员工招聘需求评估标准化问卷模板

一、适用情境本问卷模板适用于企业内部各用人部门发起新增岗位编制、岗位空缺补录或业务扩张导致的招聘需求评估场景。通过标准化问卷形式，统一需求提报口径，保证招聘目标与组织战略、部门职能、岗位实际需求高度匹配，同时为人力资源部门提供精准的招聘依据，提升招聘效率与质量，避免资源浪费或岗位设置冗余。适用于常规岗位、专业技术岗位及管理岗位的招聘需求初审与评估环节。二、评估流程与操作指引1.需求发起与问卷填写发起主体：由用人部门负责人或岗位需求提出人（如经理/主管）发起，根据部门业务规划及人员现状，确认招聘必要性。填写要求：需结合《岗位说明书》（如有）及未来1-2年业务发展目标，逐项填写问卷内容，保证信息真实、具体，避免模糊描述（如“能力强”“经验丰富”等需转化为可量化标准）。提交时限：业务部门需在岗位空缺前15个工作日或项目启动前完成问卷填写，并提交至人力资源部招聘组。2.人力资源部初审审核重点：HR专员收到问卷后，需核对以下内容：（1）岗位名称、部门、汇报对象等基本信息是否符合组织架构；（2）招聘原因（如离职、新增、替换）是否合理，是否经过部门内部审批；（3）核心职责与任职资格是否与同类岗位存在重叠或冲突。反馈机制：初审通过后，问卷进入评估环节；若信息不全或逻辑矛盾，需在2个工作日内反馈至业务部门补充完善，退回时注明具体修改要求。3.跨部门协同评估（必要时）参与部门：对于涉及多部门协作、高成本投入或战略级岗位的招聘需求，需组织人力资源部、用人部门、财务部（预算审核）、分管领导召开评估会。评估维度：从业务价值、成本效益、团队适配度、风险控制等方面综合论证，必要时调整岗位编制或任职要求。4.审批与归档审批流程：评估通过后，问卷按“用人部门负责人→HRBP→分管领导→人力资源部总监”权限逐级审批；审批通过后，人力资源部据此启动招聘流程，并将问卷（含审批意见）归档保存，作为招聘过程追溯依据。三、招聘需求评估标准化问卷模板第一部分：岗位基本信息项目填写内容备注（示例）岗位名称如“高级产品经理”“Java开发工程师”所属部门如“产品研发部”“市场营销中心”汇报对象如“产品研发部*总监”岗位编制类型□新增编制□补缺编制□临时编制（项目制）临时需注明项目周期及结束时间工作地点如“北京总部”“上海分部”招聘人数单岗位建议不超过3人，需说明分批到岗计划期望到岗时间如“2024年X月X日前”“项目启动后1个月内”第二部分：招聘需求背景项目填写内容备注（示例）岗位空缺/新增原因□员工离职（请注明离职原因）□业务扩张□新增职能□岗位替换（原岗位人员去向：______）离职原因需标注“个人发展”“调岗”“绩效不胜任”等业务需求描述（说明该岗位对部门/公司业务目标的支撑作用，如“负责产品线用户增长，目标年提升20%”）需关联具体业务指标或项目目标项目周期（如适用）项目名称：______________________起止时间：______至______项目目标：______________________非项目岗可填“不适用”第三部分：岗位核心职责（按职责重要性排序，列出3-5项核心职责，并明确权重）序号核心职责描述权重（%）考核指标参考（可选）1主导产品的需求调研与原型设计，输出PRD文档30需求文档准确率≥95%，原型评审通过率≥90%2协调研发、测试团队推进项目落地，保证按期交付25项目延期率≤5%，上线后用户反馈≥4.5分（5分制）3跟踪产品上线后数据表现，迭代优化功能体验20核心功能用户留存率提升≥15%4撰写产品运营方案，协助市场部开展推广活动15推动活动期间新增用户≥万5定期输出行业竞品分析报告，提出产品迭代建议10每季度提交2份有效竞品分析报告第四部分：任职资格要求（一）必备条件（不满足则不予考虑）项目要求备注（示例）学历□本科及以上□硕士及以上□大专需注明专业要求（如“计算机相关专业”）工作经验□X年以上相关经验□X年以上团队管理经验如“3年以上互联网产品经理经验，至少1个完整项目落地”专业技能（列出硬技能，如工具、技术、方法）如“熟练使用Axure、Visio；掌握SQL基础查询；具备敏捷开发管理经验”资质证书（如岗位需持证）如“PMP认证”“注册会计师”其他要求（如语言、加班、出差等）如“英语六级，能读写英文技术文档；偶尔加班，月均≤10小时；季度性出差”（二）加分条件（优先考虑）项目要求备注（示例）行业经验□有行业经验□有类型项目经验如“有SaaS行业产品经验”“主导过百万级用户项目”项目成果（量化成果）如“曾将产品用户量从10万提升至50万”“实现营收增长30%”特殊技能（如跨部门协作、资源整合等）如“具备跨部门资源协调能力，推动过3个以上部门协作项目”第五部分：岗位价值与团队匹配度项目填写内容备注（示例）岗位对业务的重要性□核心业务支撑□重要职能补充□一般事务支持核心业务需说明“直接贡献营收占比”在团队中的定位□独立负责模块□协助上级工作□执行层操作如“独立负责产品线全流程管理”现有团队结构（团队成员数量、能力现状）如“团队现有5人，2名初级产品经理，需资深产品经理带领”新成员需补充的能力（与现有团队的互补性）如“补充B端产品设计经验，弥补团队在ToB领域的短板”第六部分：招聘优先级与资源建议项目填写内容备注（示例）紧急程度□紧急（1个月内到岗）□重要（2-3个月）□常规（3个月以上）紧急需说明原因（如“核心人员离职影响项目进度”）招聘渠道建议□内部推荐□招聘网站□猎头□校园招聘高级岗位建议优先“猎头+内部推荐”预算范围（可选）月薪范围：______元-______元需符合公司薪酬体系，注明是否包含绩效奖金第七部分：风险预估与应对措施潜在风险应对措施责任部门/人候选人稀缺提前启动招聘，扩大渠道范围；考虑内部转岗用人部门、HR招聘组薪资超出预算调整任职要求（如经验年限）；申请特批薪资用人部门负责人、HRBP、财务部岗位吸引力不足优化岗位JD，突出发展空间；提供额外福利（如培训机会）HR招聘组、用人部门第八部分：审批意见审批环节审批人意见（□同意□调整后同意□不同意）签字日期用人部门负责人*经理HRBP*主管分管领导*总人力资源部总监*总监四、关键注意事项职责描述具体化：避免使用“负责相关工作”等模糊表述，需明确“做什么、做到什么程度”，例如“负责客户需求对接”细化为“对接行业TOP10客户，需求响应时效≤24小时”。任职资格区分层级：必备条件为硬性门槛，不可妥协；加分条件需客观可验证，避免主观偏好（如“性格开朗”等软性描述建议转化为“跨部门协作满意度≥4.5分”）。价值评估关联战略：岗位价值需结合公司年度目标或部门KPI，例如“支持公司年度营收增长目标”的岗位，优先级应高于事务性支持岗位。时间节点合理性：期望到岗时间需考虑