阿瓦提县农村信用社的人员流失原因和对策分析研究 人力资源管理专业

目录TOC\o"1-3"\h\u1阿瓦提县农村信用社基本概况 11.1阿瓦提县农村信用社发展历程 11.2阿瓦提县农村信用社组织结构 11.3阿瓦提县农村信用社人员结构 12阿瓦提县农村信用社人员流失调查设计 22.1调查目的及方法 22.2阿瓦提县农村信用社员工人员流失调查方案设计 23阿瓦提县农村信用社人员流失调查结果分析 23.1信用社员工个人信息统计 23.2信用社员工个人信息工作情况统计 33.3信用社员工个人信息工作情况统计 44阿瓦提县农村信用社人员流失原因分析 64.1人员配置不合理 64.2培训体系存在问题 64.3绩效的考核和薪酬体制不科学 74.4互联网金融的冲击 74.5不良贷款率及规模攀升 85减少农村信用社人员流失的对策 85.1优化人力资源配置系统 85.2改良培训体制 95.3完善考核制度和薪酬制度 95.4加大科技投入 105.5建立规范的信贷评审 10结论 11参考文献 12附录阿瓦提县农村信用社员工离职情况问卷调查 14谢辞 12附录 13阿瓦提县农村信用社的人员流失原因和对策摘要：解决农村信用社的人才问题，是一项关系农村信用社生存发展的重要问题。本文以阿瓦提县农村信用社人员流失的文献综述为研究对象，梳理和总结国内外文献相关观点，总结出国内文献对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，资本属性、人力资源职能组织结构、人力资源制度等，国外文献中对于员工流失的问题，主要是从企业文化、员工培训、待遇等角度研究员工流失的影响因素。通过本文希望能够帮助阿瓦提县农村信用社更好地挽回员工，优化员工流失现状，使员工能够更好成长，愉快工作。关键词：阿瓦提县农村信用社；人员流失；对策1阿瓦提县农村信用社基本概况1.1阿瓦提县农村信用社发展历程2004年，根据《国务院关于深化农村信用社改革方案》（国发〔2003〕15号），阿瓦提县农村信用社于2007年7月完成了以县为单位统一法人组建县联社挂牌开业工作，由此拉开了沿河信合改革发展的序幕。1.2阿瓦提县农村信用社组织结构阿瓦提县农村信用社成立至今已有十多年的历史，从刚开始的“势单力薄”已变为如今的沿河营业网点最多、贷款规模最大的金融机构。十多年以来，全县农信社始终保持“不甘落后、力争上游”的发展激情和动力，始终保持全县金融机构中存贷款增幅第一的发展势头，始终保持20%以上的增长幅度。经过十多年年的发展，阿瓦提县农村信用社现有机构达到了18个。1.3阿瓦提县农村信用社人员结构阿瓦提县农村信用社现有机构18个，从业人员156人，其中外借6人，返聘3人。阿瓦提县农村信用社2012-2018招聘39人，这些员工流失8人。由于近几年就业压力的增大，人才较多，在招聘的过程中，阿瓦提县农村信用社有更多的选择机会，也更有主动权。由此可见，阿瓦提县农村信用社近几年的良好发展，吸引了大批大学生的关注，影响力和吸引力不断扩大。2人员流失现状通过图表得知，阿瓦提县信用社2018年流失率最高的月份为2月，最低值为6月和12月，流失率全年有着较温和的起伏，变化幅度在25%-15%之间，全年均值为5.71%。表2-1公司2018年12个月流失率数据注：以月为单位统计2阿瓦提县农村信用社人员流失调查设计2.1调查目的及方法本文采用问卷调查法和文献研究法。在研究思路上，吸取前人经验，结合阿瓦提县农村信用社人员流失现状，找出阿瓦提县农村信用社人员流失率高的原因，最后有针对性地对上述问题提出意见与建议。2.2阿瓦提县农村信用社员工人员流失调查方案设计本文选取了阿瓦提县农村信用社作为样本，从阿瓦提县农村信用社员工的学历、专业、工龄、性别、年龄等指标来考察各变量与流失率之间的关系，从而得出一定的规律和结论。通过发放调查问卷的方式对农信社的人事专员、主管和在职与离职员工，从供求双方详细了解阿瓦提县农村信用社员工离职原因。最后，结合有关阿瓦提县农村信用社员工流失率方面的已有研究，利用人力资源管理的相关理论知识，从培训制度、激励机制、考核制度及薪资设计等角度，对阿瓦提县农村信用社提出合理的建议。3阿瓦提县农村信用社人员流失调查结果分析3.1信用社员工个人基本信息统计本次调查问卷一共发放了100份，收集上来的有效问卷为80份。根据调查收集到2018年入离职的阿瓦提县农村信用社员工的基础信息和入离职情况、时间。其中，基础信息包括员工姓名（如：李**）、出生年月、性别、婚姻状况、学历五大类，收集到的统计数据如下：表3-1问卷调查对象的基本信息变量内容人数百分比（%）性别男3543.75%女4556.25%年龄20-25岁1215%26-30岁1620%30岁以上1417.5%40岁以上3847.5%学历中大专6668%本科3229.5%研究生22.5%婚姻状况已婚3442.5%未婚4657.5%工作年限1年以内33.75%1-2年以内56.25%2-3年1215%3-5年3847.5%5年以上2025%工资2500-3500元00%3500-5000元20.25%5000-10000元4961.25%10000元以上2936.25%由表3-1可知，阿瓦提县农村信用社工作人员中男女比例相对平衡，女生比男生稍微多一些，阿瓦提县农村信用社工作人员中有一半的员工年纪在26-30岁之间，比较年轻化，而在学历方面，阿瓦提县农村信用社员工中参与问卷调查的80人中学历为中大专学历的有66人，占68%，本科学历的有32人，占29.5%不，研究生学历的有2人，占2.5%，由此可见有中大专学历的人数较多，研究生学历的人员较少。80位问卷调查中已婚人数为34人，占比42.5%，未婚人数为46，占比57.5%，未婚人数居多，占据了将近60％。阿瓦提县农村信用社工作人员中工资在5000-10000的员工最多，占比61.25％，36.25％的员工拿到了10000以上，仅有两位面试已过的实习生工资在3500-5000之间，阿瓦提县农村信用社工作人员的工作待遇相对于其他地区农村信用社工作人员而言待遇一般，不是很高。3.2信用社员工工作看法及态度表3-3问卷调查对象的工作看法统计变量内容人数百分比（%）工作人员对工作付出与收获看法非常成正比3138.75%比较成正比2328.75%一般1822.5%比较不成正比78.75%完全不成正比11.25%工作人员对工作事项安排看法非常合理5062.%比较合理56.25%一般1215%比较不合理1012.5%完全不合理33.75%由表3-3可知，阿瓦提县农村信用社员工中大多数员工认为工作付出与收获成正比，并且觉得工作安排较为合理，然而还是有一部分员工认为收获与付出不成正比，工作安排不合理。3.3人员配置情况由上文分析，阿瓦提县农村信用社工作人员中男女比例相对平衡，女生比男生稍微多一些，阿瓦提县农村信用社工作人员中有一半的员工年纪在26-30岁之间，比较年轻化，而在学历方面，阿瓦提县农村信用社员工中大专学历的人数较多，研究生学历的人员较少，未婚人数居多。3.4员工培训方面表2-4：问卷员工对于公司培训的满意度调查员工对公司培训的满意度完全满意比较满意一般比较不满意完全不满意人数18342350百分比22.5%42.5%28.75%6.25%0%由表2-4可知，在“员工对于公司培训的满意度调查”这道题上，选择“比较满意”的员工占了42.5%，接近将近一半的比例，还有和22.5%的员工表示对员工培训“完全满意”，也有28.75%的员工选择了“一般”，然而还有6.25%的员工表示对员工培训“比较不满意”，可以说明阿瓦提县农村信用社工作人员对于培训的满意度有待提高。3.5绩效考核方面表2-5：问卷员工对公司绩效考核的评价统计问卷员工对公司绩效考核的评价统计非常合理比较合理一般比较不合理完全不合理人数33627131百分比3.75%45%33.75%16.25%1.25%由表2-5可知，阿瓦提县农村信用社参与问卷调查的80名工作人员中有3.75%的员工觉得家长对公司绩效考核非常合理，有45%的员工认为公司绩效考核比较合理，有33.75%的员工对认为公司绩效考核一般，也有16.25%的的员工认为公司绩效考核不合理，还有一位员工认为公司绩效考核完全不合理，证明阿瓦提县农村信用社绩效考核还有待改善。4阿瓦提县农村信用社人员流失原因分析4.1人员配置不合理 由于阿瓦提县农村信用社各项业务的发展和规模的扩张都需要大量的人力资源，人力资源供求矛盾日益突出，但阿瓦提县农村信用社对于人员结构的安排不尽合理。一方面：岗位职责定位不清晰（表现在以行政方式为主），导致人力资源浪费和人力资源短缺并存的现象。管理人员太多，导致人浮于事吃白饭，相反基层网点人员、业务人员紧缺不够用，影响银行的运营。另一方面，人岗不相匹配：第一、原本一人可完成的工作，设置了数个近似岗位，使得人才闲置，悄悄增加了人力资源成本。第二、“大材小用”，阿瓦提县农村信用社不顾自身发展的实际情况和岗位需要的能力，一味追求高素质人才，员工在低价值的岗位上发挥不出他们的能力，既造成人力资源的浪费，又导致银行招聘成本的上升。阿瓦提县农村信用社商业银行性质，其性质决定了其进入渠道较为复杂，人员人口把关困难，人情关系进入该机构较多，真正的金融专业人才不能够充分引入，这就决定了其人员素质不高，真正懂得银行经营管理的人才奇缺，特别是会计、信贷、科技人员稀少，造成业务办理十分困难，对其日后的进一步发展壮大将产生极其不利的影响。阿瓦提县农村信用社为了提升自身的营销水平，在人才招聘、专业人才培训等方面采取了一系列的措施。为了吸引重点院校的毕业生到基层就业，阿瓦提县农村信用社制定了一系列的措施，比如，待遇、带薪休假、住房等方面都给予一定的照顾，但是，从现有人才的构成来看，技术性人才偏多，专业营销人才仍然相对匮乏。无论是员工的学历层次，还是员工的年龄结构构成都有待进一步的优化。当前，银行业的竞争变得日趋激烈，复合型营销人才是阿瓦提县农村信用社营销战略实施急需要的员工，比如，熟知金融业务、营销技巧，通晓会计法律制度的人才在与客户进行沟通时更容易取得客户的信任。4.2培训体系存在问题 近来，阿瓦提县农村信用社加大了对员工培训的力度，参加培训的员工人数和培训率逐年提高，但是培训体系还是存在很多问题：一方面，培训内容仍然停留在单纯的产品知识培训和基础的培训阶段，单一且没有针对性，没有根据员工的自身需求进行开发培训，更不用说对青年员工各个成长阶段的，职业生涯的制定培训计划了。另一方面，培训方式主要是集中培训和小组培训，这种传统的培训方式下，培训中的员工难以形成有效的交流，难以达到预期的效果。最重要的是，阿瓦提县农村信用社对培训教育的认识更是有偏差，很功利化，没有将员工看作是能够一直提高生产力的宝贵资源。问题诸多的培训体系不能使员工学到更多有用的知识，挖掘他们的潜能，很有可能让他们产生离职的念头。4.3绩效的考核和薪酬体制不科学 绩效考核体现了一定时期银行的经营效益，及时的，精准的绩效考核可以使管理者发现经营中的缺陷和优势，从而更加了解银行，更加了解员工的工作情况、加强与员工的交流。另一方面，管理者也可以通过绩效考核的纵向比较和横向比较预测银行的发展趋势，从而更好的规划自身的发展方向。由于阿瓦提县农村信用社的企业文化和长期的旧体制，在绩效考核中很少使用平衡积分卡等先进的考核工具，且职员之间的考核缺乏客观依据，带有个人倾向，过于笼统草率。绩效考核的目的本来是帮助职员达到工作目标，提升实力，不健全的考核制度使得一些有能力的人才看不到自身发展的前景，优秀的职员不远发挥才能，而丧失工作的热情，导致人力资源浪费流失。面对激烈的经营环境，科学有效的薪酬制度将成为决定阿瓦提县农村信用社的成败，薪酬制度良好，银行进入良性循环；薪酬制度失灵，员工流失率就会上升，效率低下，内部矛盾激化。阿瓦提县农村信用社现在就在面临着员工薪酬制度不合理的问题。第一、员工的薪酬与业绩之间没有明显相关性，不能通过薪资对员工的业绩进行有效的激励；第二、岗位差距小，员工薪资发放差距不明显，对于薪酬管理仍理解为按劳分配，如此不公的考核之下，关键岗位人才就想离职；第三、制定过程缺乏透明度，拉帮结派成风，业绩反而成了次要，有些员工把精力都放在了如何谋求更多利益，而不是认真工作。这种不完善的制度得不到员工的支持，信任和满意，对员工激励不当，员工自然想要离职。离职潮的涌现并不仅仅是因为阿瓦提县农村信用社内部的人力资源管理机制问题，还有行业外的颠覆力量，不良贷款规模攀升，及限薪令的三面夹击。4.4互联网金融的冲击现今互联网金融企业的发展迅猛，由最开始的传统金融业的互联网化阶段，逐步落实现在的实质金融业务。网络投资平台，第三方支付平台以及现在普及的手机app的存在成为名副其实不打烊的银行。（在一些手机银行推广较好的地区，交易中的99%订单都是通手机移动端或者互联网完成的）。阿里巴巴推出的余额宝等运营机制和业务模式，以比银行更高的活期利率的冲击银行的存款业务；通过蚂蚁借呗等互联网信贷冲击银行的贷款业务；以微信，支付宝为代表的支付工具抢走商业银行的支付客户，蚂蚁花呗、京东白条的出现又抢走银行的信用卡客户。如此繁多的种类，新颖的花样，细致化的服务，还有简洁的操作方式，更快的工作效率不仅满足客户的需求，也征服了消费者的心，拉笼了更多的客户。而且，互联网金融能更好的服务于一些传统银行业的盲区（小企业的贷款，个人贷款，学生，还有一些低至几十元的贷款业务等），这些盲区虽然涉及到的金额不多，但是基数却十分的庞大。马云说过，若是银行不去改革，那我们就去改变银行。果然，互联网机构在某方面做到了，多年来无作为的银行却没有还手的余地。5减少农村信用社人员流失的对策面临如此严峻的挑战，人力资源制度的改革是必然趋势。这个过程中一定会受到很多阻力，只有进行过深入的调查，与上下级同级进行过反复的讨论，预测也许出现的结果并探讨出解决方案，才能制定出详细有效的对策，使变革长期持续的进行。5.1优化人力资源配置系统 人力资源配置是为了使人的体力智力与岗位实现完美的融合，最大限度的人尽其才，不论从短期绩效还是长远发展来说，对银行都是至关重要的。在人力资源的充分利用和配置过中，管理者应限重视人事管理工作，包括人才的招聘和对后续的配置工作。在人才招聘上，不应该只注重人才的学历和专业背景，还应该注重人才的在综合素质、工作效率以及与岗位的匹配度，做到“知人善用，适人适位”。在人员配置上，做好工作分析，得出精确的工作说明书和工作规范和素质模型，然后遵循人力资源的相关理论，依据人力资源管理信息系统按需设岗，按岗定员，人尽其才，才尽其用，人事相配。将数量庞大，等级参差的人力资源整合起来。另一方面，适量增强银行人力资源的流动性，根据岗位的性质和标准，调配、晋升、降职。从而改善人员结构，增加员工的活力，使管理者和员工能够对自己的岗位和岗位的要求有全面的了解，使银行的人力资源配置系统达到最优。5.2改良培训体制 在价值观多元化、追求个性化的时代，面对更具有薪资优势的外资银行，为了招揽、留住人才，特别在核心人才争夺上，银行必须可适当改变原有的僵化、强制服从的人才管理理念，为人才提供更加多元化和人才自主意识的多方面条件。一方面，转变陈旧的培训理念。从长远来看，员工的可持续发展会带动银行的可持续发展，要坚持“以人为本”，将培训作为吸引人员的重要手段，细化不同岗位、年龄、层次的员工，对他们进行针对性的多频率的培训。培训内容上，除了阿瓦提县农村信用社产品业务知识和基本业务能力，还要更新一些可以令员工全面发展，提高综合素质的知识，鼓励员工学习新知识。（例如如何加强团队协作精神，领导艺术，日常养生等）。另一方面，培训方式也应该满足员工的需求和企业的发展现状。建立专门的电子学习网站，在网站上发布专家的演讲、培训课程和金融知识，针对以供学员学习。针对部门负责人可以进入相应的高校进行MBA课程学习。技术性员工可以不定期进行技术交流和面对面技术辅导和外出研修。5.3完善考核制度和薪酬制度 作为阿瓦提县农村信用社未来发展的重要工具，绩效考核是促进银行发展的核心动力压力与动力结合的考核制度会带动员工素养的提升，激发出员工的潜力与热情。一方面，建立以人为本的考核体系，维护员工的合法利益，高质量的完成客户的要求，协调员工、客户与银行的关系。另外，加大考核力度，明确考核标准，提供公平、公正、透明的发展环境。全员参与，全员负责，加强员工对企业的信任感，使绩效考核思想深入员工心中。另一方面建立沟通与反馈平台，进行有效的工作分析。通过调查问卷的形式加强对岗位及员工的了解后，再确定具体岗位绩效考核的指标，激励的物质分配（工资，奖金，福利等）。随着商业银行的迅速发展和外资银行的涌入，阿瓦提县农村信用社如何能够留住人才才是重中之重，职工一套科学合理，符合实际的薪酬制度是解决这些问题的关键。第一、采取更加具有浮动性的薪酬体制，不同的员工采取不同的薪资激励政策；第二、利润分配上透明化，让员工了解薪酬方案提升公司的说服力和信任度，明确职位等级差异不是薪酬的关键，绩效差异决定薪水的重要因素，杜绝平均主义；第三、实行有弹性的福利政策，提供好的自我发展空间及晋升机会，摆脱加薪再加薪的单一福利提供方式，让员工感觉到尊重，稳定人才的流失状况，促进银行的快速发展。5.4加大科技投入 为了应对互联网金融的冲击，除了积极进入互联网金融，阿瓦提县农村信用社对于科技应该投入重视。一方面，开发更简单快捷的支付方式，推出在线直销电子银行，搭建电商平台，以己之道，还击彼身。对互联网金融的客户进行分流。另外，网点智能化：自主发卡机和ATM机，24小时营业打破传统银行时间限制，减少客户排队等待的时间，接受更加便捷的服务。曾经在德国出现过一个刷脸支付系统，用户在扫描仪前扫描后，便完成支付。那么，阿瓦提县农村信用社是否应该引进相关的技术，开发一套属于银行业自己的刷脸系统，用更有效，更快捷，更安全的方式，最后，加强与互联网金融的合作：用户的消费习惯已经被改变，而这又是受互联网金融的驱使，那么阿瓦提县农村信用社与互联网金融平台合作，一定是收益颇多的选择。（即使互联网金融的崛起对自己造成了很大影响）互联网金融从银行低成本的资金中收益，银行又有了借贷的渠道，两者都对合作平台进行风控，达到共赢。以蚂蚁金服为例，汇集了各方资源，不仅提供自身的理财平台，还提供银行理财，保险等产品，银行还开发了给予社交平台的金融服务，例如：微信银行。阿瓦提县农村信用社需要通过开放合作，实现主动获客，将互联网与银行业的服务融入到生活的各个角落，共同推进金融发展。5.5建立规范的信贷评审 为了控制不良贷款的攀升，阿瓦提县农村信用社应该建立规范的信贷评审。一方面，对不良贷款保持足够的警惕，谨慎放贷，看准看稳，切莫不顾风险盲目扩大信贷资产规模。尤其应注意产业政策性风险，调整好产业信贷结构，恪守供给侧改革的精神，严格控制对产能过剩产业再放贷，坚决压缩和退出僵尸企业贷款。另一方面，建立规范的信贷评审，认真分析客户的资料，包括其风险状况和资金用途，认真核对合同和抵押物品评估价值资料等重要文件。对于优质的客户，可以考虑对其进行增贷。对于不良贷款过多的客户，阿瓦提县农村信用社应该加大惩罚力度，宣传曝其信息到公共平台上（新闻，报纸，网络），联合警方系统在其个人身份信息上标明该用户的贷款金额，信用积分等。才能从根本上减少乃至制止这类事情的发生，改善银行不良贷款规模过高的情况。结论如何把握住大趋势，所有的农信社都要意识到现在所面临的严峻环境。要想在激烈的竞争市场中取得发展优势，信用社在确保其公司治理、战略规划、营销策略等核心竞争力提升的基础上，还应该重视人力资源的管理，大力发展人才战略，提升自身人才储备，提升自身在市场中的竞争优势。本文以阿瓦提县农村信用社为研究对象，分析了其员工流失的原因，结合人力资源管理的基本理论，设计相关因子，采用问卷调查和统计分析的方法对信用社各方面存在的员工流失问题进行分析，针对这些原因提出改进的方案。本文主要从员工职业规划、人力资源管理方式的转变和创新等方面提出改善信用社员工流失的措施。限于专业和笔者水平，尚有许多问题待涉及或展开深入分析，文中所提解决策略的有效性也需要在实践中慢慢检验、完善。参考文献[1]张超.山东省农村信用社员工流失原因分析与对策研究[D].江西师范大学,2015.[2]张婷婷.J农村商业银行从业人员隐性流失问题研究[D].西南科技大学,2015.[3]汪杰.J地区农村信用社人才流失问题与对策研究[D].2017.[4]李怡.C银行员工流失的现状及对策研究[D].宁夏大学,2014.[5]陶启智,胡一鸣,唐铭铎.西部地区外资银行员工流失问题调查研究——以某外资银行成都分行为例[J].西南金融,2015(6):51-56.[6]林嵘.基于社会化视角民生银行员工流失问题研究[D].江西财经大学,2017.[7]阎劲.招商银行员工流失问题研究[D].云南大学,2014.[8]刘宁.中国银行大连分行员工流失案例研究[D].大连理工大学,2016.[7]LaiM,FanZ,LiuX,etal.MonthDistributionStatisticalMethodExperimentUsedtothePersonnelLossAssessmentduetoEarthquakes[J].EarthquakeResearchinSichuan,2017.[8]MullNW.ACritiqueoftheICRC'sUpdatedCommentarytotheFirstGenevaConvention:ArmingMedicalPersonnelandtheLossofPr