企业文化诊断

世界上一切资源都可能以枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。

——任正非第一讲人类历史与文化人类历史的六种文化形态生命的本质与文化的外在表现草原文化与农业文化人类历史的6种文化形态每一个社会都要建构适合它需要的文化内蕴，对社会文化内蕴起决定作用的是社会生产样式。从远古到现在，大致上可区分出这样几种社会样式：原始狩猎生产样式、原始采集生产样式、牧业生产样式、农业生产样式、商业生产样式、工业生产样式。与这几种生产样式相关联，人类历史长河出现过6种文化形态：原始狩猎文化、原始采集文化、牧业文化、农业文化、商业文化、工业文化。要解释清楚人类历史必须要研究这6种文化的生成与发展。

6种文化是从人类历史整体说的，作为一个地区、一个民族并非都要经历这6种文化。但是从当今世界各民族物质文化发展水平折射出一个巨大的差别来看，凡是完完全全经历了这6种文化的民族在认识上与社会生活上就比较成熟，就站到了世界的前列，而没有完全接受这6种文化的民族就表现出先天不足，只好尾随历史之后。人类历史的6种文化形态不同的文化形态表现为不同的生存方式，每一种文化在历史上都有很长的时间跨度，几千年、几百年。在这个跨度内可以改朝换代，可以有政治权力交接的大变动。只要社会生产样式不变，文化形态的经纬网络就不会变，生存方式的构架也不会变。人的生命在一定的轨迹里一次又一次地重复，形成一个常数，它对人就不能不留下心理积淀，形成集体无意识。这种无意识是人们认识客观世界的中介和对外部世界信息进行加工处理的范式，在价值判断、道德判断和审美判断上就表现出一种定向性，这种定向性形成一个民族的文化差异。从一种文化形态骤然投入到另一种文化形态，人马上会感到不自在、不舒适，甚至予以排斥，不到顺化或被同化，这种感觉始终消失不了，这是因为有旧的范式在作梗。生命的本质生命本质表现为多种欲望，以及由这些欲望激发出来的各种冲动，不同的冲动表现为不同的力。生命最本质的欲望是占有。从而就有占有的冲动和表现占有冲动的力。占有的内容是十分繁复的。它随着时代的进步不断增加新的内容。占有空间、占有时间、占有金钱、占有财物、占有人……在满足占有欲望的过程中，生命表现出许多属性：贪婪性、好斗性、进取性、破坏性、冒险性、守恒性、苟且性、残暴性、好逸恶劳性、排他性。这些性彼此之间并不总是统一的，许多时候表现为对立的两极。哪一极占主导，这就要看以什么样的自然环境和文化环境为转移。动态力静态力进取力创新力搏斗力守恒力耐力循环力…………从情态上区分螺旋上升力弧线力直线力叠合成圆力生命冲动表现的力量是多种多样的从方向上区分

任何一种文化都不可能从根本上否定生命的力；否定了就等于宣告生命的死亡。但是不同的文化对于不同的力则表现出不同的倾向性。占有是生命本质的特点，因为占有，生命才能维持其存在，“种”的绵延也才能成为可能。占有是求生存的前提，从猿人到新石器时代的数百万年，为了占有，开发出多种优良心理品质，如冒险、进取、拼搏、抗争、坚持、创新、对抗、勇敢、无畏，这些都构成生命的活性精神元素。与这些元素相配合，也开发出忍耐、退却、调和、妥协、屈从，这些构成生命中的惰性精神元素。人类在和万物竞争中能立于不败之地，主要依靠生命中的活性精神元素，惰性精神元素只是一种辅助手段。原始初民的精神元素是统一的，自从发生了牧农业分工后，对原始初民身上的活性精神元素和惰性精神元素的继承、选择上就有了各自的侧重点。因为牧业民族的生存环境和原始初民相比并未发生质的变化，他们继续保持和发扬了生命中的活性精神元素，而农民比牧民的优越处在于可以利用植物的生长产出粮食，尽管农业生产力的水平还很低，但被大自然摆布的程度已比牧民大大减轻。农业社会的组织化程度比牧业社会高得多。宝塔形的多层社会网络已经能在最大范围内把众多的人调动起来，用社会的合力对付自然灾祸，于是农业文化更多地发扬了原始初民的惰性精神元素。从此，世界上就形成两个系列的文化：一是高扬人的活性精神元素的文化(单原文化——商业文化——工业文化)；一是以高扬人的惰性精神元素的文化：农业文化，这就造成了农业文化与牧业文化的根本分野，也是东方文化和西方文化的根本分野。

人是文化的存在，文化是人意识活动的外化。人之所以成为万物之灵长，根本的一条是人得天独厚具有意识和由意识外化出来的文化。

文化最初是为补充生理器官的不足而诞生的，是为了给生命助长威力，增加生命在维持自身存在和种的延续方面的优势，也就是提高人在动物世界的竞争力。草原文化与农耕文化草原文化有如下这些根本特点：

1.不主张禁欲，而是有条件地纵欲。欲望是力的源泉，生命的活力是与旺盛的欲望密切相连的。一种能保护正当欲望的文化机制才能使生命之火冒出熊熊火焰。

2.使人的情感有宣泄的自由度。智力的喷射有赖深邃的理性；体力的炫耀则赖感性的激励。高扬生命活力就不能遏制人的情感的喷涌。马背民族可以无拘无束地表现自己的喜怒哀乐怨憎，而这都是生命的光华。文化所能为这种光华增彩添色，无疑将会强化生命的力度。

3.尊重个人。在游牧民族的征战杀伐中，胜负决定于个体成员的素质，因此个人英雄主义就是草原文化机制所培养、鼓励的。崇力崇情崇个体，构成了草原文化的基本特色，这正顺应生命的真实和人性的本色。在这种文化的熏陶中，生命不会萎蔫，人性也不会扭曲，人就能得到健康发展。商业文化比草原文化高了一个层次。草原文化与农耕文化农业文化机制着眼于维持生活的常规常态和社会的静态，而生命是尚动的，于是农业文化就不能不用一切方法遏制生命的动。从这个根本要求出发，农业文化就反映出如下的特点：1.崇德不崇力，用外部机制制作的抽象的德的框架去限制生命属于动态情状的力。2.农业生产的收入是低微的，在不能维持温饱的情况下，就必须主张清心寡欲直至禁欲。特别对有爆发力的性欲总是千方百计地诋毁、压制。3.人的情感波动性最大也最不稳定，为了保持社会的稳定就特别强调理，用理筑起对情感的防波堤。4.强调人的个性就是鼓励人的多样性，多样性也容易激发出动态情状的力来，因此农业文化必须抹煞人的个性特征，讲求群体利益。农业文化从外部强加给生命种种规范，使生命屈从，因而与生命的真实不相顺应，它就表现为一种虚伪矫饰。长期受这种文化熏陶，生命就会退化，人性就会受到歪曲，甚至出现畸形。第二讲中国经济下的企业文化管理特点1、中国还没有形成稳定的职业经理人市场，制度建设不够完善，文化管理成为不可或缺的管理方法。2、越来越多依靠独特经营模式获得成功的企业将成功要素归结为文化的力量。文化成为难以复制的核心竞争力。3、诸多企业依靠文化宣传成为明星，文化的广告价值独特，导致很多企业将文化建设作为“面子工程”。文化与管理两张皮。4、领导人对组织发展阶段和历史沿革、对于文化的影响的理解不够深入和系统，文化面对环境的变化不够敏感。5、企业快速发展与企业发展的不稳定对企业文化的提升和灵活适应提出了更高的要求，企业必须对文化变革进行有效管理。第二讲中国经济下的企业文化管理特点6、企业家不断引进各种管理模式，文化体系变化过于频繁，员工一会被当作主人，一会被当作机器，无所适从。7、企业缺乏专门的文化管理机构，文化管理人员缺乏必要的理论与方法，无法用文化的视角为企业管理提供帮助，对文化变革缺乏前瞻性准备，处于被动应付局面。8、企业家由于自身的局限对于内部文化秩序有意无意的产生破坏，不能树立企业家是文化第一榜样的观念。企业家的思维形成对企业文化的局限。9、由于中国经济高速发展，很多企业采用了放权管理，导致过度授权，企业各部门自行其是，产生部门绩效主义、山头主义，亚文化与主体文化产生极大的冲突。作为一名管理者，在企业文化建设过程中，您是否面临这样的困惑：

企业文化是自然形成的还是需要进行有意识的建设？企业文化建设应以何为导向，坚持什么样的原则？作为管理者，在文化建设中扮演什么样的角色，又该注意哪些问题？

如何诊断与评估企业文化，企业的文化传统应该如何扬弃？如何评估员工对企业文化的认知，怎样避免文化“双脚离地”？如何将企业文化融于管理中，避免管理和文化两张皮？作为一名员工，在企业文化实践中，您是否存在这样的疑问：企业文化建设是领导的事，和我有什么关系？企业文化建设不就是喊喊口号，贴贴标语，有什么实际意义？虚空的文化理念如何在日常工作中贯彻执行？

《经营管理评价手册》是变相的行为枷锁，除了约束工作行为外，对我的绩效有什么帮助？

那些伟大的领导者、伟大的公司、伟大的组织之所以伟大，不仅仅因为他们所具备的能力，还因为他们的个性……――卡莉·费奥瑞纳如何走出这些困境？以上困境反映了企业文化建设中常见的两个关键问题：

企业当前的文化现状如何？

企业有没有自身特有的文化？过去的文化建设进展到什么程度？取得了怎样的成果？

企业文化如何系统建设？

如何评估企业过往文化建设成果？如何建立或完善企业文化理念体系？如何使新文化理念体系内化于心、固化于行？对以上的回答都应该先从企业文化诊断入手。即通过对企业文化现状进行诊断，发掘企业文化建设的重点和难点，进而确定系统的文化建设方案，帮助企业推进文化建设。有关企业文化研究与咨询机构经过数年的研究和咨询，结合理论实践和企业反馈，形成了企业文化建设的五个模型（包含一个理论模型和四个操作模型）。这五个模型形成一个由宏观到微观、由核心到外围、由理念到操作的企业文化建设路径和系统，力图通过系统梳理企业文化现象和内涵，挖掘优秀的文化基因，客观评价员工价值观现状，分析经营管理存在的问题等手段，找出问题根源，检验员工行为表象和社会公众认同与文化理念的一致性，探索文化整合和提升的有效路径。第三讲企业文化的诊断基本思路基本工具实施方法基本思路——企业文系统的四层次模型企业文化有两大功能即为内部整合和外部适应。内部整合针对企业文化对企业内部团结力凝聚力的作用，外部适应则针对企业文化对企业形象和声誉的影响。由此，企业文化系统可划分为以下四个层次：精神层（核心层）

主要包括企业愿景、使命、价值理念体系、精神作风体系等内容精神层是企业文化深层次的、具有隐性特征的内核，决定了文化的其他层次制度层（中间层）

企业文化的中间层次，主要指企业的各种规章制度和员工对这些规章制度的认同程度制度层对精神层具有维护、支持作用表象层（物质行为层）主要包括企业的外观环境、产品外观、服务表现，以及员工行为、典型人物形象等内容表象层是企业文化的表层部分，是制度层和精神层的外部显现社会层（对外传播层）主要指社会对企业的认同，企业对社会的态度，企业和社会交往的情况社会层是企业文化的外溢，企业同其社会环境相互反馈形成的价值体现，是企业文化对外传播的表现。企业文化四层次模型品牌社交影响行为习惯风格制度组织精神价值理念社会层表象层制度层精神层企业实现社会价值的活动（双向互动关系）显而易见的行为、外观（易于观察的表象）企业经营战略、目标、哲学（架构、体制和文本表述）员工群体意识信念、思维和感知（企业行为的终极根源）企业文化四个层次的运行机制愿景使命价值观体系组织结构管理制度行为规范成员行为组织形象经营业绩经营效率社会大众的公众观点精神层制度层表象层社会层上图中：精神层文化是企业文化的基础。它是组织成员在组织诞生之初便开始思考，并随着实践经验的积累和经营环境的变化进行相应的调整，进而逐渐形成的稳定的、默契的、共同的认识。在精神层上产生制度层，包含着制定制度、宣告制度两项工作，反映出制度制定者不同的立法初衷。因而制度层既是精神层的体现，也是精神层的保障。制度成了维系组织运行的纽带。表象层是对精神层、制度层的进一步延伸。制度约束的结果直接导致了组织成员行为的一致性，并由此产生三个方面的影响：展示企业形象，达成经营业绩，体现效率和作风。社会层体现着组织与社会的互动。企业向社会展示企业形象，并通过社会交换取得经营业绩，这使企业的追求和价值最终得以实现，也使企业文化成为一个动态开放的系统，通过与社会的相互反馈不断更新自己，保持健康的发展。上图中：精神层文化是企业文化的基础。它是组织成员在组织诞生之初便开始思考，并随着实践经验的积累和经营环境的变化进行相应的调整，进而逐渐形成的稳定的、默契的、共同的认识。在精神层上产生制度层，包含着制定制度、宣告制度两项工作，反映出制度制定者不同的立法初衷。因而制度层既是精神层的体现，也是精神层的保障。制度成了维系组织运行的纽带。表象层是对精神层、制度层的进一步延伸。制度约束的结果直接导致了组织成员行为的一致性，并由此产生三个方面的影响：展示企业形象，达成经营业绩，体现效率和作风。社会层体现着组织与社会的互动。企业向社会展示企业形象，并通过社会交换取得经营业绩，这使企业的追求和价值最终得以实现，也使企业文化成为一个动态开放的系统，通过与社会的相互反馈不断更新自己，保持健康的发展。虽然上述文化各个层次的总目标都是推动企业的发展，但不同层面有其不同的目标，在具体目标上会有冲突，有时是根本性的冲突。社会层的目的是企业通过与社会的互动来获得利润；物质层的目的是企业运转的过程顺畅并节约实际成本；而制度层则主要为了匡正员工行为，并在很大程度上是为了向公众塑造一个良好的形象；精神层则帮助企业以固有的模式取得成功，通过建立习惯反应提高效率，节约时间。因此企业经营管理中方方面面的问题可以反映到文化上，通常表现为四个层次的脱节，例如，精神层与社会层脱节表现为企业文化宣传很强势，但是对待客户差强人意，存在极大落差；精神层与制度层脱节表现为虽然宣称团队精神，但是业绩考核以个人为导向；精神层与表象层脱节表现为员工中间的不文明行为；制度层与表象层脱节表现为制度形同虚设；社会层与表象层脱节表现为宣传上是热热闹闹，经营上却不十分令人满意。因此，从企业文化四层次模型出发，基于四层次、六个关系之间的矛盾与冲突关系来为企业进行文化诊断。

企业文化四层关系企业里员工的习惯已经是定型的了，而习惯又造成了惯性思维，所以很多企业不是没有文化，而是没有好的文化，或者没有CEO理想状态下的文化。

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李楠

《建立文化需高瞻远瞩》制度层执行层精神层社会层企业文化诊断的工具——整体分析模型愿景使命价值观体系组织结构管理制度行为规范员工认知、认同并践行企业文化组织形象经营业绩经营效率利益相关者了解和认可企业文化精神层——

核心要素制度层——

过度性指标表象层——

结果性指标社会层——

结果性指标企业文化评估整分析模型过程性指标：原因分析过程性指标：原因分析过程性指标：原因分析组织管理过程组织结构特点管理风格特点领导者特点战略愿景宣贯文化活动组织文化对外传播内容文化传播方式

……员工层面结果员工认知、认同、践行组织层面结果员工士气/满意度、战略愿景清晰度、管理运营效率社会层面结果利益相关者了解并认可个体特性员工个人的动机、价值观、认知风格、思维特点等社会特性社会文化价值观和利益相关者特点企业文化诊断的工具——精神层评估模型员工普遍具有的价值观员工/管理者实际感知的组织价值观员工/管理者期望的组织价值观利益相关者实际感知的组织价值观利益相关者期望的组织价值观社会文化企业文化理念企业文化精神层评估操作模型旨在通过分析两种群体（组织内部人、组织外部人）、两类价值观（实际感知到的组织价值观、期望的组织价值观）之间的差距，结合员工自身普遍具有的价值观和社会文化，以及企业的使命愿景，确定企业的核心价值观、基础价值观和附属价值观所包含的核心要素。

其中，企业的核心价值观是固有的、不容亵渎的，不能为了一时方便或短期经济利益而让步的。核心价值观常反映企业创始者的观点，是一家企业独特性的源泉，是指导公司所有行动的原则，也是企业的文化基石。例如：在宝洁公司，最有权的不是官最大的人，而是市场部最底层的经理。因为宝洁不折不扣地遵循“ConsumerIsBoss”的核心价值观，谁最了解客户需求，谁就最有发言权。工作在市场一线的最底层的经理拿着“消费者认为”这把尚方宝剑，便有了说服总经理的强有力理由。

基础价值观界定了任何员工所必需具备的行为和社交的最低标准，比如说我们要遵守国家法律，遵循公司政策，遵从社会道德习惯等等。不同公司的基本价值观差异不大，尤其对同一地区或同一行业的公司来说更是如此。譬如，数据显示，《财富》100强企业中，55%的公司声称“诚信”是他们的核心价值观，他们拒绝雇佣曾经在履历表弄虚作假或者对过去工作经历提供不真实信息的人。尽管这些企业宣称的价值观无疑是正确的，但绝大部分组织都有类似的政策。除非企业能够采取极其严格的措施，表明自己比别的公司拥有更高的诚信标准，否则“诚信”只能被视为公司的基本价值观，而不是核心价值观。附属价值观则是随着时间推移，在公司中自然形成的辅助价值观。附属价值观通常反映了组织中员工的共同利益或特性，它体现在员工的日常行为当中，是老板不在时员工自发的行为表现。附属价值观可以通过营造员工公认的文化氛围起到和谐、包容的作用，但若不加控制或引导也可能产生消极影响。例如，海底捞以“家”文化著称，员工们由衷的以“兄弟姐妹”相称，他们互相关爱其乐融融；而另外一个家族企业的员工也习惯以“姐妹”互称，但工作中亲情的交织严重影响到了企业的决策，同时由于家族成员垄断企业管理层，使得整个企业出现员工晋级天花板，导致该企业不得不实行“贤亲并举”的举措，以防止裙带关系进一步蔓延。

由此可见，企业在进行文化精神层评估过程中，应充分考虑到价值观三个层次的区别，明确企业的核心价值观与其他两种价值观的不同。在具体操作过程中，要通过分析组织内部人和外部人的实际感知和期望，来帮助企业锁定使命、愿景和核心价值观；通过社会文化分析明确企业的基础价值观；通过总结员工的共同特性发掘企业的附属价值观，进而做到文化理念体系建设主次分明，重点清晰。

精神层面评估模型的用途诊断企业现有的文化理念体系是否符合企业现状分析企业现阶段的文化要素中，哪些属于核心价值观，哪些属于目标价值观，哪些属于附属价值观，哪些属于基础价值观，并在此基础上，形成企业文化理念体系为下一阶段企业文化建设提供参考精神层面评估模型评估结果示例依据郑伯勋组织文化价值观测量队企业九大价值观进行测评：

作为附属价值观，员工对甘苦与共和团队精神的实际感知与个人期待差距较大，应在价值观管理中予以重点关注。作为基础价值观，员工对正直诚信和科学求真的期待和实际感知已经达到较高水平，说明员工整体素质较高个人期待实际感知●团队精神●甘苦与共卓越创新承担责任●●正直诚信●科学求真●敦亲睦邻高低高低企业文化诊断的工具

——员工个体层面的”知—信—行”模型知理念体系导入信员工态度认同行员工行为落地○新理念体系的导入○理念体系的全面宣贯○制度约束与引导○价值观领导行为的培养○文化氛围的营造○员工行为的自觉一致○企业行为落地○利益相关者的认同与欣赏企业文化理念建设体现在表象层，是企业物质层和行为层的总和。物质层通常包含企业办公环境等各种物质设施，而行为层更多的体现为企业内部员工的行为处事方式，如员工如何同客户打交道，员工之间如何交流等。

将企业表象层深入理解后，员工的行为方式背后还存在认知、态度、行为意向三个环节，因此得到企业文化建设在员工个体层面的评估模型，即“知信行”模型。

“知信行”模型的通俗理解是，员工的行为表现背后存在一个按照时间递进的过程，这个过程可以分为三步：第一步员工知道并理解企业文化的内涵，即“认知”；第二步员工从心里服从或认可企业文化对自身行为的要求，并有按照企业文化要求行事的意向，即“认同”；第三步是员工能够按照企业文化要求身体力行，说该说的话，做该做的事，即“践行”。知信行模型的用途“知信行”模型可以用于新的文化理念的步步落实：从“系统部署、全面宣贯”到“促进认同、固化于制”，进而使企业文化“深度落实、全面提升”，完成企业文化在员工行为层面的落地；

“知信行”模型可以作为企业文化进展阶段的诊断：企业的文化理念体系在员工层面体现在哪一阶段，并结合该阶段适合的办法给出企业文化建设的相应建议；“知信行”模型可以作为企业跨年度文化建设成果的对比分析，及年度滚动评估对比。

知信行模型评估结果示例——整体维度情况组织公民行为主动协作行为计划执行目标设定学习成长寻求挑战创新行为知识分享6570758068.1574.5675.3873.2976.7773.3773.230.640.530.570.620.470.560.570.35践行度重要性企业文化诊断的工具——组织层面IMAC模型企业文化的贯彻落实体现在组织层面，则可以理解为文化与管理的结合，通过企业文化理念深耕于企业管理体系，实现企业文化的柔性引导与制度的刚性管理相结合，使企业文化成为解决管理问题的有效途径。瑞士著名教授丹尼尔•丹尼森(DanielDenison)对全球1500多家企业的研究表明：四大文化特征――适应性、使命、参与性和一致性（involvement,mission,adaptability,consistency）对企业的业绩影响重大。利用统计学工具精确检验之后发现，四大文化特征在提高企业总体业绩、销售额、资产收益率、利润、质量及员工满意度方面都发挥了惊人的作用。和君咨询企业文化评估团队以丹尼森的文化诊断模型为基础，开发出了适合中国企业的“IMAC”组织文化模型。企业文化组织层面IMAC模型可以协助企业诊断企业文化在组织层面的落实和执行情况，为企业的企业文化建设提供依据，该模型从以下4个方面12个维度展开：使命感：主要是指公司把握长期目标和未来发展方向的能力。使命能帮助员工了解工作的目标及其每日工作的意义。1）战略愿景：企业制定清晰有效地战略愿景，并能够号召全体员工为愿景实现而努力2）文化价值观：文化整体落地，能够指导员工行为3）企业责任：主要指企业社会责任，企业自身注重社会责任履行，并能鼓励员工参与公益活动适应性：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。高适应性能提高公司在变动环境下的生存和发展能力。4）组织学习：组织注重内部学习氛围的建立，并能够引进外部资源；5）创新变革：注重创新战略，并能够营造创新氛围，为创新提供支持；6）客户导向：以客户为本，创造和引导并满足外部客户需求，并强化内部客户意识。参与性：主要是指公司重视员工需求，建立平等、和谐的组织氛围的能力。高参与性能提高员工的认同度和自治力，从而提升决策质量和执行效果。7）团队导向：注重团队建设，明确团队目标，打造相互信任、互助合作的团队氛围8）领导力：领导者能够以身作则，充分授权9）员工关爱：注重组织公平、员工发展、员工参与，领导者能够及时给予员工个性化的关怀

一致性：主要指公司通过一系列组织管理手段，完成整合、协调和控制的能力。高一致性能够促进员工在组织约束下展开行动，形成有效的内部治理机制。10）协调配合：组织上下能够顺畅沟通，部门之间能够很好的沟通协作。11）员工关爱：注重组织公平、员工发展、员工参与，领导者能够及时给予员工个性化的关怀12）管理控制：组织具备便捷高效的管理系统，并能够做到灵活管控，给下级公司适当的授权和资源支持。领导力员工关爱协调与配合管理控制制度建设文化价值团队导向创新变革组织学习客户导向战略愿景企业责任适应性参与性一致性使命感组织效能外部适应内部整合灵活创新灵活性稳步发展稳定性EAP成功驱动力模型内部关注流程优化流程穿越领导能力领导风格组织授权团队建设集团管控制度的结构性匹配人力资源制度创新管理组织变革学习机制知识管理客户结构调整带来的客户服务的转变外部关注运营发展产业进步声誉传播品牌管理价值观优化价值观细化企业文化制度层面IMAC模型企业文化制度层面IMAC模型量表示例

测评题目测评维度公司目前的共同愿景符合未来的发展方向愿景与战略我清楚公司的使命、追求使命我清楚公司的战略发展目标战略我知道如何配合公司战略，调整自己的工作思路和职责战略公司内部存在不同部门、人员之间的文化冲突文化冲突公司认真履行了对员工的承诺诚实守信公司产品的质量稳定性还有待提高质量意识公司管理层有着敏锐的市场竞争意识竞争意识虽然公司现在发展良好，但还存在发展危机