【《K科技智慧停车项目人员薪酬管理问题及优化研究》13000字】

K科技智慧停车项目人员薪酬管理问题及优化研究摘要薪酬管理是现代人力资源管理体系的重要内容之一，它与员工自身利益密切相关。随着国际化形势的严峻，民营企业需要承受更大的经营压力。此时，企业是否拥有科学的薪酬管理体系变得至关重要。完善的薪酬体系可以进一步提高员工的积极性，为企业创造更多的价值。本文首先对研究背景和研究意义进行了阐述。接着，对本文涉及的相关理念进行和薪酬激励理论阐述的基础上，以捷顺科技智慧停车作为研究对象，运用文献研究、问卷调查和案例分析等方法对捷顺科技智慧停车薪酬体系现状进行分析，发现其中存在调薪调级规则薪酬结构不科学、薪酬制度缺乏公平性以及薪酬激励方式较为单一的问题，提出了全面优化设计公司科学的薪酬结构、建立透明薪酬支付制度，增加制度公平性以及制定多元化激励方式，强化绩效激励作用的对策。关键词：捷顺科技智慧停车；薪酬；管理；目录摘要TOC\o"1-2"\h\u22620一、绪论 一、绪论（一）研究背景和意义在现阶段社会科技水平日益提升的大环境下，知识经济与信息经济已成为国民经济的重要增长点。随着企业之间的日益激烈，更多企业认识到人力资源对于推动企业发展和保持核心竞争力至关重要，离开了人才作为支撑，犹如无源之水、无本之木一样，企业发展无法持久。无论是社会经济，还是人类自我发展，都离不开人才对企业发展的支持力量。因此在后续的发展中，必须要进一步强化人才管理、构建科学激励机制、发挥职工创造力是企业竞争力提升的关键所在。因此企业需要根据自身实际情况，设计科学的薪酬管理体系，帮助企业建立良好的人力资源管理制度，从而推动企业整体发展。在目前竞争不断加剧的大环境中，如何建立一个满足人力资源需要的管理体系，是摆在企业面前的一个重要课题。随着智慧停车这一产业的崛起，资本市场对于这一产业开始重视起来，很多得到资本扶持的智慧停车产品供应商和平台运营商都开始努力，捷顺科技在竞争中面临着极大的考验，对捷顺科技智慧停车项目员工薪酬管理进行研究有着现实意义，也为“互联网+”背景下高新技术企业薪酬管理研究提供了参考。（二）文献综述1、国内研究现状尽管中国改革开放以来在经济上有了长足的发展，但是由于我国长期实施计划经济，在进入市场经济之后对于薪酬制度的研究相对落实。这也就导致现阶段我国学术界针对薪酬制度的研究存在诸多的不足之处。目前较为公认的看法是，强化薪酬制度管理，对实现企业战略目标，增强企业经济实力有着积极的意义。郭洪润等（2020）所进行的研究针对企业生产效率而展开，研究重点根据薪酬制度展开调查，分析与企业人力资源之管理及生产效率之提高的关系情况。研究结果指出，薪酬制度与员工生产效率成正比。徐碧艳（2020）对B航运有限公司这一领域中出现的问题进行了剖析，并结合已有理论成果及目前市场发展环境，对B航运有限公司如何更好地发展提出了自己的看法：一是要建立和完善绩效考核制度、二是要打造多元化福利补贴渠道、三是要给员工带来更大的发展机会、四是要使绩效考核制度更人性化。褚有辉（2020）通过对银川永力源科技投资发展有限公司进行调研，提出了公司薪酬制度管理上存在公正性问题，公司在发展过程中出现了薪酬分配机制不公开、薪酬分配依据不科学、不合理的现象，最终导致员工工作积极性降低。基于上述问题，该学者提出企业目前需建立健全薪酬激励制度、完善薪资配置模式、建立科学系统绩效考核制度、充分考虑员工需求、建立人性化管理模式等对策。正是由于这些问题，才使企业发展受到了制约，内部员工缺乏生产热情，内部矛盾尖锐，竞争实力弱。2、国外研究现状国外对于薪酬制度的研究主要集中在经济与管理两个层面，并且取得了很多成果，为我国现阶段的经济发展作出了很大贡献。ZhaoH（2019）等人指出时代的发展使得传统的绩效管理模式已经不能满足管理的需求，为更好地实现对企业员工的管理，提升企业的生产效率，需要建立科学完善的薪酬管理体系，从多角度、多维度更加科学细致地对员工的工作信息进行采集，实现对人力资源的科学高效管理。ZhaoH;XuX;JiaL（2019）所进行的研究针对现代企业的人力资源管理模式，他们认为随着时代发展，企业继续使传统绩效管理模式已无法适应管理需要。因此在后续发展中，为了更好地提升企业的市场竞争力，需要通过加强员工管理的方式，来有效促进企业生产效率提高。为此，研究提出需要建立一套科学完善薪酬管理体系，多角度多维度更科学更详细地收集员工工作信息，从而实现人力资源科学有效管理。Adeshina（2021）研究薪酬管理与冲突管理对组织绩效产生显著影响，冲突管理和薪酬管理对组织绩效起到重要决定因素，其中冲突管理对组织绩效起重要决定因素，但只有薪酬管理对组织绩效有显著的独立影响，并建议组织应针对自身的组织动态，选择最适合组织的冲突管理风格，在薪酬管理实施过程中保持组织内部的公平，从而进一步的提高组织绩效。综上所述，相比于国内的薪酬管理，国外在这方面的研究明显更深入，已经形成了相对全面、系统、规范的思想和理论体系。实际上，国内对薪酬管理的研究从某种程度上看受封建思想影响较大，许多企业管理者仍然无法转变思想，仍停留于过去计划经济理念的水平，所以所建构的薪酬管理体系存在着许多不尽合理的地方。改革开放发展到今天，很多国内企业管理者都逐渐革新了观念，吸取了国外先进的薪酬管理理论与战略，并对企业内部进行了大力度的改革。在学术层面上，国内较早涉及薪酬管理的研究较多地集中在对国外已有理论的探讨上，剖析照搬外国理论和套用于国内企业的可行性。在国民经济发展日新月异的今天，有关薪酬管理方面的研究日益深入，许多学者根据国内企业薪酬管理实际状况及存在的问题提出各自观点及应对策略，并逐步出现了更多符合中国国情，经得起市场检验的真知灼见并在促进我国企业薪酬管理改革中发挥着明显作用。（三）研究方法及内容1、研究方法（1）文献研究法。整理与本次研究有关的理论基础，为下文进行解决方案的设计提供理论依据。（2）案例研究法。本文在研究中，为了确保研究的有效性和针对性，将捷顺科技智慧停车作为研究对象，聚焦该公司薪酬管理的现状，挖掘现状背后存在的一些问题，最后提出针对性的改进建议。2、研究内容本论文研究内容主要分为五大部分：第一部分是绪论，该部分阐述研究缘起，同时对全文的结构进行简要叙述，表明研究方法与内容。第二部分主要是通过文献整理出的结果，总结与本次研究相关理论概述与国内外研究成果，为本次研究奠定良好的理论基础；第三部分通过调查研究的方式，分析捷顺技术智能停车工程项目员工薪酬管理状况；第四部分总结公司的发展现状，找到捷顺技术聪明停车工程项目员工薪酬管理所面临的问题，并对成因进行深入分析；第五部分内容针对捷顺技术智能停车场工程项目的薪酬管理制度进行优化，提出具体的改善建议；最后第六部分对全文进行总结陈述。二、薪酬管理概述（一）薪酬的定义不同国家、学者对薪酬有不同的定义。米尔科维奇将薪酬定义为劳动者在雇主那里得到的经济性及非经济性薪酬的总和。对企业来说，薪酬是企业管理成本的重要组成部分，而且薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住人才。将企业的发展与员工的成长结合起来，是薪酬管理的重要部分。对员工来说，薪酬是实现基本物质需求的保障，追求精神需求的基础，具体体现为生活保障功能、投资自己的经济功能。对社会来说，薪酬作为社会劳动力价值的体现，对市场劳动力的流向及供需平衡有着一定的调节功能。在本文中，将薪酬定义为员工向所在单位提供劳动或服务，单位向其支付的基本工资、绩效工资及福利。（二）薪酬管理的概念具体而言，薪酬管理应该是指企业在灵活调整薪酬架构的前提下，依据员工给企业所做的贡献以及企业内部薪酬架构和制度，给员工以一定的报酬。企业制定出最符合自身发展的薪酬体系往往能最大限度地调动员工主观能动性，使其为自身创造最大价值。这也就代表薪酬管理持续优化的实质就是在于服务于企业战略，通过增强员工对于企业的忠诚度与归属感来发掘内部员工潜力，充分发挥其主观能动性来促进企业获得长期稳定的发展。广义的薪酬管理涉及如下几个方面：一是体系设计，主要是细化工资架构并辅以各种薪酬激励手段，二是制度管理，以保证薪酬设计和执行的整个过程都是公平，公正，透明，规范的，并接受职工的意见和监督，三是结构管理，保证薪酬划分和岗位职级能更好地相适应，使职工的贡献和薪资待遇相联系，四是目标管理，兼顾企业未来发展目标与职工个人需要，保证两者兼顾。对薪酬管理的研究需要从企业长远发展战略的角度出发进行，从而呈现出动态性，综合性以及广泛性等特点。（三）薪酬管理的作用现代企业通过制定合理薪酬的方式来吸引员工，其作用主要体现在企业发展的人本管理思想。劳动者通过劳动付出获取薪酬回报，这是合理合法的，薪酬水平高低不仅反映劳动者一定时期内所支付劳动力的价值，而且有可能极大地影响其生活质量。这里人本管理思想是指当人力资本利用者利用人力资源时，通过实施多种福利制度的方式帮助他们排解后顾之忧而采取薪酬管理保留人力资源。一是吸引优秀的人才加盟和保留核心骨干员工，强大的薪酬管理能够对一些高素质人才产生足够的吸引力，进而将其引进来提升企业的综合实力。二是突出企业的重点业务和重点岗位。结合实际情况开展有效的薪酬管理，往往能够促进企业重点业务的开展，进而保证组织总体战略的实现。（四）理论基础1、公平理论社会比较理论又称为公平理论，当一个人在工作中发现自己的投入产出比与他人的投入产出比相等时，就被认为是公平的。在确定的单位进行工资管理水平发展和政策时，公平性是重要的出发点。2、激励理论一个企业在管理上的成就，最终比的是员工的质量，而能让员工发挥出最大的自身优势，就离不开相应的员工激励政策。随着心理学和组织行为学的发展，员工激励变得更加多样化和个性化，但对于企业和员工来说，薪酬仍然是最基本、最重要的激励手段。按照现代社会学的说法，如果忽略了员工工作的基本生存的问题，也就是工资，任何事业都是虚无缥缈的。企业在识别出激励研究对象后，就要做好薪酬管理激励，从而可以提升激励对象的留任意愿，激发他们的工作热情，为企业发展创造一个更大的价值。3、战略匹配理论薪酬管理要与企业整体战略发展相匹配。制定有科学的和竞争力的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。所以企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。一般企业都会在前一年把当年的薪酬做个预算，会要求在自家企业可承受的薪酬成本内，做到薪酬最大化的激励效果。三、捷顺科技智慧停车项目人员薪酬管理现状分析（一）捷顺科技公司简介深圳捷顺科技实业股份有限公司成立于1992年，由唐健、孙小媚等人发起设立，于2011年8月登陆深交所。公司主要经营智慧车行和人行出入口的软硬件产品（含智能停车场管理系统），天启智能物联平台和云托管（SaaS），致力于智慧停车生态的建设和运营。捷顺科技历经近30年时间，已发展成为智慧停车的领军企业。公司自2018年开启云转型，从原来只销售硬件产品向以云托管为代表的持续性服务业发展。公司集研发、生产和销售于一体，建有两大生产基地和十大研发基地，业务遍及海内外一百多个城市和地区。公司在2009年被首次认定为国家级高新技术企业，对于高新技术企业来说，技术研发是企业生存之道。公司也很重视研发创新，其内部研发团队人员达300多人，由高学历、高素质的专业技术人才组成，在业内有丰富的研究和开发经验。近30年来，公司依托智能硬件、云计算、互联网、物联网等技术，创造了300多项技术专利，并主导、参与制定了多项标准。公司产品运用于全球多个重要机构，有国家体育馆（鸟巢）、上海世博园、新加坡樟宜国际机场等大型场馆，也和各知名地产物业公司比如万科、碧桂园等达成深度战略合作，市场占有率相对领先。（二）公司智慧停车项目人员薪酬管理智慧停车项目是公司产品和业务的核心部门，所开发的产品方向主要包括停车场免取卡收费系统等一系列停车场服务设备。捷顺科技的员工薪酬分为月薪制和年薪制，根据工作岗位不同，分为行政后勤岗位、技术岗位和销售岗位。捷顺科技智慧停车项目的薪酬为技术岗位薪酬，属于月薪制，月薪资总额=基本工资（底薪）+岗位工资+各类补贴+福利，每月15日发放月薪。公司每年根据整体利润和业绩，发放一定的年度绩效奖金。上一年度绩效年薪于当年春节放假前发放年度绩效年薪的一半，第二季度发放上年度另一半绩效年薪。研发人员的薪酬结构如下：1、基本工资捷顺科技智慧停车项目人员的基本工资是根据员工的学历和取得相关职称、证书综合确定的。所有的捷顺科技智慧停车项目人员基本工资以统一的标准衡量，没有体现软件开发、程序维护、设备运维等不同工作性质的难易程度和劳动差异。捷顺科技智慧停车项目人员的基本工资分为6个级别，每个级别间相差500-2000元不等。按照现在产品研发部的人员学历和职称结构，捷顺科技智慧停车项目人员最低学历为大专，对应是2级基本工资2000元；研发人员最高学历和职称是本科、中级，对应最高基本工资级别是4级3500元。6级基本工资级别如下表所示：表3-1捷顺科技智慧停车项目人员基本工资表2、岗位工资岗位工资体现所聘岗位的职责，通过岗位分析来确定员工的价值。捷顺科根据不同岗位制定不同岗位工资。如果员工进行了岗位调动，那么将不再享有原来的岗位工资，按照新的岗位工资来计算。因为捷顺科技智慧停车项目是公司的核心部门且招聘难度较大，项目人员的岗位工资比其他岗位的岗位工资更高。项目人员的岗位工资分为6个级别，工资标准也自下而上逐层递增。项目人员岗位工资如下：表3-2项目人员岗位工资表3、年度绩效工资绩效工资为浮动工资需根据考核发放。技术副总、部门经理每月对项目人员的工作表现进行打分，如果个人累计3个月评分不及格（小于60分）时，取消年终奖金分配的权利。年终时对个人每月工作成绩进行累加再除以12得出个人的年度工作成绩，根据年度工作成绩进行年终绩效分配。（4）各类补贴为了鼓励员工按时出勤，提高公司整体出勤率，捷顺科技特设置了全勤奖。员工当月没有出现考勤问题就可以获得全勤奖100元，否则不能获得全勤奖。另外，捷顺科技还为员工提供生活补助，每月300元，补助员工交通、话费、用餐等费用，为员工提供更好的生活保障。（5）福利公司按照法律要求为员工办理购买五险一金，为员工提供养老保障，病时医疗费可报销，生育时有补助，发生工伤时有保障，失业时有救助。员工享受带薪婚假、产假、年假、法定假期等。根据员工在公司的服务年限，提供相应的年假。公司为员工提供相关培训。员工入职一个月内，由行政人事部安排对新入职人员进行人事制度、企业邮箱、CRM系统的使用、日报系统使用等培训及考核。由用人部门负责公司产品知识相关内容培训。培训形式以演讲或面授方式进行。公司不定时组织相关人员进行产品知识培训或技能培训。四、捷顺科技智慧停车项目人员薪酬管理存在的问题及原因分析（一）存在的问题1、调薪调级规则薪酬结构不科学通过对捷顺科技智慧停车项目人员薪酬进行调查可以看出，低层员工对调薪调级规则满意度一般（如表4-1），其中主要来自中层管理人员的6.7%、技术骨干人员的8.3%、普通员工的11.7%，有超过五分之一的人对于现行调薪调级规则不太满意，说明现行规则存在较多突出问题。表4-1调薪调级规则满意度基本情况捷顺科技智慧停车项目的相关制度虽然有确定员工的基本工资（如表4-2），但是没有详细地说明定薪标准。员工在入职时的薪酬虽然体现出其学历、工作经验和专业证书等个体差异，但多数情况都是根据面试表现以及面试官主管判断对员工的基本工资进行适当删减。同时，由于公司人员构架比较稳定，员工在初入公司一两年内并不会获得调薪调级的机会。表4-2职级基本工资情况此外，要获得薪酬提升需按照企业薪酬相关制度中规定的薪酬提升办法，需在每年固定的调薪时间点，上级领导及人力资源相关部门主观判断员工表现情况，以及结合部门目标完成情况给予调薪。要获得调薪成功，最为重要的就是获得领导及人力资源相关部门的同意以及部门目标完成情况良好。员工工作表现优秀，但部门本年度目标完成情况不好，调薪名额便会受到直接影响。或出现表现优越的员工所在任务组完成了本年目标，但同部门其他小组没有完成目标，也会影响到部门目标完成率，导致表现优越且目标完成的员工得不到薪酬调整，影响员工积极提升自身业务能力的主动性。因此，这明显不是科学的规则。2、薪酬制度缺乏公平性对于实现公平性的公司薪酬制度，应该从外部，内部两个维度实现。从外部公平来说，公司员工所获的报酬应该与其他同行业公司相似工作岗位报酬相当。从内部公平来说，公司应该根据员工所从事的工作内容和创造的价值支付相应的报酬，如此才能让员工感受到劳有所获，愿意留在公司继续工作。如表4-3中提出的问题，“您认为个人的工作付出，与最后的薪酬回报公平吗？”的问题，有58.8%的员工认为，在公司现有薪酬制度下，他们所获得的回报是公平的，而对于自己认为付出与回报不公平的占总人数的17.8%，在深入访谈中发现目前捷顺科技智慧停车项目奖金分为两部分，一部分是项目奖金，另一部分是年终奖金。公司会将项目总收益的3.5%左右作为部门奖金，并根据具体项目适当调整，项目奖金只根据项目实际收益情况而定，跟项目是否属于公司战略性项目，是否创新无关，项目奖金和年终奖金在分配过程中，全权由项目负责人分配。项目成员奖金发放无具体量化标准，完全由项目责任人自主分配，缺乏公平性。表4-3薪酬公平性满意度调查统计公司年终会对每个项目组进行业务指标考核，达到考核利润的项目组成员可获得一定的年终奖金，但具体数额完全由项目负责人和上级领导商议后决定，未达到业务考核目标的项目组将没有任何奖金。3、薪酬激励方式较为单一薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬两个部分。外在薪酬指用人单位对员工所作贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资、奖金、福利、津贴以及各种间接货币形式的福利。内在薪酬是指相对于外在薪酬而言，员工通过努力工作而获得内在的满足感，包括参与决策权、教育培训权、授予荣誉等。在对员工进行调查时发现（表4-4），针对“您认为捷顺科技智慧停车项目的薪酬激励机制更偏向于”问题，有47%的员工表示激励机制更偏向于物质激励、有23%的员工表示公司没有什么激励，有10%的员工表示激励机制偏向于物质激励，仅有3%的员工表示激励机制有培训激励。捷顺科技智慧停车项目在给予员工的外在薪酬，却忽视了内在薪酬。在经营者追求短期激励，认为只需要支付相当于劳动价值的薪酬就能够吸引人才，往往对员工素质提升方面没有过多考虑，仅有入职培训，后面公司不会给机会进行培训，使得员工的发展空间非常有限，对员工未来的发展就很不利，这将也会影响人员的稳定性，不利于公司的平稳发展。表4-4薪酬满意度调查-薪酬的激励性一般而言，工资加奖金、福利、津贴，其主要的重点是当前公司的经营业绩，属于短期激励，随着工龄的增长外在薪酬方面普遍有所提升。若仅追求公司短期的发展，可能会影响到企业的长期发展。为避免隐性风险损害公司长期发展，可进行许多的长期激励措施，如教育培训、职位晋升、授予荣誉、树立典型、参与决策等方式。（二）原因分析1、薪酬管理制度未得到有效优化捷顺科技作为创立不久的创业型公司，这几年受到国家互联网+战略影响，加上企业赛道选择正确，走上了快速发展的道路。捷顺科技智慧停车项目在设立之初采取扁平化结构的职能管理型模式，管理层设置好了相应的薪资等级制度。在扁平化结构的职能管理型模式中，存在的部门包括开发部门、设计部门、市场销售部门、综合部以及财务部，各部门职责分工按照职能展开，基于公司初期人数较少的优势而设立的扁平化结构，解决了职能管理型管理模式中对项目环境反应慢以及易形成决策堆积的问题。在此情况下员工薪酬主要由底薪组成，项目提成和绩效较少，在公司发展初期，较高的底薪也增加了员工工作积极性。但经过后期发展，公司项目逐渐增多，出现提成高于底薪的局面，降低了部分员工的生产积极性，基于此管理层对原有薪酬体系进行调整，在发展中期薪酬优化的过程中，还是未完全解决企业薪酬管理制度，究其原因在于管理层在设置薪酬体系的过程中按照行政级别、学历以及在企业工作年限等因素对薪酬进行价值分配，而对职位所承受的职责风险、员工技能水平、员工能力等产生绩效的关键因素缺少把握。2、薪酬支付制度不透明新员工入职时，综合管理部人员并未对薪酬支付规章制度进行详细讲解，该规章制度也未在各部门间留存，如有需要查看薪酬相关制度，需要联系综合管理部负责人，通过其申请后能查看到制度相关内容。同时通过问卷调查我们发现（表4-5），在员工入职后工资发放中，有61.2%的人员表示对于薪资构成不清楚，38.8%的人员基本清楚，公司人员对于薪资构成比较清楚和完全清楚的占比为0，其中基本清楚的大部分人数是来自综合管理部和中高层管理人员。关于薪酬的结构，明细均不清楚，将会使得多数员工产生较为不满的情绪。表4-5薪酬满意度调查-薪酬结构3、缺少同行业薪酬调研捷顺科技是土生土长的本地企业，企业成立之初设立薪酬体系时，最大限度地考虑了人力成本的控制，没有对薪酬给予足够重视，同时，高层领导以及投资方对企业未来的发展十分看好，所以对本地同行业的薪酬水平竞争因素考虑较少，便没有进行针对性的社会调研。对于软件行业相关企业而言，最重要的资产是人才，尤其是核心技术型人才。软件行业相关企业的薪酬体系区别于其他传统企业，同理，软件行业相关企业的薪酬体系在落地，以及后续运营实施的过程中，所遇到的问题以及解决方案与传统企业是有所不同的。企业刚成立当月，高层管理者对人力资源管理者的选择经验不足，在人才筛选时，侧重于筛选适合机关单位或者国有企业性质的管理者，却忽视了行业特点，软件行业的人力资源管理与高层领导者以往深耕的机关单位或者国有企业，有着很明显的区别。在这样的前提背景下筛选出的人力资源管理者，由于缺乏软件行业相关经验，加上成立初期的团队搭建紧迫性，没有时间进行市场调查，从而形成了一套并不适合捷顺科技智慧停车项目的薪酬管理相关制度，搭建了不合理的体系。五、捷顺科技智慧停车项目人员薪酬管理的优化对策（一）全面优化设计公司科学的薪酬结构对于软件技术人员的薪酬结构主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金以及附加工资五个部分，如表5-1捷顺科技智慧停车项目人员薪酬结构所示。基本工资按照重庆市基本工作标准制定，岗位工资依据员工个体技能不同进行薪级确定，绩效工资依照员工月度绩效并由人事部核算，附加工资包含工龄工资、通信补贴等补助。表5-1薪酬结构对于企业人员，应建立薪酬结构动态调整制度，每年3月根据员工绩效以及奖惩情况进行。员工薪酬结构的调整包括绩效考核的调整、岗位变动的调整、奖励性调整以及惩罚性调整等调整内容。传统的薪酬管理制度，常伴随着每一个新员工入职时确定岗位固定薪酬开始，根据员工的专业资格、工作经历和面试分数等多个方面综合考虑，在岗位薪酬范围内固定一个薪酬作为员工固定薪酬，员工在一段时间内积累工作经验或取得更高水平的专业职称，创造更多岗位价值时可根据企业薪酬制度进行调薪调级的申请。由于缺乏相应的薪酬调整制度，没有相应的考核和晋升制度，员工薪酬制度没有充分实现。市场环境、国家政策和地方相关制度都是可变的，员工的工作水平是可变的，员工职业技能和为企业创造的价值也是可变的，多年不变的薪酬管理制度是缺乏市场竞争力的，因此调整和更新薪酬管理是企业长期可持续发展的必要条件。薪酬应该是动态管理的，基于企业内部和外部劳动力市场的功能和员工的长期发展潜力，绩效和创造新的现代薪酬体系，不仅着眼于国外市场的竞争力，并注重企业内部管理和激励的科学性。总的来说，对于捷顺科技智慧停车项目，薪酬管理的内容结合本公司实际状况，包括薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计以及分配和调整的动态管理。（二）建立透明薪酬支付制度，增加制度公平性针对捷顺科技智慧停车项目薪酬支付流程不规范，需要完善其相关制度，保障公司内部员工的合法权益，使薪资充分发挥激励和分配作用。在捷顺科技智慧停车项目规范企业内部薪酬支付流程时，要严格依照相关法律法规以及公司的《薪酬管理制度》《财务管理制度》等相关制度。完善薪酬支付制度后，要推动薪酬支付制度透明化，保密的薪酬支付制度常常使员工之间相互猜忌，降低员工工作积极性与薪酬期待的公平性，加大员工对企业的不满。合规透明的薪酬支付制度，能够给员工带来充分的积极性与企业信任感，增加员工工作满意度。首先，明确部门相关职责。捷顺科技智慧停车项目人力资源部门和财务部门是员工薪酬的主要管理部门，人力资源部门要负责做好薪酬支付流程的制定、规划，对各部门薪酬上报数额进行核实，在薪酬发放后进行相应审核。财务部门是薪酬的支付部门，要与人力资源部进行及时协调，准确及时地发放员工工资。捷顺科技智慧停车项目技术部门、销售部门和其他支持部门要及时对员工当月绩效、补贴进行统计和上报，对员工工资进行及时核查。公司建立绩效考核评价工作流程可参照以下几个具体的步骤来实现。图5-1项目薪资考核评价工作流程其次，薪酬支付项目与标准。捷顺科技智慧停车项目薪酬分两次发放，月初支付当月基本薪资，月末支付绩效等其他工资。对薪酬支付项目进行明确，包括基本工资、绩效工资、加班费以及其他补贴。基本工资及岗位由各部门进行核实，绩效工资参照公司员工薪酬结构绩效部分进行核实，加班费按照实际加班时间发放，其他补贴正常发放。薪酬支付按照国家及当地规定法定月计薪天数为基础计算日工资，计算公式按照日工资=月工资/法定月计薪天数进行计算。最后，加班费支付标准。各岗位加班费按照基本工资和岗位工资之和除以法定月计薪天数21.75天的商作为加班费计算的基数，当遇到公休日加班时按照正常薪资的两倍计算，当遇到法定节假日时按照正常薪资的三倍计算。当遇到法定节假日加班时，要通过企业加班审批制度。各部门依照自身部门实际工作情况需要在法定节假日加班的，要将加班原因以及加班人员名单报人力资源部及总经理办公室审批，审批通过以后相关人员进行加班工作。（三）制定多元化激励方式，强化绩效激励作用在捷顺科技智慧停车项目面临的薪酬管理问题解决措施中，要建立多元化的薪酬结构，一方面要协调公司内部激励与外部激励，另一方面要提高绩效考核与薪酬管理的联动性，提高整体薪酬竞争水平。捷顺科技智慧停车项目要以职位为导向，根据职位不同进行职位评价，实现同岗同酬；以绩效为导向，用工作绩效对工作进行考核，激发员工的积极性；以技能为导向，根据员工工作技能水平与知识水平决定员工报酬。建立多元化薪酬结构，将薪酬结构分为职位、绩效、技能、工龄等综合因素纳入考量范围，建立组合薪酬来确定员工的薪酬水平。对于捷顺科技智慧停车项目，由于企业以业务为主，所以可以采用一般底薪+高额提成的方式，加大绩效在薪酬中的占比，增加员工生产积极性。设置好薪酬结构的比例，让最低薪酬保障员工基本日常生活的情况下对其进行激励，固定收入过高可能会反而削弱薪酬激励作用。多元化薪酬结构建立过程中，工资变动的幅度要适度，过大对薪资进行调整不利于吸引从业者及留住企业内部人才，因此在薪酬结构设计中要合理设计薪酬结构的比例。捷顺科技智慧停车项目面对不同层级的员工以及不同岗位的员工要设计不同的薪酬结构。对于基层人员，薪酬结构应该以固定比例收入为主，变动的部分比重降低；对于中级管理人员，固定工资比例要有所降低，变动工资部分占比提高，下降短期薪酬的比例但仍然作为薪酬的主要部分；对于高级管理人员，在其总收入中固定薪酬比例应该最低，以绩效与长期薪酬为主。对于不同职位的员工，捷顺科技智慧停车项目的综合管理部门、财务部门等支持部门人员应该以固定薪酬为主，加大固定薪酬在总工资中的比重，辅以适量的绩效工资；在营销岗的薪酬结构中，与支持部门薪酬结构相反，要以绩效工资为主要部分，辅以基本薪资，并以短期薪酬为主；对于技术部人员薪酬结构的调整，要考虑不同软件岗位的性质进行分类。软件开发岗作为公司的主要部分岗位，要以个人技术水平、工作能力、创新能力等确定薪酬结构制定原则，现结合工作具体发展水平，将技术人员薪酬分为四级八档，如表5-2捷顺科技智慧停车项目不同职级薪酬明细所示。四级包括由R1-R4，八档包括从实习生到高级专家在内的八个岗位级别。表5-2不同职级薪酬明细员工程师高级工家家级差200200300500六、总结本论文以国内外薪酬理论为基础，对捷顺科技“智慧停车”项目员工薪酬体系的现状与问题进行了调研与分析，结合企业员工的实际情况提出了优化方案与保障措施。指出捷顺科“智慧停车”项目在后续发展过程中需要进一步完善员工薪酬体系、发挥薪酬的激励作用、增强智慧停车项目员工的薪酬满意度，通过这些措施提升员工的工作积极性。总而言之，随着企业的不断发展，需要及时更新绩效考核标准，尤其是区分不同岗位员工的薪酬考核，制定动态的岗位评价机制，保障企业薪酬管理与时俱进，适应不断变化的市场需求。因此未来还需要不断对捷顺科技“智慧停车”项目薪酬管理追踪持续保持研究