企业培训学习宝典-学习发展篇

K学习发展篇A企业学习发展趋势—、数字化背景下的企业学习长什么样A企业学习发展趋势—、数字化背景下的企业学习长什么样?——002二、学习扩宽眼界,培训赋能业务——004三、实践是达成培训效果的最好方法——A企业学习发展趋势一、数字化背景下的企业学习长什么样?——002二、学习扩宽眼界,培训赋能业务——三、实践是达成培训效果的最好方法——006721学习法则——006行动学习——009B数字化学习平台B数字化学习平台一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!——一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!——015启动阶段——015721学习法则——行动学习——009启动阶段——015三、实践是达成培训效果的最好方法——006721学习法则——006行动学习——009B数字化学习平台B数字化学习平台一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!——一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!——015启动阶段——015721学习法则——行动学习——009启动阶段——015实现阶段——016测试阶段——016二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题——二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题——018二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题——在线学习运营的定位——在线学习的应用规模——在线学习的运营投入——在线学习运营的定位——018在线学习运营的定位——在线学习的应用规模——在线学习的运营投入——在线学习的运营投入——018运营体系架构参考——运营体系架构参考——019运营体系架构参考——三、搭建内容体系想清这两个目标,否则瞎忙一场——023以能力提升为目标——023三、搭建内容体系想清这两个目标,否则瞎忙一场——023以能力提升为目标——023以绩效改进为目标——024四、业界难题!如何有效评估你的培训?——027培训评估的理论模型——027培训评估实践流程——038五、专业人做专业事,如何组建数字化学习团队——043专人负责型——043职能型——044合作制型——045三、搭建内容体系想清这两个目标,否则瞎忙一场——以能力提升为目标——023以绩效改进为目标——024四、业界难题!如何有效评估你的培训?——027培训评估的理论模型——027培训评估实践流程——038043专人负责型——043职能型——044合作制型——C企业培训与学习项目设计一、培训需求分析之"道"与C企业培训与学习项目设计一、培训需求分析之"道"与"术"—048培训需求分析——048培训需求分析理论模型——049培训需求调研流程——056一、培训需求分析之一、培训需求分析之"道"与"术"——048培训需求分析——048培训需求分析理论模型——049培训需求调研流程——056二、如何设计有效的培训项目——063二、如何设计有效的培训项目——063制定完整的培训议程——074设定可操作的学习目标——064明确培训风格与模式——065设计教学互动——076评估培训项目需求——063制定完整的培训议程——074设定可操作的学习目标——064明确培训风格与模式——065设计教学互动——076三、以赛代训,用实践检验学习成果——赛事流程——077能力辅导——078三、以赛代训,用实践检验学习成果——赛事流程——077能力辅导——078成果积淀——078赛事流程——077能力辅导——成果积淀—企业学习发展趋势企业学习发展趋势企业学习发展趋势企业学习发展趋势第一部分第一部分I企业学习发展趋势一、数字化背景下的企业学习长什么样?一、数字化背景下的企业学习长什么样?近年来,企业数字化学习发展如火如荼,其与传统学习方式的不同,就在于数字化学习是以数字化为核心的信息技术与课程的整合。化学习是以数字化为核心的信息技术与课程的整合。从上世纪从上世纪70年代算起,基于技术的数字化学习已走过了一段不短的路程。在过去几年,这一领域也经历了巨大的创新,当前仍在继去几年,这一领域也经历了巨大的创新,当前仍在继续演化。在过去几年里,技术对教学内容设计的影响逐渐增大,学习者、学习项目的设计与效果、学习体验、活动及组织文化等,均受到技术很大的影响。技术也从多个方面对学习者产生影响,最明显的是以下四个方面:的是以下四个方面:第一、灵活性技术使得学习者随时随地获取学习内容,技术使得学习者随时随地获取学习内容,因此学习者对学习过程有更多的控制;第二、第二、定制化基于技术的学习并不适合所有人。有些人觉得在线学习没基于技术的学习并不适合所有人。有些人觉得在线学习没有意思,更喜欢传统的面授形式;相反另外一些人更喜欢在线学习带来的机会和益处;面授形式;相反另外一些人更喜欢在线学习带来的机会和益处;第三、视觉学习第三、视觉学习视觉学习尽管在学习过程中不是决定性的,但其作用确实越来越大。所有人都应成为视觉型学习者;成为视觉型学习者;第四、信息过载信息过载会对许多人的学习造成障碍。信息过载会对许多人的学习造成障碍。基于技术的学习可能导致信息过载甚至技术过载。术过载。数字化学习之所以能获得较快发展,很大原因就是其对组织和学员来说呈现出以步反馈。数据显示,现在大部分的培训内容都是通过电子化方式交付。将培训内容交付给互动,学习历程中的便利性得到大大提升,而指导老师可对学员的进展和表现进行同在时间安排、学习需求和学习风格方面可满足每一位学员的个性化需求步反馈。数据显示,现在大部分的培训内容都是通过电子化方式交付。将培训内容交付给互动,学习历程中的便利性得到大大提升,而指导老师可对学员的进展和表现进行同在时间安排、学习需求和学习风格方面可满足每一位学员的个性化需求,指导老师也对于组织来说,培训内容的交付时间和成本都得以降低,培训内容可灵活定制,可指导位于不同地点的大量学员。对于学员来说,可随时随地获得培训内容,并与其他学员和指导老师即时联系和企业培训学习宝典-学习发展篇学员时有多种技术可以使用,技术的进步和发企业培训学习宝典-学习发展篇学员时有多种技术可以使用,技术的进步和发展保证了既能交付培训内容,也能促进参与者之间的互动与协作。尤其是数字化设备的快速更新迭代,改变了人们之间沟通的方式,以及访问和管理信息的方式,更是促进了移动学习的快速普及。移动学习的例子包括访问教学内容,与其他学员及指导老师互动,连接到更大的学习系统以及完成学习活动等。可用于移动学习的移动设备有多种,其移动性各不相同,例如智能手机、笔记本电脑、平板电脑,每一种技术都有其独有的特点,包括优点、缺点、设计和风格,学习者可以根据自己的特定需求选择合适的移动技术。也正是因为移动技术在能力、设计、功能和质量等方面时刻都在快速演变,以至于今天的正确可能成为一年后的谬误。所以随着越来越多的组织和个人通过移动技术访问、存储和管理信息,在移动技术领域出现了一些广受关注的话题:第一、协同很重要:移动学习技术必须与其他技术协同,以提供完整的学习体验,移动技术可与社交网络或云计算协同或集成。例如,平板电脑或智能手机的应用软件和程序可以在云端存储,并在需要时可随时随地访问;第二、移动学习作为其他学习形式的补充:移动学习不是一种独立的学习技术,在大多数情况下,移动学习是混合式学习的组成部分,即总体学习体验的其中一部分,移动学习可用于向学习者提供有针对性的、定制化的学习内容;第三、移动学习有助于按需学习或即时学习:移动学习可以在任何时间、任何地点向有需求的人提供合适的内容,学习者可在需要时访问学习内容。此外学员还可使用带有定位功能的移动设备,这样学习系统可实时找到他们所在的位置;第四、信息和隐私安全成为重要关注点:组织在实施移动学习中需考虑安全和隐私问题。例如金融、会计和医疗保健行业等,受到规管机构的严格管制,在信息管理方面需遵循许多严苛的准则。这些行业中的公司在移动技术的使用方面受到一定的限制;第五、从"自带设备"到"自带学习":员工在工作场所"自带设备"已十分普遍,这是一种允许员工在工作中使用他们自有移动设备的工作方法。其升级版为"自带学习",非正式学习正成为职场学习的重要组成部分,许多公司更倾向于员工在业余时间自学,然后将所学应用到工作中。移动学习技术使得学习者可在工作之余进行自学,自己控制学习节奏,在需要时进行即时学习,并不断更新自己的能力。企业培训学习宝典-学习发展篇学员时有多种技术可以使用,技术的进步和发展保证了既能交付培训内容,也能促进参与者之间的互动与协作。尤其是数字化设备的快速更新迭代,改变了人们之间沟通的方式,以及访问和管理信息的方式,更是促进了移动学习的快速普及。移动学习的例子包括访问教学内容,与其他学员及指导老师互动,连接到更大的学习系统以及完成学习活动等。可用于移动学习的移动设备有多种,其移动性各不相同,例如智能手机、笔记本电脑、平板电脑,每一种技术都有其独有的特点,包括优点、缺点、设计和风格,学习者可以根据自己的特定需求选择合适的移动技术。也正是因为移动技术在能力、设计、功能和质量等方面时刻都在快速演变,以至于今天的正确可能成为一年后的谬误。所以随着越来越多的组织和个人通过移动技术访问、存储和管理信息,在移动技术领域出现了一些广受关注的话题:第一、协同很重要:移动学习技术必须与其他技术协同,以提供完整的学习体验,移动技术可与社交网络或云计算协同或集成。例如,平板电脑或智能手机的应用软件和程序可以在云端存储,并在需要时可随时随地访问;第二、移动学习作为其他学习形式的补充:移动学习不是一种独立的学习技术,在大多数情况下,移动学习是混合式学习的组成部分,即总体学习体验的其中一部分,移动学习可用于向学习者提供有针对性的、定制化的学习内容;第三、移动学习有助于按需学习或即时学习:移动学习可以在任何时间、任何地点向有需求的人提供合适的内容,学习者可在需要时访问学习内容。此外学员还可使用带有定位功能的移动设备,这样学习系统可实时找到他们所在的位置;第四、信息和隐私安全成为重要关注点:组织在实施移动学习中需考虑安全和隐私问题。例如金融、会计和医疗保健行业等,受到规管机构的严格管制,在信息管理方面需遵循许多严苛的准则。这些行业中的公司在移动技术的使用方面受到一定的限制;第五、从"自带设备"到"自带学习":员工在工作场所"自带设备"已十分普遍,这是一种允许员工在工作中使用他们自有移动设备的工作方法。其升级版为"自带学习",非正式学习正成为职场学习的重要组成部分,许多公司更倾向于员工在业余时间自学,然后将所学应用到工作中。移动学习技术使得学习者可在工作之余进行自学,自己控制学习节奏,在需要时进行即时学习,并不断更新自己的能力。004004赋能业务本身就是一种强大的学习形式,它可以在员工需要学习的时候提供相关信息。赋能业务的类型和形式是无穷无尽的,唯一的限制可能就是我们的创造力和提赋能业务本身就是一种强大的学习形式,它可以在员工需要学习的时候提供相关信息。赋能业务的类型和形式是无穷无尽的,唯一的限制可能就是我们的创造力和提供绩效支持的意愿。企业培训学习宝典-学习发展篇内容来源:组织与人才发展研究院参考资料:《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6DS法则》企业培训学习宝典-学习发展篇赋能业务本身就是一种强大的学习形式,它可以在员工需要学习的时候提供相关信息。赋能业务的类型和形式是无穷无尽的,唯一的限制可能就是我们的创造力和提供绩效支持的意愿。内容来源:组织与人才发展研究院参考资料:《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6DS法则》扫码添加小助手,扫码添加小助手,回复【资料包】获取更多[数字化企业学习】干货资料005扫码添加小助手,回复【资料包】获取更多[数字化企业学习】干货资料005扫码添加小助手,回复【资料包】获取更多[数字化企业学习】干货资料三、实践是达成培训效果的最好方法三、实践是达成培训效果的最好方法三、实践是达成培训效果的最好方法1.721学习法则721学习法则是大多数企业在进行培训工作时参考的法则。人类70%721学习法则是大多数企业在进行培训工作时参考的法则。人类70%的学习成效来自自身的学习经验、工作经验、生活经验;人类20%的学习成效来自于非常规培训,比如:观察周围优秀的同事7是指:人类70%的学习成效来自自身的学习经验、工作经验、生活经验;2是指:人类20%的学习成效来自于非常规培训,比如:观察周围优秀的同事和导师,以他们为榜样从他们身上学习;和导师,以他们为榜样从他们身上学习;和导师,以他们为榜样从他们身上学习;人类10%的学习成效来自正规培训,比如读书、单位组织的各种培训1是指:人类人类10%的学习成效来自正规培训,比如读书、单位组织的各种培训等等。等等。等等。1.1721学习法则721学习法则诞生于20世纪80年代,它是由普林斯顿大学创造领导中心的721学习法则诞生于20世纪80年代,它是由普林斯顿大学创造领导中心的中提出的。他们在一次针对近200他们在一次针对近200名高管调研报告中,调查他们认为自己是如何学习的。结果70%受访者表示他们的学习来自具有挑战性的任务(或工作经验)。另外20%结果70%受访者表示他们的学习来自具有挑战性的任务(或工作经验)。另外20%来自发展关系(或通过社会学习)。这两种方法通常被称为非来自发展关系(或通过社会学习)。这两种方法通常被称为非正式学习。这是因为它们不遵循指定的模式,而是自然地自行发生。非正式学习对应的是正式学习,调查显们不遵循指定的模式,而是自然地自行发生。非正式学习对应的是正式学习,调查显示只有10%的学习归因于正式培训和结构化的学习计划。不过,随着时间的推移,我们对学习的理解发生了变化,学习交付方法也发生了不过,随着时间的推移,我们对学习的理解发生了变化,学习交付方法也发生了不过,随着时间的推移,我们对学习的理解发生了变化,学习交付方法也发生了变化。对变化。对721学习法则一个日益常见的批评是它降低了正式训练方法的重要性。作为学习解决方案的提供者,我们并不完全反对这种推理方式。但是更重要的是,每个企业都是不同的,需要不同的培训方法。在广泛的组织中应用固定比率似乎适得作为学习解决方案的提供者,我们并不完全反对这种推理方式。但是更重要的是,每个企业都是不同的,需要不同的培训方法。在广泛的组织中应用固定比率似乎适得作为学习解决方案的提供者,我们并不完全反对这种推理方式。但是更重要的是,每个企业都是不同的,需要不同的培训方法。在广泛的组织中应用固定比率似乎适得因此,721学习法则应该更像是一个指导方针。这些数字比例不是一个僵化的公因此,因此,721学习法则应该更像是一个指导方针。这些数字比例不是一个僵化的公式比值。它只是提醒我们,大多数学习和发展来自工作经验或通过社会学习,而不是通过正式的课程或学习计划。第一部分企业学习发展趋势Abstractconceptualization第一部分企业学习发展趋势AbstractconceptualizationconcreteExperienceActiveExperience按照科尔布所开发的学习周期图,学习过程被分为四种不同的模式:具体经历倾向型、反思观察倾向型、抽象概念化倾向型和积极试验化倾向型。科尔布认为有效率的学习者应该根据这四种不同的学习模式,针对一个或几个学习模式有所偏重,不同员工或者组织可以根据这个模型来选择学习和开发的方式。(1)具体经历倾向型,是指每个人都应根据个人的经验判断而无需进行系统的分析,根据本能来进行选择学习的内容和方式。每个人能够愉快相处,投身其中,对生活持开明的态度。(2)反思观察倾向型,是指通过引导个人仔细观察环境,分析其含义,理解各种观念的含义,倾向于对事情而非行为做出反思,从不同的观点来看问题,他们先进行评估,而后做出深思熟虑的判断。(3)抽象概念化倾向型,是指学习者强调使用逻辑、观念和概念,反对进行自觉判断,这些人更擅长系统规划,定量分析,而且这种人喜欢对简洁的体系以及精巧的概念系统进行评估。(4)积极试验化倾向型,是指员工乐于参加实际应用,积极参与变革,对实际工作很少切实地进行审视。对于这种学习人员,获得结果就变得至关重要了,而且这种学习人员会对环境的影响做出评估。ReflectiveobservationconcreteExperienceAccomodatingDivergingonvergingAssimilatingAccomodatingDivergingAccomodatingDivergingonvergingAssimilatingReflectiveobservationActiveExperienceReflectiveobservationAAConvergingAssimilatingAAbstractconceptualization按照科尔布所开发的学习周期图,学习过程被分为四种不同的模式:具体经历倾向型、反思观察倾向型、抽象概念化倾向型和积极试验化倾向型。科尔布认为有效率的学习者应该根据这四种不同的学习模式,针对一个或几个学习模式有所偏重,不同员工或者组织可以根据这个模型来选择学习和开发的方式。(1)具体经历倾向型,是指每个人都应根据个人的经验判断而无需进行系统的分析,根据本能来进行选择学习的内容和方式。每个人能够愉快相处,投身其中,对生活持开明的态度。(2)反思观察倾向型,是指通过引导个人仔细观察环境,分析其含义,理解各种观念的含义,倾向于对事情而非行为做出反思,从不同的观点来看问题,他们先进行评估,而后做出深思熟虑的判断。(3)抽象概念化倾向型,是指学习者强调使用逻辑、观念和概念,反对进行自觉判断,这些人更擅长系统规划,定量分析,而且这种人喜欢对简洁的体系以及精巧的概念系统进行评估。(4)积极试验化倾向型,是指员工乐于参加实际应用,积极参与变革,对实际工作很少切实地进行审视。对于这种学习人员,获得结果就变得至关重要了,而且这种学习人员会对环境的影响做出评估。企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇需要注意的是,科尔布周期提供的是一个训练课的平衡设计。科尔布周期的主要作用是为你和你的受训人提供一个框架,以便将活动纳入培训计划,使学员有机会以不同的方式参与。20%—社交学习学习不是孤立发生的。人类是社会性生物。我们渴望联系并找到一种方法将社需要注意的是,科尔布周期提供的是一个训练课的平衡设计。科尔布周期的主要作用是为你和你的受训人提供一个框架,以便将活动纳入培训计划,使学员有机会以不同的方式参与。20%—社交学习学习不是孤立发生的。人类是社会性生物。我们渴望联系并找到一种方法将社交互动注入我们生活的方方面面。这也注定了我们会通过社交互动来学习。按照721法则,社会学习占所有知识学习量的20%。是通过分享知识,观察他人和培养指导来学习,它是一种自我导向的、自发的、并且比正式学习的结构更少的学习方式。学习者可以讨论他们最近在正式学习计划中学到的知识,像这样的对话已被证明可以提高35%的生产力。事实上,当有效地使用时,社会学习会创造很多好处,包括改善团队协作,增加参与度和促进业务。10%—正式学习虽然正式培训只占我们学习的10%,但它是任何学习策略的重要组成部分。它是成功的学习计划的支柱。以学习驾驶汽车为例。要取得成功,首先需要了解道路规则和实践技能的理论。正式学习是非正式学习赖以建立的理论和事实依据。721学习法则的研究表明,正式培训可以作为放大器,通过经验和社交互动来提升我们学到的东西。因此,值得将正式培训视为创造成功学习成果的支持框架。2.行动学习行动学习有很多流派,也有很多的定义,各有侧重,各有发展,其中最简洁的定义是美国培训认证协会(AACTP)的:行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。20%20%-社交学习学习不是孤立发生的。人类是社会性生物。我们渴望联系并找到一种方法将社交互动注入我们生活的方方面面。这也注定了我们会通过社交互动来学习。按照721法则,社会学习占所有知识学习量的20%。是通过分享知识,观察他人和培养指导来学习,它是一种自我导向的、自发的、并且比正式学习的结构更少的学习方式。社交学习通过观察,提出问题并从工作环境中其他人那里获得答案来共同成长,社交学习通过观察,提出问题并从工作环境中其他人那里获得答案来共同成长,无论是想掌握日常工作还是承担新的责任,寻求帮助并一起学习都是很自然的。社交学习通过观察,提出问题并从工作环境中其他人那里获得答案来共同成长,学习者可以讨论他们最近在正式学习计划中学到的知识,像这样的对话已被证明可以提高35%的生产力。事实上,当有效地使用时,社会学习会创造很多好处,包括改善团队协作,增加参与度和促进业务。10%-10%-正式学习虽然正式培训只占我们学习的10%,但它是任何学习策略的重要组成部分。它是成功的学习计划的支柱。以学习驾驶汽车为例。要取得成功,首先需要了解道路规则和实践技能的理论。正式学习是非正式学习赖以建立的理论和事实依据。721学习法则的研究表明,正式培训可以作为放大器,通过经721学习法则的研究表明,正式培训可以作为放大器,通过经验和社交互动来提升我们学到的东西。因此,值得将正式培训视为创造成功学习成果的支持框架。2.行动学习行动学习有很多流派,也有很多的定义,各有侧重,各有发展,其中最简洁的定义是美国培训认证协会(AACTP)的:行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。第一部分第一部分企业学习发展趋势2.1行动学习公式2.1行动学习公式2.1行动学习公式2.1行动学习公式行动学习公式阐释如下:AL=P+Q+R+I行动学习公式阐释如下:AL=P+Q+R+IRR(criticalReflection),指深刻反思;结构化知识是指已经成形的思路和方法,是一个人的心智模式。心智模式往往决定了一个人如何认识世界,决定了一个人看待事物、解决问题的方法和角度。心智模式决定思维模式,思维模式决定行为模式。所以,如果希望从根本上改变一个人的行为,首先必须改变他的心智模式。行动学习基于问题解决,通过对惯有的心智模式进行深刻质疑和反思,打破原有的心智模式,重建更高层面的心智模式,到达另外一个P,从而实现个人和组织的能力提升。解决问题的前提是提出具有洞见性的问题。能提出具有洞见性的问题并不是那么容易做到的,很多时候我们还没有搞清楚问题到底是什么,就开始匆忙着手解决问题,结果往往旧问题还没有解决,新问题又出现了。通常提出来的都是现象,而困扰我们的往往是隐藏于冰山下的真实问题。这些问题可能我们自己都没有意识到,只有不断讨论、洞察、聚焦,才会浮出水面。R:(criticalReflection)深刻反思只有对自我心智模式进行深刻反思,才能促进行为的改变。小组成员在解决问题的过程中,按照一定的框架和程序,对自己及其他成员的经验进行质疑,并在行动的基础上不断反思,才能对问题的本质达到更深入的认识,提出富有创造性的解决方案。质疑与反思是行动学习产生创造力的来源。I:(Implementation)执在质疑、探寻、反思形成新的认知后,一定要在具体情境中进行实施应用。行动R(criticalReflection),指深刻反思;结构化知识是指已经成形的思路和方法,是一个人的心智模式。心智模式往往决定了一个人如何认识世界,决定了一个人看待事物、解决问题的方法和角度。心智模式决定思维模式,思维模式决定行为模式。所以,如果希望从根本上改变一个人的行为,首先必须改变他的心智模式。行动学习基于问题解决,通过对惯有的心智模式进行深刻质疑和反思,打破原有的心智模结构化知识是指已经成形的思路和方法,是一个人的心智模式。心智模式往往决定了一个人如何认识世界,决定了一个人看待事物、解决问题的方法和角度。心智模式决定思维模式,思维模式决定行为模式。所以,如果希望从根本上改变一个人的行为,首先必须改变他的心智模式。行动学习基于问题解决,通过对惯有的心智模式进行深刻质疑和反思,打破原有的心智模式,重建更高层面的心智模式,到达另外一个P,从而实现个人和组织的能力提升。解决问题的前提是提出具有洞见性的问题。能提出具有洞见性的问题并不是那么容易做到的,很多时候我们还没有搞清楚问题到底是什么,就开始匆忙着手解决问题,结果往往旧问题还没有解决,新问题又出现了。通常提出来的都是现象,而困扰我们的往往是隐藏于冰山下的真实问题。这些问题可能我们自己都没有意识到,只有不断讨论、洞察、聚焦,才会浮出水面。R:(criticalReflection)深刻反思只有对自我心智模式进行深刻反思,才能促进行为的改变。小组成员在解决问题的过程中,按照一定的框架和程序,对自己及其他成员的经验进行质疑,并在行动的基础上不断反思,才能对问题的本质达到更深入的认识,提出富有创造性的解决方案。质疑与反思是行动学习产生创造力的来源。I:(Implementation)执行应用在质疑、探寻、反思形成新的认知后,一定要在具体情境中进行实施应用。行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证,也只有通过行动才能对组织产生实质性学习成果必须通过行动的过程才能得到验证,也只有通过行动才能对组织产生实质性企业培训学习宝典-学习发展篇-学习发展篇企业培训学习宝典企业培训学习宝典-学习发展篇-学习发展篇企业培训学习宝典的影响。小组成员只有在行动的过程中,才能进一步反思以加深对问题的认识。执行应用是行动学习非常重要的组成部分。的影响。小组成员只有在行动的过程中,才能进一步反思以加深对问题的认识。执行的影响。小组成员只有在行动的过程中,才能进一步反思以加深对问题的认识。执行应用是行动学习非常重要的组成部分。应用是行动学习非常重要的组成部分。2.2行动学习项目的基本流程2.2行动学习项目的基本流程2.2行动学习项目的基本流程2.2行动学习项目的基本流程一小组人共同研究真实问题,采取行动并从解决问题的过程中学习的方法。从这个定一小组人共同研究真实问题,采取行动并从解决问题的过程中学习的方法。从这个定一小组人共同研究真实问题,采取行动并从解决问题的过程中学习的方法。从这个定一小组人共同研究真实问题,采取行动并从解决问题的过程中学习的方法。从这个定义可以看到,行动学习离不开真实问题,这是行动学习的起点、载体和中心。如何找义可以看到,行动学习离不开真实问题,这是行动学习的起点、载体和中心。如何找义可以看到,行动学习离不开真实问题,这是行动学习的起点、载体和中心。如何找到真实问题,也就成为决定行动学习成败的第一步。到真实问题,也就成为决定行动学习成败的第一步。到真实问题,也就成为决定行动学习成败的第一步。第一部分第一部分企业学习发展趋势第一部分企业学习发展趋势每一个行动学习项目都是一系列引导技术和流程的组合,这些技术统称为facilitationskills促动技术(或催化技术)。在行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用,分别是:发起人、每一个行动学习项目都是一系列引导技术和流程的组合,这些技术统称为facilitationskills促动技术(或催化技术)。在行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用,分别是:发起人、召集人、组长、小组成员、促动师、专家。(1)发起人发起人通常是行动学习项目的发起者,很多情况下就是公司的最高领导。发起人足够了解公司或某一项目的背景情况,能够确定行动学习小组所研究问题的大致方向。(2)召集人发起人有时直接充当召集人,或者他也可以委派其他人担任召集人。召集人的任务是管理、监督整个学习过程。召集人需要具备调动各项资源的能力,以满足项目过程中的人力、财力、物力或者知识资源需求。(3)小组成员小组团队是整个行动学习项目的核心执行者,全程参与行动学习项目。每一次行动学习的会议都会针对当前问题讨论出下一步的实践计划,小组成员必须认领或承担部分计划,在会后负责其落地实施。在选择小组成员时,通常会挑选不同部门、不同专业背景的职员,使团队在面对同一个问题时,能从不同视角给出建议,并最终将行动计划贯彻到各个部门。2.3行动学习项目角色与分工2.3行动学习项目角色与分工2.3行动学习项目角色与分工2.3行动学习项目角色与分工在行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用,分别是:发起人、召集人、组长、小组成员、促动师、专家。(1)发起人(1)发起人发起人通常是行动学习项目的发起者,很多情况下就是公司的最高领导。发起人足够了解公司或某一项目的背景情况,能够确定行动学习小组所研究问题的大致方向。(2)(2)召集人发起人有时直接充当召集人,或者他也可以委派其他人担任召集人。召集人的任务是管理、监督整个学习过程。召集人需要具备调动各项资源的能力,以满足项目过程中的人力、财力、物力或者知识资源需求。(3)小组成员(3)小组成员小组团队是整个行动学习项目的核心执行者,全程参与行动学习项目。每一次行动学习的会议都会针对当前问题讨论出下一步的实践计划,小组成员必须认领或承担部分计划,在会后负责其落地实施。在选择小组成员时,通常会挑选不同部门、不同专业背景的职员,使团队在面对同一个问题时,能从不同视角给出建议,并最终将行动计划贯彻到各个部门。每个课题小组中都设有组长。每个课题小组中都设有组长。组长通常由与行动学习所需解决的业务项目问题直接相关的经理人担任,一般是公司内的骨干员工。(5)促动师每个课题小组中都设有组长。组长通常由与行动学习所需解决的业务项目问题直接相关的经理人担任,一般是公司内的骨干员工。促动师需要设计和引导整个行动学习的过程,是颇为重要的角色。他需要熟悉行动学习的过程及方法,同时必须是一个很好的观察者、聆听者及提问者,对项目保持中立态度,能运用各类思考工具引导团队成员各抒己见,把控讨论的秩序及流程。除了一些成熟运用行动学习的大型公司,大部分企业会从第三方培训公司邀请专业的每个课题小组中都设有组长。组长通常由与行动学习所需解决的业务项目问题直接相关的经理人担任,一般是公司内的骨干员工。促动师需要设计和引导整个行动学习的过程,是颇为重要的角色。他需要熟悉行动学习的过程及方法,同时必须是一个很好的观察者、聆听者及提问者,对项目保持中立态度,能运用各类思考工具引导团队成员各抒己见,把控讨论的秩序及流程。除了一些成熟运用行动学习的大型公司,大部分企业会从第三方培训公司邀请专业的促动师来引导项目。企业培训学习宝典-学习发展篇一些行动学习项目所探究的问题,会涉及到某些领域的专业知识。企业会从内部或外部请来对某一领域具有丰富经验的专家参加会议,从专业层面给出建议。以上是行动学习涉及的6个角色,他们各自承担不同的任务。不同企业实施的行动学习有所不同,但是一个行动学习项目总体都包含前期、中期、后期3个阶段。前期,项目组会确定选题和实践方向;中期,各成员会执行计划、企业培训学习宝典-学习发展篇一些行动学习项目所探究的问题,会涉及到某些领域的专业知识。企业会从内部或外部请来对某一领域具有丰富经验的专家参加会议,从专业层面给出建议。以上是行动学习涉及的6个角色,他们各自承担不同的任务。不同企业实施的行动学习有所不同,但是一个行动学习项目总体都包含前期、中期、后期3个阶段。前期,项目组会确定选题和实践方向;中期,各成员会执行计划、做大量研究,期间做阶段性汇报与讨论;后期,成员要做最终成果汇报,高层或客户组成的评委团将对方案的成果作出评价或反馈。行动学习的项目周期,短的有3个月,长的可能要两年或更久。项目周期取决于所研究的问题的复杂性。目标越集中,时间相对来讲越短;如果目标比较大,比如企业战略、企业文化的制定,时间就会比较长。一些行动学习项目所探究的问题,会涉及到某些领域的专业知识。企业会从内部或外部请来对某一领域具有丰富经验的专家参加会议,从专业层面给出建议。以上是行动学习涉及的6个角色,他们各自承担不同的任务。不同企业实施的行动学习有所不同,但是一个行动学习项目总体都包含前期、中期、后期3个阶段。前期,项目组会确定选题和实践方向;中期,各成员会执行计划、做大量研究,期间做阶段性汇报与讨论;后期,成员要做最终成果汇报,高层或客户组成的评委团将对方案的成果作出评价或反馈。行动学习的项目周期,短的有3个月,长的可能要两年或更久。项目周期取决于所研究的问题的复杂性。目标越集中,时间相对来讲越短;如果目标比较大,比如企业战略、企业文化的制定,时间就会比较长。企业培训学习宝典-学习发展篇关注云学堂微信服务号免费获取最新行业报告、培训工具、关注云学堂微信服务号免费获取最新行业报告、培训工具、行业解决方案,参与专属线上线下活动!关注云学堂微信服务号免费获取最新行业报告、培训工具、行业解决方案,参与专属线上线下活动!013013数字化学习平台数字化学习平台数字化学习平台数字化学习平台第二部分第二部分巨变时代,企业如何生存?一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!产业数字化大背景下,越来越多的企业开始重视数字化学习,数字化学习平台已经成为企业培训体系中不可或缺的一部分,越来越多的企业开始搭建数字化学习平台。而想要在众多的培训平台中选择和搭建符合本企业发展的平台,就需要进行合理的规划,根据企业自身的需求定制适合企业自身发展的数字化学习平台。通常,实施部署数字化学习平台有三大阶段:第二部分巨变时代,企业如何生存?一、从这三点出发,快速搭建数字化学习平台!产业数字化大背景下,越来越多的企业开始重视数字化学习,数字化学习平台已经成为企业培训体系中不可或缺的一部分,越来越多的企业开始搭建数字化学习平台。而想要在众多的培训平台中选择和搭建符合本企业发展的平台,就需要进行合理的规划,根据企业自身的需求定制适合企业自身发展的数字化学习平台。通常,实施部署数字化学习平台有三大阶段:1.启动阶段作为整个项目的最前阶段,主要是为确保项目1.启动阶段作为整个项目的最前阶段,主要是为确保项目的顺利实施做准备工作,通过组建项目组、深入需求调研、编制项目计划及关键节点、召开项目启动会四部分组成。组建项目组根据项目实施需求配置相应岗位人员成立项目组,项目实施小组成员要包括企业内部的业务骨干,以起到先锋作用;明确各角色的项目职责;任命项目经理,明确项目目标;项目经理的职责包括为项目成员分配任务,确立项目例会和报告流程,确认需求变更流程及审核机制等规则制度。深入需求调研对项目中的主要功能模块进行用户调研,确定用户需求及期望,并设计实现业务需求的功能结构,指明业务需求的操作逻辑,实现操作逻辑的方式等,并对调研结果进行需求分析,形成项目需求说明书,结合项目需求说明书制作相应的需求图,最终确定项目细化后的功能需求。编制项目计划及关键节点制定实施主计划的时间、范围和投入资源,并进行任务的分解,细化工作内容及资源分配,确定项目中的每一个阶段的关键节点。明确每一个阶段可交付的产出物成果及相关文档,如项目实施计划及关键节点、会议纪要、周报/月报表、验收标准等。召开项目启动会项目启动会作为项目建设生命周期的开始,是与项目相关人沟通的重要工具,所以应重视项目启动会的召开,杜绝走过场。成功的项目启动会可以使项目在建设过程中减少阻碍,以获取更多的支持。作为整个项目的最前阶段,主要是为确保项目的顺利实施做准备工作,通过组建项目组、深入需求调研、编制项目计划及关键节点、召开项目启动会四部分组成。组建项目组根据项目实施需求配置相应岗位人员成立项目组,项目实施小组成员要包括企业内部的业务骨干,以起到先锋作用;明确各角色的项目职责;任命项目经理,明确项目目标;项目经理的职责包括为项目成员分配任务,确立项目例会和报告流程,确认需求变更流程及审核机制等规则制度。深入需求调研对项目中的主要功能模块进行用户调研,确定用户需求及期望,并设计实现业务需求的功能结构,指明业务需求的操作逻辑,实现操作逻辑的方式等,并对调研结果进行需求分析,形成项目需求说明书,结合项目需求说明书制作相应的需求图,最终确定项目细化后的功能需求。编制项目计划及关键节点制定实施主计划的时间、范围和投入资源,并进制定实施主计划的时间、范围和投入资源,并进行任务的分解,细化工作内容及资源分配,确定项目中的每一个阶段的关键节点。明确每一个阶段可交付的产出物成资源分配,确定项目中的每一个阶段的关键节点。明确每一个阶段可交付的产出物成果及相关文档,如项目实施计划及关键节点、会议纪要、周报/月报表、验收标准等。召开项目启动会项目启动会作为项目建设生命周期的开始,是与项目相关人沟通的重要工具,所以应重视项目启动会的召开,杜绝走过场。成功的项目启动会可以使项目在建设过程中减少阻碍,以获取更多的支持。中减少阻碍,以获取更多的支持。015015为了保证产品设计与开发的质量和可靠性,一个非常重要的步骤是系统测试,其2.实现阶段平台基于当前大部分产品技术架构的设计,应具有为了保证产品设计与开发的质量和可靠性,一个非常重要的步骤是系统测试,其2.实现阶段平台基于当前大部分产品技术架构的设计,应具有良好的扩容性、可维护性,组件化功能模块,代码耦合度低,模块间依赖性小,插件化业务模块,客户端预埋逻辑等技术特征。在平台开发过程中可以采用敏捷开发的方式,分级需求、快速迭代产品,实现"小步快跑,快速迭代",使用户能够在短时间内用上产品,使用户体验保持在最高水平。(1)制订详细的项目计划,建立风险分析、需求的确认、产品的设计、设计的确认与认证、详细设计、开发、测试、用户评估等流程制度,以用户需求为核心,循序渐进地开发产品。(2)确定迭代周期,明确一个迭代周期内的关键工作项,确定关键工作项的开发时间,对用户的核心需求功能进行规划,从最小化可用产品的用户使用反馈,到用户参与每个功能反馈,形成开发、测试、验证的快速循环。(3)目前,主流的学习平台总体架构包括:应用层⃞包括学习门户、业务管理、系统管理等应用。其中,学习门户的面向对象是学员,其功能主要包括学习任务、学习资源、学习社区、综合资讯及个人中心;业务管理的面向对象是应用管理员,其功能主要包括学习管理、考试管理、培训管理、资源管理、社区管理及各类分析报表;系统管理的面向对象是系统管理员,其功能主要包括组织机构、人员管理、权限管理等。平台层:将复用度高的业务功能进行抽象,形成通用服务并沉淀数据,为应用层或其他业务层提供功能及数据服务,采用该方式能够大幅度提高平台的可扩展性。在系统部署方面,对于采用独立部署类型的平台;对于机构所处地点分散的集团型企业,需考虑在分支机构部署分布式内容服务器,来降低对企业主干网络的流量压力。在技术方面,应选择主流的开发框架及开发技术,可采用容器、微服务、API网关等成熟的主流技术和框架,以满足平台高可靠、高性能、高弹性的需要,同时为未来的持续迭代和日常运维奠定坚实的技术基础。3.测试阶段企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇平台基于当前大部分产品技术架构的设计,应具有良好的扩容性、可维护性,组件化功能模块,代码耦合度低,模块间依赖性小,插件化业务模块,客户端预埋逻辑等技术特征。在平台开发过程中可以采用敏捷开发的方式,分级需求、快速迭代产品,实现"小步快跑,快速迭代",使用户能够在短时间内用上产品,使用户体验保持在最高水平。(1)制订详细的项目计划,建立风险分析、需求的确认、产品的设计、设计的确认与认证、详细设计、开发、测试、用户评估等流程制度,以用户需求为核心,循序渐进地开发产品。(2)确定迭代周期,明确一个迭代周期内的关键工作项,确定关键工作项的开发时间,对用户的核心需求功能进行规划,从最小化可用产品的用户使用反馈,到用户参与每个功能反馈,形成开发、测试、验证的快速循环。(3)目前,主流的学习平台总体架构包括:应用层:包括学习门户、业务管理、系统管理等应用。其中,学习门户的面向对象是学员,其功能主要包括学习任务、学习资源、学习社区、综合资讯及个人中心;业务管理的面向对象是应用管理员,其功能主要包括学习管理、考试管理、培训管理、资源管理、社区管理及各类分析报表;系统管理的面向对象是系统管理员,其功能主要包括组织机构、人员管理、权限管理等。平台层:将复用度高的业务功能进行抽象,形成通用服务并沉淀数据,为应用层或其他业务层提供功能及数据服务,采用该方式能够大幅度提高平台的可扩展性。在系统部署方面,对于采用独立部署类型的平台;对于机构所处地点分散的集团型企业,需考虑在分支机构部署分布式内容服务器,来降低对企业主干网络的流量压力。在技术方面,应选择主流的开发框架及开发技术,可采用容器、微服务、API网关等成熟的主流技术和框架,以满足平台高可靠、高性能、高弹性的需要,同时为未来的持续迭代和日常运维奠定坚实的技术基础。为了保证产品设计与开发的质量和可靠性,一个非常重要的步骤是系统测试,其内容来源:组织与人才发展研究院参考资料:《中国企业数字化学习黑皮书-理论研究·实践案例·解决方案》目的在于检验平台在开发与设计中可能出现的内容来源:组织与人才发展研究院参考资料:《中国企业数字化学习黑皮书-理论研究·实践案例·解决方案》目的在于检验平台在开发与设计中可能出现的缺陷与错误,验证系统是否满足用户的需求。系统测试主要由以下部分组成:功能测试:主要验证数据精确度、数据类型、业务功能等相关需求的正确性,验证所有功能是否正常实现,检验业务流程是否符合逻辑。性能测试:主要是对大流量的数据和多用户操作时的系统性能进行测试,核实系统在大流量数据和多用户操作时性能的稳定性,避免系统崩溃或其他异常现象,满足用户需求所要求的性能要求,如大规模并发学习、考试等场景。界面UI测试:测试内容包括导航页、链接、以及页面结构的菜单、背景、颜色、字体、按钮名称及提示信息的一致性、友好性、可操作性,要求符合用户的使用操作习惯。兼容性测试:测试内容包括不同版本的浏览器、分辨率、操作系统和各种运行软件等组合测试,确保系统在各种环境下都能正常运行。安全性与访问控制测试:测试内容包括核心测试密码,登录的安全性,系统管理员、应用管理员、用户等的权限,非法攻击,登录超时限制等。企业学习平台建设是一项体系化、长期化的任务,在建设过程中应结合企业自身的培训需求进行有效的规划,以避免大而全地照搬、复制其他企业的学习平台。应做到需求明确、逐步迭代、建设适合自身的平台。建设企业学习平台的最终目的是要对业务产生价值,助力企业人才发展建设是企业学习平台的重点和难点,因此企业学习平台的建设只是开始,持续地运营企业学习平台才能更好地满足员工的培训、学习及发展的需求。第二部分巨变时代,企业如何生存?第二部分巨变时代,企业如何生存?目的在于检验平台在开发与设计中可能出现的缺陷与错误,验证系统是否满足用户的需求。系统测试主要由以下部分组成:功能测试:主要验证数据精确度、数据类型、业务功能等相关需求的正确性,验证所有功能是否正常实现,检验业务流程是否符合逻辑。性能测试:主要是对大流量的数据和多用户操作时的系统性能进行测试,核实系统在大流量数据和多用户操作时性能的稳定性,避免系统崩溃或其他异常现象,满足用户需求所要求的性能要求,如大规模并发学习、考试等场景。界面UI测试:测试内容包括导航页、链接、以及页面结构的菜单、背景、颜色、字体、按钮名称及提示信息的一致性、友好性、可操作性,要求符合用户的使用操作习惯。兼容性测试:测试内容包括不同版本的浏览器、分辨率、操作系统和各种运行软件等组合测试,确保系统在各种环境下都能正常运行。安全性与访问控制测试:测试内容包括核心测试密码,登录的安全性,系统管理员、应用管理员、用户等的权限,非法攻击,登录超时限制等。企业学习平台建设是一项体系化、长期化的任务,在建设过程中应结合企业自身的培训需求进行有效的规划,以避免大而全地照搬、复制其他企业的学习平台。应做到需求明确、逐步迭代、建设适合自身的平台。建设企业学习平台的最终目的是要对业务产生价值,助力企业人才发展建设是企业学习平台的重点和难点,因此企业学习平台的建设只是开始,持续地运营企业学习平台才能更好地满足员工的培训、学习及发展的需求。内容来源:组织与人才发展研究院参考资料:《中国企业数字化学习黑皮书-理论研究·实践案例·解决方案》企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题在设计和搭建一个运营体系前,通常先要考虑运营定位、应用规模和资金投入三个问题。运营体系的搭建,并不是一天两天就能够完成的,每个企业的运营环境千差万别,需要经过长期的试错和调整,才能找到适合本企业的运营模式。1.在线学习运营的定位二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题在设计和搭建一个运营体系前,通常先要考虑运营定位、应用规模和资金投入三个问题。运营体系的搭建,并不是一天两天就能够完成的,每个企业的运营环境千差万别,需要经过长期的试错和调整,才能找到适合本企业的运营模式。1.在线学习运营的定位不同企业在不同的发展阶段,其在线学习运营的定位是有差异的。一开始就把在线学习发展成主流学习形式,受到各层级领导和部门的重视和支持,对很多企业来说二、建设在线学习运营体系,先想清楚这三个问题在设计和搭建一个运营体系前,通常先要考虑运营定位、应用规模和资金投入三个问题。运营体系的搭建,并不是一天两天就能够完成的,每个企业的运营环境千差万别,需要经过长期的试错和调整,才能找到适合本企业的运营模式。1.在线学习运营的定位不同企业在不同的发展阶段,其在线学习运营的定位是有差异的。一开始就把在线学习发展成主流学习形式,受到各层级领导和部门的重视和支持,对很多企业来说只是理想状态。大部分的企业通过多年持续运营,才在企业内部逐渐树立起对在线学习的认知和信心。在线学习的运营定位大致可分为支持服务型、敏捷响应型和高度融合型三种类型。在线学习的运营定位大致可分为支持服务型、敏捷响应型和高度融合型三种类型。在线学习的运营定位大致可分为支持服务型、敏捷响应型和高度融合型三种类型。2.在线学习的应用规模企业在线学习的应用规模,也会直接影响运营体系的架构。一个5000人使用量的企业和一个5万人使用量的企业,对平台的技术架构、应用功能等要求是不同的,在运营方式上则差异更大。2.在线学习的应用规模企业在线学习的应用规模,也会直接影响运营体系的架构。一个5000人使用量的企业和一个5万人使用量的企业,对平台的技术架构、应用功能等要求是不同的,在运营方式上则差异更大。通常来说,应用规模越大,运营强度就会更高。对于人数多、应用规模大的企业,学习内容和学习活动覆盖率的提升是需要靠深度运营来实现的,这也意味着企业需要投入更多的人力、物力和财力。引进一个平台便想一劳永逸地实现员工自学,在任何一家企业都行不通。3.在线学习的运营投入运营一定是有成本的,无论是在技术研发层面、内容研发层面,还是在执行层面,都需要资金支持。每个企业能够投入到在线学习领域的资金成本差异很大,足够的资金能够支持更加先进的平台技术、更多样精准的内容、更加精细化的运营服务。2.在线学习的应用规模企业在线学习的应用规模,也会直接影响运营体系的架构。一个5000人使用量的企业和一个5万人使用量的企业,对平台的技术架构、应用功能等要求是不同的,在运营方式上则差异更大。通常来说,2.在线学习的应用规模企业在线学习的应用规模,也会直接影响运营体系的架构。一个5000人使用量的企业和一个5万人使用量的企业,对平台的技术架构、应用功能等要求是不同的,在运营方式上则差异更大。通常来说,应用规模越大,运营强度就会更高。对于人数多、应用规模大的企业,学习内容和学习活动覆盖率的提升是需要靠深度运营来实现的,这也意味着企业需要投入更多的人力、物力和财力。引进一个平台便想一劳永逸地实现员工自学,在任何一家企业都行不通。3.在线学习的运营投入运营一定是有成本的,无论是在技术研发层面、内容研发层面,还是在执行层面,都需要资金支持。每个企业能够投入到在线学习领域的资金成本差异很大,足够的资金能够支持更加先进的平台技术、更多样精准的内容、更加精细化的运营服务。但是对于大部分中小型企业来说,能够用于在线学习运营的资金普遍偏少,这意味着要把研发和运营放到最重要紧急的"刀刃"型项目和内容上。因此,资金支持直接决定运营质量。第二部分第二部分巨变时代,企业如何生存?第二部分巨变时代,企业如何生存?4.运营体系架构参考企业确定了运营定位、规模,盘点过可用资4.运营体系架构参考企业确定了运营定位、规模,盘点过可用资金以后,就可以着手规划和搭建运营4.运营体系架构参考企业确定了运营定位、规模,盘点过可用资金以后,就可以着手规划和搭建运营4.1战略规划在整个运营体系的顶端一定是战略规划,它直接决定运营的目标方向、深度、广度。4.1战略规划在整个运营体系的顶端一定是战略规划,它直接决定运营的目标方向、深度、广度。企业在制订在线学习战略规划时最核心的目标一定是支持企业学习战略,否则就失去了作为"企业"学习平台的意义。作为运营人,必须避免在运营中无效运营。例如,把平台和各种学习内容制作得既酷又炫,却完全没有为企业人才的培养、企业学习体系的发展、企业业绩目标的达成做出任何贡献,这就属于无效运营。因此,企业必须时时关注企业的重点业务、重点产品、重点人群,将有限的资源投入企业最核心的培训发展任务中,只有这样才能使价值最大化。在确定运营定位和运营模式的过程中,需要根据企业在线学习发展现状、应用规模、可用成本等做出运营模式的规划。例如,是仅面向企业内部服务还是同时面向内外进行服务,盈利模式是怎样的,各个阶段是以被动式业务响应为主还是以高度融合的主动服务为主,由谁主导整个运营体系,运营风格是偏严谨还是偏活泼等。通常,大部分企业会在这个层面定期为在线学习体系制订不同时期的战略发展规划,有一年期的短期计划,也可能有三到五年的滚动式规划等。通常不建议制订时间跨度特别长的规划,因为互联网和数字技术发展太快了,而企业的业务发展也往往超4.1战略规划在整个运营体系的顶端一定是战略规划,它直接决定运营的目标方向、深度、广度。企业在制订在线学习战略规划时最核心的目标一定是支持企业学习战略,否则就失去了作为"企业"学习平台的意义。作为运营人,必须避免在运营中无效运营。例如,把平台和各种学习内容制作得既酷又炫,却完全没有为企业人才的培养、企业学习体系的发展、企业业绩目标的达成做出任何贡献,这就属于无效运营。因此,企业必须时时关注企业的重点业务、重点产品、重点人群,将有限的资源投入企业最核心的培训发展任务中,只有这样才能使价值最大化。在确定运营定位和运营模式的过程中,需要根据企业在线学习发展现状、应用规模、可用成本等做出运营模式的规划。例如,是仅面向企业内部服务还是同时面向内外进行服务,盈利模式是怎样的,各个阶段是以被动式业务响应为主还是以高度融合的主动服务为主,由谁主导整个运营体系,运营风格是偏严谨还是偏活泼等。通常,大部分企业会在这个层面定期为在线学习体系制订不同时期的战略发展规划,有一年期的短期计划,也可能有三到五年的滚动式规划等。通常不建议制订时间跨度特别长的规划,因为互联网和数字技术发展太快了,而企业的业务发展也往往超企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇企业培训学习宝典-学习发展篇出预测,特别长期的规划所面临的需要调整的可能性太高,因此对企业的指导意义不大。同时,不能排除企业制定的运营模式和各种规划可能出现一些偏差,甚至出现运营瓶颈,即某个时刻停滞不前,那就需要企业的运营团队使用科学的工具或方法,对问题做出诊断,排除障碍,推动整个体系健康持续地运作下去。4.2平台技术平台是整个体系里包含的平台、工具和其他相关技术的总和,对于很多企业来说,平台搭建的概念早已突破购买、自建或租用集约式学习平台,已包含了各类学习活动出预测,特别长期的规划所面临的需要调整的可能性太高,因此对企业的指导意义不大。同时,不能排除企业制定的运营模式和各种规划可能出现一些偏差,甚至出现运营瓶颈,即某个时刻停滞不前,那就需要企业的运营团队使用科学的工具或方法,对问题做出诊断,排除障碍,推动整个体系健康持续地运作下去。4.2平台技术平台是整个体系里包含的平台、工具和其他相关技术的总和,对于很多企业来说,平台搭建的概念早已突破购买、自建或租用集约式学习平台,已包含了各类学习活动中可能使用的小平台或第三方平台,如在学习项目中被广泛使用的微信群、各种直播系统、任务协作系统等。平台的稳定度是决定在线学习平台体验度的第一因素,可以这么说,优质服务的本身就包含稳定流畅的平台操作体验。因此,在平台技术要素中必须考虑平台及相关设备的日常维护,根据企业人员配置和技术水平的不同情况,可以选择是自有团队维护还是外包维护。当企业学习战略、学习管理流程或学习形态发生比较大的变化时,在线学习平台需要同步进行升级,这种涉及核心功能升级的更新称为代际升级。随着移动互联网的发展,很多企业开始关注社群式学习,慢慢地把核心功能转移到对社群学习和多样化学习内容的支持上。因此,平台开发者应根据企业对在线学习平台的新需求,经过筛选和评估后,对平台的部分功能做一些优化升级,使之更加适应企业培训需求。4.3内容资源同时,不能排除企业制定的运营模式和各种规划可能出现一些偏差,甚至出现运营瓶颈,即某个时刻停滞不前,那就需要企业的运营团队使用科学的工具或方法,对问题做出诊断,排除障碍,推动整个体系健康持续地运作下去。4.2平台技术平台是整个体系里包含的平台、工具和其他相关技术的总和,对于很多企业来说,平台搭建的概念早已突破购买、自建或租用集约式学习平台,已包含了各类学习活动中可能使用的小平台或第三方平台,如在学习项目中被广泛使用的微信群、各种直播系统、任务协作系统等。平台的稳定度是决定在线学习平台体验度的第一因素,可以这么说,优质服务的本身就包含稳定流畅的平台操作体验。因此,在平台技术要素中必须考虑平台及相关设备的日常维护,根据企业人员配置和技术水平的不同情况,可以选择是自有团队维护还是外包维护。当企业学习战略、学习管理流程或学习形态发生比较大的变化时,在线学习平台需要同步进行升级,这种涉及核心功能升级的更新称为代际升级。随着移动互联网的发展,很多企业开始关注社群式学习,慢慢地把核心功能转移到对社群学习和多样化学习内容的支持上。因此,平台开发者应根据企业对在线学习平台的新需求,经过筛选和评估后,对平台的部分功能做一些优化升级,使之更加适应企业培训需求。4.3内容资源内容资源包含了内容体系规划、内容采购开发、内容运营和内容评价。内容是平台能够被员工使用的资源,大部分基于平台的学习项目都需要内容来支持。在线学习的内容的形式丰富多样,常见的形式包括标准课件、微课、话题、文档、图片等。在移动互联网快速发展的今天,平台中的内容早已突破过往PGC主导的状态,越来越多的企业倡导高质量UGC的开发,并通过有效运营将内容输送给需要的员工。4.4人才传统的企业学习体系中,人才是非常重要的元素,这在在线学习运营体系中也一样。学习者、学习设计开发者、教授辅导者、学习服务者共同组成了在线学习运营系统中的"人才"。企业必须摒弃在线学习是纯"自学"的概念。这里将"学习设计开4.4人才传统的企业学习体系中,人才是非常重要的元素,这在在线学习运营体系中也一样。学习者、学习设计开发者、教授辅导者、学习服务者共同组成了在线学习运营系统中的"人才"。企业必须摒弃在线学习是纯"自学"的概念。这里将"学习设计开020第二部分第二部分巨变时代,企业如何生存?发者"和"学习运营者"做了区分,是因为很多时候,内容和项目的开发和运营人员往往不是同一群人。4.5学习项目/学习活动企业的在线学习平台及其相关的管理运营,可以被看作一个大的互联网产品,如果没有平台上活跃的各种学习项目,即小产品的支持,那么这个产品的运营越来越没有针对性。企业需要基于平台的功能和定位,去开发一系列项目以激活平台,让所有的终端用户都能找到适合自己的"小产品",继而便捷地参与进来,这样才能持续激发平台的活力,同时提升平台效益。为了提高项目系统性和覆盖度,一个平台上要承载多少项目、项目与企业整个学习体系的关系、项目之间的联系、项目需要的资源支持、项目的执行计划等都需要整体筹划。在线学习项目或活动的分类方式有很多种,这里简单地将其分成重点业务型、引流型、常规型、临时型四种类型。重点业务型在线学习项目或活动就是人们经常提到的比较系统的"培训项目",传统培训项目大部分教学过程通过课堂学习和实操训练达成。在线学习普及后,部分企业会倾向混合式或纯在线的方式,通过一段周期的线上线下学习,帮助定向人群学习某些方面知识或技能,从而推动该人群认知或行为的转变,最终可能带来相关业绩的提升,如新员工培训、销售人员培训等。一个重点业务型学习项目往往可能由多个阶段、多个模块、多个学习活动组成,甚至还有跨度一年的学习项目。引流型在线学习项目或活动的核心目标是通过一系列活动迅速提高平台流量、提高平台活跃度。一个平台的功能再强、内容再精,没有流量就没有关注度,好的功能和内容就无法创造价值。因此,作为互联网平台,在线学习平台需要不定期地拉动流量,尤其在平台升级、重点功能优化或优质内容上线时。因此,无论在什么时候引流,用什么方式引流,平台的下一步目标一定是流量变现,不能流过就走,还是要"留下来"。由此可知,引流项目的后期设计和转换需要悉心设计。常规型在线学习项目或活动一般是指以一定频次持续重复开展的线上学习项目,但是每第二部分巨变时代,企业如何生存?发者"和"学习运营者"做了区分,是因为很多时候,内容和项目的开发和运营人员往往不是同一群人。4.5学习项目/学习活动企业的在线学习平台及其相关的管理运营,可以被看作一个大的互联网产品,如果没有平台上活跃的各种学习项目,即小产品的支持,那么这个产品的运营越来越没有针对性。企业需要基于平台的功能和定位,去开发一系列项目以激活平台,让所有的终端用户都能找到适合自己的"小产品",继而便捷地参与进来,这样才能持续激发平台的活力,同时提升平台效益。为了提高项目系统性和覆盖度,一个平台上要承载多少项目、项目与企业整个学习体系的关系、项目之间的联系、项目需要的资源支持、项目的执行计划等都需要整体筹划。在线学习项目或活动的分类方式有很多种,这里简单地将其分成重点业务型、引流型、常规型、临时型四种类型。重点业务型在线学习项目或活动就是人们经常提到的比较系统的"培训项目",传统培训项目大部分教学过程通过课堂学习和实操训练达成。在线学习普及后,部分企业会倾向混合式或纯在线的方式,通过一段周期的线上线下学习,帮助定向人群学习某些方面知识或技能,从