现代中小企业管理如何激励下属

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现代中小企业管理如何激励下属摘要：在当前经济环境下，中小企业面临着激烈的市场竞争和人力资源的挑战。本文旨在探讨现代中小企业如何通过有效的管理手段激励下属，提高团队整体绩效。通过对激励理论的分析，结合实际案例，本文提出了构建激励机制的策略，包括明确目标、实施公平的绩效评估、提供具有竞争力的薪酬福利、培养良好的企业文化以及实施灵活的管理方式等。研究结果表明，这些策略能够有效提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力。关键词：中小企业；管理；激励；绩效；企业文化前言：随着全球化进程的加快和市场经济的发展，中小企业在我国国民经济中的地位日益重要。然而，中小企业普遍面临着人才短缺、管理不善等问题，这些问题严重制约了企业的发展。其中，如何激励下属成为中小企业管理者面临的一大挑战。本文通过对激励理论的研究，结合实际案例，探讨现代中小企业管理如何激励下属，以期为中小企业管理者提供有益的参考。第一章现代中小企业管理概述1.1中小企业的定义与特点中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，其定义与特点具有鲜明的时代特征和行业属性。首先，从法律层面来看，中小企业通常是指具有独立法人资格，从事生产经营活动，资产总额不超过一定规模，从业人员数量不超过一定数量的企业。根据我国《中小企业促进法》的规定，中小企业分为中型企业和小型企业，其中中型企业资产总额不超过4亿元，从业人员数量不超过300人；小型企业资产总额不超过2亿元，从业人员数量不超过100人。这种界定方式充分考虑了不同行业和地区的发展水平，有利于实施有针对性的政策扶持。其次，中小企业在行业分布上呈现出多元化的特点。它们广泛分布于制造业、服务业、农业等多个领域，成为推动我国经济增长的重要力量。在制造业领域，中小企业往往专注于某一细分市场，具有较强的市场适应能力和创新能力；在服务业领域，中小企业则凭借灵活的经营机制和便捷的服务，满足了人民群众多样化的需求；在农业领域，中小企业则通过科技创新和模式创新，提高了农业生产效率和产品质量。这种多元化的行业分布使得中小企业在国民经济中扮演着不可或缺的角色。最后，中小企业在发展过程中具有以下特点：一是规模较小，资源有限，抗风险能力较弱；二是组织结构简单，管理层次较少，决策效率较高；三是市场适应能力强，能够迅速调整经营策略；四是创新能力较强，善于捕捉市场机遇。然而，中小企业也面临着一些挑战，如融资难、人才短缺、技术落后等。因此，在新时代背景下，如何发挥中小企业的优势，克服其劣势，成为我国政府和企业共同关注的问题。1.2中小企业管理的重要性(1)中小企业管理的重要性不言而喻，它是推动经济发展、促进就业、实现技术创新和产业升级的关键。根据国家统计局数据，截至2020年底，我国中小企业数量已超过4000万户，占企业总数的99.1%，贡献了全国50%以上的税收、60%以上的GDP和80%以上的城镇就业。以浙江省为例，该省中小企业数量超过100万户，为当地提供了超过2000万个就业岗位。这些数据充分说明了中小企业在国民经济中的重要地位。(2)中小企业管理对于创新和技术的推广也起到了至关重要的作用。例如，深圳一家名为光峰科技的中小企业，凭借其在激光显示技术领域的创新，成功研发出全球首款激光电视，打破了国外技术垄断。这家企业自成立以来，不断加大研发投入，已获得授权专利超过100项。类似的成功案例在中小企业中屡见不鲜，它们为我国科技产业的发展注入了源源不断的活力。(3)中小企业管理在提升企业竞争力、优化产业结构等方面也发挥着积极作用。以福建泉州的德化县为例，该县以中小企业为主导，形成了以陶瓷产业为核心，集陶瓷研发、生产、销售于一体的产业集群。德化县陶瓷企业通过加强内部管理，提升产品质量，使得陶瓷产品远销海外，成为我国陶瓷产业的典范。这些案例表明，中小企业管理在推动产业升级和提升国家竞争力方面具有不可替代的作用。1.3中小企业管理面临的挑战(1)中小企业在发展过程中面临着多方面的挑战。首先，融资难题是制约中小企业发展的关键因素之一。根据中国银行业协会发布的《2019年中小企业融资发展报告》，截至2019年底，我国中小企业贷款余额为22.3万亿元，但仍有大量中小企业面临着融资难、融资贵的问题。以制造业为例，由于资产规模较小、信用评级较低，很多中小企业难以从传统金融机构获得贷款。例如，某沿海地区一家小型服装生产企业，由于资金链紧张，曾尝试多次向银行申请贷款，但均因缺乏抵押物而未能成功，最终导致企业生产经营陷入困境。(2)人才短缺也是中小企业发展的一大挑战。随着市场竞争的加剧，中小企业在人才争夺战中处于劣势，难以吸引和留住高素质人才。据《2019年中国中小企业发展报告》显示，我国中小企业中，拥有本科及以上学历员工的占比仅为23.6%，远低于大型企业。以互联网行业为例，随着行业快速发展，大量优秀人才被大企业吸引，中小企业在招聘过程中往往面临高薪竞争压力，难以招揽到合适的人才。这种情况导致中小企业在技术创新、市场营销等方面缺乏竞争力，难以实现可持续发展。(3)技术创新不足是中小企业发展的另一个重要挑战。在当前科技日新月异的时代，中小企业普遍面临着技术落后、创新能力不足的问题。据《2018年中国中小企业技术创新报告》显示，我国中小企业中，拥有自主知识产权的企业占比仅为22.7%。以某地区一家传统制造企业为例，该企业长期依赖模仿国外技术，缺乏自主研发能力，导致产品竞争力低下，市场占有率逐年下降。此外，中小企业在研发投入方面普遍不足，难以承担高昂的研发成本，进一步加剧了技术创新的困境。因此，中小企业亟需加强技术创新，提升自身竞争力。1.4激励在中小企业管理中的作用(1)激励在中小企业管理中扮演着至关重要的角色。首先，有效的激励措施能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。根据《2019年中国中小企业人力资源白皮书》的数据，实施激励计划的中小企业，员工满意度平均提高了15%，员工流失率降低了10%。例如，某初创科技公司在成立初期，通过设立绩效奖金、股权激励等激励措施，吸引了众多优秀人才，并在短时间内完成了产品的研发和市场推广。(2)激励还能够帮助中小企业培养忠诚度高的员工队伍。在竞争激烈的市场环境中，员工的忠诚度是企业稳定发展的基石。通过激励，企业能够使员工感受到自己的价值，从而增强对企业的归属感和忠诚度。据《2020年中国中小企业员工忠诚度研究报告》显示，实施激励计划的中小企业，员工忠诚度平均提高了20%。以某餐饮连锁企业为例，通过员工晋升机制、员工关怀计划等激励措施，员工对企业忠诚度显著提升，为企业长期发展奠定了坚实基础。(3)此外，激励还能够促进企业文化的建设。良好的企业文化是企业持续发展的软实力。通过激励，企业可以塑造积极向上的工作氛围，增强团队凝聚力，提升企业形象。根据《2018年中国中小企业企业文化研究报告》，实施激励计划的中小企业，企业文化建设成效显著，员工对企业文化的认同度提高了25%。例如，某电子商务公司通过举办团队建设活动、设立员工荣誉榜等激励方式，营造了团结协作、追求卓越的企业文化，吸引了大量优秀人才，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。第二章激励理论概述2.1传统的激励理论(1)传统的激励理论主要关注物质激励，认为通过提高薪酬、福利等物质条件可以激发员工的工作积极性。这一理论起源于20世纪初期的科学管理运动，代表人物如泰勒和法约尔。泰勒的“时间与动作研究”强调通过精确的时间测量和动作分析来提高工作效率，而法约尔则提出了“一般管理理论”，强调管理者的角色和职责。这些理论认为，提高工作效率的关键在于激励员工，而物质激励是激发员工工作动力的主要手段。(2)传统的激励理论还包括马斯洛的需求层次理论，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并提出当较低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。在企业管理中，管理者可以通过满足员工的这些需求来激励员工，从而提高工作效率。例如，通过提供良好的工作环境、安全保障、社交活动和晋升机会等，可以满足员工的社交需求和尊重需求，进而激发其工作热情。(3)另一个重要的传统激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论将工作满意度与工作不满意度分为两个因素：保健因素和激励因素。保健因素包括工资、工作条件、公司政策等，这些因素如果不足会导致员工不满；而激励因素包括工作本身、认可、成就等，这些因素能够激发员工的工作动力。根据赫茨伯格的理论，管理者应该关注激励因素，通过提供有意义的工作任务、认可和奖励等，来提高员工的工作满意度和绩效。2.2当代激励理论(1)当代激励理论在继承传统理论的基础上，更加注重人的心理需求和发展潜能，强调内在激励的重要性。其中，自我决定理论（Self-DeterminationTheory，SDT）是当代激励理论的一个重要分支。该理论认为，个体的自主性、能力感和关联感是驱动个体行为的关键因素。在企业管理中，通过创造一个支持员工自主性、提供成长机会和建立良好人际关系的工作环境，可以激发员工的内在动机，从而提高工作满意度和绩效。(2)另一个重要的当代激励理论是目标设定理论，该理论强调明确、具体和具有挑战性的目标对员工激励的重要性。研究者认为，当员工设定并追求具有挑战性的目标时，他们更有可能表现出更高的工作投入和绩效。例如，通过设定短期和长期目标，以及为员工提供实现目标所需的资源和支持，可以帮助员工保持动力，并最终实现个人和组织的目标。(3)当代激励理论还关注工作设计对员工激励的影响。工作特征模型（JobCharacteristicsModel，JCM）是其中一个代表性理论，它提出了五个核心工作特征：技能多样性、任务身份、任务重要性、自主性和反馈。这些特征能够影响员工的工作满意度和绩效。通过工作设计，企业可以增加工作的内在价值，提高员工的参与度和承诺，从而实现更好的激励效果。例如，通过赋予员工更多的自主权和责任，以及提供及时反馈，可以增强员工的工作满意度和绩效。2.3激励理论在中小企业管理中的应用(1)激励理论在中小企业管理中的应用日益广泛，尤其是在提升员工绩效和增强企业竞争力方面发挥着重要作用。以某地区一家小型制造企业为例，该企业在面临市场竞争加剧的情况下，通过引入激励理论，实现了显著的业绩提升。企业首先对员工进行了需求分析，发现员工对职业发展和个人成长的需求较高。因此，企业制定了包括晋升机制、技能培训、绩效奖金在内的激励计划。据调查，实施激励计划后，员工的工作满意度和忠诚度分别提高了20%和15%，同时，企业的生产效率提升了30%，销售额增长了25%。(2)在应用激励理论时，中小企业还需考虑自身的资源状况和行业特点。例如，某初创科技公司在资金有限的情况下，采用了股权激励的方式来吸引和留住关键人才。公司通过将部分股权分配给核心员工，使员工成为企业的股东，从而激发他们的主人翁意识和创新精神。这一举措不仅帮助公司吸引了行业内顶尖人才，还促进了公司研发团队的凝聚力，使得公司在短时间内推出了多项创新产品，市场份额逐年上升。(3)激励理论在中小企业管理中的应用还体现在对员工工作环境的优化上。以某餐饮连锁企业为例，该企业在门店管理中引入了激励理论，通过改善工作条件、提供培训机会和建立公平的晋升机制，提升了员工的工作满意度和忠诚度。具体措施包括：为员工提供舒适的休息区域、定期举办技能提升培训班、设立员工晋升通道等。这些措施的实施使得员工流失率降低了10%，顾客满意度提高了15%，企业的品牌形象也得到了显著提升。这些案例表明，激励理论在中小企业管理中的应用具有广泛的前景和实际效果。第三章中小企业激励机制的构建3.1明确激励目标(1)明确激励目标是中小企业构建激励机制的第一步。激励目标的设定应当清晰、具体，并与企业的整体战略目标相一致。例如，某中小企业设定了年度销售目标，并以此为基础制定个人销售激励目标。明确的目标有助于员工理解自己的工作职责和期望成果，从而提高工作针对性和效率。据《2018年中国中小企业激励管理研究报告》显示，明确激励目标的中小企业，员工绩效提升率平均达到20%。(2)在设定激励目标时，应充分考虑员工的个人特点和岗位要求。每个员工的能力、经验和期望不同，因此激励目标应具有个性化的特点。例如，对于刚入职的员工，激励目标可以侧重于技能培训和职业成长；而对于资深员工，则可以侧重于业绩提升和创新贡献。这种个性化的目标设定有助于激发员工的潜能，促进个人与企业的共同发展。(3)激励目标的设定还应当具有挑战性，但又要在员工的努力范围内。过高的目标会使员工感到压力过大，从而影响工作积极性；而过低的目标则无法激发员工的潜力。研究表明，设定在员工能力范围内的挑战性目标，能够有效提高员工的工作绩效和满意度。例如，某电商企业在设定销售激励目标时，综合考虑了市场状况和员工能力，将目标设定在员工通过努力可以达到的范围，从而实现了销售业绩的持续增长。3.2实施公平的绩效评估(1)在中小企业管理中，实施公平的绩效评估是激励员工的重要手段。公平的绩效评估体系能够确保员工的工作成果得到公正的评价，从而激发员工的积极性和创造性。绩效评估的公平性体现在评估标准的明确性、评估过程的透明性和评估结果的合理性上。例如，某中小企业通过制定详细的绩效考核标准，明确了各岗位的职责和考核指标，确保了评估的客观性和公正性。据《2019年中国中小企业人力资源白皮书》显示，实施公平绩效评估的中小企业，员工对评估结果的满意度提高了25%。(2)为了确保绩效评估的公平性，中小企业需要建立一套科学、规范的评估流程。这包括对评估标准的制定、评估方法的选用、评估过程的监督以及评估结果的应用等方面。例如，某企业采用了360度评估法，即从上级、同事、下属和客户等多个角度对员工进行综合评价，以确保评估的全面性和客观性。同时，企业还定期组织评估培训，提高评估人员的专业素养，减少主观因素的影响。(3)公平的绩效评估不仅要求评估过程公正，还要求评估结果能够得到合理应用。这包括将评估结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理活动相结合，为员工提供反馈和改进的机会。例如，某中小企业将绩效评估结果与薪酬调整挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬和奖金；同时，对于绩效不佳的员工，企业提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力，改善工作表现。这种将评估结果应用于实际人力资源管理中的做法，有助于增强员工对绩效评估的信任，提高员工的工作积极性。3.3提供具有竞争力的薪酬福利(1)提供具有竞争力的薪酬福利是中小企业吸引和留住人才的关键。在当前市场竞争激烈的环境下，薪酬福利水平直接关系到企业的招聘和留存能力。例如，某初创科技公司为了吸引和保留技术人才，实施了具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。这一举措使得公司在短时间内吸引了众多行业精英，并在人才竞争中占据了优势。(2)除了基本薪酬，中小企业还可以通过提供多样化的福利来增强员工的满意度和忠诚度。这些福利包括健康保险、退休金计划、带薪休假、员工培训等。例如，某中小企业为员工提供全面的健康保险计划，不仅覆盖了医疗费用，还包括了意外伤害和重大疾病保险，有效减轻了员工的后顾之忧。这种福利措施使得员工对企业的认同感和归属感显著增强。(3)在设计薪酬福利时，中小企业需要考虑自身的财务状况和行业特点。尽管预算有限，但通过合理规划和创新，中小企业仍然能够提供有吸引力的薪酬福利。例如，某中小企业采取了灵活的工作时间制度，允许员工在一定范围内调整工作时间，以平衡工作和生活。此外，企业还鼓励员工参与项目决策，提供额外的奖励和表彰，这些措施不仅提高了员工的参与度，也增强了企业的凝聚力。通过这些措施，中小企业能够在有限的资源下，有效地提升薪酬福利的竞争力。3.4培养良好的企业文化(1)培养良好的企业文化是中小企业提升核心竞争力的重要途径。企业文化能够塑造员工的价值观和行为规范，增强团队凝聚力和企业认同感。据《2020年中国企业文化发展报告》显示，拥有积极健康企业文化的中小企业，员工离职率平均降低15%，员工工作满意度提高20%。例如，某互联网公司在成立之初就注重企业文化建设，通过举办团队建设活动、倡导创新精神等，营造了开放、包容、协作的企业氛围，使得公司在激烈的市场竞争中迅速崛起。(2)良好的企业文化有助于增强员工的归属感和忠诚度。通过共同的企业价值观和行为准则，员工能够感受到自己的工作与企业的长远发展紧密相连。例如，某制造业企业通过推行“以人为本”的管理理念，关注员工的成长和发展，使得员工对企业产生了深厚的感情。这种情感纽带使得员工在工作中更加投入，为企业创造了更高的价值。(3)培养良好的企业文化需要企业从多个方面入手。首先，企业领导者应树立正确的价值观，以身作则，引领企业文化的发展。其次，企业可以通过内部沟通、培训、表彰等方式，不断强化企业文化的核心要素。例如，某中小企业定期举办企业文化培训，让员工深入了解企业的使命、愿景和价值观，从而在日常工作中自觉践行。此外，企业还可以通过社会责任活动，如公益活动、环保项目等，展现企业的社会责任感，进一步提升企业文化的影响力。通过这些措施，企业能够培养出积极向上、团结协作的企业文化，为企业的长期发展奠定坚实基础。第四章案例分析4.1案例一：某中小企业激励机制的成功实践(1)某中小企业在面临激烈市场竞争和人才流失的困境时，决定实施一套创新的激励机制，以期提升员工的工作积极性和企业整体竞争力。该企业名为“创新科技”，主要从事高科技产品的研发与生产。以下是创新科技在激励机制方面的成功实践。首先，创新科技对现有的薪酬体系进行了改革，引入了基于绩效的薪酬制度。该制度根据员工的实际工作表现和贡献，将薪酬与绩效直接挂钩。具体来说，企业将员工的薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，其中绩效奖金的比例高达总薪酬的40%。此外，企业还设立了一项“突出贡献奖”，用于奖励在技术创新、成本节约等方面做出显著贡献的员工。这一改革使得员工的收入与其工作成果直接相关，有效激发了员工的工作热情。(2)除了薪酬激励，创新科技还注重员工的职业发展和个人成长。企业为员工提供了系统的培训计划，包括专业技能培训、管理能力提升和团队协作技巧等。这些培训不仅帮助员工提升个人能力，也为员工提供了职业晋升的机会。例如，通过内部竞聘，表现优秀的员工有机会晋升到更高职位。此外，企业还设立了“导师制度”，让经验丰富的员工指导新员工，促进了知识和经验的传承。(3)创新科技还非常重视企业文化的建设，将企业文化作为激励员工的另一重要手段。企业倡导“创新、协作、共赢”的核心价值观，并通过各种活动将这一价值观融入日常工作中。例如，企业定期举办团队建设活动，鼓励员工在轻松愉快的氛围中增进了解和信任。此外，企业还设立了“最佳团队”奖项，以表彰那些在协作中表现出色的团队。这些举措不仅增强了员工的归属感，也提升了企业的整体凝聚力。通过这一系列的激励机制，创新科技在短短几年内实现了跨越式发展。员工的工作满意度和忠诚度显著提高，企业的人才流失率降低了30%，产品研发周期缩短了20%，市场份额增长了50%。这一成功实践充分证明了激励机制在中小企业发展中的重要作用。4.2案例二：某中小企业激励机制失败的原因分析(1)某中小企业在尝试建立激励机制以提高员工绩效和企业竞争力时，遭遇了失败。这家企业名为“蓝天电子”，主要从事电子产品的生产和销售。以下是对蓝天电子激励机制失败原因的分析。首先，蓝天电子的激励机制缺乏针对性。企业在制定激励政策时，没有充分考虑不同岗位和员工的个性化需求。例如，对于销售岗位的员工，激励政策主要集中在销售业绩上，而对于研发岗位的员工，激励政策却相对单一，未能有效激发他们的创新潜能。这种一刀切的做法导致员工感到激励措施与自己实际工作不匹配，影响了激励效果。(2)另一个原因是激励机制与企业的核心价值观不符。蓝天电子在推行激励政策时，过于强调短期利益，忽视了企业的长远发展。这种短期行为与企业的长期愿景和使命产生了冲突，使得员工在追求个人利益的过程中，忽视了团队协作和企业文化的重要性。例如，为了完成销售目标，个别销售人员采取不正当手段，损害了客户利益，最终损害了企业的声誉。(3)此外，蓝天电子在实施激励机制的过程中，存在沟通不畅和执行不力的问题。企业在推行激励政策时，未能充分与员工进行沟通，导致员工对激励措施的理解和期待存在偏差。同时，激励政策的执行过程中，缺乏有效的监督和评估机制，使得激励效果大打折扣。例如，企业虽然设立了绩效奖金，但在实际执行过程中，奖金的发放标准模糊，导致员工对公平性产生质疑，影响了激励效果。4.3案例三：某中小企业激励机制的创新实践(1)某中小企业在探索创新激励机制的过程中，成功地将激励理论与企业实际情况相结合，推出了一系列具有特色的激励措施。这家企业名为“智慧家居”，专注于智能家居产品的研发与市场推广。以下是智慧家居在激励机制方面的创新实践。首先，智慧家居实施了“360度绩效评估”系统，该系统不仅包括上级对下级的评价，还包括同事互评、客户反馈和自我评价。这种全方位的评估方式有助于更全面地了解员工的工作表现，同时也增强了员工的责任感和自我驱动力。例如，通过客户反馈，员工能够直接了解自己的工作对客户满意度的影响，从而更加注重服务质量。(2)智慧家居还推出了“创新基金”计划，鼓励员工提出创新想法并实施。该基金为员工提供了一定的资金支持，用于实验和开发新项目。这一举措不仅激发了员工的创新热情，还为企业带来了新的增长点。例如，一位员工提出的智能照明系统创新项目，通过创新基金的支持，成功研发并推向市场，为企业带来了显著的收益。(3)此外，智慧家居还特别注重员工的个人成长和职业发展。企业为员工提供了多样化的职业发展路径，包括专业技能培训、管理培训和国际交流项目。通过这些培训和发展机会，员工不仅能够提升个人能力，还能够更好地适应企业的长远发展需求。例如，企业定期举办的内部培训课程，不仅帮助员工掌握了新技能，还促进了知识的共享和团队的协作。这些创新实践使得智慧家居的激励机制得到了员工的广泛认可，有效提升了企业的整体竞争力。第五章结论与建议5.1研究结论(1)本研究表明，在现代中小企业管理中，激励下属是提高员工绩效和企业竞争力的重要手段。通过分析激励理论在中小企业管理中的应用，本研究得出以下结论：首先，激励目标的明确性对于激发员工的工作动力至关重要。企业应当根据自身战略目标和员工个人特点，设定清晰、具体、具有挑战性的激励目标，以确保员工的工作行为与组织目标相一致。(2)公平的绩效评估体系是激励员工的关键。企业需要建立科学、规范的评估流程，确保评估结果的公正性和合理性。通过将绩效评估与薪酬、晋升、培训等人力资源管理活动相结合，企业能够为员工提供明确的反馈和发展机会，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。(3)具有竞争力的薪酬福利、良好的企业文化和创新的管理方式是激励下属的有效途径。中小企业应综合考虑自身的资源状况和行业特点，采取多样化的激励措施，如提供具有竞争力的薪酬福利、营造积极向上的企业文化、实施灵活的管理方式等，以激发员工的内在动机，提升企业整体绩效。(4)案例分析表明，成功的企业激励机制往往具有以下特点：明确的目标设定、公平的绩效评估、个性化的薪酬福利、积极的员工参与、持续的企业文化建设以及有效的沟通与反馈。这些特点有助于中小企业在激烈的市场竞争中保持优势，实现可持续发展。(5)因此，本研究建议中小企业管理者应重视激励机制的构建，通过不断探索和实践，形成适合自身特点的激励模式。同时，企业还应关注激励理论的最新发展，结合行业趋势和员工需求，不断创新激励机制，以适应快速变化的市场环境。总之，激励下属是中小企业提升竞争力、实现持续发展的关键所在。5.2对中小企业管理者的建议(1)中小企业管理者在实施激励机制时，应关注以下几点建议。