新入职员工法律风险防控

INTRODUCTIONOFLIEPIN（2）应聘信息的填写（2）专业资质——从业资格证书、等级证书（3）合规要求——离职证明、社保缴纳（4）考核标准——明确、客观案例一（2021年）刘某与学校签订了期限为2016年11月1日至2019年10月31日止的劳动合同，约定试为3个月，自2016年11月1日起至2017年1月31日止，刘某担任财务总监，并约定如果员工发生如下任一情况，学校有权解除本合同且无须向员工支付经济补偿金：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使学校在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，导致本合同无效的（如员工被查实在订立或变更本合同过程中向学校提供虚假资料、信息或隐瞒个人真实情况刘某主张于2016年11月1日入职学校，最后出勤至2018年9月28日。学校主张2016年11月1日入职，最后出勤至2018年8月3日，并称2018年7月初学校启动了背景调查，之后刘某一直在休病假、年假，没有上班，也不邮寄了违纪解除劳动合同通知书，解除理由为发生了如下违纪行为：提供虚假个行考核，而公司在劳动者入职近两年以其提供虚假简历，不符合入职条件解除劳动不当。”本案中，a公司主张员工在应聘和入职其公司时，填写的部分履历信表、解除劳动合同通知函等证据予以证明。根据查明的事实，员工在b公司的与事实确实存在出入，但员工在与a公司与其核实该情况时并未予以否认，并释，且a公司在确认该情况后，仍提出让员工随其部门一起转入c公司工作工部分履历填写不真实的情况并未对a公司判断其工作能力和是否与之建立劳案例三（2023年）被告需招聘销售人员，对于该工作岗位的工作人员要求一定的工作经历背个公司从事多年的业务员经历，但被告工作人员在原告入职以后，经工商系统查询“aaa公司”词条没有搜索出原告所填写的“aaa公司”，经向b公司人力资源故原告所填写的在三个公司分别从事业务员工作的信息为虚假信息，原《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》2022-2-21实施第十九条之规定：关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补（2）专业资质——从业资格证书、等级证书（3）合规要求——离职证明、社保缴纳及时开具离职证明，用人单位不应设置前提条件袁某于2016年2月1日入职某软件开发公司，从事客户经理工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某的月工资为8千元。2017年4月10日，袁某因个人原因向软件开发公司书面提出离职，告知软件开发公司将于5月10日离职。5月10日，袁某要求软件开发公司办理离职手续，软件开发公司要求与袁某订立竞业限制协议后方可同意袁某离职。袁某认为订立竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意订立。软件开发公司拒绝为袁某开具离职证明并办理社会保险关系此后，袁某自行离职，未再到软件开发公司出勤工作。随后，袁某应售公司向袁某发出了录用通知，但因袁某无法提供离职证明及办理社会保险关系转社会保险关系转移手续并支付未办理上述离职手续而造仲裁委审理后认为，袁某依法享有辞职权，软件开发公司不应以任何理由权利。软件开发公司不依法开具离职证明并办理社保转移手续的行为，客观2022年5月11日，被告在招聘网站发布招聘投后管理经理的职位广告。此后被告的工作人员和原告开始通过微信就薪资待遇、签订劳务合同等事项进行沟通，微信聊天记录显示：2022年5月18日，被告：你什么时候能入职呢，能说具体时间吗；原告：下周三，一个星期时间可以吗；被告：爽快，我去谈。2022年5月19日，被告：我跟领导已谈好，13k，下周三入职。此后被告的人事将劳务服务合同、个人声明等材料发送给原告，要求原告在其上签字，日期写入职时间2022年5月25日。2022年5月23日，被告将其宁波项目地址发送给原告，要求原告于5月25日前往宁波项目部办理入职手续，原告确认收到，被告同时要求原告加入其钉钉工作群。2022年5月25日，原告依约到达被告位于宁波的项目部，被告此时通知原告无法与其签订劳务合同，同时要求其退出本院认为，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中，有违背诚信原则的行为，造成了另一方当事人的损失，因此承担赔偿受害人损失的法律后果。本案中，原告以求职为目的与发布职位通知的被告进行沟通接洽，双方就薪资达成一致后，被告向原告发送劳务合同，要求原告于2022年5月25日至宁波项目部办理入职并签署合同。原告依约至宁波项目部，被告却拒绝签署劳务合同，被告称未签订劳务合同系原告隐瞒其并未离职、与原公司存在仲裁纠纷所致，但根据原告提供证据显示，原告离职申请已于2022年5月18日获得批准，而被告在与原告沟通中从未要求原告提供离职证明；对于被告提出原告有仲裁纠纷，其并未提供证据予以证明，此外，原被告双方欲签订的是劳务合同，原告是否与其他公司有劳动关系并不影响劳务关系的建立。综上，本院对于被告的上述抗辩意见均不予采信。本院根据被告过错程度酌定赔偿原告10000（4）录用标准——考核标准员工刘某2021年7月19日入职某公司，试用期自7月19日至10月18日。公司1月合格分15分，良好20分；2月合格分40分，良好55分；3月合格分70分，良好85分，试份适用录用条件须知中载明试用期考核不合格（公告文化及规章制度理解不到2021年9月15日，公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》离职。根据该制度规定仅能得出全程考核结束不合格者不录用的结论。劳动者7月19日入职，情况下，公司直接以该结果作出试用期的最终认定，本质上属于加重考核，对劳动者陈述可以认定，刘某对于得分为0的解释具有合理性。故公司应进一步举证证明，刘某 注意：诚信要求，也是有边界的，例如婚姻状公司主张张某不符合录用条件的情形为：1、没有如实陈述自己怀孕的事实）；准的约定。并且，公司所提交某平台8月份客服数据为打印件，张某对该证。劳动和社会保障部作出的《关于维护乙肝表面抗原携带者就绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。某公司为谌某提供的汽车维修师傅岗位系违反了该意见的相关规定，谌某据此主张某公司赔偿其精神损害抚慰金，合。原告于2016年10月11日在吉大南区参加“某公司2017年校园招聘”。10月20日按照公司的要求投递应聘申请。之后接到笔试、面试通知。12月26日收到“鉴于您在我公司2017年校园招聘过程中的出色表现，我行拟录用您为正式员工”的通知。2017年1月4日在某体检中心参加入职体检（第一份体检名称为“某公司福利体检”，第一份体检由体检中心直接交送公司人力资源部，原告未见到第一份体检报告的原件体检结果原告不知道，但是体检项目单的背面有写明“乙肝保密、非经本人允许不检测乙肝项目”的内容。1月13日接到公司人力资源部经理电话告知，要求重新体检。1月14日原告在该体检中心复检并取得第二份体检报告（第二份体检名称为“单项自取”，由原告直接领取体检结果显示，肝功能的数据均在正常范围。1月16日原告向人力资源部经理递交第二份体检报告被退回，经理告知原告在第一次的统一体检时被检测出“乙肝小三阳”。1月24日上午经理电话告知原告“我们领导说，因为这个病我们不能给你安排实习，在这个病治好之前我们无法录用你，我建议你把这个病重视一下。”本院认为，被告在校园招聘过程中，违反相关法律规定，要求原告进行肝功能复检，构成用工歧视，侵犯了原告人格权，确实给原告造成较大的精神压力，故原告要求被告赔礼道歉，赔偿经济损失及检查费用的诉讼请求应予支持；原告主张的精神赔偿金较高应予酌减，以保护5000元为宜。INTRODUCTIONOFLIEPINTwo重大误区：一、劳动合同可签可不签；二、提供者不思量，签订者不阅读；【劳动合同的内容】《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：•（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；•（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；•（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；满足上述内容，先保证形式上完整。（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；签订主体要明确，信息要完整；1、补充：通讯地址、联系电话（准确详细）；【相应条款】2013年12月20日，A公司以张某连续旷工超过15天（二审）本院认为：关于A公司是否违法解除劳动合同的问题。根据劳动合同法的相关规定，用人单位以劳动者有过错单方作出解除劳动合同的，当解除通知到达劳动者时（三）劳动合同期限；《劳动合同法》第十九条（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者《劳动合同法》第八十三条违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用北京市北京市第二中级人民法院2017年浙江省浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争。按照八十三条支付赔偿金，但无需补足超过。【案例】（2022）京01民终1xx号朱某通过投递简历于2016年8月15日入职A公司，担任翻译。签订2016年8月15日至2018年8月15日期间的劳动合同，违法约定试用期6个月。合同期满后又续签过两次，直至2020年8月16日。之后，朱某起诉用人单位。【判决结果】（节选）A公司与朱某签订的期限为签订2016年8月15日至2018年8月15日《劳动合同书》约定试用期6个月，超过了二个月的法定情形，属于违法约定试用期。依据《劳动合同法》第83条，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。关于2016年10月16日至2017年2月15日工资差额。在违法约定试用期期间，A公司支付的工资为9600元，而其应当支付的工资为12000元。朱某主张的工资差额9600元，具有事实依据和法律依据，本院予以确认。（四）工作内容和工作地点；第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，北京市北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争用问题的解答（2017.04.24）调整工作岗位：用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更【案例】（2020）京01民终30xx号法院认为即使劳动合同中有上述的约定，但A公司变更后的工作地点与原工地点上班系因双方未就变更劳动合同的内容协商达成一致，【案例】（2021）京02民终24xx号韩某与A公司存在劳动关系，后因A物业公司在东城区的办公场地租赁合同到期《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律（五）工作时间和休息休假；第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；《劳动合同法》第八十三条违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 【案例】胡某入职A公司，签订劳动合同同约定试用期为3个月（2019年9月2日至2019年12月1日）。2019年12月6日胡某曾签署 人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。A公司关于双方已于2019年12月6日延长试用期的主张违反了前述规定，不能产生延长试用期的法律后果，双方约定的试用期为2019年9月2日起的3个月，因此，胡某的《劳动合同法》第二十一条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的