人力资源招聘流程标准化作业指导书

人力资源招聘流程标准化作业指导书一、适用范围与启动条件本指导书适用于公司各部门新增岗位招聘、人员替补招聘及岗位结构调整后的招聘活动。当出现以下情况时，需启动招聘流程：部门因业务扩展、人员离职（如**因个人原因离职）或新增编制产生岗位空缺；现有岗位人员能力不足，需通过招聘补充适配人才；组织架构调整后，新增岗位需配置人员。招聘活动需在部门编制预算内开展，且符合公司年度人力资源规划要求。二、招聘流程全环节操作指引（一）招聘需求确认与审批需求发起：用人部门负责人填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间及期望薪资范围，并说明招聘原因（如“业务新增需扩编”“替代离职人员”等）。需求审核：人力资源部（以下简称“HR”）收到申请后，2个工作日内审核岗位必要性、编制匹配度及任职要求的合理性，与用人部门沟通调整（如任职要求是否过高、薪资是否符合公司标准）。需求审批：审核通过后，按权限逐级报批（部门负责人→分管领导→总经理），审批通过后纳入招聘计划。（二）招聘计划制定与渠道选择计划制定：HR根据审批通过的《招聘需求申请表》，制定《招聘计划表》，明确招聘周期、目标渠道、预算（如招聘网站会员费、猎头服务费等）、各阶段时间节点（如简历收集截止日期、面试完成日期）。渠道选择：根据岗位性质选择合适渠道：通用岗位（如行政、专员）：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励）、本地人才市场；专业岗位（如技术、研发）：行业专业论坛、猎头合作、校园招聘（针对应届生）；管理岗位：高管寻访机构、行业社群、定向猎聘。信息发布：HR统一编写招聘文案（包含岗位职责、任职要求、公司简介、福利亮点等），经用人部门确认后，在选定渠道发布，保证信息真实、准确。（三）简历筛选与初筛反馈简历收集：HR通过各渠道收集简历，每日汇总至“招聘候选人库”，按岗位分类存储。初步筛选：HR根据任职要求（学历、工作年限、核心技能等）进行初筛，剔除明显不符简历（如岗位要求“3年以上经验”，简历仅1年），筛选比例控制在3:1（即3份简历进入1轮面试）。复筛确认：将初筛通过的简历（附《简历筛选表》）反馈至用人部门，由用人部门在2个工作日内确认进入面试的候选人名单，HR同步发送面试邀请（通过电话/邮件，注明面试时间、地点、所需材料及联系人）。（四）面试组织与评估面试准备：HR协调面试官（至少含用人部门负责人1名、HRBP1名）时间，确定面试形式（结构化/半结构化/无领导小组讨论），准备《面试评估表》（含专业能力、沟通能力、岗位匹配度、职业素养等评分维度）。面试执行：候选人签到后，HR引导填写《面试登记表》，核对身份信息；面试官根据《面试评估表》提问，重点考察候选人过往项目经验、问题解决能力及对岗位的认知，记录关键评价；面试结束后，面试官独立打分，HR汇总平均分，确定进入下一环节的候选人（管理岗位需增加复试环节）。结果反馈：HR在1个工作日内将面试结果（通过/不通过）告知候选人，对未通过者可简要说明改进方向（如“感谢参与，您的经验与岗位要求略有差距，后续有合适岗位会再联系”）。（五）背景调查与录用确认背景调查启动：对拟录用候选人（尤其是核心岗位、管理岗位），HR在获得候选人书面授权后，开展背景调查，核实工作履历（就职单位、职位、在职时间）、工作表现（离职原因、主管评价）、学历学位（学信网可查）等信息，可通过原单位HR、同事或第三方背调机构进行。调查结果评估：若发觉信息造假（如虚报工作年限、学历）或存在不良记录（如被原单位开除），HR立即终止录用流程；若信息真实且无重大风险，进入录用审批环节。录用审批：HR整理候选人《面试评估表》《背景调查报告》等材料，按权限报批（部门负责人→分管领导→总经理），审批通过后发放《录用通知书》（注明岗位、薪资、入职时间、报到需携带材料：证件号码、学历证、离职证明、体检报告等）。（六）入职办理与试用期跟进入职准备：HR提前1个工作日确认到岗时间，准备劳动合同、员工手册、工牌、办公用品等，通知用人部门安排工位及导师。入职办理：候选人到岗后，HR引导完成：材料审核（核对原件与复印件）；入职登记（《员工信息登记表》《劳动合同签收单》）；合同签订（一式两份，双方签字盖章）；入职培训（公司制度、岗位职责、安全规范等）。试用期跟进：HR在入职后第1周、第1个月、第3个月分别与新人及导师沟通，知晓工作适应情况，协助解决问题；试用期结束前1周，用人部门提交《试用期考核表》，HR根据考核结果办理转正或离职手续。三、标准化工具模板模板一：《招聘需求申请表》部门岗位名称需求人数招聘原因到岗时间岗位职责（可附页）任职资格学历专业工作经验核心技能期望薪资审批意见（部门负责人）分管领导总经理模板二：《面试评估表》候选人姓名应聘岗位面试日期面试官评价维度专业能力（30%）沟通能力（20%）岗位匹配度（30%）职业素养（20%）具体表现综合评价□优秀□良好□一般□不通过建议录用□同意□不同意（说明原因）模板三：《背景调查报告》被调查人信息姓名原就职单位职位在职时间调查项目工作表现离职原因有无不良记录学历验证调查结果调查人联系方式调查日期模板四：《录用通知书》尊敬的**先生/女士：恭喜您通过我公司招聘流程，现正式录用您为【岗位名称】，入职日期为【年月日】，薪资待遇为【税前/税后元/月】，福利包含五险一金、带薪年假等。请于入职当日携带证件号码原件、学历学位证原件、离职证明、体检报告至人力资源部报到，联系人：*，电话：*******。逾期未报到视为自动放弃录用资格，特此通知。人力资源部年月日四、关键控制点与风险防范需求准确性：用人部门需明确岗位职责与任职要求，避免因“模糊需求”导致招聘偏差；HR需审核需求的合理性与编制匹配度，避免超编招聘。渠道有效性：定期评估各招聘渠道的简历质量与转化率，优化渠道投入（如淘汰低效网站，增加内部推荐激励）。面试客观性：面试官需提前熟悉《面试评估表》标准，避免主观偏见（如“晕轮效应”）；关键岗位建议采用多轮面试，综合评价候选人。合规性：背景调查需获得候