气道管理虚拟培训的师资队伍建设

气道管理虚拟培训的师资队伍建设演讲人01气道管理虚拟培训的师资队伍建设气道管理虚拟培训的师资队伍建设作为从事临床医学教育与模拟培训十余年的实践者，我深刻体会到气道管理作为临床急救核心技能，其培训质量直接关系到患者安全与救治成功率。然而，传统气道管理培训受限于患者资源、伦理风险及操作场景不可重复性，始终难以满足日益增长的规范化培训需求。虚拟现实（VR）、增强现实（AR）、人工智能（AI）等技术的出现，为气道管理培训提供了“零风险、高仿真、可重复”的解决方案，但技术的价值最终需通过师资传递——一支既精通临床气道管理、又熟练掌握虚拟教学技能、深谙教育规律的师资队伍，是虚拟培训质量的生命线。近年来，我们团队在气道管理虚拟培训实践中，逐步探索出一条“选拔-培养-考核-发展”四位一体的师资队伍建设路径，现结合实践与思考，从行业视角系统阐述其构建逻辑与实施要点。气道管理虚拟培训的师资队伍建设一、气道管理虚拟培训对师资的特殊要求：从“临床专家”到“教育设计师”的转型气道管理虚拟培训绝非“技术+临床”的简单叠加，其本质是以虚拟技术为载体、以能力建构为目标的教育创新。这一特性决定了师资需突破传统“临床带教”的单一角色，成为具备“三维复合能力”的教育实践者。在实践中，我们将其拆解为以下核心维度：021扎实的临床专业素养：虚拟教学的“压舱石”1扎实的临床专业素养：虚拟教学的“压舱石”气道管理涉及解剖学、生理学、病理生理学等多学科知识，操作技术（如喉镜插管、环甲膜切开、球囊面罩通气等）精度要求高，临床决策需兼顾个体差异与紧急应变能力。虚拟培训的“高仿真”特性，要求师资对气道的解剖变异（如困难气道的预测指标）、操作并发症（如出血、穿孔、误吸）的识别与处理有深刻理解，否则无法设计出符合临床逻辑的训练场景，更无法对学员操作中的细微偏差做出精准判断。例如，在模拟“困难气道插管”场景时，师资需基于临床经验，设计不同BMI患者、颈部活动受限、病态肥胖等虚拟模型，并预设操作失败后的应急预案（如更换喉镜型号、唤醒试验等）。这种“临床思维前置”的能力，非长期临床一线实践者难以具备。032熟练的虚拟技术应用能力：教育场景的“翻译官”2熟练的虚拟技术应用能力：教育场景的“翻译官”虚拟培训的核心优势在于技术赋能，但技术本身不会自动转化为教学效果。师资需成为“技术-教育”的翻译官，即将临床需求转化为虚拟教学场景，将技术特性映射到教学环节。具体包括：-虚拟平台操作能力：熟练掌握VR/AR设备的调试、模型的参数设置（如模拟气道的阻力、黏膜的弹性反馈）、数据采集系统的使用（如操作轨迹、力度、时间的实时记录）；-教学场景设计能力：基于教学目标（如基础操作技能、团队协作、危机处理），利用虚拟技术构建“标准化+个性化”场景。例如，为低年资医师设计“标准化正常气道插管”场景以夯实基础，为高年资医师设计“合并多器官功能障碍患者的困难气道管理”场景以提升复杂决策能力；2熟练的虚拟技术应用能力：教育场景的“翻译官”-数据解读能力：虚拟系统生成的学员操作数据（如插管尝试次数、环状软骨加压力度、暴露声门的耗时）是反馈教学效果的关键。师资需通过数据对比分析（如与标准操作参数的差异、学员个体学习曲线的波动），精准定位操作短板，实现“数据驱动”的个性化指导。043深厚的教育理论功底：教学活动的“设计师”3深厚的教育理论功底：教学活动的“设计师”虚拟培训的本质是教育，需遵循成人学习规律、建构主义学习理论等教育原理。若仅将虚拟技术作为“操作游戏”，则无法实现能力建构。师资需掌握：-教学目标设计：依据气道管理指南（如美国麻醉医师协会困难气道指南、中华医学会急诊医学分会气道管理专家共识），将抽象的临床能力拆解为可观测、可量化的学习目标（如“3分钟内完成模拟气管插管，无黏膜损伤，SpO₂保持≥95%”）；-教学方法选择：结合虚拟技术特点，采用“情景模拟+团队训练+即时反馈”等模式。例如，通过VR构建“院前急救-急诊室-ICU”连续场景，让学员在团队协作中完成气道管理全流程，培养临床决策能力与沟通协调能力；-教学评价理论：除操作结果外，需关注学员的认知过程（如对病情变化的判断逻辑）、非技术能力（如压力下的沟通、领导力）。通过虚拟系统的“多维度评价体系”，实现从“操作技能”到“综合素养”的全面评估。054卓越的人文沟通与应变能力：教育温度的“传递者”4卓越的人文沟通与应变能力：教育温度的“传递者”虚拟培训虽无真实患者风险，但学员在模拟紧急场景中仍可能产生焦虑、挫败等情绪。师资需具备“共情力”，既能通过语言引导缓解学员压力（如“你刚才的环状软骨加压很规范，我们再尝试调整喉镜角度”），又能根据学员反应灵活调整教学节奏（如对操作紧张的学员先降低场景复杂度，再逐步提升难度）。此外，虚拟培训中可能出现技术故障（如设备失灵、数据异常），师资需具备快速应变能力，在保障教学连续性的同时，引导学员聚焦临床问题本身，而非被技术干扰。师资选拔：构建“多维画像+动态评估”的准入机制优秀的师资队伍始于科学的选拔。气道管理虚拟培训师资的选拔，需摒弃“唯资历论”，建立“临床能力+教学潜力+技术素养”三维评估体系，通过“初筛-复评-试用”三步流程，确保选拔对象既具备“硬实力”，又拥有“软潜力”。061明确选拔标准：绘制“师资能力雷达图”1明确选拔标准：绘制“师资能力雷达图”基于前述“三维复合能力”，我们制定了具体的量化与质性指标：1.1临床专业素养（硬性门槛）1-资质要求：具备主治医师及以上职称，从事麻醉科、急诊科、重症医学科等相关专业临床工作≥5年，独立完成气管插管≥200例（其中困难气道≥20例）；2-能力验证：通过临床气道管理案例考核（如模拟“饱胃患者插管”“上呼吸道肿瘤患者气道评估”），要求能准确识别风险点、制定合理方案，操作符合指南规范；3-持续更新：近3年参加省级以上气道管理专项培训≥1次，掌握最新指南（如2023年《困难气道管理指南》更新要点）。1.2教育教学能力（核心潜力）-教学经历：有≥2年临床带教经验，参与过住院医师规范化培训、进修医师培训等工作；-教学设计：提交一份虚拟培训教案（如“困难气道的识别与处理”），需包含教学目标、场景设计、教学流程、评价方法等要素，体现对虚拟技术的应用思路；-试讲评估：在虚拟平台上进行15分钟模拟授课，由教学专家、临床专家、技术专家组成评审组，从“目标达成度”“互动性”“反馈精准度”三个维度评分（满分100分，≥80分合格）。1.3技术应用与学习能力（发展潜力）-技术基础：具备计算机操作基础，能快速掌握新设备（如VR眼镜、力反馈手柄）的使用；-学习意愿：通过访谈评估其对虚拟技术的认知（如“你认为虚拟技术能为气道管理培训带来哪些改变？”）及学习主动性（如“是否愿意投入业余时间学习虚拟教学设计工具？”）；-跨学科协作意识：重视与教育技术工程师、模拟医学专家的沟通，能清晰表达临床教学需求，理解技术实现的可行性。072规范选拔流程：确保“公平公正+精准匹配”2规范选拔流程：确保“公平公正+精准匹配”选拔流程需兼顾科学性与可操作性，具体实施步骤如下：2.1发布招募与自愿报名通过医院官网、科室通知、行业学术会议等渠道发布招募信息，明确选拔标准与职责，鼓励符合条件的临床医师自愿报名。我们特别强调“双向选择”——在报名阶段，同步向候选人介绍虚拟培训的理念、师资的工作内容（如每周需投入4-6小时参与教学设计、授课、教研），避免因认知偏差导致后期流失。2.2材料初审与初筛由医务处、教育处联合组成初审组，对候选人的学历、职称、临床经历、教学经历等材料进行审核，筛选出符合基本资质者进入下一环节。2022年我们首次选拔时，收到38份报名材料，经初审筛选出22人进入复评，淘汰率达42%，主要原因为临床经验不足（如独立插管例数未达标）或缺乏带教经历。2.3复评：多维度能力验证复评采用“理论考核+技能演示+结构化访谈”组合形式：-理论考核（30%）：内容涵盖气道管理专业知识（解剖、生理、指南）、教育理论（成人学习特点、教学设计原则）、虚拟技术基础（VR/AR原理、数据采集逻辑）；-技能演示（40%）：候选人在虚拟平台上完成指定操作（如“模拟支气管镜引导下困难气道插管”），评审组重点观察其操作规范性、对虚拟设备功能的掌握程度及对操作数据的解读能力；-结构化访谈（30%）：围绕“如何设计一个针对低年资医师的虚拟培训场景”“遇到学员因操作失败而沮丧时如何处理”等问题，评估其教学思维与沟通能力。2.4试用与动态调整通过复评的候选人进入为期3个月的试用期，参与虚拟培训辅助工作（如协助场景调试、学员操作记录、反馈整理等）。由带教导师（资深虚拟培训师资）对其日常工作表现进行评估，重点考察“责任心”“团队协作”“学习适应性”等隐性特质。试用期满后，综合试用期表现与复评成绩，最终确定入选名单。2022年我们录用了8名师资，试用期内有1人因技术学习进度较慢主动退出，确保了队伍的整体稳定性。2.4试用与动态调整系统化培养：打造“分层分类+持续迭代”的成长体系选拔是起点，培养是关键。气道管理虚拟培训师资的成长非一蹴而就，需构建“岗前培训-在岗提升-进阶发展”的阶梯式培养体系，通过“理论浸润+实践打磨+反思优化”的闭环，实现从“新手”到“专家”的蜕变。3.1岗前培训：夯实基础，实现“临床专家”到“虚拟教师”的角色转换针对新入选师资，设计为期1个月的集中岗前培训，重点解决“如何教”“用什么教”“教得怎么样”三个核心问题，具体内容包括：1.1虚拟教学理论与技能模块（占比40%）-教育理论精讲：邀请医学教育专家授课，内容涵盖成人学习理论（如柯氏四级评估模型）、建构主义学习理论在虚拟培训中的应用、模拟教学方法（如情景模拟、标准化病人、高保真模拟的优劣对比）；-虚拟技术实操：由技术工程师系统讲解主流虚拟培训平台（如3DSystems的AccuTouch气管插管模拟系统、OculusRiftVR气道训练系统）的操作逻辑，包括模型参数设置（如模拟不同年龄患者的气道直径）、场景编辑器使用（如设计“过敏性喉头水肿”的病情演变流程）、数据导出与分析（如用Excel生成学员操作失误热力图）；-教案设计工作坊：采用“案例分析+小组共创”模式，以“创伤后气道出血”为主题，分组完成虚拟培训教案设计，要求融合“临床思维训练”“团队协作”“应急处理”等教学目标，并由教学专家点评优化。1.2临床与虚拟教学融合模块（占比30%）-临床案例虚拟化转化：组织师资梳理科室近3年的典型气道管理案例（如“COPD患者机械通气脱机困难气道”“甲状腺术后喉返神经损伤气道梗阻”），讨论如何将其转化为虚拟场景（如保留关键临床特征、简化非核心信息、设计决策分支点）；-操作标准制定：基于《中华医学会麻醉学分会气管插管操作专家共识》，结合虚拟技术特性，制定虚拟操作评分标准（如“喉镜置入角度：标准45±5，每偏差5扣1分”“气管导管插入深度：22-26cm，每偏差1cm扣1分”），确保虚拟操作与临床实际的一致性；-临床思维训练设计：学习如何通过虚拟场景“埋入”临床陷阱（如“模拟患者隐瞒糖尿病史，导致喉头水肿延迟发现”），引导学员形成“全面评估-动态观察-及时调整”的临床思维习惯。1.3教学沟通与反馈技巧模块（占比30%）-反馈模型应用：掌握“三明治反馈法”（肯定优点-指出不足-提出建议）、“Situation-Task-Action-Result（STAR）”反馈模型等技巧，避免“笼统评价”（如“操作还行”），而是具体指出“你在暴露声门时，会厌软骨牵拉力度不足，导致视野部分遮挡，下次可尝试稍微上提喉镜同时顺时针旋转”；-压力情境沟通：通过角色扮演模拟“学员操作失败情绪崩溃”“团队协作冲突”等场景，练习如何用“共情式语言”（如“我知道你现在很紧张，换作是我也会这样，我们一起来看看问题出在哪里”）缓解学员焦虑，用“引导式提问”（如“如果现在患者血氧降至85%，你会优先采取哪一步措施？”）促进学员反思；-教学伦理规范：学习虚拟培训中的伦理准则，如“保护学员隐私（操作数据不外泄）”“尊重个体差异（对操作较慢的学员给予更多鼓励）”“避免过度依赖虚拟技术（强调虚拟训练后需结合临床实践）”。1.3教学沟通与反馈技巧模块（占比30%）3.2在岗提升：实践淬炼，实现“规范教学”到“创新教学”的能力跃迁岗前培训后，师资需在真实教学场景中持续实践，通过“教学实践-同伴互学-专家指导”的循环，不断提升教学水平。我们建立了“双轨制”在岗培养机制：2.1教学实践：在“教-学-评”闭环中积累经验-带教制度：每位新师资配备1名资深导师（从事虚拟培训≥3年，教学评价≥4.8/5.0），全程参与其授课准备（如教案审核、场景调试）、授课过程（旁听观察）、课后反馈（学员评价分析、教学改进建议）；-课时要求：新师资每月需完成≥8学时的虚拟教学任务，涵盖不同层次学员（住院医师、进修医师、专科护士）、不同场景类型（基础操作、团队协作、危机处理）；-教学日志：要求师资记录每节课的教学反思，包括“学员操作中的共性问题”“场景设计的不足点”“反馈方式的有效性”，例如：“今日10名学员中有7人在环状软骨加压时力度过大（＞40N），下次场景中可增加‘力度实时显示’功能，并补充‘加压时观察患者面色变化’的要点提示”。2.2同伴互学：在“教研活动”中碰撞思维-每周教研会：固定每周三下午召开教研活动，内容包括“优秀教案分享”（如某师资设计的“妊娠期糖尿病产妇气道管理”场景获学员好评，分享设计思路）、“教学问题研讨”（如“如何解决学员对虚拟反馈数据依赖过强的问题”）、“新技术探索”（如尝试将AI语音识别技术用于模拟医患沟通场景）；-跨学科工作坊：定期与教育技术学院、模拟医学中心联合举办工作坊，邀请教育技术专家讲解“虚拟教学场景的叙事设计”（如通过“患者家属焦急等待”的背景音效增强场景真实感），邀请心理学专家分享“压力下的决策认知规律”（如如何通过虚拟场景的“难度梯度设计”避免学员过度焦虑）；2.2同伴互学：在“教研活动”中碰撞思维-教学观摩与互评：组织师资相互听课，填写《虚拟教学互评表》（从教学目标达成、场景设计合理性、反馈有效性等维度评分），课后开展“一对一”反馈，例如：“你在讲解‘困难气道的预测指标’时，结合虚拟模型展示Mallampati分级比单纯口头描述更直观，可进一步增加学员亲手操作模型的机会”。2.3专家指导：在“精准点评”中突破瓶颈-专家督导课：每季度邀请国内模拟医学权威专家（如中华医学会医学教育分会模拟医学学组委员）进行现场督导，专家随机抽取一节虚拟培训课全程观摩，课后从“教学理念”“技术应用”“学员互动”等维度提出改进建议；-一对一辅导：针对教学评价连续2次＜4.0/5.0的师资，由教育处主任与其进行一对一深度访谈，分析问题根源（如“对虚拟数据解读不精准导致反馈缺乏针对性”），制定个性化提升计划（如安排其参加“医学大数据分析”专题培训）；-外出进修：每年选派1-2名优秀师资参加国内外虚拟医学教育学术会议（如国际医学模拟协会（IMSH）年会、全国虚拟现实与医学教育论坛），学习前沿理念与技术，2023年我们派师资赴梅奥医学中心参观学习，引进了“虚拟-临床混合式培训”模式。2.3专家指导：在“精准点评”中突破瓶颈3.3进阶发展：分层培养，实现“教学骨干”到“学科引领者”的价值升华为避免师资队伍“同质化”，我们依据“教学能力+科研能力+行业影响力”三个维度，将师资分为“初级-中级-高级”三个层级，制定差异化发展路径：3.1初级师资（1-3年经验）：聚焦“教学胜任力”1-目标：能独立完成虚拟培训教学设计、授课、评价工作，教学评价≥4.5/5.0；2-培养重点：深化虚拟技术应用（如学习使用Unity3D引擎简单修改场景细节）、提升复杂场景应对能力（如合并多种基础疾病的气道管理）；3-考核要求：每年完成≥1项虚拟教学改进项目（如开发“新生儿气管插管”虚拟模块），发表1篇校级以上教学论文。3.2中级师资（3-5年经验）：聚焦“教学创新力”-目标：能牵头开发创新型虚拟培训项目，主持校级以上教学改革课题；-培养重点：跨学科合作能力（与计算机学院合作开发AI驱动的“个性化虚拟导师”系统）、教学研究能力（学习教育测量学、统计学方法，开展虚拟培训效果评价研究）；-考核要求：每年主持≥1项虚拟教学相关课题（如“基于VR的气道管理团队协作训练对急诊医师决策能力的影响研究”），在省级以上教学会议做主题报告≥1次。3.3高级师资（≥5年经验）：聚焦“行业引领力”-目标：成为区域内虚拟医学教育专家，参与制定行业相关标准或指南；01-培养重点：团队管理能力（带领5-8人教学团队开发系列虚拟培训课程）、行业影响力（担任省级以上医学教育专业委员会委员、核心期刊编委）；02-考核要求：每年主持≥1项省部级以上课题，发表≥2篇SCI/SSCI教学论文，牵头制定1项“气道管理虚拟培训专家共识”。033.3高级师资（≥5年经验）：聚焦“行业引领力”动态考核与激励：构建“多元评价+长效驱动”的管理机制师资队伍的活力源于科学的考核与有效的激励。我们摒弃“一评定终身”的静态管理模式，建立“日常评价-年度考核-长效激励”相结合的动态管理机制，既确保教学质量，又激发师资的内生动力。081多元化考核体系：从“单一看结果”到“全程重过程”1多元化考核体系：从“单一看结果”到“全程重过程”考核内容涵盖“教学效果、专业发展、团队贡献”三大维度，采用“定量+定性”“学员评价+专家评价+自我评价”相结合的方式，全面客观评价师资表现：1.1教学效果评价（占比50%）-学员评价：每节课后通过问卷星收集学员反馈，包括“教学目标清晰度”“场景设计合理性”“反馈有效性”“整体满意度”（5分制），取平均分作为核心指标；-操作考核通过率：统计学员在虚拟培训后的操作考核通过率（与临床实际操作考核结果对比），如“虚拟培训后学员临床困难气道识别准确率提升30%”；-教学成果转化：学员在临床工作中的改进案例（如“某住院医师运用虚拟培训中学到的‘改良Macintosh喉镜置入法’，成功完成一例困难气道插管”），由科室主任确认后纳入评价。1.2专业发展评价（占比30%）-教学研究与成果：发表教学论文、主持/参与课题、编写教材/指南等情况；01-技术学习与应用：掌握的新虚拟技术（如开发AI反馈模块、设计多用户协作场景）、参与的技术培训时长；02-学术交流：参加国内外学术会议、做报告、担任授课专家等情况。031.3团队贡献评价（占比20%）-教研活动参与度：组织/参与教研会次数、分享教学经验次数、指导新师资时长；01-团队项目贡献：在团队开发虚拟培训课程中承担的角色（如负责人、核心开发者、测试者）、完成质量；02-学科建设贡献：参与申报虚拟教学相关资质（如“省级虚拟仿真实验教学一流课程”）、推广虚拟培训模式至其他科室等情况。03092考核结果应用：从“单纯打分”到“精准赋能”2考核结果应用：从“单纯打分”到“精准赋能”考核结果与师资的“荣誉、待遇、发展”直接挂钩，形成“优秀者优先、平庸者改进、不合格者退出”的良性循环：01-优秀（≥90分）：授予“年度优秀虚拟培训师资”称号，给予绩效奖励（相当于1个月基本工资），优先推荐参加国家级教学进修、申报省级以上教学成果奖；02-合格（70-89分）：肯定成绩，针对考核中发现的不足（如“对虚拟数据解读不够深入”）制定改进计划，由导师跟踪辅导；03-不合格（＜70分）：暂停授课资格，参加为期3个月的“回炉培训”，培训后再次考核仍不合格者，调整出师资队伍。04103多元化激励机制：从“物质激励”到“价值认同”3多元化激励机制：从“物质激励”到“价值认同”除物质奖励外，我们更注重通过“职业发展、精神激励、文化浸润”激发师资的使命感与归属感：-职业发展通道：将虚拟教学工作量纳入职称评聘指标（如“高级职称申报要求虚拟教学业绩≥30学时/年”），设立“虚拟教学专项职称”（如“虚拟教学副教授”），为临床医师开辟职业发展新路径；-精神激励：在医院官网、院报开设“虚拟教学名师风采”专栏，宣传优秀师资事迹；在年度总结大会上颁发“虚拟教学贡献奖”，邀请院领导颁奖，增强职业荣誉感；-文化浸润：定期组织师资团队建设活动（如户外拓展、教学沙龙），营造“教学相长、互助共进”的团队文化；建立“虚拟教学资源库”，鼓励师资共享教案、场景设计、教学心得，形成知识沉淀与传承。团队协作与持续发展：构建“开放共享+动态进化”的生态体系气道管理虚拟培训师资队伍建设不是“单打独斗”，而需构建“临床专家-教育技术专家-模拟医学专家-学员”多元协作的生态系统，通过“资源共享-技术迭代-知识更新”实现团队的持续进化。111跨学科团队协作：打破壁垒，释放协同效应1跨学科团队协作：打破壁垒，释放协同效应0504020301虚拟培训的复杂性决定了需跨学科团队共同参与。我们建立了“临床主导、多学科支撑”的协作模式：-临床专家团队：由麻醉科、急诊科、重症医学科主任牵头，负责制定培训目标、设计临床场景、评估教学效果与临床实践的一致性；-教育技术团队：由信息中心、教育技术学院工程师组成，负责虚拟平台的搭建与维护、技术难题攻关（如优化虚拟模型的力反馈精度）、开发教学工具（如自动评分系统）；-模拟医学专家团队：由模拟医学中心专职教师组成，负责指导教学设计、培训师资沟通技巧、评估学员非技术能力（如团队领导力）；-学员代表：每学期从学员中选拔2-3名代表参与教研会，收集对虚拟培训的需求与建议（如“希望增加‘夜间急诊气道管理’场景”），实现“以学员为中心”的持续改进。122虚拟教学资源共建共享：避免重复，提升效率2虚拟教学资源共建共享：避免重复，提升效率为避免各科室重复开发虚拟培训资源，我们牵头建立了“医院虚拟教学资源库”，实现“统一标准、分类管理、开放共享”：-资源分类：按“操作技能”（如“气管插管”“环甲膜切开”）、“疾病类型”（如“COPD患者气道管理”“创伤性气道梗阻”）、“培训对象”（如“住院医师”“专科护士”）等维度分类；-标准统一：所有资源需符合《医院虚拟教学资源开发规范》（包括场景真实性、操作准确性、教学目标明确性等指标），由专家委员会审核入库；-动态更新：根据临床指南更新、技术进步、学员反馈，定期对资源进行优化（如2023年根据《困难气道管理指南》更新，修改了“困难气道预测指标”场景中的评分标准）。133知识更新与行业接轨：紧跟前沿，避免滞后3知识更新与行业接轨：紧跟前沿，避免滞后医学技术与教育理念快速发展，师资队伍需通过“持续学习+行业互动”保持先进性：-内部知识管理：建立“虚拟教学知识库”，收录最新指南、教学论文、技术文档、优秀案例，供师资随时查阅；定期组织“新技术速递”分享会，由师资轮流介绍国内外虚拟医学教育前沿进展（如“元宇宙在气道培训中的应用”“脑机接口技术操作反馈”）；-外部行业互动：加入“中国医学模拟教育联盟”“国际虚拟医学教育协会”等组织，参与标准制定、学术研讨；与国内顶尖医院（如北京协和医院、华西医院）建立虚拟教学合作联盟，共享资源、互派师资进修；-产学研融合：与高校、科技企业合作开展虚拟技术攻