成功案例｜华恒智信助力建筑装修企业破解项目部门绩效考核激励难题

成功案例｜华恒智信助力建筑装修企业破解项目部门绩效考核激励难题【导读】

对于项目驱动型的建筑装修企业而言，如何对周期长、差异大的项目部进行科学考核，是激发团队潜能、保障战略落地的关键。某拥有多项国家资质的建筑装修公司发现，其项目部门的绩效考核陷入困境：为规避风险，各项目组设定的目标普遍保守且易达成，无法支撑公司整体发展；一年一度的考核模式导致过程失控，问题常被掩盖至年底；对项目成员的评价依赖领导主观感觉，公平性存疑，滋生不良风气。华恒智信项目组分析指出，其根源在于考核体系与项目管理的动态性、复杂性严重脱节。为此，专家团队为该企业量身定制了一套以“三级目标牵引”与“过程量化监控”为核心的绩效管理体系优化方案。通过建立差异化的目标激励阶梯、变“年终算账”为“过程督导”、并引入量化指标与智能校正系统，成功将绩效考核从“事后打分”转变为贯穿项目全生命周期的“价值创造导航仪”，有效提升了管理精细化水平与组织执行力。【客户行业】

建筑装饰、装修和其他建筑业/民营工程施工企业/房屋建筑、装饰装修、项目总包、资质齐全【问题类型】

绩效考核体系、目标管理、过程监控、量化评估、薪酬与绩效联动、项目团队绩效、效能提升华恒智信问题分析

经过对该公司原有绩效考核制度的系统研究，结合实地深度调研，华恒智信项目组总结出其项目部门绩效考核存在以下三个核心问题：一、部门完成目标制定得较为保守，难以起到战略支持作用

华恒智信项目组指出，由于考核结果直接与薪酬、晋升甚至淘汰等关键个人利益挂钩，各项目组负责人普遍存在“防御性目标设定”心理。为确保“安全过关”，他们倾向于制定远低于实际能力、极易达成的低水平目标。这种博弈行为导致公司资源无法被充分动员，目标体系失去了战略牵引价值。最终结果是，个人考核“高分频现”，但公司整体经营目标与战略发展却得不到有效支撑，形成“个体理性”与“集体非理性”的悖论。二、目前采取的年度考核，缺少过程监督，无法如实反映工作情况

该公司对项目部门沿用年度评价的单一考核周期。华恒智信专家团队分析认为，这与建筑项目周期长、动态变化多的业务特性严重不符。缺乏常态化过程记录与监督，使得许多管理问题与风险在萌芽阶段未被及时发现和干预，往往拖延至年底汇报时才集中暴露，已错过最佳解决时机。同时，这种“一次性”评价方式使得考核结果极易受到项目收尾阶段的表现或领导临时印象的过度影响，无法全面、客观地反映项目团队在整个周期内的真实工作状况与贡献，掩盖了深层次的管理问题。三、对项目成员依靠部门领导打分评价，难以评出人才

项目组发现，公司对项目成员的评价完全依赖于项目经理的定性打分，且指标等级描述模糊。华恒智信指出，这导致评价结果受评价者个人管理风格、主观好恶影响极大。例如，要求严格的经理可能普遍压低分数，而宽松的经理则可能普遍抬高分数。这种“人治”色彩浓厚的评价方式，不仅导致结果失真、有失公平，更可能引发错误的行为导向：员工为获取高分，将精力从“做好工作”转向“经营与领导的关系”，严重破坏了以业绩和价值贡献为核心的团队氛围，使得真正的人才难以被公平识别与激励。华恒智信解决方案

结合对该公司绩效考核现状的系统诊断，华恒智信提出了针对性的优化与改革方案。一、设立三级目标制，激发项目部门工作积极性

为根治目标设定的保守博弈，华恒智信专家团队建议引入“三级目标管理”机制，依据挑战程度将目标划分为：

①战略目标：承接公司战略分解，对应高额专项奖励，旨在激励优质团队挑战极限，创造超额价值。

②考核目标：由公司依据历史数据与市场预测下达，与项目奖金池强关联，是衡量团队绩效的核心标准。

③最低目标：基于项目基本任务与成本控制底线设定，未达成则需启动问责与复盘机制。

该设计通过差异化的激励与约束，清晰传递了“鼓励攀登、保障底线”的管理导向，促使项目组基于自身能力主动认领更高目标，从而将个人追求与公司发展紧密结合。二、提高考核频次，实行月度记录、季度评价的考核方式

为解决年度考核的滞后性问题，华恒智信建议变革考核节奏，推行“月度记录、季度评价”的动态管理模式。月度重点在于对项目进度、成本、质量、安全等关键数据进行过程留痕与事实记录，而不进行评价打分；季度则基于累计的过程数据，进行阶段性评价与复盘。

这一设计在加强过程监控、确保问题及时暴露与纠偏的同时，也将高频次考核带来的管理成本控制在合理范围内。它使绩效考核转变为持续的管理沟通与改进工具，而非年终的“突击检查”，显著提升了管理的及时性与有效性。三、制定可量化的项目工作考核指标，引入结果校正系统，保证考核结果的客观性

为提升评价的公平性与准确性，华恒智信项目组协助企业为各项目岗位梳理并制定了“可量化、可衡量”的考核指标库。例如，对施工进度、成本偏差率、质量验收一次通过率、安全事故数等均设定明确的量化标准与数据来源。

针对不同项目经理打分宽严尺度不一的历史难题，华恒智信创新性地引入自主研发的“评价结果校正系统”。该系统能基于历史数据模型，智能识别并校准不同评价者群体的评分倾向，将各项目团队的得分置于统一的、公允的尺度下进行比较与排名，从而有效消除“主观偏差”，确保“考核结果源于业绩数据，而非领导印象”，为人才选拔与激励提供客观公正的依据。【华恒智信总结分析】

绩效考核体系是组织人力资源管理的核心闭环，对于项目驱动型企业而言，其有效性直接关乎战略执行力与资源使用效率。华恒智信在长期服务各类企业的实践中，结合本土化管理情境，总结出一套行之有效的目标绩效管理体系，涵盖“岗位分层分类、任务指标落实与下达、过程检查与监督、结果反馈与落实”四个不可或缺的环节。

本案例中，华恒智信通过三级目标制优化目标下达环节，通过过程量化