【《城市基层公务员敬业度的影响因素实证研究-以福建省XX县为例》12000字（论文）】

城市基层公务员敬业度的影响因素实证研究—以福建省XX县为例TOC\o摘要 Ⅰ一、绪论 1二、理论基础及研究假设 5（一）理论基础 51．自我管理理论 52．组织支持理论 53．工作特征模型 6（二）敬业度的概念界定 6（三）研究假设 61．自我管理对敬业度的影响 72．组织支持对敬业度的影响 73．工作特征对敬业度的影响 7三、研究设计 8（一）研究模型 8（二）问卷设计 8（三）样本选取与数据收集 11四、数据分析与假设检验 12（一）量表的信度分析 12（二）量表的效度分析 12（三）人口统计学特征的影响分析 14（四）相关分析 14五、对策建议 16（一）个体层面 16（二）组织层面 17六、研究结论与展望 18（一）研究结论 18（二）研究展望 18参考文献TOC\o 20附录 21福建工程学院本科生毕业设计（论文）I摘要随着我国打造“服务型政府”这一目标的不断深入和推进，对公务员的工作绩效也提出了更高的要求。因此，对于“如何考量公务员工作表现”这一问题的回答显得十分重要。本文旨在通过研究公务员敬业度的影响因素，提高对公务员这一特定群体敬业度的认识，为优化与提升基层公务员敬业度的管理实践提供政策建议。本文以福建省三明市XX县为例，通过问卷调查、统计分析等方法研究城市基层公务员敬业度的影响因素，并为提升基层公务员敬业度提出建议。研究结果：（1）人口统计学特征中的性别、年龄、学历等因素均对XX县基层公务员的敬业度无显著影响。（2）自我管理与敬业度显著正相关。（3）组织支持与敬业度显著正相关。（4）工作特征模型与敬业度显著正相关。在研究结论的基础上，提出如下建议：从个体层面来看，基层公务员要提升自我管理能力，树立正确的自我观念；同时，基层公务员要坚守道德底线，树立正确的职业道德观念。从组织层面来看，一方面，要营造公平良好的组织环境，增强基层公务员的组织认同感；另一方面，要加强对基层公务员的职业技能培训，提升基层公务员的业务水平。关键词：基层公务员；敬业度；自我管理；组织支持；工作特征模型一、绪论（一）研究背景在本世纪初，我国提出了建设服务型政府的目标。改善公共服务质量，全面提高公共服务水平，服务型政府的建设与群众的福祉和利益紧密相连，真正体现为人民服务的宗旨。基层公务员扎根基层，能最直接地接触群众，基层公务员的工作表现直接影响着政府在人民群众心中的形象，不仅关系到政府的公信力，更关系到党和国家各项事业发展。因此，如何考量基层公务员的工作表现以及如何提高基层公务员的工作绩效成为公共管理领域重要的研究内容。基于此，学者们引出“敬业度”这一概念来作为衡量公务员工作表现的重要指标，对公务员敬业度的影响因素进行探究，并探索提升公务员敬业度的路径与方法，进而提高政府的工作效能，维护政府的公信力。（二）研究意义1.理论意义敬业度这一概念主要是由西方学者于20世纪90年代提出的。西方学者不仅对敬业度的概念做出了界定，同时也开发设计出了较为权威的量表，可见西方国家对于敬业度的研究已经较为深入。但是目前我国对于敬业度的研究还十分不成熟，尚未开发设计出我国本土化的敬业度量表。因此，基于我国国情背景下的公务员敬业度的研究数量较为有限，特别是对于基层公务员这一特定群体的敬业度研究，研究成果相对缺乏，具有较大的研究空间和研究价值。本文以公务员敬业度的影响因素为切入点，研究自我管理、组织支持等不同因素对基层公务员敬业度的影响机制，并为提升基层公务员敬业度提供对策建议，以期为公务员管理的理论研究提供新的视角。2.实践意义有利于提高对公务员敬业度的关注度。研究基层公务员敬业度的影响因素，总结出提高公务员敬业度的对策，从而警示公共人力资源部门要关注公务员的工作表现，也为基层公务员的管理提供参考建议。

有利于提升公务员对自身的要求。开展公务员敬业度研究，可以让公务员感知自己受到外部关注，从而推动公务员提升自身的道德修养和行为规范，明确岗位职责，强化责任意识和使命感。

有利于加强社会公众对公务员的理解。通过公务员敬业度研究，能够了解公务员的工作状态，有利于减轻公众对于公务员的偏见，重新塑造公务员在民众中的形象，也能提高政府部门的公信力。（三）国内外研究现状1.国外研究现状敬业度这一概念最早是由西方学者提出的，且西方学者对敬业度的理论和实证研究已经较为深入，为敬业度的研究奠定了基础。总的来看，国外关于公务员敬业度的研究主要包括以下两个方面：一是敬业度的概念与内涵的研究。敬业度这一概念最早是由Kahn在1990年提出的，他所认为的敬业度概念是指员工个体在完成某项工作的过程中，将自我与工作角色相结合，完全沉浸在工作氛围里，并为之投入个人的情感、认知和体力，取得满意的工作结果，从而为组织发展创造业绩。在这一定义中，Kahn（1990）[[]KahnWA.PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J].TheAcademyofManagementJournal,1990,33(4):692-724]认为敬业度既包括员工生理上对工作本身的投入，也包括员工心理上[]KahnWA.PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J].TheAcademyofManagementJournal,1990,33(4):692-724二是关于敬业度量表的研究。目前为止，测量敬业度较为成熟的量表是Schaufeli和Bakke（2003）[[]BakkerAA,BoerDEE,SchaufeliWW.Jobdemandandjobresourcesaspredictorsofabsencedurationandfrequency[J].JournalofVocationalBehavior,2003,62(2):341-356.]等提出的UWES量表，也叫工作投入量表。UWES量表将敬业度划分为活力、奉献和专注三个维度，并根据这三个维度设置了17个题项，用以测量员工在不同维度的工作状态和工作感受。另外，Maslach和Leiter（1997）通过设计工作倦怠的问卷来进行敬业度的测量[[]BakkerAA,BoerDEE,SchaufeliWW.Jobdemandandjobresourcesaspredictorsofabsencedurationandfrequency[J].JournalofVocationalBehavior,2003,62(2):341-356.[]杨红明,廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报,2011,8(06):865-871.2.国内研究现状我国对于公务员敬业度的研究尚处于起步阶段，在知网中进行搜索，国内有关“公务员敬业度”相关文献的数量为16条，近3年内的文献仅为8条。杨红明、廖建桥是较早开始研究我国敬业度的学者，其《公务员敬业度及其影响因素的实证研究》一文的被引用量为53，可见该文章对于公务员敬业度的研究具有重要意义。此后也有其他学者陆续对公务员敬业度进行进一步的研究，总的来说，国内关于公务员敬业度的研究主要包括以下几个方面：一是公务员敬业度的影响因素研究。宋庆（2020）[[]宋庆.基层公务员敬业度影响因素及对策研究[D].浙江大学,2020.]研究认为，人口统计学特征中的受教育程度、工龄因素对敬业度的影响较为明显；组织公平感与自我管理能力会对公务员敬业度产生影响。何璐璐（2020）[[]何璐璐.年龄歧视对公务员敬业度的影响研究[D].长春工业大学,2020.]以态度行为理论和双因素理论为基础，研究结果表明年龄歧视与敬业度之间存在显著负相关关系。赵男（2017）[[]赵男.公务员薪酬公平感对敬业度的影响研究[D].华东政法大学,2017.]以薪酬公平感为切入点，研究结果表明外部公平感、内部公平感以及绩效公平感均会对公务员敬业度产生影响。隆添伊（2019）[[]隆添伊.提升公务员敬业度的路径探讨——基于自我牺牲型领导的视角[J].管理观察,2019(10):113-114.]基于公共部门中普遍存在的权力分配不平等的情况，引入了一种较为全新的领导模型，即自我牺牲型领导，探究领导的“自我牺牲”行为对公务员敬业度的影响程度，研究表明自我牺牲型领导对于提升公务员敬业的有积极的促进作用。陈若曦（[]宋庆.基层公务员敬业度影响因素及对策研究[D].浙江大学,2020.[]何璐璐.年龄歧视对公务员敬业度的影响研究[D].长春工业大学,2020.[]赵男.公务员薪酬公平感对敬业度的影响研究[D].华东政法大学,2017.[]隆添伊.提升公务员敬业度的路径探讨——基于自我牺牲型领导的视角[J].管理观察,2019(10):113-114.[]陈若曦.伦理型领导对下属敬业度影响的研究[D].上海交通大学,2018.二是公务员个体对敬业度认知的研究。薛雅轩（2019）[[]薛雅轩.基层公务员敬业度及影响因素的本土化研究[D].上海交通大学,2019.]运用扎根理论，探索我国基层公务员对于敬业度内容以及动机的认知，将敬业度的维度划分为工匠意识、精神饱满和忠诚可靠度，并开发出[]薛雅轩.基层公务员敬业度及影响因素的本土化研究[D].上海交通大学,2019.3.国内外研究评述综上所述，学者们从不同的角度对公务员敬业度进行了研究，也为公务员管理实践提供了理论指导与实施建议，主要以实证的方式来揭示公务员敬业度的现状及影响因素，部分学者还利用了理论模型对公务员敬业度进行深度研究。通过对比总结相关文献资料，得出的主要结论有：在概念认知上，敬业度是一个复杂的多维变量的概念，既包括生理上的投入，也包括心理上的投入；在影响因素上，公务员敬业度受到人口统计学特征因素、组织公平感、领导风格的影响；在测量方法上，UWES员工敬业度量表是目前测量敬业度较为成熟的量表；在实践意义上，学者们认为敬业度是一种精神上的激励力量，可以帮助组织实现高效目标。这些结论对本课题研究具有重要的指导意义。但是相关研究仍存在以下不足：当前公务员敬业度研究还不够成熟，尚未形成完整的系统理论，存在敬业度概念界定模糊、缺乏相应测量量表等问题与挑战，特别是以基层公务员为特定研究对象，来揭示基层公务员敬业度的研究还相对较少。基于此，本文希望通过问卷调查、统计分析等方法对福建省三明市XX县基层公务员的敬业度进行研究，得出基层公务员敬业度的影响因素，并为我国基层公务员管理实践提供可借鉴的对策建议。（四）研究框架1.研究内容本文以福建省三明市XX县基层公务员为研究对象，编制问卷，收集有关数据，利用SPSS软件对影响XX县基层公务员敬业度的相关因素进行实证研究，最后对提升基层公务员敬业度提出对策。2.研究方法文献研究法、问卷调查法、统计分析法。3.研究流程二、理论基础及研究假设（一）理论基础1.自我管理理论Thoresen和Mahoney于1974年提出自我控制这一概念，认为个体具有一种自我控制能力，其表现为是个体可能会从众多潜在的行为方式中选择一个本来具有较低发生概率的行为[[]张华.基层公务员敬业度与组织公平感、自我管理关系的初步研究[D].重庆大学,2015.]。即个体在面对行为选择时，为了实现既定的个人目标，使个人价值与社会期望相匹配，通过自主调节，抵制冲动，选择了与目标相匹配的行为。许多学者认为自我管理与自我控制是同一个概念，其实质是相同的，二者都是指个体通过自觉调节自己的行为以实现某种目标的过程。根据自我管理理论提供的思路，本文将自我管理归纳为三个维度，即自我认知、自我规划、自我激励。自我认知是指个人对自己的认识和理解，包括对自己的观察和评价，在工作中可以具体表现为清楚自己的岗位职责、明白自己的长处短板、了解自我需求。自我规划是指个人对自身发展方向作出选择与判断，在工作中具体可以表现为明确自身职业发展的高度以及自身希望在职业领域内达成哪些成就等；自我激励是指个体不需要借助外力的激励手段，能够通过内力为目标努力的一种积极的心理特征。本文将[]张华.基层公务员敬业度与组织公平感、自我管理关系的初步研究[D].重庆大学,2015.2.组织支持理论组织支持理论是由美国心理学家RobertEisenberger等学者于1986年提出的，该理论在于强调组织需要对员工加以关心与重视，让员工感受到来自组织内部的理解与支持，由此来激发员工更加努力地工作，作出对组织的承诺与贡献[[]韩翼,刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用[J].经济管理,2009,31(02):84-91.][]韩翼,刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用[J].经济管理,2009,31(02):84-91.3.工作特征模型理论哈尔曼和奥尔德姆于1976年提出工作特征模型，将该模型的五大核心要素确立为任务重要性、任务自主性、任务完整性、技能多样性和任务反馈性。任务重要性是指员工进行的工作对于组织的重要程度，以及工作完成质量是否会对他人产生影响；任务自主性是指员工是否能够自主决定工作内容、工作方法、工作时间以及工作地点等；任务完整性是指员工能否全程参与到整个工作项目中，贯穿项目始终；技能多样化是指员工在完成工作的过程中是否需要使用到多种知识和技能；任务反馈性是指员工在完成一项工作后，上级是否会对其工作结果进行评价和反馈[[]王宁寅.青年公务员组织公民行为影响因素研究[D].上海交通大学,2018.]。本文将工作特征模型中的[]王宁寅.青年公务员组织公民行为影响因素研究[D].上海交通大学,2018.敬业度的概念界定目前学术界对于敬业度的定义主要存在以下看法：（1）敬业度是指员工个体在完成工作的过程中，将自我与工作角色相结合，完全沉浸在工作氛围里，并为之投入个人的情感、认知和体力，取得满意的工作结果，从而为组织发展创造业绩。（2）敬业度是指个体在工作中所感受到积极的心理状态，且这种感受具有长期性、稳定性和普遍性[[]徐清影.西藏基层公务员敬业度影响因素研究[D].西藏大学,2017.]。（3）敬业度是指员工在组织创造的环境中努力工作，帮助组织实现目标，并从中获得组织认同感和归属感。本文认为，敬业度可以从以下三个方面进行阐释：一是组织认同，即员工对所在组织的认同感、归属感和荣誉感；二是情感[]徐清影.西藏基层公务员敬业度影响因素研究[D].西藏大学,2017.研究假设1.自我管理对敬业度的影响Frayne和Gerngers对美国议员进行了一项自我管理能力的培训，并对受训者进行跟踪测量，结论表明自我管理能力会对工作水平产生积极影响[13]。因此，本研究作出以下假设：H1：自我管理与敬业度正相关H1a：自我认知与敬业度正相关H1b：自我规划与敬业度正相关H1c：自我激励与敬业度正相关2.组织支持对敬业度的影响Kahn（1990）认为，员工会因感受到组织的对其产生的支持而为组织作出更多的努力，向组织目标靠拢；韩翼、刘竞哲（2009）在研究中发现当员工感受到组织支持时，能够提高员工的工作满意度。因此，本研究做出以下假设：H2：组织支持与敬业度正相关H2a：上级支持与敬业度正相关H2b：同事支持与敬业度正相关H2c：组织公平与敬业度正相关3.工作特征对敬业度的影响杨红明的研究认为模型中的五大核心要素对公务员敬业度各维度均产生影响。因此，本研究作出以下假设：H3：工作特征模型与敬业度正相关H3a：工作重要性与敬业度正相关H3b：工作自主性与敬业度正相关H3c：技能多样性与敬业度正相关H3d：工作完整性与敬业度正相关H3e：工作反馈性与敬业度正相关研究设计研究模型本文将敬业度划分为认同组织、工作投入、额外付出三个维度，依次研究人口统计学特征因素、自我管理、组织支持、工作特征对基层公务员敬业度各维度的影响机制，提出了本文的研究模型，如图3-1所示。自我管理人口统计学特征因素因素自我管理人口统计学特征因素因素自我认知自我规划自我激励自我认知自我规划自我激励性别年龄学历婚姻状况职级敬业度组织认同组织认同情感态度行动付出工作特征组织支持工作特征组织支持上级支持同事支持上级支持同事支持组织公平工作重要性工作自主性技能多样性工作完整性工作反馈性图3-1基层公务员敬业度的影响因素研究模型（二）问卷设计此次调查问卷主要由三部分组成，分别为导语、个人基本信息、工作感受调查。其中工作感受调查包含了敬业度量表、自我管理量表、组织支持量表、工作特征量表。量表均采用李克特五级测量，1-5分别代表完全符合、比较符合、不确定、较不符合、非常不符合。1.敬业度量表本文将敬业度划分为组织认同、情感态度和行动付出三个维度。结合已有的敬业度量表，如UWES员工敬业度量表、GWA敬业度量表、3S量表，本文将敬业度量表设置如表3-1所示：表3-1敬业度量表维度题目组织认同我的职业让我感到十分自豪情感态度我很喜欢我的工作在工作时，我觉得时间过得很快在工作时我常常不知疲倦我始终对工作保持着热情未来五年甚至五年以上我都不会辞职行动付出我愿意为了工作牺牲部分的个人自由时间我常常做的比要求的更多2.自我管理量表本文采用的自我管理量表主要来源于张华（2015）开发出的公务员自我管理量表，本文将自我管理量表设置如表3-2所示：表3-2自我管理量表维度题目自我认知我很清楚自己的工作职责和工作要求自我规划我有明确的职业发展规划自我激励我会主动参加职业进修和培训3.组织支持量表本文基于Rhoades（2001）[[]余婷.组织支持感、组织文化认同感与员工敬业度的关系研究[D].华南理工大学,2020.]等人的感受组织支持调查，将组织支持划分为上级支持、同事支持和组织公平三个维度，[]余婷.组织支持感、组织文化认同感与员工敬业度的关系研究[D].华南理工大学,2020.表3-3组织支持量表维度题目上级支持领导对我的工作表现很满意同事支持我和我的同事相处很融洽我的领导和同事关心我的个人情况组织公平我认为单位的人事任免是公平的我的付出与报酬是一致的单位为我提供了很好的培训发展机会4.工作特征量表Schaufeli的工作要求模型认为工作资源决定敬业度的水平，当员工获得工作资源，其自身的敬业度自然会得到提升[[]黄杰,吴国强,王延松,等.工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响[J].心理科学,2015,38(03):708-714.][]黄杰,吴国强,王延松,等.工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响[J].心理科学,2015,38(03):708-714.表3-4工作特征量表维度问题工作重要性我的工作对于组织业绩很重要我的工作对社会和公众产生正面影响工作自主性我可以决定自己以何种方式来开展工作我能够决定工作的内容技能多样性我在工作中能学习到多种新的知识和技能工作完整性从开始到结束，我可以全程参与到一项工作中工作反馈性领导会对我的工作作出评价和反馈（三）样本选取与数据收集本文的研究调查对象为福建省三明市XX县的基层公务员，本次调查问卷通过线上问卷平台“问卷星”设计并发放问卷。本次共回收问卷121份，有效问卷121份，样本回收的基本情况如表3-5所示：表3-5样本回收基本情况人口统计特征选项分布样本数量百分比年龄18-25岁3024.79%26-35岁6856.2%36-45岁2016.53%46-55岁32.48%56-60岁00%性别男5646.28%女6553.72%文化程度专科及以下129.92%本科9376.86%硕士研究生1512.4%博生研究生10.83%婚姻状况未婚6553.72%已婚5545.45%离异10.83%是否担任领导职务是3428.1%否8771.9%工龄2年以内3932.23%2-5年4738.84%6-10年2419.83%11-20年75.79%20年以上43.31%根据上表可知，从年龄上看，26-35岁的占比最多，为56.2%；从性别上看，男性占比46.28%，女性占比53.72%；从文化程度上看，本科占比最多，为76.86%；从婚姻状况上看，未婚占比53.72%，已婚占比45.45%；从职务上看，担任非领导职务的占比较多，为71.9%；从工龄上看，2-5年的居多，占比38.84%，其次为2年以内，占比32.23%。四、数据分析与假设检验（一）量表的信度分析本文研究使用的信度检验方法是克隆巴赫系数（Cronbach’sα）。一般来说，α值介于0.70-0.98之间属于高信度。本次调查问卷具体的信度如表4-1所示。表4-1信度系数总表α系数量表α系数问卷整体0.938敬业度0.905自我管理0.870组织支持0.903工作特征0.899根据上表可知，四个量表的α系数分别为0.905、0.870、0.903和0.899，整个问卷的α系数为0.938，均在0.8-0.98之间，说明调查问卷和量表的可信度较高。量表的效度分析本文使用KMO和Bartlett球形检验来进行量表的效度分析。1.敬业度量表的效度分析对敬业度量表的结构效度进行检验分析，结果如表4-2所示。表4-2敬业度量表的效度检验结果KMO和Bartlett的检验 KMO值0.899Bartlett球形度检验近似卡方529.510df28p

值0.000根据上表可知，敬业度量表的KMO值为0.899，大于0.8，说明敬业度量表的结构效度高。2.自我管理量表的效度分析对自我管理量表的结构效度进行检验分析，结果如表4-3所示。表4-3自我管理量表的效度检验结果KMO和Bartlett的检验 KMO值0.721Bartlett球形度检验近似卡方181.690df3p

值0.000根据上表可知，自我管理量表的KMO值为0.721，大于0.7，说明敬业度量表的结构效度较高。3.组织支持量表的效度检验分析对组织支持量表的结构效度进行检验分析，所得到的结果如表4-4所示。表4-4组织支持量表的效度检验结果KMO和Bartlett的检验 KMO值0.879Bartlett球形度检验近似卡方420.392df15p

值0.000根据上表可知，组织支持量表的KMO值为0.879，大于0.8，说明敬业度量表的结构效度高。4.敬业度量表的效度检验分析对敬业度量表的结构效度进行检验分析，结果如表4-5所示。表4-5工作特征量表的效度检验结果KMO和Bartlett的检验 KMO值0.875Bartlett球形度检验近似卡方480.343df21p

值0.000根据上表可知，工作特征量表的KMO值为0.875，大于0.8，说明敬业度量表的结构效度高。（三）人口统计学特征因素对敬业度的影响分析本文采用单因子方差分析方法来分析人口统计学特征因素是否对三明市XX县基层公务员的敬业度存在影响。结果如下表4-6所示：表4-6人口统计学特征因素对敬业度内在维度的影响分析因子年龄性别文化程度婚姻状况职务工龄组织认同0.0850.9280.1910.2240.2730.175情感态度0.1200.6810.4320.2730.4520.224行动付出0.2600.4970.5640.5490.2200.324根据上表可知，年龄、性别、文化程度、婚姻状况、职务、工龄对敬业度的三个维度（组织认同、情感态度、行动付出）的P值均>0.05，表明其对敬业度基本没有影响。（四）相关分析本文使用Pearson相关系数对敬业度与各影响因素之间的关系进行分析。1.各变量之间的相关分析本节对自我管理、组织支持、工作特征与敬业度之间的相关性进行分析。结果如表4-7所示：表4-7各变量之间的相关性分析结果敬业度自我管理组织支持工作特征敬业度1自我管理0.6861组织支持0.5890.6491工作特征0.6350.5640.3721据上表可知，敬业度与自我管理、组织支持、工作特征均在0.01水平上呈显著正相关。其中，敬业度与自我管理为强相关，敬业度与组织支持为中等程度相关，敬业度与工作特征为强相关，验证了假设H1，H2，H3敬业度与自我管理各维度之间的相关分析本节探讨敬业度与自我管理各维度之间的相关关系，结果如表4-8所示：表4-8敬业度与自我管理各维度之间的相关分析结果敬业度自我认知自我规划自我激励敬业度1自我认知0.5251自我规划0.6130.6241自我激励0.6610.7140.7371根据上表可知，敬业度与自我管理各维度存在显著正相关关系。其中，敬业度与自我认知维度的相关系数r为0.525，为中等相关；敬业度与自我规划维度之间的相关系数r为0.613，为强相关；敬业度与自我激励维度之间的相关系数r为0.661，为强相关。验证了假设H1a，H1b，H1c。226143.敬业度与组织支持各维度之间的相关分析本节探讨敬业度与组织支持各维度之间的相关关系，结果如表4-9所示：表4-9敬业度与组织支持各维度之间的相关分析结果敬业度上级支持同事支持组织公平敬业度1上级支持0.5711同事支持0.5750.6621组织公平0.6900.5840.5231根据上表可知：敬业度与组织支各维度存在显著正相关关系。其中，敬业度与上级支持维度之间的相关系数r为0.571，为中等相关；敬业度与同事支持维度之间的相关系数r为0.575，为中等相关；敬业度与组织公平维度之间的相关系数r为0.690，为强相关。验证了假设H2a，H2b，H2c。242574.敬业度与工作特征模型各维度之间的相关分析本节进一步探讨敬业度与工作特征各维度之间的相关关系，结果如表4-8所示：表4-10敬业度与工作特征模型各维度之间的相关分析结果敬业度工作重要性工作自主性技能多样性工作完整性工作反馈性敬业度1工作重要性0.6561工作自主性0.5660.4661技能多样性0.6340.5640.4271工作完整性0.5100.5870.4960.5941工作反馈性0.6540.6380.4110.6770.6301根据上表可知，敬业度与工作特征各维度存在显著正相关关系。其中，敬业度与工作重要性之间的相关系数r为0.656，为强相关；敬业度与工作自主性之间的相关系数r为0.566，为中等相关；敬业度与技能多样性之间的相关系数r为0.634，为强相关；敬业度与工作完整性之间的相关系数r为0.510，为中等相关；敬业度与工作反馈性之间的相关系数r为0.654，为强相关。验证了假设H3a，H3b，H3c。五、对策建议（一）个体层面1.基层公务员要提升自我管理能力，树立正确的自我观念提升自我管理能力，首先要学会自我认知。基层公务员多属于年轻群体，甚至有些还属于高校应届毕业生，刚走出校园，迈向工作岗位，不能很好地转换自身的角色，对自身定位和岗位职责不够明晰，不能很好地适应工作状态，影响到工作表现和工作绩效。所以，基层公务员要形成清晰的自我认知，了解自身的长处与短板，明确岗位职责，并探索适合自己的工作方法，更好地履行自身义务，为人民服务。其次要学会自我规划，制定符合自身发展的职业道路。据有关统计数据表明，个人职业发展规划越清晰，越有利于达到个人目标，实现自我价值。作为基层公务员，工作性质特殊，个体目标必须与组织目标保持一致，才能提升政府工作绩效，真正让政府工作落到实处，为人民群众解决问题，创造福祉。所以，基层公务员要结合组织发展目标，制定出合理的职业发展规划，在实现自我目标的同时为组织发展创造更多的活力。最后要学会自我激励，保持积极乐观的工作态度。基层公务员的处于政府工作的前线，从事的多是重复性较强，较为繁琐的工作，长期下来，可能会导致基层公务员对工作产生厌烦情绪，工作态度消极懈怠。因此，基层公务员要学会对抗厌烦情绪，进行正确的自我激励，肯定自己的工作成果。同时也要向身边优秀的同事学习，从他们身上汲取积极的力量，帮助自己走出困境。2.基层公务员要坚守道德底线，树立正确的职业道德观念首先，要着力提高自身的思想境界。基层公务员作为党的事业的接班人，必须要有坚定的政治方向、鲜明的政治品格。要学习党的思想理论，全面提升理论修养与综合素质，用理论武装头脑并指导实践。自觉维护党和国家的利益，维护人民群众的利益。其次，在实践中增长实干。实践出真知，任何能力的提升都离不开亲身的实践，只有多实践、多经历，才能掌握其中规律与方法。基层公务员作为基层干部队伍，应当更加积极主动地投身到一线，在服务群众的过程中增长才干。只有通过实践总结经验教训，才能找到正确的工作方法，提升自身的业务能力，更好地为百姓办实事、谋幸福。最后，要秉持初心，勇于担当。基层公务员要不忘初心，防微杜渐，保持廉洁自律的工作作风，在任何情况下都要经得起考验。要勇于担当，面对错误敢于承认，面对困难敢于挑战，才能在日后的成长中有所作为。（二）组织层面1.营造公平良好的组织环境，增强基层公务员的组织认同感第一，要增强基层公务员个体的公平感。在工作分配上，要注意工作分配的公平性，对于同一层级的公务员，其工作量和工作难度不应出现较大偏差；在薪酬福利上，要严格考量岗位价值、工作性质及工作能力，保证薪酬福利方面的公平性；在晋升提拔上，应秉持公平公正的态度，严格根据考核要求提拔表现优秀的基层公务员，并采用公平透明的方式在组织内部公布信息，杜绝暗箱操作等不公平现象。第二，要加强对基层公务员的工作支持。由于资源和能力有限，基层公务员在工作中难免会遇到许多问题，作为组织领导，应该在最大能力范围内给予基层公务员相应的支持。另外组织领导要加强与基层公务员间的信息传递与沟通，提高工作沟通的效率，能够帮助基层公务员获得更多的工作准备时间，也能及时地进行工作反馈，及时纠正问题，想出解决问题的办法。2.加强对基层公务员的职业技能培训，提升基层公务员业务水平首先，增强培训内容的针对性。对于培训内容的选择要有针对性，开展与基层公务员工作岗位相匹配的培训。可以对不同岗位的基层公务员进行调研，了解他们的知识需求，根据培训需求有针对性的制定系统的培训课程，而不是盲目地灌输。其次，增强培训内容的多样性。对基层公务员的培训内容既要包括当前各种党的政策和理论的学习，也要包括诸多实用技能的培训；此外，基层公务员的工作压力越来越大，要适当地开展心理辅导课程，关注基层公务员的心理健康和情绪状态，注重对基层公务员的心理疏导，使其保持积极乐观的心态，更好地面对工作上的压力。最后，增强培训结果的反馈性。学习培训不能只流于形式和表面，必须发挥其真正的效用，而结果反馈就是对培训成果的一种检验，不仅能够帮助培训学员回顾培训内容，同时能够找出培训过程中的不足，丰富下一次的培训内容，帮助不断地完善培训机制。六、研究结论与展望（一）研究结论本文通过数据分析，得出以下主要结论：1.人口统计学特征中的性别、年龄、学历等因素均对XX县基层公务员的敬业度无显著影响。2.自我管理及其各维度（自我认知、自我规划、自我激励）与敬业度存在显著正相关关系。3.组织支持及其各维度（上级支持、同事支持、组织公平）与敬业度存在显著正相关关系。4.工作特征模型及其各维度（任务重要性、任务自主性、任务完整性、技能多样性和任务反馈性）与敬业度存在显著正相关关系。（二）研究展望由于个人时间和水平能力有限，本文的研究还存在诸多不足：第一，本文的调查问卷采取线上发放的方式，问卷数据的真实性可能存在误差，且问卷样本数量不够多，与真实情况可能存在偏差；第二，本文是以三明市XX县的基层公务员为研究对象，得出的结论不能适用于全国范围的基层公务员敬业度研究。第三，敬业度是一个多维度的复杂变量，除本文所述的影响因素以外，还有个人性格、心理等因素可能对敬业度存在影响，有待更多学者研究探讨。参考文献[1]KahnWA.PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagem