设立员工资源调配制度

设立员工资源调配制度一、概述

员工资源调配制度是企业根据运营需求，对人力资源进行科学、合理配置的管理机制。其核心目标是通过优化人力资源配置，提升组织效率，满足业务发展需求，同时保障员工职业发展与组织目标的协同。本制度旨在明确调配原则、流程、职责及监督机制，确保资源调配的公平性、有效性和可持续性。

二、制度目标与原则

（一）制度目标

1.提高人力资源利用率，减少闲置或冗余。

2.响应业务波动，快速调整人力资源配置。

3.促进员工跨部门、跨岗位发展，增强组织适应性。

4.降低用工成本，提升整体运营效率。

（二）制度原则

1.**需求导向**：调配依据业务部门实际需求，优先保障重点项目或紧急任务。

2.**公平公正**：遵循统一标准，避免主观偏见，确保机会均等。

3.**员工发展**：优先考虑员工技能匹配度与职业成长，鼓励轮岗与复合型人才培养。

4.**动态调整**：根据市场变化或业务需求，定期审视并优化调配方案。

三、调配范围与对象

（一）调配范围

1.**岗位调整**：正式员工在同一部门内的岗位轮换或职责变更。

2.**跨部门借调**：短期（≤6个月）或长期（>6个月）的部门间人员支援。

3.**项目制调配**：专项任务所需的临时人力资源配置。

4.**编制外用工**：季节性或临时性岗位的人员补充。

（二）调配对象

1.**正式员工**：依据合同期限、绩效表现及岗位匹配度优先选择。

2.**实习/临时工**：仅限于短期项目或辅助性岗位。

3.**内部竞聘者**：优先调配至具备资格且符合需求的候选人。

四、调配流程与步骤

（一）需求申请

1.**业务部门提交申请**：填写《人力资源调配申请表》，说明调配原因、岗位要求、人数及期限。

2.**主管审批**：部门主管审核申请合理性，并签字确认。

（二）评估与审批

1.**人力资源部评估**：

-核查申请是否符合制度原则，如岗位技能匹配度、员工意愿等。

-评估调配对原部门及调入部门的影响，必要时进行访谈。

2.**多级审批**：

-初审：人力资源部经理；

-复审：分管人力资源的副总裁；

-特殊情况：需高层管理会议决策（如跨事业部调配）。

（三）实施与交接

1.**通知双方部门**：人力资源部正式下达调配通知，明确生效日期及工作安排。

2.**员工培训与适应**：

-新岗位前提供技能培训（如需）；

-安排导师制或定期反馈，帮助员工快速融入。

3.**原部门工作交接**：确保调配前职责完成，避免业务中断。

（四）后续跟踪

1.**试用期评估**：调配后3个月内，由调入部门主管提交绩效反馈。

2.**定期复盘**：每季度由人力资源部收集调配效果数据（如员工满意度、业务达成率），优化制度。

五、职责分工

（一）人力资源部

1.制定与维护调配制度；

2.受理申请并协调审批流程；

3.提供数据支持与效果分析。

（二）业务部门

1.提交真实需求申请；

2.配合新员工融入与工作交接；

3.定期反馈调配后业务表现。

（三）员工

1.了解调配政策，主动提交意愿；

2.积极适应新岗位，完成工作目标；

3.通过内部系统反馈调配体验。

六、监督与优化

（一）监督机制

1.设立匿名申诉渠道，处理调配争议；

2.人力资源部定期抽查调配案例，确保合规性。

（二）优化方向

1.引入AI工具辅助需求预测，减少临时调配；

2.扩大跨部门轮岗比例（如年度计划≥20%）；

3.建立调配积分制度，激励员工参与。

**一、概述**

员工资源调配制度是企业根据运营需求，对人力资源进行科学、合理配置的管理机制。其核心目标是通过优化人力资源配置，提升组织效率，满足业务发展需求，同时保障员工职业发展与组织目标的协同。本制度旨在明确调配原则、流程、职责及监督机制，确保资源调配的公平性、有效性和可持续性。资源调配不仅涉及人员的简单转移，更是一个动态的管理过程，需要结合企业战略、业务周期、员工能力等多维度因素进行综合决策。有效的调配能够减少人力资源的浪费，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的市场竞争能力。本制度将作为人力资源管理的核心组成部分，指导企业内部人员的流动与配置。

**二、制度目标与原则**

（一）制度目标

1.**提高人力资源利用率，减少闲置或冗余**：通过跨部门、跨周期的调配，确保人力资源得到充分利用，避免因业务波动或岗位饱和导致的资源浪费。例如，在业务低谷期，可以将闲置人员调配至需求稳定的部门，或安排培训提升其技能，为未来业务高峰期储备力量。

2.**响应业务波动，快速调整人力资源配置**：企业运营过程中常面临项目制、季节性或突发事件导致的人力需求变化。本制度旨在建立快速响应机制，确保在业务需求变化时，能够迅速调动合适的人员到位，保障业务连续性。例如，某部门因新产品上市需要额外设计人员，可通过本制度快速从其他部门调配设计师支持。

3.**促进员工跨部门、跨岗位发展，增强组织适应性**：鼓励员工在不同岗位和部门轮换，有助于员工拓宽技能视野，培养复合型人才，提升个人职业竞争力。同时，组织内部人才的多样性能够增强企业应对市场变化的适应性。例如，安排市场营销人员到销售部门轮岗，有助于其更好地理解客户需求，提升营销策略的有效性。

4.**降低用工成本，提升整体运营效率**：通过优化人员配置，避免因岗位重叠或人员不足导致的成本增加。例如，将高成本岗位的人员调配至附加值更高的业务领域，能够实现资源的价值最大化。此外，合理的调配能够减少人员空缺带来的工作压力，提升团队整体效率。

（二）制度原则

1.**需求导向**：调配依据业务部门实际需求，优先保障重点项目或紧急任务。需求评估应基于具体的数据分析，如项目排期、人员负荷率、关键岗位空缺情况等。例如，当某关键项目进入攻坚阶段，且现有团队成员负荷已满时，应优先从其他部门调配具备相关技能的人员支持该项目。

2.**公平公正**：遵循统一标准，避免主观偏见，确保机会均等。所有调配申请都应基于客观的评估标准，如员工绩效、技能匹配度、工作年限、岗位空缺情况等。例如，在多个候选人符合调配条件时，应优先考虑绩效排名靠前且个人发展意愿强烈的员工。

3.**员工发展**：优先考虑员工技能匹配度与职业成长，鼓励轮岗与复合型人才培养。调配决策应结合员工的职业发展计划，优先安排能够提升员工技能或满足其职业兴趣的岗位。例如，对于希望提升项目管理能力的员工，可优先调配至项目部辅助工作。

4.**动态调整**：根据市场变化或业务需求，定期审视并优化调配方案。制度应具备灵活性，能够根据实际情况进行调整。例如，每半年对调配数据进行一次分析，评估调配效果，并根据分析结果优化调配流程或调整调配比例。

**三、调配范围与对象**

（一）调配范围

1.**岗位调整**：正式员工在同一部门内的岗位轮换或职责变更。岗位调整可以是平级调动，也可以是上下级调动。例如，将一名行政专员调整为项目经理助理，属于平级调动；将一名资深工程师晋升为技术主管，属于上下级调动。岗位调整需明确新岗位的职责、权限、汇报关系等，并安排必要的培训。

2.**跨部门借调**：短期（≤6个月）或长期（>6个月）的部门间人员支援。借调适用于临时性的人员短缺或项目协作需求。例如，当研发部门因新产品开发需要额外测试人员时，可以从质检部门借调一名质检工程师；项目结束后，再将其调回原部门。借调需明确借调期限、工作内容、绩效考核方式等，并签订借调协议。

3.**项目制调配**：专项任务所需的临时人力资源配置。项目制调配通常针对具有明确开始和结束时间的项目，调配的人员在项目结束后返回原部门。例如，公司举办大型展会，可以调配销售、市场、客服等部门的人员组成临时项目团队，展会结束后人员再返回原部门。项目制调配需明确项目目标、人员职责、绩效考核标准等。

4.**编制外用工**：季节性或临时性岗位的人员补充。编制外用工通常不纳入正式员工管理体系，但本制度也适用于对其的临时调配。例如，在销售旺季，可以临时从外部招聘销售人员，并在淡季结束后解聘。编制外用工的调配需符合公司用工政策，并签订相应的劳动合同或协议。

（二）调配对象

1.**正式员工**：依据合同期限、绩效表现及岗位匹配度优先选择。正式员工是调配的主要对象，调配决策需综合考虑员工的合同情况、绩效考核结果、岗位技能匹配度等因素。例如，优先调配合同即将到期且绩效优秀的员工，既能保障业务连续性，也能激励员工。

2.**实习/临时工**：仅限于短期项目或辅助性岗位。实习/临时工的调配需谨慎，因其工作稳定性和技能水平可能不如正式员工。例如，可以安排实习生参与市场调研项目，或临时工负责展会布置等辅助性工作。

3.**内部竞聘者**：优先调配至具备资格且符合需求的候选人。内部竞聘者通常对公司文化和业务流程更熟悉，能够更快地适应新岗位。例如，当某部门出现岗位空缺时，应优先发布内部竞聘公告，选拔符合条件的员工担任。

**四、调配流程与步骤**

（一）需求申请

1.**业务部门提交申请**：填写《人力资源调配申请表》，说明调配原因、岗位要求、人数及期限。申请表应包含以下内容：

-申请部门及主管签字；

-调配原因及业务背景；

-调配岗位的具体要求（如技能、经验、人数）；

-调配期限（短期或长期）；

-对原部门及调入部门的影响评估。

2.**主管审批**：部门主管审核申请合理性，并签字确认。主管需确保申请符合部门利益，并已与员工进行初步沟通。例如，在提交申请前，主管应与员工沟通调配意向，并了解其意愿及顾虑。

（二）评估与审批

1.**人力资源部评估**：

-核查申请是否符合制度原则，如岗位技能匹配度、员工意愿等。人力资源部需对申请进行初步筛选，确保其符合制度要求。例如，对于明显不符合调配原则的申请，可直接驳回并说明原因。

-评估调配对原部门及调入部门的影响，必要时进行访谈。人力资源部需与原部门主管和调入部门主管进行沟通，了解其对调配的看法，并评估调配对业务的影响。例如，可以召开会议，让双方主管共同讨论调配方案，并提出改进建议。

2.**多级审批**：

-初审：人力资源部经理；

人力资源部经理需对申请进行详细审核，并决定是否提交下一级审批。初审重点关注申请的合规性、合理性及可行性。例如，对于跨事业部调配的申请，初审时需特别关注是否会影响其他事业部的业务。

-复审：分管人力资源的副总裁；

分管人力资源的副总裁需对申请进行最终审批，确保调配方案符合公司整体战略。复审时需关注调配对公司资源分配、员工发展等方面的影响。例如，对于涉及关键岗位或核心人才的调配，需特别谨慎。

-特殊情况：需高层管理会议决策（如跨事业部调配）。

对于重大或复杂的调配申请，如涉及多个事业部或核心人才的调配，需提交高层管理会议进行决策。高层管理会议将综合考虑公司战略、资源分配、员工发展等因素，做出最终决策。

（三）实施与交接

1.**通知双方部门**：人力资源部正式下达调配通知，明确生效日期及工作安排。调配通知应包含以下内容：

-调配员工的姓名、原部门、新部门、新岗位；

-调配生效日期；

-新岗位的职责、权限、汇报关系；

-其他需要说明的事项。

2.**员工培训与适应**：

-新岗位前提供技能培训（如需）；

根据新岗位的要求，为员工提供必要的技能培训。例如，对于调配至技术岗位的员工，需提供相关技术培训；对于调配至管理岗位的员工，需提供管理技能培训。培训内容应涵盖新岗位的业务知识、工作流程、管理方法等。

-安排导师制或定期反馈，帮助员工快速融入。

为新员工安排导师，提供一对一的指导和帮助。导师应帮助新员工熟悉新环境、新岗位，并解决其在工作中遇到的问题。此外，应建立定期反馈机制，定期与新员工沟通，了解其工作情况及适应情况。

3.**原部门工作交接**：确保调配前职责完成，避免业务中断。原部门需与新部门协作，确保调配员工的职责得到妥善交接。例如，可以安排会议，让调配员工向新部门介绍其工作内容，并解答新部门提出的问题。此外，原部门需确保调配员工的职责得到妥善交接，避免因人员离职导致业务中断。

4.**新部门融入**：

-安排新员工参加团队建设活动，增进团队凝聚力。

-定期召开团队会议，让新员工了解团队动态及工作进展。

-鼓励其他员工与新员工交流，帮助其融入团队。

（四）后续跟踪

1.**试用期评估**：调配后3个月内，由调入部门主管提交绩效反馈。试用期评估的目的是了解新员工在新岗位的表现，并为其提供改进建议。评估内容应包括：

-工作技能：新员工是否掌握了新岗位所需的技能；

-工作态度：新员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度；

-工作成果：新员工是否完成了工作任务，是否达到了预期目标。

2.**定期复盘**：每季度由人力资源部收集调配数据，并进行分析。复盘的目的是评估调配效果，并找出需要改进的地方。分析内容应包括：

-调配数量：本季度进行了多少次调配；

-调配原因：调配的主要原因是什么；

-调配效果：调配是否达到了预期目标；

-员工反馈：员工对调配的满意程度如何。

3.**优化制度**：根据复盘结果，对调配制度进行优化。例如，可以调整调配流程、完善评估机制、加强培训等。通过不断优化调配制度，提升调配效果，更好地满足公司发展需求。

**五、职责分工**

（一）人力资源部

1.制定与维护调配制度；

-定期更新调配制度，确保其符合公司发展需求；

-组织培训，让相关人员了解调配制度；

-建立调配数据库，记录所有调配信息。

2.受理申请并协调审批流程；

-及时受理业务部门的调配申请；

-协调相关部门，推进审批流程；

-跟踪审批进度，确保及时完成审批。

3.提供数据支持与效果分析；

-收集调配数据，并进行分析；

-向管理层汇报调配效果；

-提出优化建议。

（二）业务部门

1.提交真实需求申请；

-确保申请符合调配原则；

-提供详细的申请材料；

-与人力资源部沟通，解答疑问。

2.配合新员工融入与工作交接；

-安排新员工参加团队建设活动；

-提供必要的指导和帮助；

-定期与新员工沟通，了解其工作情况。

3.定期反馈调配后业务表现；

-向人力资源部反馈调配效果；

-提出改进建议；

-参与调配制度的优化。

（三）员工

1.了解调配政策，主动提交意愿；

-仔细阅读调配制度，了解调配流程；

-如有调配意愿，应及时向人力资源部提交申请。

2.积极适应新岗位，完成工作目标；

-主动学习新岗位所需的技能；

-积极融入新团队；

-努力完成工作任务。

3.通过内部系统反馈调配体验；

-在内部系统中填写调配反馈表；

-提出改进建议；

-参与调配制度的优化。

**六、监督与优化**

（一）监督机制

1.设立匿名申诉渠道，处理调配争议；

-在内部系统中设立匿名申诉渠道；

-及时处理申诉，并给出答复；

-保护申诉人的隐私。

2.人力资源部定期抽查调配案例，确保合规性；

-每季度抽查一定数量的调配案例；

-评估调配是否符合制度要求；

-对发现的问题进行整改。

3.建立调配监督小组，由各部门代表组成；

-定期召开会议，讨论调配问题；

-提出改进建议；

-监督调配制度的执行。

（二）优化方向

1.引入AI工具辅助需求预测，减少临时调配；

-利用AI工具分析历史数据，预测未来的人力需求；

-根据预测结果，提前进行人员储备；

-减少临时调配，降低成本。

2.扩大跨部门轮岗比例（如年度计划≥20%）；

-制定跨部门轮岗计划，鼓励员工参与轮岗；

-提供轮岗培训，帮助员工适应新岗位；

-提高员工满意度，增强组织适应性。

3.建立调配积分制度，激励员工参与；

-根据员工的调配次数、调配效果等，给予积分奖励；

-积分可以兑换礼品、假期等；

-激励员工积极参与调配，提升人力资源配置效率。

4.加强调配前的沟通与评估，提高调配成功率；

-在调配前，与员工充分沟通，了解其意愿和需求；

-对员工进行评估，确保其符合新岗位的要求；

-提高调配成功率，减少员工流失。

5.建立调配效果评估体系，量化调配成果；

-制定评估指标，如员工满意度、绩效提升、成本降低等；

-定期进行评估，并分析评估结果；

-根据评估结果，优化调配制度。

6.推广成功调配案例，分享经验；

-收集成功的调配案例，并进行总结；

-在内部系统中分享成功案例；

-提供经验借鉴，提升调配效果。

一、概述

员工资源调配制度是企业根据运营需求，对人力资源进行科学、合理配置的管理机制。其核心目标是通过优化人力资源配置，提升组织效率，满足业务发展需求，同时保障员工职业发展与组织目标的协同。本制度旨在明确调配原则、流程、职责及监督机制，确保资源调配的公平性、有效性和可持续性。

二、制度目标与原则

（一）制度目标

1.提高人力资源利用率，减少闲置或冗余。

2.响应业务波动，快速调整人力资源配置。

3.促进员工跨部门、跨岗位发展，增强组织适应性。

4.降低用工成本，提升整体运营效率。

（二）制度原则

1.**需求导向**：调配依据业务部门实际需求，优先保障重点项目或紧急任务。

2.**公平公正**：遵循统一标准，避免主观偏见，确保机会均等。

3.**员工发展**：优先考虑员工技能匹配度与职业成长，鼓励轮岗与复合型人才培养。

4.**动态调整**：根据市场变化或业务需求，定期审视并优化调配方案。

三、调配范围与对象

（一）调配范围

1.**岗位调整**：正式员工在同一部门内的岗位轮换或职责变更。

2.**跨部门借调**：短期（≤6个月）或长期（>6个月）的部门间人员支援。

3.**项目制调配**：专项任务所需的临时人力资源配置。

4.**编制外用工**：季节性或临时性岗位的人员补充。

（二）调配对象

1.**正式员工**：依据合同期限、绩效表现及岗位匹配度优先选择。

2.**实习/临时工**：仅限于短期项目或辅助性岗位。

3.**内部竞聘者**：优先调配至具备资格且符合需求的候选人。

四、调配流程与步骤

（一）需求申请

1.**业务部门提交申请**：填写《人力资源调配申请表》，说明调配原因、岗位要求、人数及期限。

2.**主管审批**：部门主管审核申请合理性，并签字确认。

（二）评估与审批

1.**人力资源部评估**：

-核查申请是否符合制度原则，如岗位技能匹配度、员工意愿等。

-评估调配对原部门及调入部门的影响，必要时进行访谈。

2.**多级审批**：

-初审：人力资源部经理；

-复审：分管人力资源的副总裁；

-特殊情况：需高层管理会议决策（如跨事业部调配）。

（三）实施与交接

1.**通知双方部门**：人力资源部正式下达调配通知，明确生效日期及工作安排。

2.**员工培训与适应**：

-新岗位前提供技能培训（如需）；

-安排导师制或定期反馈，帮助员工快速融入。

3.**原部门工作交接**：确保调配前职责完成，避免业务中断。

（四）后续跟踪

1.**试用期评估**：调配后3个月内，由调入部门主管提交绩效反馈。

2.**定期复盘**：每季度由人力资源部收集调配效果数据（如员工满意度、业务达成率），优化制度。

五、职责分工

（一）人力资源部

1.制定与维护调配制度；

2.受理申请并协调审批流程；

3.提供数据支持与效果分析。

（二）业务部门

1.提交真实需求申请；

2.配合新员工融入与工作交接；

3.定期反馈调配后业务表现。

（三）员工

1.了解调配政策，主动提交意愿；

2.积极适应新岗位，完成工作目标；

3.通过内部系统反馈调配体验。

六、监督与优化

（一）监督机制

1.设立匿名申诉渠道，处理调配争议；

2.人力资源部定期抽查调配案例，确保合规性。

（二）优化方向

1.引入AI工具辅助需求预测，减少临时调配；

2.扩大跨部门轮岗比例（如年度计划≥20%）；

3.建立调配积分制度，激励员工参与。

**一、概述**

员工资源调配制度是企业根据运营需求，对人力资源进行科学、合理配置的管理机制。其核心目标是通过优化人力资源配置，提升组织效率，满足业务发展需求，同时保障员工职业发展与组织目标的协同。本制度旨在明确调配原则、流程、职责及监督机制，确保资源调配的公平性、有效性和可持续性。资源调配不仅涉及人员的简单转移，更是一个动态的管理过程，需要结合企业战略、业务周期、员工能力等多维度因素进行综合决策。有效的调配能够减少人力资源的浪费，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的市场竞争能力。本制度将作为人力资源管理的核心组成部分，指导企业内部人员的流动与配置。

**二、制度目标与原则**

（一）制度目标

1.**提高人力资源利用率，减少闲置或冗余**：通过跨部门、跨周期的调配，确保人力资源得到充分利用，避免因业务波动或岗位饱和导致的资源浪费。例如，在业务低谷期，可以将闲置人员调配至需求稳定的部门，或安排培训提升其技能，为未来业务高峰期储备力量。

2.**响应业务波动，快速调整人力资源配置**：企业运营过程中常面临项目制、季节性或突发事件导致的人力需求变化。本制度旨在建立快速响应机制，确保在业务需求变化时，能够迅速调动合适的人员到位，保障业务连续性。例如，某部门因新产品上市需要额外设计人员，可通过本制度快速从其他部门调配设计师支持。

3.**促进员工跨部门、跨岗位发展，增强组织适应性**：鼓励员工在不同岗位和部门轮换，有助于员工拓宽技能视野，培养复合型人才，提升个人职业竞争力。同时，组织内部人才的多样性能够增强企业应对市场变化的适应性。例如，安排市场营销人员到销售部门轮岗，有助于其更好地理解客户需求，提升营销策略的有效性。

4.**降低用工成本，提升整体运营效率**：通过优化人员配置，避免因岗位重叠或人员不足导致的成本增加。例如，将高成本岗位的人员调配至附加值更高的业务领域，能够实现资源的价值最大化。此外，合理的调配能够减少人员空缺带来的工作压力，提升团队整体效率。

（二）制度原则

1.**需求导向**：调配依据业务部门实际需求，优先保障重点项目或紧急任务。需求评估应基于具体的数据分析，如项目排期、人员负荷率、关键岗位空缺情况等。例如，当某关键项目进入攻坚阶段，且现有团队成员负荷已满时，应优先从其他部门调配具备相关技能的人员支持该项目。

2.**公平公正**：遵循统一标准，避免主观偏见，确保机会均等。所有调配申请都应基于客观的评估标准，如员工绩效、技能匹配度、工作年限、岗位空缺情况等。例如，在多个候选人符合调配条件时，应优先考虑绩效排名靠前且个人发展意愿强烈的员工。

3.**员工发展**：优先考虑员工技能匹配度与职业成长，鼓励轮岗与复合型人才培养。调配决策应结合员工的职业发展计划，优先安排能够提升员工技能或满足其职业兴趣的岗位。例如，对于希望提升项目管理能力的员工，可优先调配至项目部辅助工作。

4.**动态调整**：根据市场变化或业务需求，定期审视并优化调配方案。制度应具备灵活性，能够根据实际情况进行调整。例如，每半年对调配数据进行一次分析，评估调配效果，并根据分析结果优化调配流程或调整调配比例。

**三、调配范围与对象**

（一）调配范围

1.**岗位调整**：正式员工在同一部门内的岗位轮换或职责变更。岗位调整可以是平级调动，也可以是上下级调动。例如，将一名行政专员调整为项目经理助理，属于平级调动；将一名资深工程师晋升为技术主管，属于上下级调动。岗位调整需明确新岗位的职责、权限、汇报关系等，并安排必要的培训。

2.**跨部门借调**：短期（≤6个月）或长期（>6个月）的部门间人员支援。借调适用于临时性的人员短缺或项目协作需求。例如，当研发部门因新产品开发需要额外测试人员时，可以从质检部门借调一名质检工程师；项目结束后，再将其调回原部门。借调需明确借调期限、工作内容、绩效考核方式等，并签订借调协议。

3.**项目制调配**：专项任务所需的临时人力资源配置。项目制调配通常针对具有明确开始和结束时间的项目，调配的人员在项目结束后返回原部门。例如，公司举办大型展会，可以调配销售、市场、客服等部门的人员组成临时项目团队，展会结束后人员再返回原部门。项目制调配需明确项目目标、人员职责、绩效考核标准等。

4.**编制外用工**：季节性或临时性岗位的人员补充。编制外用工通常不纳入正式员工管理体系，但本制度也适用于对其的临时调配。例如，在销售旺季，可以临时从外部招聘销售人员，并在淡季结束后解聘。编制外用工的调配需符合公司用工政策，并签订相应的劳动合同或协议。

（二）调配对象

1.**正式员工**：依据合同期限、绩效表现及岗位匹配度优先选择。正式员工是调配的主要对象，调配决策需综合考虑员工的合同情况、绩效考核结果、岗位技能匹配度等因素。例如，优先调配合同即将到期且绩效优秀的员工，既能保障业务连续性，也能激励员工。

2.**实习/临时工**：仅限于短期项目或辅助性岗位。实习/临时工的调配需谨慎，因其工作稳定性和技能水平可能不如正式员工。例如，可以安排实习生参与市场调研项目，或临时工负责展会布置等辅助性工作。

3.**内部竞聘者**：优先调配至具备资格且符合需求的候选人。内部竞聘者通常对公司文化和业务流程更熟悉，能够更快地适应新岗位。例如，当某部门出现岗位空缺时，应优先发布内部竞聘公告，选拔符合条件的员工担任。

**四、调配流程与步骤**

（一）需求申请

1.**业务部门提交申请**：填写《人力资源调配申请表》，说明调配原因、岗位要求、人数及期限。申请表应包含以下内容：

-申请部门及主管签字；

-调配原因及业务背景；

-调配岗位的具体要求（如技能、经验、人数）；

-调配期限（短期或长期）；

-对原部门及调入部门的影响评估。

2.**主管审批**：部门主管审核申请合理性，并签字确认。主管需确保申请符合部门利益，并已与员工进行初步沟通。例如，在提交申请前，主管应与员工沟通调配意向，并了解其意愿及顾虑。

（二）评估与审批

1.**人力资源部评估**：

-核查申请是否符合制度原则，如岗位技能匹配度、员工意愿等。人力资源部需对申请进行初步筛选，确保其符合制度要求。例如，对于明显不符合调配原则的申请，可直接驳回并说明原因。

-评估调配对原部门及调入部门的影响，必要时进行访谈。人力资源部需与原部门主管和调入部门主管进行沟通，了解其对调配的看法，并评估调配对业务的影响。例如，可以召开会议，让双方主管共同讨论调配方案，并提出改进建议。

2.**多级审批**：

-初审：人力资源部经理；

人力资源部经理需对申请进行详细审核，并决定是否提交下一级审批。初审重点关注申请的合规性、合理性及可行性。例如，对于跨事业部调配的申请，初审时需特别关注是否会影响其他事业部的业务。

-复审：分管人力资源的副总裁；

分管人力资源的副总裁需对申请进行最终审批，确保调配方案符合公司整体战略。复审时需关注调配对公司资源分配、员工发展等方面的影响。例如，对于涉及关键岗位或核心人才的调配，需特别谨慎。

-特殊情况：需高层管理会议决策（如跨事业部调配）。

对于重大或复杂的调配申请，如涉及多个事业部或核心人才的调配，需提交高层管理会议进行决策。高层管理会议将综合考虑公司战略、资源分配、员工发展等因素，做出最终决策。

（三）实施与交接

1.**通知双方部门**：人力资源部正式下达调配通知，明确生效日期及工作安排。调配通知应包含以下内容：

-调配员工的姓名、原部门、新部门、新岗位；

-调配生效日期；

-新岗位的职责、权限、汇报关系；

-其他需要说明的事项。

2.**员工培训与适应**：

-新岗位前提供技能培训（如需）；

根据新岗位的要求，为员工提供必要的技能培训。例如，对于调配至技术岗位的员工，需提供相关技术培训；对于调配至管理岗位的员工，需提供管理技能培训。培训内容应涵盖新岗位的业务知识、工作流程、管理方法等。

-安排导师制或定期反馈，帮助员工快速融入。

为新员工安排导师，提供一对一的指导和帮助。导师应帮助新员工熟悉新环境、新岗位，并解决其在工作中遇到的问题。此外，应建立定期反馈机制，定期与新员工沟通，了解其工作情况及适应情况。

3.**原部门工作交接**：确保调配前职责完成，避免业务中断。原部门需与新部门协作，确保调配员工的职责得到妥善交接。例如，可以安排会议，让调配员工向新部门介绍其工作内容，并解答新部门提出的问题。此外，原部门需确保调配员工的职责得到妥善交接，避免因人员离职导致业务中断。

4.**新部门融入**：

-安排新员工参加团队建设活动，增进团队凝聚力。

-定期召开团队会议，让新员工了解团队动态及工作进展。

-鼓励其他员工与新员工交流，帮助其融入团队。

（四）后续跟踪

1.**试用期评估**：调配后3个月内，由调入部门主管提交绩效反馈。试用期评估的目的是了解新员工在新岗位的表现，并为其提供改进建议。评估内容应包括：

-工作技能：新员工是否掌握了新岗位所需的技能；

-工作态度：新员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度；

-工作成果：新员工是否完成了工作任务，是否达到了预期目标。

2.**定期复盘**：每季度由人力资源部收集调配数据，并进行分析。复盘的目的是评估调配效果，并找出需要改进的地方。分析内容应包括：

-调配数量：本季度进行了多少次调配；

-调配原因：调配的主要原因是什么；

-调配效果：调配是否达到了预期目标；

-员工反馈：员工对调配的满意程度如何。

3.**优化制度**：根据复盘结果，对调配制度进行优化。例如，可以调整调配流