管理学的发展历程【演示文档课件】

20XX/XX/XX管理学的发展历程汇报人:XXXCONTENTS目录01

古典管理理论阶段（19世纪末-20世纪初）02

人际关系学说阶段（1920-1950年代）03

行为科学理论阶段（1950-1970年代）04

现代管理理论丛林（1960年代至今）CONTENTS目录05

当代管理理论新发展06

管理理论的演进逻辑与启示07

代表性管理学家及其贡献01古典管理理论阶段（19世纪末-20世纪初）古典管理理论的时代背景与核心特征时代背景：工业革命与效率需求19世纪末20世纪初，工业革命推动工厂制度兴起，企业规模扩大、分工复杂化，亟需从经验管理转向科学管理以提升生产效率，解决劳资矛盾与资源配置问题。理论基石：三大核心理论体系以泰勒的科学管理理论（聚焦操作效率）、法约尔的一般管理理论（关注组织职能）、韦伯的科层制理论（强调理性化组织设计）为三大支柱，共同构建古典管理理论框架。核心特征：效率导向与理性原则强调标准化作业、层级分工、制度约束和科学方法，以“经济人”假设为基础，将管理视为可量化、可控制的理性过程，首次确立管理学的独立研究地位。历史局限：忽视人文与环境因素将组织视为封闭系统，忽视员工社会需求、非正式组织影响及外部环境动态变化，为后续行为科学理论的兴起埋下伏笔。泰勒与科学管理理论：效率至上的实践核心目标：提升劳动生产率

泰勒科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，通过科学方法替代经验管理，实现生产效率的系统性提升。科学方法的三大基石

包括工作定额原理（基于动作-工时研究制定合理日工作量）、标准化原理（操作方法、工具、环境标准化）、能力与工作相适应原理（为每项工作挑选"第一流的工人"）。差别计件工资制与职能分离

实行"差别计件工资制"，激励工人完成定额；主张计划职能与执行职能相分离，实现管理专业化，如设立专门计划部门负责制定标准和计划，工人专注执行。经典实践：铁锹试验与影响

通过铁锹试验，泰勒确定最优锹重21磅，设计12种规格铁锹，使堆料场劳动力从400-600人减至140人，人均日操作量从16吨提升至59吨，验证了科学方法的有效性。法约尔的一般管理理论：管理职能与原则体系五大管理职能：管理过程的核心框架法约尔提出管理的五大职能，包括计划（设定目标与行动方案）、组织（配置资源与构建结构）、指挥（领导团队执行任务）、协调（整合活动与化解矛盾）、控制（监督进程与纠正偏差），构成了管理过程的系统性框架。14项管理原则：组织运行的基本准则总结出分工、权责对等、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬合理、集中化、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团队精神共14项原则，为组织管理提供了普遍适用的指导规范。理论定位：从经营活动中剥离管理职能将管理视为企业六项经营活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）之一，首次明确管理的独立地位，其研究对象从单个企业扩展到各类组织，奠定了管理过程学派的理论基础。韦伯的行政组织理论：科层制的理性构建

理论核心：理想行政组织体系韦伯提出的科层制（官僚制）理论，强调以法定权威为基础，通过层级结构、专业化分工和非人格化管理实现组织高效运行，被视为现代行政组织的理想模型。

核心特征：理性化与规则导向该体系具有明确的权责分工、层级节制的权力体系、通过考试选拔的专业人员、正式的规章制度以及非人格化的管理原则，确保决策客观性和组织稳定性。

历史贡献：现代组织管理的基石韦伯的理论为工业化大生产背景下的组织设计提供了系统化框架，其强调的专业化、权责对等和理性化原则，至今仍是企业、政府等各类组织结构设计的核心参考。

理论局限：效率与灵活性的平衡挑战科层制过度依赖规则可能导致组织僵化，忽视个体需求和外部环境变化，后续权变理论等对此进行了补充，强调管理需结合具体情境动态调整。古典管理理论的贡献与局限性分析

理论奠基：科学管理范式的确立首次将管理从经验上升为系统化科学，泰勒的工时研究、法约尔的14项原则、韦伯的科层制理论共同构建了管理科学的基础框架，推动管理成为独立研究领域。

效率革命：生产与组织效能的突破通过标准化作业（如泰勒的铁锹试验使劳动生产率提升300%）、职能分工与层级控制，解决了工业化初期效率低下问题，为大规模生产提供管理工具。

组织基石：科层制的持久影响力韦伯提出的层级结构、职权分工和理性化管理原则，成为现代企业、政府机构等组织设计的原型，其非人格化管理理念至今仍是大型组织稳定运行的核心机制。

人性假设局限：忽视社会与心理需求基于“经济人”假设，将员工视为追求经济利益的工具，未考虑社交、尊重等社会需求，如泰勒认为工人“愚蠢冷漠如公牛”，导致管理缺乏人文关怀。

环境适应性缺陷：静态视角与外部隔绝将组织视为封闭系统，未关注市场变化、技术革新等外部环境影响，也未认识到非正式组织的作用，其僵化的规则体系难以应对动态管理需求。02人际关系学说阶段（1920-1950年代）从“经济人”到“社会人”：人性假设的转变

“经济人”假设：古典管理理论的基石古典管理理论以“经济人”为核心假设，认为人行为动机源于经济利益，如泰勒科学管理理论中“差别计件工资制”即基于此逻辑，将人视为追求物质报酬的生产要素。

霍桑实验与“社会人”假设的提出1924-1932年梅奥主持的霍桑实验发现，工人生产率提升关键在于社会心理因素（如归属感、人际关系），而非单纯物质条件，首次提出“社会人”假设，颠覆“经济人”单一视角。

人性假设的拓展：从单一到复杂的演进后续理论进一步丰富人性认知：麦格雷戈X-Y理论提出消极（X理论）与积极（Y理论）人性假设，阿吉里斯“不成熟-成熟理论”强调个体发展需求，体现从“经济人”到“复杂人”的多维转变。霍桑实验：照明、福利与访谈的启示

01照明实验：物理环境与心理因素的博弈1924-1927年进行的照明实验，最初旨在研究照明强度对工人效率的影响。结果显示，无论照明条件增强或减弱，实验组与对照组生产率均提升，揭示心理状态和社会因素对生产效率的影响远大于物理环境。

02福利实验：监督方式与人际关系的重塑1927-1932年开展的福利实验，通过改变工资支付方式、休息时间、工作条件等福利措施，发现员工满意度提升源于管理者对工人的关注与尊重，以及监督方式从严格控制转向参与式管理，证实“社会人”假设的合理性。

03访谈计划：员工态度与非正式组织的发现通过对2万余名员工进行访谈，梅奥团队发现员工的工作态度受社会关系、情感需求影响显著。访谈不仅释放了员工压力，更揭示出企业中存在基于共同价值观和情感纽带形成的非正式组织，其规范对员工行为具有重要调节作用。梅奥的人际关系理论：非正式组织与满意度01霍桑实验的核心发现：社会人假设1924-1932年梅奥主持的霍桑实验表明，工人是“社会人”，其工作动机不仅受物质利益驱动，更受社会心理因素影响，否定了古典管理理论“经济人”假设。02非正式组织的特征与作用规律企业中存在由共同社会情感形成的非正式组织，通过自然规范调节成员行为，既能辅助正式组织目标实现，也可能产生抵触，需管理者合理引导。03生产效率的关键：职工满意度与人际关系实验证实生产效率主要取决于职工工作态度及与周围人的关系，而非物理环境。通过改善监督方式、倾听员工意见可显著提升士气与产出。04管理范式转型：从控制到参与理论主张管理者应关注员工社会需求，通过让职工参与决策、建立和谐人际关系取代传统专制管理，为后续行为科学理论奠定重要基础。人际关系学说对管理实践的革新意义

管理视角从"事"到"人"的转变人际关系学说否定了古典管理理论"经济人"假设，提出"社会人"观点，强调员工的社会需求和心理因素对生产效率的决定性影响，使管理重心从关注工作流程、规章制度转向关注人的情感需求与社会互动。

非正式组织管理价值的发现霍桑实验揭示企业中存在非正式组织，其通过自发形成的行为规范影响成员态度和行为。这一发现推动管理者重视非正式组织的双向调节作用，将其纳入管理策略以促进正式组织目标实现。

激励机制的多元化拓展突破单一物质激励模式，提出员工满意度是效率核心驱动力。主张通过改善人际关系、尊重员工意见、满足社交与情感需求等非经济手段激发积极性，为后续需求层次理论、双因素理论等激励学说奠定基础。

领导方式与沟通模式的革新强调管理者需转变专制型领导风格，采用参与式管理，通过访谈、倾听等方式了解员工诉求。霍桑实验中的访谈计划表明，基层管理者对工人的关心能直接提升生产积极性，推动管理从指挥监督转向沟通协调。03行为科学理论阶段（1950-1970年代）行为科学的理论基础与研究范畴

跨学科理论基石以心理学、社会学、人类学等学科为交叉基础，融合多领域研究方法，构建对人类行为规律的系统性探索框架。

核心研究领域涵盖个体行为（心理因素与人性假说影响）、动机激励（需求层次与奖励机制）、群体行为（非正式组织特征及作用）、组织行为（个体与群体行为对组织结构优化的影响）四大方面。

理论体系构成通过人性假设（如社会人、自我实现人）构建分析起点，以激励理论（如需求层次、双因素理论）为核心内容，结合群体动力学与领导行为理论，形成兼具理论深度与实践指导价值的知识体系。马斯洛需求层次理论：从生理到自我实现理论核心：需求的层级递进1943年由美国心理学家马斯洛提出，将人类需求划分为从低到高的五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。强调未满足的需求是行为的主要驱动力，低层次需求满足后，高层次需求才会成为主导动机。生理需求：生存的基础保障人类最原始、最基本的需求，包括衣、食、住、行等维持生命的物质条件。这一层次需求强度最高，是推动人们行动的首要动力，如员工对基本工资、工作环境安全的基本要求。安全需求：稳定与保障的渴望在满足生理需求后产生，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。例如员工对劳动合同、医疗保险、退休福利的需求。社交需求：情感与归属的追求也称爱与归属需求，包括友情、爱情、性亲密、归属感等。表现为渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要，如员工对团队协作、企业文化氛围的需求。尊重需求：自尊与认可的满足包括自我尊重（信心、成就、掌握、独立）和他人尊重（地位、认可、关注、重视）。满足尊重需求能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，如员工对职称晋升、荣誉奖励、领导赏识的需求。自我实现需求：潜能与理想的实现最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。即人希望自己成为所期望的人物，完成与自己能力相称的工作，如科学家探索未知领域、艺术家创作经典作品、员工追求职业巅峰等。赫茨伯格双因素理论：保健与激励的辩证

理论核心：两类因素的划分赫茨伯格提出保健因素（如薪资、工作条件）与激励因素（如成就、认可）。保健因素消除不满但不直接激发积极性，激励因素则能显著提升工作满意度和绩效。

保健因素：工作环境的基础保障包括公司政策、人际关系、薪酬福利等，类似卫生保健维持基本健康，缺乏时员工产生不满，但满足后仅能维持现状，无法带来持久激励。

激励因素：内在驱动力的源泉涵盖工作挑战性、职业发展、成就感等，直接关联员工自我实现需求。通过赋予责任、提供晋升机会等方式，激发员工主动性和创造性，提升工作效能。

管理启示：双因素协同应用管理者需平衡保健与激励因素，先确保薪资、安全等保健因素达标，再通过工作丰富化、绩效认可等激励因素，实现员工满意度与组织绩效的双重提升。麦格雷戈X-Y理论：人性假设与管理模式X理论：传统专制型管理的人性假设X理论认为多数人天生懒惰、逃避责任，需通过强制命令、惩罚威胁及金钱刺激等手段管理。管理者需严密控制，工人被视为被动执行工具，强调层级权威与规章制度约束。Y理论：现代民主型管理的人性观Y理论主张人并非天生厌恶工作，在适当条件下能主动承担责任、发挥创造力。管理应通过满足员工自我实现需求，如提供挑战性任务、参与决策等，实现个人与组织目标的融合。管理实践启示：权变应用与情境适配X理论适用于重复性劳动或紧急任务，Y理论更适合创新型团队。管理者需依据员工素质、工作性质动态调整，如工厂生产线可采用X理论提高效率，研发部门则适用Y理论激发创新。群体行为与领导理论的早期探索

群体动力学的开创性研究卢因提出群体动力学理论，揭示群体凝聚力、规范及目标一致性对产出质量的显著影响，强调管理者需关注群体内部互动关系以提升整体效能。

非正式组织的双重作用机制梅奥通过霍桑实验发现，企业中存在的非正式组织通过内部规范影响成员行为，对正式组织目标的实现具有辅助或阻碍的双向调节作用，需纳入管理策略考量。

领导风格的经典实验研究勒温领导风格实验对比专制型、民主型和放任型领导效果，证实民主领导能提升成员参与度与创造力，但紧急任务中专制风格更高效，为情境化领导提供实证基础。

人性假设与领导方式的关联麦格雷戈X-Y理论指出，基于“经济人”假设的X理论倾向专制管理，而“自我实现人”假设的Y理论主张参与式领导，领导方式需与人性认知相匹配。04现代管理理论丛林（1960年代至今）管理理论丛林的形成与主要流派

01管理理论丛林的成因20世纪60年代后，随着科技进步、市场复杂化及跨学科融合，管理学界出现学派林立现象，哈罗德·孔茨称之为“管理理论丛林”，其成因包括研究方法多样化、管理实践需求分化及不同学科理论的渗透。

02行为科学学派以梅奥人际关系理论为基础，深入研究个体、群体行为及激励机制，代表理论有马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论及麦格雷戈X-Y理论，强调通过满足心理需求提升管理效能。

03决策理论学派以西蒙为代表，认为“管理就是决策”，提出“有限理性”决策模型，将决策分为程序化与非程序化两类，主张以“满意标准”替代“最优标准”，为管理决策提供系统化分析框架。

04系统管理学派将组织视为开放系统，强调内部子系统（如生产、财务）与外部环境的动态交互，代表人物巴纳德提出“协作系统”概念，认为组织需通过信息沟通、共同目标和协作意愿实现平衡。

05权变理论学派主张管理方式需随情境动态调整，否定普适性原则，代表学者卢桑斯提出“如果-那么”权变模型，认为有效的管理取决于组织规模、任务结构、环境不确定性等变量的匹配。系统管理学派：组织的整体性与环境互动组织的系统构成与整体性系统管理学派将组织视为由相互关联的子系统（如生产、财务、人力资源等）构成的有机整体，强调各子系统间的协同作用，通过优化资源配置实现整体效能最大化。开放系统与环境互动机制该学派认为组织是开放系统，需与外部环境（政策、市场、技术等）持续交互，通过信息反馈和动态调整维持系统稳定性，例如企业通过市场调研响应消费者需求变化。动态平衡与反馈调节原理组织需建立动态调节机制，通过内部信息流通和反馈及时调整战略，适应内外部环境变化，如采用PDCA循环（计划-执行-检查-行动）实现持续改进。系统理论的管理实践价值系统管理理论为复杂组织管理提供了整合视角，帮助管理者从整体而非局部优化决策，例如华为“铁三角”模式通过整合市场、研发、交付子系统提升客户响应效率。权变理论：情境适配的管理智慧

理论核心：动态环境的管理适配权变理论兴起于20世纪60-70年代，核心观点是管理方法需根据组织规模、技术复杂度、市场环境等变量灵活调整，否定普适性管理原则，强调“没有最佳管理，只有最合适管理”。

情境变量：影响管理策略的关键因素主要情境变量包括组织内部的员工素质、工作内容、目标性质，以及外部的市场竞争、政策法规等。例如，对高创新需求的研发团队适合Y理论管理，对标准化生产的工厂则可能需X理论。

实践应用：领导风格与组织设计的权变领导效能取决于领导者-成员关系、任务结构、职位权力三要素匹配（费德勒模型）；组织结构需动态调整，如矩阵式适用于项目制企业，科层制适用于大型稳定组织。

理论贡献：突破“一刀切”的管理范式权变理论融合系统理论与经验主义，解决了古典理论机械僵化的局限，为管理者提供了“因时制宜、因地制宜”的分析框架，推动管理实践从静态规范走向动态优化。决策理论学派：有限理性与满意准则

理论起源与核心代表人物决策理论学派由赫伯特·西蒙（HerbertA.Simon）在社会系统学派基础上发展而来，他因在决策理论研究的卓越贡献获1978年诺贝尔经济学奖。其理论融合行为科学、系统理论、运筹学及计算机科学，核心著作包括《管理行为》等。

有限理性假说：对完全理性的修正西蒙提出“有限理性”概念，认为决策者受信息不完全、认知能力有限及时间约束，无法实现“最优决策”。他指出管理决策中，人的理性是在给定环境下的适应性行为，而非追求绝对最优解。

满意准则：决策的核心原则该学派主张以“满意标准”替代“最优标准”，即决策者在备选方案中选择足够好的解决方案，而非穷尽所有可能。这一原则更符合现实管理情境，平衡决策质量与效率，成为现代管理决策的重要指导思想。

决策过程与管理的融合西蒙强调“管理就是决策”，认为决策贯穿管理全过程，组织本质是由决策者构成的系统。理论将决策分为程序性决策（例行事务）与非程序性决策（例外问题），主张采用不同方法应对，推动决策流程科学化与规范化。经验主义学派：从实践中提炼管理智慧

01核心研究方法：案例分析法该学派主张通过分析企业等组织的成功与失败案例，提炼可迁移的管理经验与原则，强调理论需扎根于实践，而非纯理论推演。

02代表人物与贡献：德鲁克的系统性实践总结彼得·德鲁克作为主要代表，提出“目标管理”理论，强调组织目标与个人目标的统一，其著作《管理的实践》等从企业管理实践中系统梳理管理原理。

03理论特色：注重管理的实用性与情境性反对普适性管理理论，认为管理需结合具体组织的行业特性、规模及文化等因素，通过案例归纳出灵活的管理工具与方法，如通用电气、IBM等企业管理经验的提炼。

04对管理教育的影响：案例教学法的推广将真实企业案例引入课堂，培养管理者分析与解决实际问题的能力，哈佛商学院的MBA案例教学模式是该学派在教育领域的典型应用。管理过程学派：职能视角的管理解析学派理论渊源与核心主张管理过程学派由法约尔创立，经孔茨等学者发展，以管理职能为研究核心。该学派认为管理是通过计划、组织、指挥、协调、控制等职能实现目标的过程，强调职能的普遍性与管理的灵活性。经典管理职能体系构建法约尔提出计划、组织、指挥、协调、控制五大职能；孔茨在此基础上细化为计划、组织、人事、指挥、控制五项，形成系统性职能框架，为管理实践提供可操作的理论工具。职能普遍性与层级适配性该学派认为各级管理者均执行管理职能，但侧重点因层级而异：高层偏重计划与组织，基层聚焦指挥与控制。此观点突破了古典理论仅关注基层效率的局限，适用于各类组织管理。理论价值与实践应用局限贡献在于建立管理职能分析框架，推动管理教育标准化；局限是过度强调职能划分可能忽视动态环境适应性，需结合权变理论等现代思想应对复杂管理情境。05当代管理理论新发展战略管理理论的崛起与演进战略管理理论的起源背景20世纪60年代后，企业面临的市场竞争加剧、技术变革加速，传统职能管理已难以应对复杂环境，战略管理理论应运而生，旨在帮助企业通过全局性、长远性规划获取竞争优势。早期战略理论的奠基安索夫于1965年提出"战略管理"概念，出版《公司战略》，首次将战略规划与组织目标结合；钱德勒在《战略与结构》中提出"结构跟随战略"观点，揭示战略对组织结构的决定作用。竞争战略理论的发展迈克尔·波特在20世纪80年代提出五力模型和三大通用战略（成本领先、差异化、集中化），构建了行业竞争分析框架，成为企业制定竞争策略的重要工具。动态竞争与资源基础观的兴起20世纪90年代后，随着市场环境不确定性增加，动态竞争理论强调战略的灵活性与适应性；资源基础观（RBV）则聚焦企业内部核心资源与能力，认为独特且难以模仿的资源是持续竞争优势的来源。当代战略管理的新趋势进入21世纪，战略管理理论向全球化、数字化方向延伸，如跨国战略、平台战略、生态战略等，关注企业如何通过整合全球资源、拥抱数字技术构建生态系统，实现可持续发展。企业文化理论：组织软实力的构建企业文化的内涵与核心要素

企业文化是组织在长期发展中形成的价值观、行为准则、精神符号的总和，核心要素包括精神文化（价值观、使命愿景）、制度文化（管理规范、行为准则）、物质文化（品牌标识、工作环境）三个层次，是组织区别于其他实体的独特“软实力”。价值观塑造：企业文化的灵魂

价值观是企业文化的核心，指导员工行为方向。如华为“以客户为中心，以奋斗者为本”的价值观，通过员工持股、项目激励等机制将价值观转化为行动力，支撑企业全球化扩张中的目标一致性。制度文化：价值观落地的保障

制度文化通过规范管理流程确保价值观践行，包括招聘选拔（匹配价值观的人才筛选）、绩效评估（融入文化行为指标）、奖惩机制（强化文化导向行为）。例如阿里巴巴“六脉神剑”价值观作为员工考核的重要依据，权重占比达50%。文化认同与组织凝聚力提升

文化认同通过仪式化活动（如晨会、庆典）、故事传播（创始人经历、模范员工案例）、非正式组织互动等方式强化，降低员工离职率，提升团队协作效率。研究显示，高文化认同企业的员工敬业度比行业平均水平高23%，客户满意度提升18%。动态适配：企业文化的迭代与创新

企业文化需随内外部环境动态调整，如互联网企业从“狼性文化”向“包容创新”转型，传统制造企业融入数字化文化元素。腾讯通过“文化腾讯”项目持续收集员工反馈，每3年更新一次价值观表述，确保文化与战略发展同步。知识管理与学习型组织理论知识管理的核心内涵知识管理是对组织内显性知识与隐性知识的系统识别、获取、存储、共享与应用过程，旨在通过知识资产的有效利用提升组织创新能力与核心竞争力，其核心在于实现知识的转化与增值。学习型组织的五项修炼彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出构建学习型组织的五项核心技能：自我超越（个人成长）、改善心智模式（认知革新）、建立共同愿景（目标凝聚）、团队学习（集体智慧）、系统思考（整体思维），强调通过持续学习适应动态环境。知识管理的实践路径实践中通过知识库建设（显性知识编码）、社区实践（隐性知识共享）、激励机制（知识贡献奖励）等方式推进，例如微软内部知识库系统实现全球研发团队技术文档实时共享，知识复用率提升40%。学习型组织的特征与价值学习型组织具有扁平化结构、自主管理团队、容错创新文化等特征，能快速响应市场变化。据调研，实施学习型组织模式的企业，新产品研发周期平均缩短25%，员工满意度提升35%。数字化时代的管理变革与挑战

技术驱动的管理模式创新大数据、人工智能等技术推动管理决策从经验导向转向数据驱动，如ERP系统实现全流程资源优化配置，企业资源计划（ERP）系统使库存周转率平均提升20%-30%。

组织形态的柔性化转型传统层级结构向扁平化、网络化演变，如Zappos取消中层管理，通过自治小组（Holacracy）实现灵活运营，谷歌的20%自由工作时间政策激发员工创新潜能。

员工管理的新范式知识型员工成为管理核心，彼得·德鲁克提出“知识工作者”概念，要求管理者关注员工学习与发展需求，远程办公、弹性工作制等新型工作方式对传统管理提出挑战。

信息安全与伦理困境数字化带来数据泄露风险，企业需建立严格的数据安全管理体系；同时，算法决策可能引发的偏见问题，如招聘算法中的性别歧视，要求管理者平衡效率与社会责任。06管理理论的演进逻辑与启示管理理论发展的内在驱动力

生产力发展与效率提升需求工业革命推动工厂制度兴起，古典管理理论（如泰勒科学管理）以提高劳动生产率为核心，通过标准化、专业化分工应对规模化生产效率挑战。人性认知深化与管理视角转变从“经济人”假设到“社会人”“自我实现人”“复杂人”假设演进，促使管理理论从关注物转向关注人，如梅奥人际关系学说、马斯洛需求层次理论的产生。组织复杂性与外部环境适应企业规模扩大、市场竞争加剧，推动系统理论、权变理论发展，强调组织与环境动态适配，如权变理论主张根据组织规模、任务结构等调整管理策略。跨学科理论与技术方法融合心理学、社会学、数学、计算机科学等学科成果融入管理学，如行为科学学派吸收心理学成果，管理科学学派运用运筹学、统计学方法优化决策。不同阶段理论的继承与创新关系

从“经济人”到“复杂人”：人性假设的深化古典管理理论提出“经济人”假设，认为人仅追求物质利益；行为科学理论发展为“社会人”假设，关注社交需求；现代管理理论进一步提出“复杂人”假设，认为人性随情境动态变化，继承了对人性研究的传统并实现多维拓展。

效率导向到人本导向：管理重心的转移科学管理理论以提高劳动生产率为核心，如泰勒的工时研究与标准化作业；行为科学理论转向关注员工心理需求与人际关系，梅奥霍桑实验揭示满意度对效率的影响；现代管理理论融合二者，形成“效率与人本并重”的整合框架。

封闭系统到开放系统：组织环境观的突破古典管理理论将组织视为封闭系统，强调内部流程优化；系统管