中国社区2025女性职业现状调查

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中国社区2025女性职业现状调查2025年12月ISACASheLeadsTech≥ENGGGEEKPOWER.ELEVATE0C调查概述ISACA

长期致力于推动包容性与多元化，通过构建多元包容的全球专业社群，持续支持女性在科技领域的职业成长与领导力提升。自2023年ISACA

成立科技女性领导力委员会，并发布首份女性职业现状报告以来，ISACA

持续深耕女性职业议题。为了更精准地服务中国社区，深入洞察科技行业女性的职业现状与核心挑战，ISACA

中国社区连续第三年发起了女性职业现状调查，聚焦职业发展、岗位流动、晋升机会、薪酬结构及持续学习等关键维度收集女性从业者的反馈。2025年的调查在以往基础上进一步优化，增加了职业流动原因、职业发展满意度等领域，体现了ISACA对女性职场发展议题的持续关注。本调研不仅旨在呈现客观的数据反馈与洞察分析，同时也是ISACA中国社区科技行业女性赋能活动的关键依据之一。如我们一直强调的，调研结果不仅是报告本身，我们希望报告能够助力中国女性职场构建更平等、包容的行

业生态，也作为ISACA中国社区未来开展科技行业女性活动的重要依据和指导。ISACA

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版权所有，如有引用或转载，请标注来源。调查方法本次调查于2025年11月启动，采用线上问卷形式开展，并以匿名方式收集反馈，共收到近300名受访者的有效回复。从性别分布来看，2025年的受访者以女性为主，占比达到65%,男性则为35%。与2024年相比，女性受访者的比例上升了九个百分点，显示出其参与调研的积极性进一步增强。在年龄分布上，2025年受访群体近九成集中于24-44岁这一年龄段；对比2024年，24-34岁占比下降约10%、35-44岁上升约12%,这一变化反映

出受访者年龄结构正呈现成熟化趋势，且同一年龄段内女性占比普遍高于男性。一方面因24-44岁为职场核心发展阶段，群体对

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相关职业话题

关注度与参与意愿更高，且35-44岁女性在信息安全、IT审计、数据合规等领域职业沉淀深厚，参与主动性显著提升；另一方面，

调研主题聚焦行业专

业发展、职业晋升等核心需求，与女性职业发展诉求高度契合，推动其参与度高于男性，形成性别占比差异。2024年

2025年

30.6%26.1%男

女

男

女24-34岁

35-44岁■2024■2025图2-受访者年龄分布男

女45-54岁男

女55-64岁35%44%56%

65%图1-受访者的性别分布ISACA

中国社区2025女性职业现状调查报告2.7%0.6%

1.5%0.0%男

女18-24岁19.7%17.9%15.9%18.8%12.9%ISACA

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30.6%0.4%

0.3%5.7%3.8%6.2%5.7%■

男

■女■男

■女29.9%0.8%调查对象行业及岗位概述今年参与调查的受访者所在行业分布呈现集中的特征，主要的行业为技术服务/咨询，其次行业是金融/银行/教育/培训等。相较于2024年，金融/银行的受访者参与比例提升明显。从受访者的岗位分布来看，今年受访者为审计岗位的数量仍为最多，与去年情况一致；而网络安全、IT

运营/运维等岗

位的受访者同样占比较高。■2024■

2025

■

2024

■2025图3-行业分布

图

4

-

岗

位

分

布ISACA

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版权所有，如有引用或转载，请标注来源。46%3%

2%

3%2%1%

2%

2%

1%1%1%1%1%

0%电信

/通信

航空航天广告/营销/媒体/文化创意38%31%27%5%3%3%1%1%0%教育/培训40%35%30%25%20%15%10%5%0%21%12%4%4%

3%公共会计金融/银行5%

4%互联网133从参与调查的受访者的职位分布来看，2025年受访者主要集中于基层员工与部门经理/主管，两者合计占比超九成。而职位为总监、CXO/企业高管等高级职位占比始终较低。相较于2024年，基层员工、部门经理/主管职位的占比仍保持核心地位，职位分布整体结构未发生明显变化。女性职位分

布对比2024年基本持平，占比无明显变化。整体来看，调查对象职位分布仍以基层、中层管理岗为核心，高级职位的参与度持续偏低。调查对象中女性在核心岗占比上升，但仍集中于基层/中层，

既展示了调研群体的定位，也反映女性高级职位的参与度较低。2%

1%CXO/企业高管部门经理/主管■2024

■

2025图6-女性职位分布情况57%

58%37%

37%53%基层员工55%ISACA

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版权所有，如有引用或转载，请标注来源。5调查对象行业及岗位概述(续)■2024■2025图5-

职位分布4%

4%总监39%38%3%2%CXO/企业高管部门经理/主管4%5%基层员工总监调查对象专业及教育背景在专业背景方面，2025年受访者中非IT相关专业比例达到50%,较2024年提升七个百分点。这一情形反映出受访群体的专业构成正趋于多元化，同时说明了科技行业对跨界人才的吸引力持续增强，人才背景的交叉融合趋势日益明显。在受访者的学历分布上，2025年受访者以大学本科为主，硕士研究生次之。与2024年相比，博士研究生及以上学历者占比保持稳定，而本科和硕士研究生群体的规模略有收窄。整体学历结构未出现明显波动，依然维持了以本科及硕士为主体的格局。从女性学历分布对比2024年，2025年女性的学历结构与整体一致，整体学历结构同样保持稳定，未出现明显变化。受访者专业对比2024年非IT相关专业女性占比63%2025年非IT相关专业女性占比74%2025,50%2024,43%2024,57%2025,50%1%1%博士研究生及以上■IT相关

■非IT相关2025vs2024

女性学历分布情况53%46%43%1%0博士研究生及以上硕士研究生大学本科■

2024

■

2025学历背景60%59%37%ISACA

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6硕士研究生

大学本科■

2024

■20253%0大学专科及以下图8-女性受访者学历分布对比情况图7-受访者教育背景大学专科及以下54%38%3%1%调查对象所在组织规模概述2025年调查对象所在的组织规模分布：1001-4999人规模的组织占比最高，5000-24999人规模的组织占比也达到21.2%,两者合计超四成；同时，员工总数超过1000人的大型企业占比合计达59.1%,而0-100人的小型企业占比仅9.7%,大型企业仍是参与主体。在组织性别比例方面，2025年男性较多的组织占比为30%,女性较多及男女比例持平的组织占比均为26%,另有19%的受访者对所在组织性别比例不清楚；对比2024年，男性较多的组织占比下降12个百分点，女性较多、男女比例持平的组织占比则相对稳定。整体来看，组织的性别集中趋势有所缓和，性别结构趋于均衡。女性较多(超过50%)男性较多(超过50%)男女比例持平0%不

清

楚19%■2024

■2025

■2024

■2025图9-调查对象所在组织规模

图10-调查对象所在组织男女比例25000人以上5000-24999人1001-4999人501-

1000人100-500人0-

100人20%21%19%17%14%15%

14%13%ISACA

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年女性“基本满意”占比达34%,既远高于同期男性的14%,也较2024年自身的14%大幅提升；但在“非常满意”“满意”维度，2025年女性占比均低于2024年的12%、24%,

男性同期“满意”占比也略低于2024年。同时，2025年男女各满意度维度的占比差异进一步扩大，不仅女性“基本满意”的增幅远超男性，“不满意”占比也从2024年的5%翻倍至12%,高于同期男性的5%,这一变化清晰反映出性别视角下的职业体验及认知差异在2025年更为突出。Q:

相比本公司同等职称/资历异性同事，您的薪资水平?

Q:

您对自己当前的职业发展状况是否满意?34%51%47%

24%28%26%

24%15%5%3%图11-与异性相比职场薪资水平

图12-职业发展满意度对比14%11%10%女

男ISACA

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偏低■男

■女满意

基本满意■2024■

202518%12%男12%3%男12%7%女偏高

说不清

非常满意14%女5%3%男不满意

非常不满意5%女男

女1%0.4%12%1%1%工作地点变动对职业发展的影响2025年受访者的工作地点变动呈现高稳定性特征，超六成受访者未发生工作地点迁移。同级别省市间流动占比18%,跨线城市、国内外迁移比例均不

足

1

0

%

。对比2024年，未迁移群体占比从84%降低到65%,其余各类变动占比均有所提升，反映出今年受访者工作地点的变动活跃度有所降低。

在工作变动的影响方面，61%的受访者认为工作变动带来了更好的发展，28%的受访者认为变动没有影响，仅有11%的受访者表示变动产生了不好

的影响，可见多数工作地点变动对职业发展呈现正向作用。综合来看，2025年工作地点迁移活跃度较2024年有所降低，稳定成为趋势。同时，工作地点的变动对职业发展的正向作用仍较为突出，也说明合理职场地点变动仍是职业提升的有效路径之一。Q:

您最近一次的工作地点迁移方向是?

Q:

工作的地理位置变动对您的职业发展的影响是?从海外向国内迁移从二三线城市向一线城市移动从国内向海外迁移从一线城市至二三线及以下移动未发生过迁移同级别的省市间流动65%18%■2024

■2025图13-最近一次工作地点变动情况

图14-工作变动的影响ISACA

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6%1%3%5%

6%5%■

更好的发展

■

没有影响

■

不好的影响84%38是，

…保密，7%希望获得更好的职业前景希望增加薪资希望工作生活平衡被裁员或公司倒闭希望减少出差看重新公司的职场文化

减轻职业压力图16-过去两年内更换工作原因25否，6...■

保

密■否■是图15-过去两年内是否更换工作希望工作环境更灵活希望更多出差希望获得更有意思的工作新公司有更广阔的的职业上升空间其他(请描述)影响职业发展变化的因素-2025年调研新增2025年的调研反馈显示，过去两年内有相当比例的受访者更换过工作，其动因主要集中于对职业发展空间、薪酬回报及工作体验的追求。具体而言，

在离职原因中，“寻求更好的职业发展机会”与“追求更高的薪酬”位居前列，反映出员工流动的主要驱动力仍集中于个人成长与物质回报。同时，“工作与生活平衡不佳”及“工作压力过大”亦是关键推力，凸显非经济因素在职业决策中的重要性日益提升。Q:

在过去的两年内您是否换过工作?

Q:

什么原因导致您过去两年里换工作?ISACA

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版权所有，如有引用或转载，请标注来源。10与之相对的，留任当前企业的受访者的反馈则呈现出不同侧重点。“职业前景”成为员工留任的首要考虑，其次为“工作于生活平衡”、

“工作地点“及”保险福利“。值得注意的是，薪酬、职场文化以及物质回报、组织环境等因素的影响同样突出，表明受访者在关注长期价值和生活平衡的同时，

也十分重视职业体验。留任当前组织的原因既反映出受访者更务实的发展诉求——既看重职业前景，也重视工作生活平衡。同时也显现出两个值得关注的倾向：

一是对个性化职业需求受关注度上升，职业成长路径却未得到足够重视。这也意味着部分受访者职业规划意识不足，可能导致职场成长通道相对狭窄。Q:

您为什么选择留在现公司?混合/远程工作选项我喜欢我的工作职责商务出差量适中/可接受有向上的职业路径其他工作内容有趣同事的支持能够接触最新的技术家庭情况管理层的支持工作相关压力小公司的发展前景职场文化薪酬保险福利工作地点工作与生活的平衡职业前景

58图17-留任当前公司的原因影响职业发展变化的因素-2025年调研新增(续)ISACA

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11离职意愿与动因-2025年调研新增本次调查显示，未来两年内近三成受访者存在离职意愿，反映出人才市场面临较高的流动风险。值得注意的是，还有近三成受访者仍处于观望状态，其最终决策将很大程度上取决于企业后续的人才保留措施。在离职动因方面，职业发展因素是首要驱动力：“寻求更好的职业前景”占比达28%,高居首位，

凸显长期成长空间对人才去留的核心影响；

“期望更高的薪酬”以24%的占比紧随其后，体现薪酬竞争力仍是人才保留的关键要素之一。非经济与体验类因素的影响同样突出：“寻找更有趣的工作”、“期望更好的组织文化”、“期望更好的工作/生活平衡”、“需要更好的管理支持”等需求合计占比近四成。这也反映出受访者对工作体验、环境适配度及职场环境的关注度已显著提升。■寻求更好的职业前景■期望更高的薪酬■寻找更有趣的工作■期望更好的组织文化■期望更好的工作/生活平衡■期望获得向上的职业路径，但当前

雇主无法提供■

需要更好的管理支持■公司的发展前景不佳■不确定■否

■是图18-未来两年内考虑是否考虑更换工作ISACA

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:

什么原因导致您未来两年内考虑换工作?图19-未来两年内考虑更换工作主要原因Q:

未来两年内您是否会考虑换工作?不确定，29%否，41

%是，3.….组织的支持及阻碍-2025年调研新增本次调查显示，员工在职业发展中面临众多障碍，其中“缺乏晋升机会”与“晋升路径不清晰”为最主要的阻碍，反映出组织在职业发展通道设计与透明度方面存在显著短板。此外，“职场太卷”

“缺乏培训资源”也占据较高占比，前者体现职场竞争压力的显性化，后者指向组织系统性学习支持

的不足。值得注意的是，仍有约10%的受访者表示“不存在阻碍”,显示组织内部分员工对发展环境持积极态度，整体认知存在分化。从组织支持视角来看，“职业证书获取”与“职业证书维持”是当前最主要的职业发展福利，表明组织对专业认证的重视。“线上或线下培训”与“书籍或资料补贴”相关资源补充也占据一定比例。然而，仍有13%的受访者表示未获得组织的任何发展支持。Q:

在您现在的公司，以下哪些因素阻碍了您的职业发展?Q:

您的公司是否提供或支付以下福利以鼓励员工的职业发展?付费订阅3%

无13%参加外部会议11%网络研讨8%线上或线下培训22%不存在阻碍其他(请描述)缺乏职业认证与同事关系不好技能差距同工不同酬没有与高层管理层对话的途径缺乏职业尊重没有机会建立职业人脉太卷管理层不支持缺乏培训资源缺失导师/榜样晋升途径不清晰缺乏晋升机会491

11081617160职业证书获取26%职业证书维持17%4027345896ISACA

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13图21-现公司支持职业发展的福利图20

-

目前阻碍职业发展的因素108职场性别歧视及行业性别比例预测-2025年调研新增调查显示，约四成女性受访者曾亲身经历过职场性别歧视，其中近五年内遭遇过的比例达31%,表明性别歧视问题在职场中仍现实存在且并非个别现象。

与此同时，对于行业未来五年女性技术从业者比例的预测呈现乐观态势：38%的受访者认为女性比例将上升，反映出行业内对性别结构改善的积极预期。

同时选择”不知道“和”保持不变”的分别有29%和25%,反映出在推动性别平等方面仍然任重道远。Q

:

您是否亲身经历过职场的性别歧视?

Q:

您预测您目前所在行业中内未来5年内，女性技术从业者的比例会如何变化?显著下降1%稍有上升27%

不知道29%图23-受访者所在行业女性员工比例趋势不知道/不确定15%不想回答2%图22

-

女性受访者是否经历过职场性别歧视ISACA

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14是的，最近5年内31%是的，5年多以前

….显著上升11%稍有下降7%保持不变25%没有44%如何看待女性的晋升机会：男性视角vs女性视角调查显示，2025年男女对女性职场晋升机会的认知呈现出方向更明确、差异反转的显著变化：女性对“晋升机会少”的认同从2024年的75%降

至41%,对“机会等同”的认同从22%升至52%,从消极感知转为更乐观；男性对“机会等同”的认知保持相对稳定，对“机会少”的感知降

至15%,整体态度波动不大；同时男女认知差异呈现明显收窄的趋势：2024年女性认为“机会等同”的比例远低于男性，2025年女性比例飙升至

52%,与男性的71%相比差距大幅缩小，且女性自身对晋升机会的感知从消极转向乐观，双方认知的落差显著降低。造成上述差异的核心是：企业对女性婚育潜在用工成本的规避态度有所缓和——以往部分企业为规避生育成本，在晋升资源分配中对育龄女性存在隐

性倾斜不足。如今这一倾向的弱化，叠加女性职场投入的精力与时间弹性有所提升，共同推动了女性对晋升机会的感知改善；而男性受传统家庭角色

约束较弱、职场资源获取的稳定性更高，因此对晋升机会的认知始终保持相对平稳的状态。Q:

您认为在您的公司，与男性相比，女性的职场晋升的机会是怎样的?75%71%61%52%41%22%3%

3%3%多等同

少几乎没有■2024

■2025图25-女性对于女性职场晋升机会现状的看法对比15%1%1%

1%少

几乎没有ISACA

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15图24-男性对于女性职场晋升机会现状的看法对比等同■2024■

202513%13%多25%根据调查结果显示，影响女性晋升的因素主要包括：①“家庭及家

务负担重”“职业发展与家庭冲突”是两性共识的首要障碍，凸显

家庭责任与行业工作强度的矛盾；②女性感知的“职场性别歧视”

占比为男性的两倍，反映出隐性壁垒在女性体验中更突出；③女性

对“不愿承担高压/出差”的影响认知低于男性，反映女性并非排

斥这类工作要求，而是行业工作模式与女性家庭事务的冲突更显著

且存在明显的男女认知差异；④女性对“职场人脉匮乏”的感知更

强，说明行业资源多寡会影响女性的晋升。值得探讨的是，女性在“不愿承担高压/出差/学习”的选择上低于男性的现象，既是性别角色分化的结果，也受到性别刻板印象的影

响。男性往往容易将女性面临的困境归因于个体意愿；而女性则由

于角色压力，更加关注系统性冲突，这不仅暴露了男性对女性职场

困境的认知偏差，也反映出性别歧视在职场中以“个体归因”的隐

性形式存在。上述针对晋升因素的认知差异，源于两性社会角色与职场体验的不同：女性承担更多家庭责任、易遭遇性别相关晋升限制，男性则较

少面临此类困境。这一现象表明，在推动性别平等的进程中，应重

点关注并尊重不同性别在认知视角与实践经验上的差异。16%7%28%28%%23%2211%6%22%11%8%4%4%9%1%1%不愿意承担过大压力家庭及家务负担重职业发展阶段与家庭等个人情况存在冲突不愿意出差存在职场性别歧视不愿持续学习职场人脉资源匮乏其他如何看待女性的晋升机会：男性视角vs女性视角(续)ISACA

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16Q:

您认为女性职场晋升机会受到影响的主要原因是什么?图26-男女对于影响女性晋升的因素的看法的对比■男

■女组织如何助力女性职业发展-2025年调研新增调查显示，受访者普遍认为“公司的制度支持”是助力女性职业发展的最有效举措，凸显了公司制度在职业晋升中的核心地位。紧随其后的是“提供培训，鼓励技能提升”与“建立女性导师/榜样项目”,表明技术性支持与文化环境的优化同样不可或缺。值得注意的是，“高层支持与承诺”虽占比相对

较低，但点明了公司高层的战略承诺与实际行动支持必要性。然而，与企业应采取的举措形成鲜明对比的是，当前仅24%的受访者确认其公司已实施相关女性友好政策，而37%明确表示没有，另有39%表示不清楚。这一数据反映出多数组织在女性支持政策的制定与传达上存在显著短板，制度落地与内部宣贯严重不足。综合来看，企业在女性职业发展支持方面普遍存在认知到位而执行滞后的现状。未来需在推动技能提升与导师项目等具体举措的同时，着力加强制度构建与政策透明度，从而弥合理想举措与现实落地之间的差距。Q:

您认为下列企业的哪些举措能够对女性的职业发展有所帮助?

Q:

您现在的公司是否有政策或措施招聘更多女性加入技术团队或给女性提供更多的晋升机会?高层支持与承诺

78公司制度支持(如灵活办公、透明的职业晋升路径、生育与家庭支持等)营造包容、反偏见的企业文化与氛围107建立女性导师/榜样项目

108图27-对女性职业发展有帮助的举措

图28-公司是否有女性友好政策ISACA

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17提供培训，鼓励技能提升

122不知道39%是24%否37%16133%29.2%28.5%26%23%21%18%14.4%14.1%11%11%7%3%

2.1%0.3988%

1.1%男女男女不太熟悉

一定也不熟悉人工智能的应用对于女性职场的影响本年调查显示，两性对人工智能的了解呈“整体提升、差距收窄但深度不足”的特点：2025年女性在“比较熟悉”“有点熟悉”等维度的占比均高于2024年，低认知占比下降，性别间了解差距缩小。但两性“极其熟悉”Al

的占比均不足3%,多数人认知仍停留在基础层面。同时两性对AI缩小职场性别差距的看法分化明显：2025年33%的女性认为Al

有积极影响，高于男性的22%;但持“不确定”态度者仍较多，既

反映人工智能平等赋能效果未达共识，也说明职场群体认为仅靠人工智能难以消除技术外的性别壁垒。上述差异可能源于性别角色体验，女性因长期受约束，对人工智能的平等赋能期待更高；男性受同类约束少，对人工智能作用判断更理性。这提示着人工智能在缩小职场性别差距的实践中，需直面两性的认知分歧。Q:

整体来说，你对人工智能

(Al)

的熟悉程度如何?

Q:

您认为人工智能对缩短职场性别差距会产生怎样的影响?■2024

■2025

■2024■

2025图29-两性受访者对于人工智能的了解程度

图30-

两性受访者对人工智能缩短职场性别差距的看法0.3%男女

男女极其熟悉

比较熟悉ISACA

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3%男

女没有影响男

女消极影响男

女积极影响男

女不确定男

女有点熟悉2.3%2.3%4%4%17%8%24%16%18%1.8%2%3%22%14%12%限制女性职业发展的核心因素呈现“内外交织”的特点：外部环境中的传统性别观念与机会不平等，以及内部现实中的家庭责任与生育后职业回归障碍，共同挤压了女性

的职业发展空间与可能性。在改善举措上，受访者普遍呼吁系统性支持：既需要企业提供制度保障与能力建设资源，以缓解家庭与职业的实际冲突；也亟需塑造包容的软性环境，如推行女性导师制

度与榜样引领项目，以打破发展壁垒并增强职业信心。由此可见，促进女性职业成长需同步破解现实负担与环境偏见，在制度支持与文化塑造两个层面协同推进，方可实现可持续的改善。0.8%2.5%2.6%3.6%3.8%5.6%7%8%18%9%17%21%9%9%1114%■长期以来形成的社会公众对女性社会角色的传统观念■女性生育后在职业回归、晋升机会等方面面临的隐性阻碍与发展断层■养育子女、赡养老人、操持家务等占用较多时间■缺乏与男性公平竞争的机会■工作需要持续大量时间精力投入，但自己精力、体力有限■缺乏科学、客观、公平的评价机制■自己对事业没有太大追求■缺乏为女性发声渠道■对自身能力、发展可能的不当认知而主动限制职业发展的内在思维桎梏■自己学习能力或创新思维不足■缺乏自信■学历低或非名校毕业带来的劣势

■其他公司制度支持提供培训，鼓励技能提升建立女性导师/榜样项目营造包容、反偏见的企业文化与氛围高层支持与承诺Q:

您认为下列企业的哪些举措能够对女性的职业发展有所帮助?图32-对女性职业发展有帮助的举措Q:

您认为哪些因素影响了女性的职业发展?图31-限制女性职业发展的因素ISACA

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19女性职业发展的机会及挑战_0.2%22%28%未来展望：随着社会观念与技术环境的变化，女性职场发展将迎来更多可能：一方面，灵活工作制、女性榜样

项目等举措，有望缓解家庭与职业的冲突；另一方面，

AI工具的普及可助力女性缩小技能与机会差距。强化性别平等理念、完善女性培训机制、营造包容职场环境

将帮助女性更好把握科技时代的职业机遇。职场现状：2025年女性职场环境虽有改善，但挑战仍存：基层员工与部门经理仍是女性参与主力，但高级

职位占比偏低；薪资上女性对“偏低”的感知更突出，职场性别歧视仍是女性认知中的重要阻碍；同时，家

庭与职业的冲突仍是女性需长期平衡的核心压力，尽

管企业推动性别平等，但公平的支持体系仍待完善。职业发展：女性职业发展呈现“稳中有新”的特点：工作地点变动整体稳定，且多数变动带来正向影响；

AI等新技术为女性提供了新契机，可借助技能提升打破传统职业限制；同时，同级别省市间的职场流动、

企业培训资源的倾斜，也为女性拓展了职业空间。晋升及薪酬：晋升与薪酬的性别差异依然显著:超五

成女性认为自身晋升机会少于男性，薪资偏低的女性

占比远高于男性；家庭负担、职场歧视是女性晋升的

主要障碍，而男性更易将阻碍归因于个人选择。建立公平的晋升评价机制、缩小薪资认知差，是提升女性职场地位的关键。ISACA

中国社区2025女性职业现状调查报告

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版权所有，如有引用或转载，请标注来源.20调查结论提升专业技能：女性应专注于自身所在的工作

领域，持续深耕业务技能。积极主动地迎接工

作中的挑战，从中积累实践经验，并向业内优秀者学习。不断打磨业务能力，促使自己在职场中展现卓越才能，为事业发展筑牢根基。平衡事业与家庭：通过科学规划和时间管理，在追求职业成就的同时维护家庭生活的质量。应掌握工作与生活的平衡艺术，合理分配精力与时间，在职业发展与家庭责任之间找到适合个

人的平衡点，实现人生多重角色的和谐统一。“自服

导，：积

化

持续学习塑造。建议关注职场平等议题，促进企业建自信立科学的评价体系与晋升机制，为女性职业沟通协

作发展创造更加公平有利的组织条件。

享业务水平沟平文容与包参与组织制度建设吁共同推动建立公平极呼的职场环境平等环境倡附录一男性受访者给女性的建议2025年的调研中，我们从男性受访者对女性的建议进行了梳理，主要有持续学习，提升专业技能，职业心态塑造，沟通协作提升等领域。事

业

与

家

庭沟通协作自我

定位惠业与家庭自信自平等

自我定位等平等

职

业

心高

业

条

山持续学习：在当今社会，持续学习对于女性至关重要。持续学习作为职业发展的基石，不断追踪行业动态与技术变革，通过知识积累和专业深耕构建核心竞争力。同时注重将理论与实践相结合，

在解决复杂业务