季度绩效考核办法

季度绩效考核办法一、考核对象：总部及未开业门店正式员工。二、考核方式：（一）自我评价：根据“各岗位自评及考评指标”员工进行自我评价。（二）上级考评：根据“各岗位自评及考评指标”对部门员工季度工作进行评价。各岗位自评及考评指标，见附表一。（三）部门间满意度评价：1、门店员工：各部门根据“部门间满意度评价表”指标，对横向部门之间工作配合度、满意度进行评分。该部门的整体分值，即为部门员工的此项分值。2、区域员工：根据区域门店各部门“部门间满意度评价”进行综合评分。即区域部门经理的“部门间满意度评价”，由区域内各门店、各部门评分加权平均，按权重比例计算最终分值。3、门店、区域总经办及总部各中心员工：暂无需进行“部门间满意度评价”。此类人员“部门间满意度评价”考核权重占比，划归上级考评中，即“上级考评”占比为80%。部门间满意度评价表，见附件二。三、考核权重比例：（一）个人季度绩效分值：自我评价占20%，上级考评占50%，部门间满意度评价占30%。各岗位考核权重，见附表三。（二）上级考评注意事项：经理及以上岗位，上级考评需经本体系负责人，最终考评人为执行董事。如无主管上司，考评权重划归执行董事。比如：店总/副总/助总/中心总监/副总监，当地无区总或直属上司时，即执行董事考评占比80%。总部各中心主管及以下岗位，上级考评最终考评人为分管副总裁，如无分管副总裁，考评权重划归执行董事对其评价。区域/门店主管/副主管岗位，上级考评最终考评人为区总，如无区总地区，最终考评人为店总。门店无二级上司的岗位必须由店总考核。区总只考核主管及以上岗位员工。同一层级间不考核，如正经理不对副经理考核。如有身兼多职的员工，将对两个以上岗位同时考核，求平均分，以最高职务绩效奖金执行。四、考核周期：季度。五、时间计划（一）每季度最后一个月25日区域/门店行政部下发评议表，及部门满意度调查表，发至上级考评人、关联部门负责人、员工处。（二）下季度首月5日前考评人、关联部门、员工将自评、考评结果反馈至行政部。（三）区域/门店行政部在下季度首月15日前将经理级以下人员考评汇总，提交给财物负责人审核、店总审批。并抄送董事办留档。（四）区域/门店行政部下季度首月15日前将经理及以上人员绩效评分表电子版，提交董事办，董事办再发至各总监及执行董事评分。（五）区域/门店行政部在下季度首月25日前，将审批后对经理级以下员工绩效成绩给予公布。下季度首月25日前发放经理级以下员工绩效奖金。各部门负责人在下季度首月30日前对被考评人做绩效沟通。（六）下季度首月30日前，董事办将对评分审批后的经理级及以上员工绩效成绩给予公布，并发放经理及以上员工绩效奖金，董办或副总裁在下季度第二个月5日前对被考评人做绩效沟通。六、考核规划流程图七、个人绩效分值的计算个人绩效分值=上级评价分值×权重(50%)+自评分值×权重(20%)+∑部门满意度评议分值×权重(30%)个人绩效分值范围属性：90分以上：优秀，满足要求；80～89分：良好，基本满足要求；70～79分：合格，略有不足；60～69分：留用察看；60以下：差，不满足岗位要求。八、个人绩效沟通季度考核结束后，主管上级应及时将绩效结果反馈给被考评人，并告知上季度工作中存在哪些问题，并指导问题解决方式提高员工工作能力。九、考核结果的应用（一）绩效奖金基数1、按等级或技术岗位划分季度绩效金额基数：收银员、电工、司机、仓管员300元；副领班/领班、助理500元；信息管理员、设计师、楼面管理员600元；会计、出纳800元；副主管/主管级1000元；副经理/经理级3000元；副总经理/助理总经理/中心副总监级4000元；总经理级/中心总监6000元。2、绩效奖金兑现：季度绩效基数×（个人绩效分值×100%）；如转正后未满整个考核季度，按天数折算绩效奖金；如未满整个考核季度离职，无绩效奖金。3、个人绩效分值低于60分，无绩效奖金。4、连续两个季度个人绩效分值都低于60分，公司有权予以辞退处理。（二）员工职业发展绩效管理通过每位员工的成功而促成企业的成功。当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效，并制定行动计划。要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位的差距，按照公司经营方针与长远发展战略对管理人员的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高管理人员的能力和水平。对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。附件一：自评及上级评价指