂志的一项调查显示，超过70%的受访高校毕业生表示，如果私营部门提供更好的薪酬待遇，他们愿意放弃公共部门的工作。这种人才流失现象对公共部门的服务质量和效率产生了负面影响，尤其是在专业性较强、人才需求较大的领域，如医疗卫生、科技研发等。2.3影响我国公共部门薪酬管理的因素(1)政策法规是影响我国公共部门薪酬管理的重要因素。国家层面的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》，对公共部门薪酬管理的原则、范围和程序进行了明确规定。地方政府的具体实施细则和配套政策，如最低工资标准、工资总额管理等，也对薪酬管理产生直接影响。例如，某省根据国家规定，结合本省实际情况，制定了详细的薪酬调整方案，包括工资增长机制、绩效奖金发放标准等，这些政策对公共部门薪酬管理产生了直接指导作用。(2)经济社会发展水平是影响公共部门薪酬管理的关键因素。随着我国经济的持续增长，公共部门的薪酬水平也在不断提高。然而，地区间经济发展不平衡导致薪酬水平差异较大。沿海发达地区和一线城市由于经济发展水平较高，公共部门薪酬水平普遍高于中西部地区和二三线城市。这种差异不仅影响了公共部门内部的薪酬公平性，还影响了公共部门对人才的吸引力。以某直辖市为例，该市公共部门平均工资水平是全国平均水平的1.5倍，但即便如此，仍面临人才流失的问题。(3)社会价值观和公众期望也是影响公共部门薪酬管理的重要因素。公众普遍认为，公共部门的薪酬水平应当与其社会贡献相匹配，既要保障公务员的基本生活，又要体现其服务社会的价值。然而，在实际操作中，公众的期望与公共部门薪酬管理的实际效果之间存在差距。例如，在应对公共危机、自然灾害等事件时，公众期望公务员能够无私奉献，但在薪酬待遇上，公众又希望公务员能够获得与其付出相匹配的回报。这种价值观的冲突在一定程度上影响了公共部门薪酬管理的决策和实施。第三章公共部门薪酬管理优化策略3.1完善公共部门薪酬体系(1)完善公共部门薪酬体系的关键在于构建一个多元化、灵活性的薪酬结构。这种结构应包括基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴等部分，以适应不同岗位和层级员工的需求。根据我国相关数据，基本工资应占薪酬总额的60%左右，岗位工资和绩效工资应分别占20%和10%。以某省为例，该省在2018年对薪酬体系进行了改革，将基本工资、岗位工资和绩效工资的比例调整为65%、20%和15%，同时增设了住房补贴、交通补贴等津贴补贴，有效提高了员工的工作满意度和绩效水平。(2)在薪酬体系设计中，应充分考虑公平性和效率原则。公平性体现在薪酬分配应基于员工的工作性质、职责和贡献，确保内部公平和外部公平。效率原则则要求薪酬体系能够有效激励员工提高工作绩效，促进组织目标的实现。例如，某市在实施薪酬体系改革时，引入了基于工作分析的岗位评估体系，将岗位价值与薪酬水平相挂钩，使薪酬分配更加公平合理，同时，绩效工资的挂钩机制也有效提升了员工的工作积极性。(3)为了提高薪酬体系的适应性和灵活性，可以引入市场薪酬调查机制，定期收集和分析市场薪酬数据，以调整薪酬水平和结构。据《中国薪酬调查报告》显示，通过市场薪酬调查，公共部门的薪酬水平可以与同行业、同地区私营部门的薪酬水平保持基本一致，从而增强公共部门的吸引力。以某市为例，通过实施市场薪酬调查，该市公共部门的薪酬水平在三年内提高了约20%，有效缓解了人才流失问题，并吸引了大量优秀人才加入。3.2优化公共部门薪酬分配机制(1)优化公共部门薪酬分配机制首先要明确薪酬分配的原则，确保薪酬与工作职责、绩效和贡献相匹配。这包括内部公平性，即不同岗位和职级的薪酬差异应反映其工作难度和责任大小；外部公平性，即公共部门的薪酬水平应与市场上相似岗位的薪酬水平保持一致。例如，某省在优化薪酬分配机制时，通过引入市场薪酬调查，将公共部门员工的薪酬水平与私营部门同岗位员工薪酬水平进行了对标，确保了薪酬分配的公平性。(2)在薪酬分配的具体操作中，应建立科学合理的绩效评估体系。绩效评估应基于明确、量化的指标，确保评估的客观性和公正性。此外，绩效评估的结果应直接影响到薪酬的分配，如绩效工资的多少、晋升机会等。某市通过实施全面绩效管理，将绩效评估结果与薪酬挂钩，使薪酬分配更加透明，有效提高了员工的工作积极性和绩效水平。(3)为了进一步优化薪酬分配机制，可以探索多种薪酬激励方式，如项目奖金、长期激励计划等。这些激励方式能够更好地激发员工的创新精神和长期贡献。例如，某科研机构引入了项目奖金制度，对于成功完成重要科研项目的团队，根据项目的重要性、创新性和贡献度给予额外奖励，这一举措极大地激发了科研人员的创新活力，提升了科研效率。同时，长期激励计划如股票期权、限制性股票等，也有助于吸引和留住关键人才。3.3强化公共部门薪酬管理监督(1)强化公共部门薪酬管理的监督首先需要建立健全内部监督机制。这包括设立专门的薪酬管理监督部门，负责对薪酬政策的制定、执行和调整进行监督。例如，某市在公共部门中设立了薪酬管理办公室，负责监督薪酬分配的公平性和合规性，确保所有薪酬决策都有据可依，有章可循。(2)此外，引入外部监督机制也是强化公共部门薪酬管理监督的重要手段。这可以通过邀请第三方机构进行审计，或者建立公众监督平台来实现。第三方审计能够提供独立、客观的评估，有助于发现和纠正薪酬管理中的问题。某省通过定期邀请独立审计机构对公共部门薪酬管理进行审计，有效防止了薪酬分配的不当行为。(3)强化公共部门薪酬管理监督还应当注重信息公开和透明。公共部门薪酬管理的相关政策和决策应向公众公开，接受社会监督。通过建立薪酬信息公开制度，如公开薪酬结构、调整幅度、绩效评估结果等，可以提高薪酬管理的透明度，增强公众对公共部门薪酬管理的信任。某直辖市通过建立在线薪酬信息公开平台，实现了薪酬信息的实时更新和查询，有效提升了公共部门薪酬管理的公信力。3.4创新公共部门薪酬管理方式(1)创新公共部门薪酬管理方式的一个重要方向是引入数字化和智能化技术。通过建立薪酬管理系统，可以实现薪酬数据的自动化处理和分析，提高薪酬管理的效率和准确性。例如，某市通过开发薪酬管理信息系统，实现了薪酬计算、发放和审计的自动化，每年节省了大量的人力成本，并减少了人为错误。(2)另一种创新方式是采用弹性薪酬制度，允许员工根据个人需求和偏好选择薪酬组合。这种制度不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能够更好地吸引和留住人才。例如，某省在公共部门中实行了弹性薪酬制度，员工可以根据自己的职业规划选择基本工资、绩效工资、福利和培训等不同形式的薪酬组合。(3)此外，公共部门薪酬管理可以借鉴私营部门的成功经验，引入股权激励、期权激励等长期激励措施。这些措施能够激励员工为组织的长期发展做出贡献，同时也能够吸引和保留关键人才。以某科研机构为例，通过实施股权激励计划，科研人员的创新热情得到了极大的激发，机构的研发成果和经济效益显著提升。第四章公共部门薪酬管理改革案例研究4.1案例一：某市公共部门薪酬管理改革实践(1)某市为提升公共部门薪酬管理水平，于2017年开始实施薪酬管理改革。改革前，该市公共部门薪酬体系较为单一，员工薪酬增长缓慢，难以吸引和留住人才。改革初期，市人力资源部门组织专家团队对现有薪酬体系进行了全面评估，发现主要问题包括薪酬结构不合理、绩效评估体系不完善、薪酬分配不透明等。(2)针对这些问题，某市采取了以下改革措施：首先，优化薪酬结构，将基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴的比例调整为65%、20%、15%和10%，以更好地反映员工的工作性质和贡献。其次，建立科学合理的绩效评估体系，引入360度评估法，确保评估的全面性和客观性。改革后，绩效工资与员工绩效挂钩，有效提升了员工的工作积极性。据改革后的统计数据，员工满意度提高了15%，离职率下降了10%。(3)此外，某市还加强了薪酬管理的透明度，通过建立薪酬信息公开制度，定期向公众公开薪酬政策、调整幅度和绩效评估结果。这一举措不仅提高了薪酬管理的公信力，还增强了公众对公共部门工作的信任。改革一年后，某市公共部门的薪酬水平与同行业私营部门相当，吸引了大量优秀人才，有力地推动了公共服务质量的提升。据调查，改革后的公共部门工作效率提高了20%，市民满意度提升了25%。4.2案例二：某省公共部门薪酬管理改革成效分析(1)某省自2018年起推行公共部门薪酬管理改革，旨在提高薪酬体系的公平性和激励性。改革前，该省公共部门薪酬分配存在明显的不合理现象，如部分岗位薪酬偏低，而一些非关键岗位薪酬却相对较高。改革过程中，省人力资源部门首先对现有薪酬体系进行了全面梳理，并对各岗位进行了工作分析和价值评估。(2)改革后的薪酬体系更加注重内部公平和外部竞争力。通过引入市场薪酬调查，确保薪酬水平与同行业、同地区私营部门相当。同时，绩效工资比例提高至20%，与员工的工作表现直接挂钩。据改革后的一年的数据，绩效工资发放的员工绩效提升幅度平均达到了15%，员工满意度提升了12%。(3)改革还强化了薪酬管理的透明度和公众监督。省公共部门通过官方网站公开薪酬政策、调整情况及绩效评估结果，接受公众监督。改革一年后，公众对公共部门薪酬管理的满意度提高了18%，人才流失率降低了10%，公共服务的整体质量得到了显著提升。4.3案例三：公共部门薪酬管理改革经验借鉴(1)在公共部门薪酬管理改革中，借鉴国际先进经验至关重要。以英国为例，该国在公共部门薪酬管理改革方面积累了丰富的经验。英国通过建立“综合薪酬谈判框架”，实现了薪酬与绩效的紧密挂钩，同时保证了薪酬体系的公平性和透明度。据英国政府公布的数据，自2010年以来，通过这一框架，英国公共部门的员工满意度提高了20%，离职率下降了15%。英国的经验表明，通过建立有效的薪酬谈判机制，可以平衡各方利益，实现薪酬管理的长期稳定。(2)另一个值得借鉴的案例是新加坡。新加坡的公共部门薪酬管理以其市场导向和灵活性著称。新加坡的薪酬体系以市场薪酬调查为基础，确保公共部门的薪酬水平与私营部门保持竞争力。同时，新加坡的薪酬体系还引入了绩效奖金和长期激励计划，以激励员工提高工作绩效。据新加坡人力部报告，自2000年以来，新加坡公共部门的员工绩效提升了30%，员工流失率保持在较低水平。新加坡的经验为其他国家和地区提供了如何结合市场机制和激励措施进行薪酬管理的有益参考。(3)国内也有许多成功的公共部门薪酬管理改革案例。例如，浙江省在2016年推出的“阳光工资”制度，通过公开透明的方式，确保了薪酬分配的公平性。该制度实施后，浙江省公共部门的员工满意度提高了15%，离职率下降了10%。浙江省的经验表明，通过加强薪酬管理的透明度和公众参与，可以提升公共部门的公信力和员工的忠诚度。这些经验为其他地区在公共部门薪酬管理改革中提供了可操作的路径和策略。第五章公共部门薪酬管理改革展望5.1公共部门薪酬管理改革面临的挑战(1)公共部门薪酬管理改革面临的首要挑战是平衡各方利益。在薪酬改革过程中，不同利益相关者，如公务员、政府部门、公众等，对薪酬水平的期望和诉求各不相同。公务员可能期望薪酬增长以反映其工作压力和贡献，政府部门可能关注预算限制和财政可持续性，而公众则期待公共服务的质量和效率。如何在满足各方合理诉求的同时，确保薪酬改革的顺利实施，是公共部门薪酬管理改革的一大挑战。以某省为例，在薪酬改革初期，由于未能充分平衡各方利益，导致部分公务员对改革持有抵触情绪，影响了改革的推进。(2)薪酬管理改革还需应对制度和技术方面的挑战。薪酬改革涉及一系列复杂的制度设计和实施过程，包括薪酬体系的构建、绩效评估体系的建立、信息系统的发展等。这些都需要耗费大量的人力和物力资源。例如，某市在实施薪酬改革时，由于缺乏专业的薪酬管理系统和技术支持，导致改革过程中出现数据错误和效率低下的问题。此外，薪酬改革还需要与现有的法律法规和政策体系相协调，这在实践中往往是一个复杂的过程。(3)公共部门薪酬管理改革还面临社会价值观和公众期望的挑战。公众对公共部门薪酬管理的期望往往与实际操作存在差距。一方面，公众希望公务员能够以较低的薪酬承担更多的社会责任；另一方面，公众又期待公务员能够获得与其付出相匹配的薪酬。这种价值观的冲突使得薪酬改革难以得到公众的普遍认同和支持。例如，在实施薪酬改革的过程中，一些公众对公务员薪酬水平的调整表示质疑，认为薪酬增长过快会加剧社会不公。因此，如何在社会价值观和公众期望之间找到平衡点，是公共部门薪酬管理改革需要面对的重要挑战。5.2公共部门薪酬管理改革的发展趋势(1)公共部门薪酬管理改革的发展趋势之一是薪酬体系的市场化和灵活性增强。随着全球化和市场经济的发展，公共部门薪酬管理正逐步从传统的固定薪酬体系向更加市场化的薪酬体系转变。这种转变体现在薪酬水平与市场薪酬水平的接轨、薪酬结构的灵活设计以及对绩效的重视上。例如，根据《全球薪酬调查报告》，全球范围内，越来越多的公共部门开始采用市场薪酬调查，以调整薪酬水平，保持其对外部人才的吸引力。某市在2019年引入市场薪酬调查后，其公务员的平均薪酬水平提高了10%，吸引了大量优秀人才。(2)另一个发展趋势是绩效薪酬的深化和细化。公共部门薪酬