医院品牌影响力与人才吸引策略

医院品牌影响力与人才吸引策略演讲人CONTENTS医院品牌影响力与人才吸引策略医院品牌影响力的内涵与时代价值品牌影响力与人才吸引的内在逻辑关联基于品牌影响力的人才吸引策略构建品牌与人才协同发展的实践路径与案例启示总结与展望：品牌与人才共筑医院核心竞争力目录01医院品牌影响力与人才吸引策略02医院品牌影响力的内涵与时代价值医院品牌影响力的内涵与时代价值在医疗健康产业深刻变革的今天，医院作为守护生命健康的核心载体，其品牌影响力已超越传统“标识”范畴，成为衡量核心竞争力、资源整合能力与社会信任度的关键标尺。作为医疗行业从业者，我深刻体会到：品牌影响力不是虚无缥缈的营销概念，而是由技术实力、服务质量、人文关怀、社会责任等多维度要素共同构筑的“信任金字塔”，是医院在患者、员工、行业及公众心中形成的综合认知与情感联结。尤其在“健康中国2030”战略深入推进、医疗资源加速整合的背景下，品牌影响力正从“软实力”转变为“硬支撑”，直接关系医院的生存质量与发展空间。医院品牌影响力的核心构成要素医院品牌影响力的形成并非一蹴而就，而是多维度要素协同作用的结果。结合多年行业观察与实践，我认为其核心要素可概括为以下五个层面：医院品牌影响力的核心构成要素技术硬实力：品牌信任的基石医疗技术的先进性与可靠性是品牌影响力的根本支撑。这包括重点学科的引领地位（如国家临床重点专科、省级医学重点学科）、核心技术（如微创手术、精准医疗、基因测序）的应用能力，以及科研创新成果（如国家级课题、SCI论文、专利技术）。例如，北京协和医院的“疑难重症诊治能力”、四川华西医院的器官移植技术，之所以成为全国患者心中的“金字招牌”，正是因为其技术实力始终处于行业前沿。技术硬实力不仅解决了患者的“看病难”问题，更构建了“技术权威”的品牌认知，这是人才选择医院时首要考量的“硬指标”。医院品牌影响力的核心构成要素服务软实力：品牌温度的载体医疗服务的本质是“以人为本”，而服务软实力则是品牌温度的直接体现。这涵盖诊疗流程的便捷性（如智慧预约、多学科会诊、一站式服务中心）、医患沟通的有效性（如共情式沟通、病情透明化告知）、人文关怀的细节化（如老年患者陪诊、儿童友好病房、临终关怀服务），以及患者体验的全程化管理（如术后随访、康复指导、满意度反馈机制）。以浙江省邵逸夫医院推行的“最多跑一次”改革为例，通过流程再造与信息化赋能，将患者平均就诊时间缩短40%，这种“以患者为中心”的服务实践，不仅提升了患者满意度，更塑造了“有温度的医院”品牌形象，成为吸引注重人文关怀人才的“磁石”。医院品牌影响力的核心构成要素社会责任感：品牌公信力的源泉医院作为社会公益属性突出的机构，其社会责任履行情况直接影响公众信任度。这包括公共卫生事件响应（如新冠疫情中的医疗支援、疫苗接种保障）、基层医疗帮扶（如医联体建设、对口支援、巡回医疗）、健康科普推广（如线上健康讲堂、义诊活动、疾病预防宣教），以及弱势群体医疗救助（如贫困患者减免、残疾人专项服务）。2020年武汉疫情期间，武汉金银潭医院以“逆行出征”的责任担当，成为全国抗疫的精神象征，其品牌影响力也随之达到顶峰，这种“舍小家为大家”的社会责任感，正是吸引具有家国情怀人才的精神旗帜。医院品牌影响力的核心构成要素文化凝聚力：品牌内核的灵魂医院文化是品牌影响力的“软实力内核”，是全体员工共同的价值追求与行为准则。这包括院训精神的传承（如“仁心仁术”的医德理念、“精益求精”的职业精神）、员工关怀机制（如职业发展通道、心理健康支持、工作生活平衡政策）、团队协作氛围（如多学科团队建设、跨部门协作流程），以及品牌故事传播（如院史展览、名医传记、员工成长案例）。北京协和医院“严谨、求精、勤奋、奉献”的协和精神，历经百年沉淀，已成为一代代协和人共同的精神标识，这种强大的文化凝聚力，不仅增强了员工的归属感，更形成了“吸引人才、培养人才、留住人才”的良性循环。医院品牌影响力的核心构成要素数字品牌形象：品牌传播的翅膀在数字化时代，医院品牌影响力已延伸至线上空间。这包括官方网站、微信公众号、短视频平台等新媒体矩阵的内容建设（如健康科普、专家访谈、医院动态）、线上服务能力（如互联网医院、在线问诊、电子处方）、舆情管理机制（如负面信息监测、及时回应澄清），以及数字口碑营造（如患者评价互动、KOL合作传播）。例如，上海瑞金医院通过“抖音”“小红书”等平台，推出“医生说”“科室探秘”等系列短视频，既普及了健康知识，又塑造了“专业、亲民”的数字品牌形象，年轻一代患者对医院的认知度显著提升，这种数字传播能力也成为吸引年轻人才的重要考量因素。品牌影响力对医院发展的战略意义在医疗市场竞争日益激烈的今天，品牌影响力已从“附加价值”转变为“战略资源”，其战略意义主要体现在三个维度：品牌影响力对医院发展的战略意义患者信任的“定海神针”医疗服务具有“信息不对称、结果不确定性”的特点，患者选择医院时，品牌是最直观的信任代理。据《中国医院品牌影响力报告（2023）》显示，85%的患者在就诊前会通过品牌渠道了解医院信息，其中“技术实力”“患者口碑”“社会声誉”是排名前三的决策因素。品牌影响力强的医院，不仅能吸引更多患者，更能建立“高忠诚度患者群体”，形成“患者口碑-品牌提升-患者增长”的正向循环。品牌影响力对医院发展的战略意义人才竞争的“核心壁垒”医疗行业的本质是“人才竞争”，而品牌影响力是吸引人才的关键“软实力”。高端医疗人才（如学科带头人、青年骨干）在选择医院时，不仅关注薪酬待遇，更看重“发展平台”“学术氛围”“社会认可度”。品牌影响力强的医院，往往能提供更优质的科研资源、更广阔的职业发展空间、更良好的社会声誉，从而在人才争夺战中占据优势。例如，华中科技大学同济医学院附属同济医院，凭借其“国内一流、国际知名”的品牌定位，近年来吸引了大批海外留学人才加盟，形成了“品牌引才、人才强品牌”的良性互动。品牌影响力对医院发展的战略意义学科建设的“助推器”学科建设是医院发展的“龙头”，而品牌影响力是学科建设的“催化剂”。品牌影响力强的医院，更容易获得政府资源倾斜（如科研经费、项目支持）、行业认可（如学会任职、标准制定）以及患者信任（为学科提供更多临床病例资源），从而推动学科向更高水平发展。例如，复旦大学附属中山医院的心血管内科，依托医院强大的品牌影响力，成功获批国家心血管病临床医学研究中心，成为全国心血管疾病诊疗的“排头兵”。03品牌影响力与人才吸引的内在逻辑关联品牌影响力与人才吸引的内在逻辑关联医院品牌影响力与人才吸引之间并非简单的线性关系，而是存在“品牌-人才-品牌”的螺旋式上升逻辑。深入理解这种内在关联，才能找到基于品牌影响力的人才吸引策略的“靶向路径”。品牌影响力是人才吸引的“隐性门槛”在人才招聘实践中，我们常常发现：同等条件下，品牌影响力强的医院能吸引更多优秀人才投递简历。这种“品牌效应”本质上是一种“隐性门槛”，它通过三个层面影响人才选择：品牌影响力是人才吸引的“隐性门槛”信号传递：降低人才信息不对称医疗人才在评估医院时，面临“信息不对称”问题——难以准确了解医院的技术实力、发展潜力、文化氛围等软性指标。品牌影响力作为一种“公开信号”，能有效传递医院的综合实力。例如，“三甲医院”“重点专科”“院士工作站”等品牌标识，能在短时间内让人才判断医院的“行业地位”，降低信息筛选成本。据某招聘平台数据显示，带有“三甲”标识的医院岗位，简历投递量是普通医院的2.3倍，这正是品牌信号传递效应的直接体现。品牌影响力是人才吸引的“隐性门槛”心理认同：满足人才高层次需求根据马斯洛需求层次理论，人才在满足物质需求后，会追求“尊重需求”和“自我实现需求”。品牌影响力强的医院，能为人才提供更广阔的“职业光环”和“社会认可度”。例如，加入北京协和医院的医生，不仅获得职业发展机会，更能获得“协和医生”的身份认同，这种身份认同带来的精神满足，是单纯薪酬无法替代的。我曾接触过一位从海外归心的心外科医生，他放弃外企高薪选择某省级医院，理由是“这家医院的心血管外科是省级重点专科，在这里我能带领团队开展更多复杂手术，实现自己的学术价值”，这正是品牌影响力满足人才自我实现需求的典型案例。品牌影响力是人才吸引的“隐性门槛”风险规避：降低人才职业发展风险医疗人才在选择医院时，会考虑“职业发展稳定性”“平台可持续性”等风险因素。品牌影响力强的医院，往往具有更稳定的患者来源、更充足的资源保障、更完善的学科体系，能为人才提供更安全的职业发展环境。例如，在医疗资源整合背景下，部分基层医院面临“患者流失、学科萎缩”的风险，而品牌影响力强的三甲医院，却能通过“医联体”“区域医疗中心”建设，进一步巩固资源优势，为人才提供“抗风险”的职业平台。人才是品牌影响力的“建设主体”品牌影响力并非医院“单方面塑造”的结果，而是人才“共同建设”的产物。人才与品牌之间存在“双向赋能”关系：人才是品牌影响力的“建设主体”人才是品牌的技术载体医疗技术的核心是“人”，品牌影响力的技术支撑，最终要靠人才来实现。例如，“名医工作室”是医院品牌的重要标识，而名医的技术实力、学术影响力正是工作室品牌的“灵魂”。北京同仁医院的“于刚眼科团队”、上海瑞金医院的“宁光院士团队”，其个人品牌已成为医院品牌的重要组成部分，这些顶尖人才通过技术创新、科研突破，不断提升医院的品牌影响力。人才是品牌影响力的“建设主体”人才是品牌的服务主体医疗服务的核心是“医患互动”，而医护人员是服务的直接提供者。医护人员的专业素养、服务态度、沟通能力，直接影响患者的就医体验，进而塑造医院的品牌形象。我曾调研过某医院的患者满意度调查数据，发现“医生耐心解答”“护士细心护理”是患者提及最多的“正面关键词”，这些细节服务正是医护人员“用心”建设品牌的结果。相反，如果医护人员服务态度差，即使技术再先进，也会损害医院品牌。人才是品牌影响力的“建设主体”人才是品牌的传播节点在社交媒体时代，每个人都是“传播者”，医院员工更是品牌传播的“关键节点”。医护人员的专业分享（如健康科普文章、手术视频）、患者故事讲述（如康复案例、感谢信），都能通过朋友圈、微博等渠道传播，形成“员工自发传播-公众口碑扩散-品牌影响力提升”的良性循环。例如，浙江大学医学院附属第一医院的医生团队，通过抖音平台发布“急诊室24小时”“ICU里的生命守护”等短视频，既普及了急救知识，又塑造了“专业、有爱”的品牌形象，这种“员工即传播者”的模式，比传统广告更具说服力。品牌与人才的“螺旋式上升”逻辑医院品牌影响力与人才吸引之间存在“正向螺旋”关系：品牌影响力吸引人才→人才提升品牌影响力→更强的品牌吸引更多优秀人才。这种逻辑的形成，需要医院在品牌建设与人才培养之间建立“协同机制”。例如，华中科技大学同济医学院附属同济医院的“品牌-人才”协同发展模式：一方面，医院依托“国内一流”的品牌定位，吸引海内外顶尖人才加盟；另一方面，通过“人才特区”政策（如科研启动经费、实验室建设、研究生招生指标），支持人才开展科研创新，形成“名医-名科-名院”的品牌效应。近年来，该院新增中国科学院院士1人、国家杰出青年科学基金获得者5人，这些人才的加入，又进一步提升了医院的品牌影响力，形成了“品牌引才、人才强品牌”的良性循环。04基于品牌影响力的人才吸引策略构建基于品牌影响力的人才吸引策略构建基于品牌影响力与人才吸引的内在逻辑，医院应从“品牌定位-品牌传播-品牌文化-品牌赋能”四个维度，构建系统化的人才吸引策略，实现“以品牌引才、以人才强品牌”的目标。精准定位：明确品牌与人才的“匹配度”品牌定位是人才吸引的“指南针”，只有明确“医院的品牌是什么”“需要什么样的人才”，才能实现“品牌-人才”的精准匹配。精准定位：明确品牌与人才的“匹配度”基于医院战略的品牌定位医院应结合自身功能定位（如综合医院、专科医院、基层医院）、区域布局（如一线城市、县域地区）、资源禀赋（如技术优势、学科特色），制定差异化的品牌定位。例如：-国家级区域医疗中心：定位“国内领先、国际知名”，重点吸引顶尖学科带头人、海外留学人才，强调科研创新、复杂疾病诊治能力；-专科医院：定位“专科特色鲜明、技术权威”，重点吸引具有专科特长的技术人才，强调技术精细化、服务专业化；-基层医院：定位“社区健康守门人”，重点吸引全科医生、公共卫生人才，强调基本医疗、公共卫生服务能力。例如，北京阜外医院作为心血管专科医院，定位“心血管疾病诊治的国家队”，其品牌定位直接吸引了一大批心血管领域的顶尖人才，形成了“专科品牌-人才集聚”的优势。32145精准定位：明确品牌与人才的“匹配度”基于人才需求的分层定位不同类型、不同层次的人才，需求存在显著差异，品牌定位应“分层精准”：-学科带头人：关注“学术影响力”“资源自主权”，品牌定位应突出“科研平台”“学科建设支持”“国际交流机会”；-青年骨干人才：关注“职业发展”“成长空间”，品牌定位应突出“培训体系”“导师制度”“晋升通道”；-基层医疗人才：关注“工作稳定性”“社会价值”，品牌定位应突出“基层医疗重要性”“职业荣誉感”。例如，广东省人民医院针对青年人才推出“青苗计划”，品牌定位为“青年人才的成长沃土”，通过“导师制+科研启动+临床轮转”的组合策略，吸引了大量青年医学人才加盟。多维传播：打造“雇主品牌”的立体矩阵传统的人才招聘侧重“岗位发布”，而基于品牌影响力的人才吸引，需要打造“雇主品牌”——即“医院作为雇主，在人才心中的形象与口碑”。雇主品牌的传播需要“内外兼修、多渠道联动”。多维传播：打造“雇主品牌”的立体矩阵内部传播：激活员工的“品牌代言人”员工是医院最好的“雇主品牌代言人”，内部传播的核心是“让员工爱上医院，让员工讲述品牌故事”：-员工故事挖掘：通过“员工访谈”“成长案例征集”，挖掘员工在技术创新、患者服务、团队协作中的感人故事，通过医院公众号、内刊、短视频等渠道传播。例如，浙江大学医学院附属邵逸夫医院推出“医者说”专栏，讲述医生从医经历、患者故事，引发员工共鸣，增强归属感；-员工关怀提升：建立“员工需求导向”的关怀机制，如子女教育支持、配偶就业帮扶、心理健康服务、弹性工作制度等，让员工感受到医院的“温度”。例如，上海市第六人民医院设立“员工关爱基金”，为困难员工提供医疗救助、生活补贴，这种“以人为本”的关怀，自然会成为员工对外传播的“口碑素材”。多维传播：打造“雇主品牌”的立体矩阵外部传播：精准触达目标人才外部传播的核心是“让目标人才了解医院品牌，选择医院作为职业起点”：-校园招聘：品牌前置：与医学院校建立“产学研合作”，通过“医院开放日”“名医讲堂”“实习基地”等形式，让在校学生提前了解医院品牌。例如，四川大学华西医学院每年举办“华西开放周”，组织学生参观医院、与名医交流，提前锁定优秀医学生；-行业招聘：专业背书：在医学类学术会议、行业论坛中设置“医院展位”，发布学科建设成果、人才需求计划，借助行业影响力吸引专业人才。例如，中华医学会年会期间，北京协和医院通过“学科带头人论坛”“科研海报展示”，吸引了大量海内外高端人才关注；-数字招聘：精准触达：在LinkedIn、丁香人才网、BOSS直聘等平台，打造“专业化、个性化”的雇主品牌主页，发布医院品牌故事、员工成长案例、岗位需求，通过算法推荐精准触达目标人才。例如，复旦大学附属中山医院在丁香人才网发布“百年中山，与你同行”的雇主品牌视频，结合“心内科”“神经外科”等重点专科岗位需求，精准触达心血管、神经领域的人才。多维传播：打造“雇主品牌”的立体矩阵口碑传播：构建“第三方信任”STEP4STEP3STEP2STEP1第三方口碑比医院“自说自话”更具说服力，可通过以下方式构建：-校友网络：建立医院校友群，定期组织校友活动，邀请校友分享“在医院的工作经历”，形成“校友推荐校友”的良性循环；-行业评价：积极参与“中国医院竞争力排名”“最佳雇主医院”等评选，通过第三方权威机构的评价，提升品牌公信力；-患者见证：邀请康复患者录制“感谢医生”视频，讲述医生的专业与关怀，通过患者视角展现医院品牌的“温度”。文化赋能：构建“人才友好型”品牌文化品牌文化是人才吸引的“灵魂”，只有构建“尊重人才、培养人才、成就人才”的文化氛围，才能让人才“愿意来、留得住、干得好”。文化赋能：构建“人才友好型”品牌文化树立“人才第一”的核心价值观医院管理层应将“人才优先”理念融入战略决策，通过“人才工作会议”“人才表彰大会”等形式，向全体员工传递“人才是医院最宝贵资源”的信号。例如，华中科技大学同济医学院附属协和医院每年召开“人才发展大会”，表彰“杰出贡献专家”“青年科技奖”，设立“人才发展专项基金”，让人才感受到医院的重视。文化赋能：构建“人才友好型”品牌文化构建“分类施策”的人才培养体系不同类型人才需要不同的培养策略，应建立“分层分类”的培养体系：-学科带头人：通过“战略科学家支持计划”，提供科研经费、实验室空间、国际交流机会，支持其牵头重大科研项目、组建创新团队；-青年骨干：通过“青年拔尖人才计划”，实施“导师制”（由学科带头人担任导师）、“海外研修计划”“临床技能培训计划”，提升其临床与科研能力；-基层人才：通过“基层医疗能力提升计划”，开展“全科医生培训”“公共卫生服务培训”，鼓励其扎根基层、服务社区。例如，北京天坛医院针对神经外科青年医生，推出“青年神经外科医生培训计划”，由王忠诚院士等知名专家亲自带教，通过“手术示范+病例讨论+科研指导”，快速提升青年医生的技能水平。文化赋能：构建“人才友好型”品牌文化营造“开放包容”的创新文化医疗创新需要“容错试错”的文化氛围，医院应建立“鼓励创新、宽容失败”的机制：-科研创新支持：设立“创新种子基金”，支持青年医生开展“小而精”的临床研究；建立“科研成果转化奖励制度”，将科研成果转化收益与科研人员分享；-学术自由保障：鼓励人才参加国内外学术会议、发表学术论文、开展跨学科合作，尊重学术自主权；-容错机制建设：对于科研探索、技术创新中的失败案例，只要符合程序、不存在主观过错，不予追责，让人才“敢想敢干”。例如，浙江大学医学院附属第一医院设立“临床技术创新孵化中心”，为医生提供“技术评估-专利申请-成果转化”的全流程支持，鼓励医生开展“临床需求导向”的技术创新，近年来孵化出“达芬奇手术机器人辅助系统”“人工智能辅助诊断系统”等多项成果。品牌赋能：为人才提供“成长型”发展平台品牌影响力最终要转化为“人才发展平台”，让人才在品牌平台上实现“个人价值与医院品牌”的共同成长。品牌赋能：为人才提供“成长型”发展平台搭建“学科-科研”双平台学科平台是人才施展才华的“舞台”，科研平台是人才创新的“引擎”：-学科平台建设：围绕医院重点学科，建设“国家级/省级重点专科”“临床医学研究中心”，为人才提供“学科带头人-骨干成员-青年后备人才”的梯队发展通道；-科研平台建设：建设“重点实验室”“医学研究中心”，引进“高分辨率显微镜”“基因测序仪”等先进设备，为人才开展科研创新提供硬件支持。例如，复旦大学附属华山医院神经内科依托“国家神经疾病医学中心”，建设了“神经退行性疾病实验室”“脑卒中研究室”，为人才提供了“从基础研究到临床转化”的全链条科研平台。品牌赋能：为人才提供“成长型”发展平台构建“医教研协同”发展机制医疗、教学、科研是医院的“三大职能”，三者协同能为人才提供“全方位”发展支持：-临床与科研协同：鼓励人才将临床问题转化为科研课题，通过“临床数据收集-病例分析-机制研究-成果转化”的闭环，提升科研的“临床价值”；-教学与临床协同：人才通过带教医学生、进修医生，既能提升自身的教学能力，又能从年轻医生的创新思维中获得启发，实现“教学相长”。例如，四川大学华西医院推行“临床-科研-教学”一体化考核机制，将“带教质量”“科研成果转化”“临床技术创新”纳入人才考核指标，促进医教研协同发展。3214品牌赋能：为人才提供“成长型”发展平台拓展“国际化”发展视野在全球化时代，国际化视野是高端人才的重要素养，医院应通过“国际交流合作”，为人才提供“走出去”的机会：-国际人才交流：与海外知名医院建立“姐妹医院”关系，开展“人才互访”“联合培养”“学术交流”项目；-国际科研合作：鼓励人才参与国际多中心临床试验、加入国际学术组织，提升国际影响力；-国际标准接轨：引入国际JCI认证、CARF认证等国际标准，提升医院管理水平，为人才提供“国际化”的工作环境。例如，上海交通大学医学院附属瑞金医院与美国MD安德森癌症中心建立“合作医院关系”，每年选派青年医生到MD安德森癌症中心进修学习，同时邀请国外专家来院开展联合手术、学术讲座，为人才搭建了“国际化”的发展平台。05品牌与人才协同发展的实践路径与案例启示品牌与人才协同发展的实践路径与案例启示理论需要实践检验，基于品牌影响力的人才吸引策略，需要在实践中不断优化完善。本部分通过典型案例分析，提炼品牌与人才协同发展的实践路径与启示。案例一：北京协和医院的“品牌-人才”协同发展模式北京协和医院作为我国顶级医院的标杆，其品牌影响力与人才吸引的协同发展模式具有代表性：-品牌定位：“国际知名、国内一流的疑难重症诊治中心”；-人才策略：“顶尖人才引领+青年人才储备+国际化人才培养”；-实践路径：1.以顶尖人才支撑品牌：通过“院士工作室”“长江学者奖励计划”等平台，引进和培养顶尖人才，如郎景和院士（妇产科）、赵玉沛院士（普通外科），这些顶尖人才的技术实力与学术影响力，成为协和品牌的核心支撑；2.以青年人才储备品牌：实施“协和青年学者计划”，通过“导师制+科研启动+临床轮转”，培养青年骨干人才，如“青年长江学者”“国家优秀青年科学基金获得者”，形成“老中青结合”的人才梯队；案例一：北京协和医院的“品牌-人才”协同发展模式3.以国际化人才提升品牌：与哈佛医学院、牛津大学等国际知名院校建立合作，开展“联合培养”“国际学术交流”，提升人才的国际视野，同时通过“国际专家门诊”“国际多中心临床试验”，扩大品牌的国际影响力。-启示：顶级医院的品牌与人才协同发展，需要“顶尖人才引领”与“青年人才储备”相结合，同时注重国际化视野拓展，形成“人才金字塔”结构，支撑品牌影响力的持续提升。案例二：浙江省邵逸夫医院的“服务型品牌”与人才吸引浙江省邵逸夫医院以“患者满意”为核心，打造了“服务型品牌”，其人才吸引策略具有鲜明特色：-品牌定位：“以患者为中心的智慧服务型医院”；-人才策略：“服务意识培养+数字化能力提升+职业发展支持”；-实践路径：1.以服务文化塑造品牌：推行“最多跑一次”改革，优化诊疗流程，提升患者体验，形成“高效、便捷、人文”的服务品牌；2.以服务能力吸引人才：在人才招聘中，注重“服务意识”评估，通过“情景模拟测试”“患者满意度评价”，选拔具有“共情能力”“沟通能力”的人才；案例二：浙江省邵逸夫医院的“服务型品牌”与人才吸引3.以数字化赋能人才：建设“智慧医院”，引入“AI辅助诊断”“互联网医院”等数字化工具，提升人才的工作效率，同时为人才提供“数字化技能培训”，适应智慧医疗发展需求。-启示：服务型品牌的人才吸引，需要将“服务文化”融入人才选拔与培养的全过程，同时通过数字化赋能提升人才的服务能力，形成“服务品牌-人才能力-患者满意”的正向循环。案例三：某县级医院“基层品牌”与人才扎根策略某县级医院作为县域医疗龙头，通过“基层品牌”建设，实现了人才“引得进、留得住”的目标：-品牌定位：“县域健康守门人、家门口的优质医院”；