【《中小企业员工薪酬满意度调查及存在的问题分析》11000字】

中小企业员工薪酬满意度调查及存在的问题分析摘要在我国市场经济飞速发展的今天，企业要想取得长远发展就必须重视自身薪酬管理工作，不断提升企业的核心竞争力。对有实力的硬件企业，提升工资管理水平，推动企业健康发展，是当前的头等大事。本文将从宏观和微观两个角度来探讨我国国有企业薪酬管理制度存在的不足，并提出改进意见。首先对雄伟五金制品有限公司进行介绍。该公司主要生产各种五金产品和工具，是一家大型综合性制造企业，在同行业中具有一定影响力。对企业整体状况进行了调研和分析，发现了企业薪酬管理现状，发现了薪酬机制的非典型性、薪酬结构不够科学、薪酬管理方法缺乏透明性，等等，期望雄伟五金制品有限公司在优化薪酬管理的基础上，取得更进一步的发展。关键词：中小企业，薪酬管理，问题，对策目录TOC\o"1-3"\h\u20776一、引言 一、引言伴随着新经济时代的来临及其全球一体化浪潮的不断深化，外企陆续步入国内行业市场，更加激化了国内企业间的竞争激烈程度，但企业间的竞争归根结底是人才的竞争，要想在竞争激烈的行业市场中获得长期生存，企业必须不断加强自身的人力资源竞争优势，在实际的操作过程中，企业还要吸纳大量高端人才的加入，并尽力避免原有的优秀人才流失。但人才的吸纳和留存必须要健全的薪酬管理制度，在这方面，企业除开给予公平合理而又有竞争优势的薪酬外，还必须采用切实可行的岗位评价指标体系和绩效考核制度等，从诸多方面来确保人才众多要求的充分满足。可以说，企业薪酬管理制度是现代企业管理中不可缺少的组成部分，其总体水平的好坏会直接危害到企业人力资源竞争优势的好坏，因而，企业必须构建切实可行的薪酬管理制度。然而根据对国内许多企业的实际情况展开调研得知，许多企业的薪酬管理制度还存有很大的问题，例如薪酬管理制度思想观念滞后、薪酬欠缺竞争优势、岗位评价指标体系不合理等，这一些问题的存有，更加减低了企业的薪酬管理能力，促使许多优秀员工因不满意企业薪酬而决定辞职或跳槽的问题发生，更加削减了企业的人力资源竞争优势，不但危害到了企业原有员工的工作激情，并且给企业造成了很大的经济上的损失。因而，加强薪酬管理制度变得尤其紧迫。雄伟五金制品公司便是一个非常典型的中小企业，其在开展薪酬管理制度的操作过程中也存有许多企业具备的问题，造成其人力资源竞争优势无法得到全面的维持，人员外流的问题仍然比较严峻，因此对其薪酬管理制度的问题展开研究分析，能有效促进雄伟五金制品公司今后稳定的发展。二、相关概念及其理论基础（一）薪酬管理的含义从广义上讲，薪酬管理就是组织为了达到自己的战略与经营目标而进行的，保持企业文化的魅力和保留、激励与开发员工所建立的薪酬战略、政策与制度方面，依据的是企业内部的状况和外部的市场竞争状况，向报酬，对薪酬构成和薪酬结构所作的总体谋划，旨在使人力资本更有效，有助于企业的持续，健康，稳步发展。（二）薪酬管理的内容工资制度设计为工资管理提供了理论基础，而工资分配管理，则是工资制度设计与执行的依据。企业建立薪酬体系，企业也应注重内部薪酬事务，薪酬管理运行过程中，及时发现问题，调整薪酬设计，只有在这两个方面很好地合作时，薪酬管理才会真正发挥其积极作用，很好地推动了企业发展。（三）薪酬管理的重要性薪酬管理在企业中有着深刻的意义，对企业发展至关重要。目前我国大多数中小型企业都存在着薪酬管理制度不健全，薪酬制度缺乏系统性等问题，因此需要建立一套完善的薪酬体系以适应现代市场经济的需求。最后，薪酬管理对企业的经营成本进行合理的控制同样具有十分重要的意义，薪酬水平不仅会对求职者产生影响，同时也影响了企业经营成本，怎样用合理的成本创造出最大的价值，更是商家们不断追求的成果，企业经过薪酬调查和各方调研，制定出了合理薪酬水平，既保证了吸引人才，也可以在经营成本合理范围之内，唯有如此，方能推动长远的发展。（四）薪酬管理的相关理论（1）公平理论目前我国大多数中小型企业都存在着薪酬管理制度不健全，薪酬制度缺乏系统性等问题，因此需要建立一套完善的薪酬体系以适应现代市场经济的需求。投资回报率用于评价自己所获得收益的公平程度。在一个团队中，员工的报酬和公司的绩效有着密切的联系。当职员和周围其他职员比较，若发现薪酬比别人低，进而得出企业薪酬分配不公平性结论，影响了工作积极性。员工会把这种不公正感受归因于个人能力不足或组织没有给他提供更多机会，从而导致消极情绪。反之，若发现和别人比较所得薪水相同，则视为互惠，产生正面的情感。（2）期望理论弗鲁姆的期望理论等。如果一个人的收入高于周围的其他公司的平均水平的话，他就认为这个人的付出比周围其他公司更多。按照这一理论，绩效是用三个方面的成果来表示的，用“动机=瓦伦斯概率x期望”来表达。期望理论对管理者的管理实践具有一定的指导意义。Frommer注意到在预期行为对达到目标有帮助的情况下，人只有在达到目的时，才会产生充分的激励。根据期望理论，只有员工付出了，才会有收获，才能有发展，他们才会有工作的动力。（3）双因素理论赫兹伯格的双因素理论，也叫做“激励因素--保健因素理论”。通过这一理论，笔者认为，企业不只是应该给予合理报酬，同时也要注重对职工内在激励，创建和有保健因素和激励因素管理体系。

三、企业概况和现状（一）企业简介雄伟五金制品公司创建于1998年，坐落在中国揭阳市。可以为用户制作门窗组合，以及提供具体的产品。（二）企业的组织架构雄伟五金制品有限公司的董事长兼总裁是一个年富力强、事业心强、工作认真负责的年轻人。CEO现在并没有办理企业特殊事务。他只负责公司内部的管理工作和与外界沟通协调。公司里具有一个总经理职位，处理企业特殊事务。董事长则主要负责经营和发展。由总经理主持，所辖有销售，财务及其他工作人员，还有注塑机，五金店，包装车间，攻丝车间等等、钩件车间均有部门主管负责。在每个部门中设置独立的经理岗位和副经理岗位，并分别对其实行不同的管理措施。具体组织结构见图1：图SEQ图\*ARABIC1雄伟五金制品公司组织架构图（三）企业的人力资源管理现状（1）岗位类别分布状况截至2020年1月14日，雄伟五金的员工78人，其中男性60人，占比77%，女性18人，占比23%。办公室文员为6人，管理人员有7人，各自占职员总数的7.7%与9%。技术工人是5人，制造工人是60人，各自占职员总数的6.4%与76.9%。详细的资料见下表：表SEQ表\*ARABIC1雄伟五金制品公司员工岗位分布情况岗位类别人数比例文员67.7%管理人员79%技术工人56.4%生产工人6076.9%（2）知识结构分布状况经统计，企业受教育水平整体较低，大专以上学历9名，高中和中专受教育水平的职员是16人，具有初中及以下文化水平者53人，各占公司员工总数的11%，21%，68%。董事长兼总裁是一个年富力强、事业心强、工作认真负责的年轻人。具体情况见下表。图SEQ图\*ARABIC2雄伟五金制品公司员工学历情况通过对数据进行分析，得出了该公司员工受训率较高的结论。与此同时，企业的管理者认为，下属员工学历水平不需要太高，否则，就会给管理人员带来负面影响，但实际管理活动却发现，这种观念并不正确。另外，随着时代的变化和社会经济环境的改变，企业必须要不断调整自己的人力资源结构，这样才能适应新时期下激烈竞争的市场。企业应根据自身发展需要，招聘学历各异的职工，唯有打造一支高素质人才梯队，为了提高企业竞争力。（3）年龄结构分布状况全体企业职员在2020年1月份之前，30岁及以下的职员数目是13人，31岁到40岁的职员数目是31人，41岁到50岁的职员有26人，51多名工作人员人数为8名，分别在职员总数中的份额可由下图观察。因此公司在进行招聘时往往会选择大专以上和中专以上学历作为人员补充来源，但由于公司规模有限，不能满足大量新员工的需要。具体情况如下表所示。表SEQ表\*ARABIC2雄伟五金制品公司员工年龄情况年龄情况人数比例30岁及以下1316.7%31岁至40岁3139.7%41岁至50岁2633.3%51岁及以上810.3%公司员工的年龄分布主要集中在31岁~50岁之间，表明企业对于年轻人吸引力弱，其中约有40岁的员工伴随着公司一路发展，最支持企业。四、企业员工薪酬满意度调查及其现状（一）企业员工薪酬满意度调查薪酬满意度作为一种心理感受，这种心理感受，就是职员向企业所付出的资金酬劳和非资金酬劳，与他们期望值比较后得出，它显示了职员们对公司的接受程度。从心理学角度来看，它主要反映了职员对自己所从事岗位的评价。运用薪酬激励的思想来看，就是当企业职员所获得的酬劳大于他们的期望值，办事效率提高了。反之，如果员工所获得的报酬比他期望值低的话，便会导致员工消极懈怠。反之就出现消极怠工现象、工作不够主动的情况等等。因此，本文以雄伟五金制品公司员工薪酬满意度为研究对象，就能知道公司员工的工作热情，由此完善现行薪酬制度，在企业经营发展中起着关键作用。表SEQ表\*ARABIC3不同学历员工对薪酬水平的满意度调查学历对薪酬水平的满意度十分满意比较满意一般不太满意很不满意大专及以上学历022%33%33%11%高中及中专学历6%25%25%31%13%初中及以下学历26%28%21%17%8%据以上表3统计，雄伟五金制品公司员工整体上对薪酬水平满意比例最高，而学历越高员工薪酬水平满意度却越高，表现为雄伟五金制品公司高学历员工或管理人员薪酬水平偏低，和普通员工之间没有显著薪酬差距。表SEQ表\*ARABIC4不同年龄员工对薪酬水平的满意度调查年龄对薪酬水平的满意度十分满意比较满意一般不太满意很不满意30岁及以下8%15%31%38%8%31岁至40岁13%19%35%23%10%41岁至50岁15%23%35%19%8%51岁及以上25%25%25%13%13%从表4中可以看出，41岁到50岁的员工对薪酬水准最满意，这就像前面所描述的，大约40岁的职员都是伴随着公司发展起来的，对于商家来说，最拥戴的话不谋而合。30岁以下的员工对公司薪酬最为不满，还符合前文所述企业吸引年轻人弱，由此可见，企业对于老员工给予了更多的报酬奖励，但同时又不善待新来的职员。（二）企业员工薪酬构成及现状分析（1）公司基本工资公司基本工资由管理者依据不同职位及员工能力决定，但未经科学分析，一切都是建立在公司管理者主观判断之上。在这种情况下，公司管理层会根据自己的经验来制定出一个合理的基本工资标准，但由于每个人的工作性质、技能等方面存在着差异，所以他们的工资水平就各不相同了。甚至在同一职位上的职员，基本工资也会不一样，下表数据由公司员工个人访谈统计获得。表SEQ表\*ARABIC5雄伟五金制品公司员工基本工资职位基本工资（单位：元）总经理4800车间主管4200技术工人3800行政人员3000生产工人12元/时（2）公司工龄工资雄伟五金工龄工资以职员工作年限为准，职员到企业做事到了一年后，便自动领取了企业给的工龄工资。在这种情况下，公司管理层会根据自己的经验来制定出一个合理的基本工资标准，但由于每个人的工作性质、技能等方面存在着差异，所以他们的工资水平就各不相同了。工龄工资通常从一年以后翌年起计算，其计算方法为200元乘工作年数，例如，一名职员在这家公司任职三年，那么，他每年就会得到600元的工龄工资，工龄工资将于翌年5月前支付，最高限额1000元。（3）公司绩效工资雄伟五金制品公司员工工资结构中含有绩效工资，现在只有销售人员，销售人员的每月绩效工资，主要是与他们所负责推销的商品的销售额有关，产品销售收入0.2%记入销售人员绩效工资，由制造这类产品的车间主管及办公室进行财务计算、核对之后，进行工资上的清算。（4）公司福利补贴情况当前雄伟五金制品公司对职工的福利补贴，主要是按国家有关规定支付保险，还有全勤奖和午餐补贴，企业将结合实际，给予职工相应补助。公司日常考勤管理，要求职工工作时间不迟不早，企业还在职工报酬中设全勤奖这项奖励，在每月员工满勤的情况下，公司将追加100元钱。如果员工有加班现象的话，则会按照正常情况计算出加班费。企业还将按职工实际出勤天数进行餐补，一般职工每餐公司给予补贴6元，将在公司结算的时候直接一次下发。（5）现状分析雄伟五金制品公司在报酬上主要遵循按劳分配，实行按岗定薪办法，使不同职位的薪酬存在一定差异，期望能更好的发挥并激发公司全体人员的工作热情。在公司中，每个工作岗位都有着自己独特的职责，而这些岗位职责又与其他职位紧密相关，因此公司对每个岗位制定了相应的绩效考核标准和工资水平，并进行动态调整。但是，企业由于缺乏对不同职位进行分析，考核，不太清楚每个职位的角色与价值，因此，在不同职位上薪酬设定都有不足，管理人员固定工资比重过大等，一些普通员工薪资与工作内容不符，各职位员工薪酬相差较小。雄伟五金制品公司薪酬结构较为单一，各职位间薪酬结构也没有太大差异性，薪酬主要由基本工资组成，浮动薪酬，除企业的经营有，与普通员工一样，基本上不设浮动薪酬，工龄工资及津贴仅占一小部分。如果员工有加班现象的话，则会按照正常情况计算出加班费。工龄工资则更流于形式，工龄工资只需满足条件，每一个职员，但数额不大，老工人激励性不强；绩效工资仅业务人员及一些管理人员将获得很小一部分利润提成。这三个方面的工资差别不大，但对于新员工而言，由于他们已经工作了一段时间，所以工资水平要低于老员工，而且这种差距还比较明显。公司员工月薪于第3个月中支付，比如一月份的工资，将于三月15号左右分发，工资发放比较延迟。

五、企业薪酬管理方面存在的问题（一）薪酬结构区分不明显薪酬结构设计中，雄伟五金制品公司只在不同职位上简单地区分员工报酬，未针对不同职位、不同阶段的职工，设计出不同薪酬结构，致使其薪酬结构多是千篇一律。对于新员工来说，由于工作年限比较短，所以工资水平不高，甚至有些企业的薪资还低于其他行业。雄伟五金制品公司非但没能系统地划分员工，对那些在企业工作多年的老工人来说、企业管理人员等、企业技术骨干等等，也未给他们设计出相应福利，薪酬发放比较单一。这种薪酬体系已经无法满足新时代下员工需求的变化。雄伟五金制品公司工作人员，不管是车间主管、业务员也是普通工人，其固定工资在总体薪酬中所占比重基本一致，且未按职位设置不同薪酬结构等。另外，在薪酬体系上存在着一些问题。比如车间主管这种管理人员，在薪酬结构上浮动工资比重太小，甚至不存在，生产工人这种普通员工在薪酬结构上并不存在对产量问题、合格率和其他指标实现时，给予奖励。另外，企业管理人员的薪酬结构中除固定工资总额之外，还存在着其他种类的补贴。同时从奖金，绩效和福利，对职工奖励份额较小，难以调动公司员工工作积极性等。所以说，对于一个企业来说，最重要的是要了解每个人的需求。企业应对职员进行合理地类别划分，解析它在不同时期的需求，才能最大限度的激发他们的潜能。对于一个企业来说，职员的类别划分直接决定着公司未来的发展方向和目标以及企业内部管理方式的选择。各期员工需求不同，企业希望使员工效用最大化，则需针对不同职位，设计不同薪酬结构。对于不同的职位，员工所需付出的努力和得到的回报都会有所不同，所以，在进行薪酬体系设计时应该考虑到每个人不同时期的需求，使员工能够充分享受到自身价值的实现。而且雄伟五金制品公司也没有针对员工在各个阶段设计出不一样薪酬结构，致使企业的报酬在一些职工心目中并不尽如人意，最后还使职工的工作热情大大降低。（二）浮动薪酬比例过低（1）缺乏绩效激励公司内的大部分员工都是在某一个职位上工作多年的人，他们已经习惯了这种固定不变的薪资体系，并且对公司的发展并不太在意。于是就有了企业留不住新入职职工的现象，老工人还会出现消极怠工，固步不前等现象，由于新入职员工很难在短时间内通过企业薪酬政策来提高薪酬，而且老工人由于工作年限能得到更多薪水，二者之间构成反差，还会对公司内部人员稳定造成影响，挫伤新入职职工积极性。薪资基本包括基本薪酬，缺少浮动薪酬将影响到职员工作时的心态和技能。在实际生产当中，企业通常采用计件工资制和固定工资制度来激励员工。如雄伟五金制品公司包装车间职工计时工资，企业需根据员工上班时间发放工人工资，且不要求职工包装数量，这样易发生工人有意拖包装进度。此外，如果工人拖慢包装施工进度，会增加公司的人工成本。产品销售旺季，工人们拖着包装进度，造成企业需安排超时工作，发放职工加班工资；在产品生产淡季时，工人拖延包装进度，致使公司的人力成本增加，单位成本下降，企业利润减少。在产品销售淡季，工人们拖着包装进度，增加其工作时间，造成企业不能减少人力成本，单位成本却增加了。在这种情况下，公司就会采取各种措施提高员工的薪酬。结论是：职员的报酬只取决于工作时间，且无浮动薪酬，从而不能确保职工工作质量。（2）忽视长期薪酬激励雄伟五金制品公司一般员工收入基本上只剩下薪水，只有管理人员，才能享受到企业奖金、年末分红及福利，为了引起企业管理人员对企业长期经营结果、但奖金的重视、分红和福利发放较平均也流于形式，对管理层也很少有动力，起不到激励的作用。长期的奖励激励，旨在调动职工奋发向上的积极性、战胜困难，达到绩效目标，长期的绩效激励把员工的个人绩效和企业的整体绩效相挂钩，将起着互相促进，使职工也更具主人翁精神，体会自己的行为将给企业所造成的冲击，弄清它们之间的内在联系，也利于企业实现跨年度目标。雄伟五金制品公司缺少长期的薪酬激励放面，企业的管理决策层并未意识到长期薪酬激励将给企业造成的长期影响。整体而言，雄伟五金制品公司薪酬结构设置太单一，没有注重长期激励。（三）薪酬管理缺乏公平性的要求当前，对于报酬的分配只是看到了效果而没有看到办法。所以，为了使薪酬能够发挥最大的作用，必须要考虑薪酬设计问题。雄伟五金制品公司规模不大，不需要专门针对某一个职位来设置薪酬结构，管理者根据企业内部基本状况，直接拟定薪酬支付方案，以管理者经验判断为主，决定员工薪资。这种薪酬确定方式有很大随意性，且没有达到公平，有可能造成企业内部的不稳定。根据亚当斯对公平的看法，某一个人工作动机，不仅受所得酬劳绝对数量影响，还受到相对酬劳的影响。在现代企业管理当中，合理有效地使用薪酬激励机制可以激发员工积极性和创造性，进而促进组织目标实现，因此建立完善的薪酬管理体系是十分必要的。当前，企业虽然面临着“招工难”，但管理者们还停留在旧的思维模式上，没有重视合理薪酬管理机制等，缺乏机制导致同工异酬和其他不良现象，这一运作的不公平，极大地消减了员工们办事的积极性，最终将给企业的发展带来麻烦。不患寡而患不均，与报酬的特定水准比较，在很多时候，职员可能会比较重视酬劳上的不同，也许职员办事水准并没有什么不同，各岗位关键性亦存在差异，对此，不能利用平均主义来执行酬劳安排。但若为此而采取薪酬保密措施还可能引起职员对企业薪酬标准的质疑而引发内部矛盾。（四）没有成文的薪酬制度在公司现有规模越来越大的今天，员工基数越来越大，原薪酬管理模式已不再适应当前阶段人员状况，企业在薪酬管理方面的要求也在逐步严格，现行的薪酬制度还不够成熟、不规范的现状已严重地影响雄伟五金制品公司。尽管这些年，企业多次为职工加薪，但是一般都是公司老板说了算，工资增长没有形成一个系统标准，对于员工薪酬调整，亦无明确制度规定，调得随心所欲，并且在调整之前未充分倾听员工对薪酬调整问题的看法。这类制造类企业里，技术岗位上的员工更容易受到老板们的重视，因为他们的技术水平对产品有直接的影响，因而影响了企业的声誉，而另外几个行政类岗位则更容易被公司队伍所忽略。这类中小企业很容易形成一种“老板文化”，老板最有话语权，将依据自身主观判断，对企业薪酬制度进行制定与调整，未经科学，合理考察，未能实现报酬外部竞争性与内部一致性，仅仅依靠个人的判断来调节薪酬制度，将造成员工心理的失衡，影响了企业人员稳定，使企业的优秀员工无法满足，使其工作积极性下降。六、解决企业薪酬管理问题的对策（一）制定具有差异化的薪酬结构薪酬构造对于企业中职员来说，其作用是非常巨大的，相对合理的薪酬构造，不仅会根据岗位不同而有所不同，但是还会考虑是否可以给职员们带来长期的激励，不仅要回报职员们真正的需求，还用精神刺激作为补偿。各岗位在报酬上发生科学差异，能激发员工做事积极性，使其能够向高薪岗位发展。但雄伟五金在酬劳分配上却很不够科学，亟待进行调整。薪酬结构在设计上既要与外界保持竞争性，还要保持内部的一致，雄伟五金制品公司内部薪酬结构设计未能达到内部一致。（1）生产工人工资结构对雄伟五金制品公司这样一家制造业企业而言，生产工人为企业之根本，生产效率的高低会对公司整体效率产生直接的影响。为了保证企业的持续发展，提高员工的工作积极性和主动性，必须加强对生产工人薪酬管理问题的研究。具体见下表：表SEQ表\*ARABIC6注塑工看机工价表机器数量工价一台全自动机械手10元/小时两台全自动机械手12元/小时三台全自动机械手15元/小时（2）业务人员工资结构企业员工能让企业得到实惠，所以工资单的设计要有动力。为了保证企业的持续发展，提高员工的工作积极性和主动性，必须加强对生产工人薪酬管理问题的研究。否则就难以保证它的现实意义。企业家作为一个特殊的职业群体，他的工资与企业的利益息息相关。要尽最大努力考虑企业家薪酬结构本质，主要以出售产品为主。如果产品没有市场，就不能获得激励。为此，奖励制度应最大限度发挥激励的作用。对销售人员实行“业绩”与“绩效”挂钩的方式，即销售人员在完成工作任务时按一定的标准给予相应的报酬。可以安排底薪加销售提成，年终奖加福利等多种方式，每一部分工资所占比重可以根据具体情况进行调节。销售人员要有较好的业绩才能获得相应的收入，而不是简单地拿多少钱就能得到多少报酬。此外，在制定奖励办法时还应考虑销售人员对公司未来发展所产生的影响。这一办法能刺激业务人员进行长期变革。（二）建立科学的绩效考核方法对绩效工资进行考核在确立差异化的薪酬结构之后，有必要科学地评价员工的绩效。在确定了薪酬后，就应考虑到如何将这些利益与企业目标结合起来。但是雄伟五金制品公司还没有建立起一套行之有效的考核体系，有些职工表现脱离实际工作成果，激励效果很难体现。目前企业普遍采用绩效考核指标来评价员工的业绩和能力水平，存在着一些问题，无法真实反映员工的贡献程度，不能客观地反映出企业的经营状况。所以雄伟的五金公司有必要设计一套科学绩效评价方法。（1）合理选取评估指标某硬件产品公司对员工各职位业绩进行考核，应采用适当评估指标，并且指标应该与职位相匹配。比如生产工人对产品的数量可供选择、产品合格率等等，销售人员可选择产品出售。（2）选择适当评估方法雄伟五金一定要根据职位给员工挑选配套评价指标，针对每一个职位选择符合实际的评估方法。对生产工人，销售人员进行绩效评价，可直接进行演示，评估可采取绩效标准法，也可采取核心指标法，管理者可采取综合评价法。（3）数据收集和分析按照所述评价方法及预定义评价指标，请企业对各岗位职工工作状况进行追踪，搜集有关员工绩效方面的资料，进行总结统计。（三）注重薪酬分配的公平性要求企业需要尽力使自己的职员感受到公平，以及对我国奖励机制公开性，透明度的认识，为了避免负面情绪的产生，激励其行动，并且挖掘其最大的才能。（1）使职工感到公正薪酬分配公平与否，对职工工作积极性有较大影响。在众多企业中，有很多公司存在着严重的薪酬不合理现象。雄伟五金在薪酬分配上并没有清楚地显示出它的公平性。它要求薪酬分配的优化，使职工体会到了真正公平。另一方面也只能如期举行座谈会了，认真倾听各个岗位职工的心声与诉求，上下交流畅通无阻，为了尽力消除误解，排除隔阂。另外，企业还要建立合理的绩效考核制度，定期对员工进行绩效考评。与此同时，管理层也应持续监控行情涨跌互现，随着市场的变化，对员工薪酬进行调整，年度员工薪酬调整方案，并且发布了搬迁的方案。另外，还必须注意企业文化对薪酬制度改革的影响，不能只看到短期利益而忽视长远发展。小心薪酬系统存在科学差距，并且把距离限定在科学的范围之内。这样做既能保证企业发展目标实现，又可避免员工不满，使公司和谐稳定地运行。否则就会造成不良的后果。（2）使职工有透明感公正的薪酬调整，要求信息必须完全公开，许多职员不经过私人分配就很难感受到公正。企业要想提高员工满意度和工作积极性，就必须建立一套完善的薪酬管理体系，以保证薪酬能够体现公平原则。雄伟五金制品有限公司设立薪酬标准，设定薪酬等级，以及薪酬等级随职位的变化而变化，使每一位员工都能不只看薪酬等级，还能看出和别人之间的距离。（四）制定具有外部竞争力的薪酬制度薪酬结构主要由员工满意度决定，现在，雄伟五金制品有限公司多数员工对薪酬水平还没有太多满意。这主要是由于公司没有形成科学完善的薪酬激励机制所致。所以雄伟五金制品公司薪酬制度还有待完善。在分析了该企业目前存在问题之后提出，要想解决这些问题就必须进行改革，而薪酬奖励就是其中一种有效手段。才能使薪酬奖励制度起到应有的激励作用，建立市场竞争力奖励制度势在必行。薪酬机制必须具备才能有市场竞争力：综合考虑企业内部利润水平以及外部市场状况，搞好薪酬研究，决定企业的薪酬水平，落实岗位职责。让企业内不同职位普通员工与行政人员在报酬上有所区别，在保证企业员工及时，合理得到薪酬的前提下。

结论