【《S市信息产业人才集聚模型和路径实证分析》15000字（论文）】

S市信息产业人才集聚模型和路径实证分析摘要在当前的新时期社会中，企业的人力资源分配问题日渐位居企业关心的前几列名单中，产业蓬勃发展的显著成效也有赖于产业人才的集聚，同时这也是在提醒我们要密切关注培育和集聚产业人才方面的工作。南京市正处于信息时代的浪潮中，各类行业百花齐放，人员调动以及分配问题也是火烧眉毛，同时，这也是关系到南京市能否突出重围，整顿好产业链间互动发展的关键。本文主要是从产业间人才集聚及分散的角度出发，进而总结出提高南京市电子信息产业人才聚合力的方法并予以数据解释。因此，本文在相关论述、文献的基础上，以市场调查和运用因子方差分析模型的方法，对南京市电子信息产业人才集聚的现状展开分析，继而根据数据分析总结出南京市电子信息产业人才集聚现存的几点不足，并进一步提供出南京市信息产业人才集聚发展的有效途径。关键词：南京；信息产业；人才集聚目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.2.1南京市信息产业发展优势 11.3研究思路和方法 2第二章文献综述 32.1国内研究综述 32.2国外研究综述 4第三章南京市信息产业人才集聚概况 73.1南京市信息产业发展现状 73.1.1信息产业发展的主要特点 73.1.2信息产业发展面临的形势 73.2南京市信息产业人才集聚的做法 83.3南京市人才集聚的成效 93.3.1爆发式增长 93.3.2靶向化聚才 93.3.3硬核型创新 93.3.4制度性变革 103.3.5综合性效应 10第四章南京市信息产业人才集聚的调查与分析 114.1问卷设计 114.2样本描述统计 114.2.1年龄以及性别结构分布 114.2.2员工学历结构分布 124.2.3人才的流动情况 134.2.4信息产业员工满意度 144.3分析问题 15第五章信息产业人才集聚模型和路径 175.1信息产业人才集聚模型 175.2电子信息产业人才集聚路径 19结束语 21参考文献 23第一章绪论1.1研究背景全球经济的迅猛发展离不开信息技术的助推，这也正解释了当前世界产业中与信息相关的产业独占大头的原因。此前，党的十八大报告曾指出，加快经济发展方式转变的主攻方向应是优化产业间结构，积极调动各人员合理分配，保持经济稳定发展。进入21世纪后，随着新一代信息技术的推广，人类社会已到达了一种崭新的高度，社会生产力不断提高，信息时代已经来临。新一代信息技术将带来前所未有的影响：其一便是新旧发展助推力量的变动。新时期，新的信息技术的出现，全球各类技术均集结一处并且互惠共生，继而借此推动了世界技术、世界各类产业、行业状态、产业新模式的发展，同时也催生了前所未有的新兴产业。其二便是社会的巨大动荡变革，人类社会焕然一新。社会上各个产业领域所涉及的信息技术在另一方面也催生了类似于智慧农业、智慧工厂、智慧城市等新兴概念，极大地改变了人们的生活方式。城市生活品质的提高以及人类社会发展的蓬勃动力，对人类社会历史的演进有着重大、广泛的影响和波动。南京市作为当前全国的重点发展城市，因此本文选取南京市信息产业为基点，是具有一定的现实研究意义的。南京市，江苏省会，经国务院批准，是华东地区的重点城市之一，是全国重要的科教基地，是长江三角洲的综合交通枢纽，是带动中西部城市发展的重要门户，同时也是我国东部沿海经济区和长江经济区的重要战略交汇点。自2018年来，南京市信息产业发展突破重围，并且逐步演变出了属于南京自己的特色产业链。在全国一些重要领域，某些新兴产业已经取得了卓越的成绩，并且形成了相当雄厚的产业基础。而在这些新兴产业中，信息产业更是佼佼者，近些年来日趋晋升为南京市的重点关注对象。1.2研究意义1.2.1南京市信息产业发展优势自2018年来，南京市信息产业的发展局势愈加蓬勃，产业规模大幅度上升，年均增长率也是位居全国前列。在南京市信息产业行列中，全新的自主研发产品正日渐浮出水面，人才以及企业资源也日趋壮大。（1）产业结构改善升级，孵化器功能大大增强“三区两园”在南京市信息产业中已经打响了名号，成为南京市信息产业的一大强劲支撑载体。其中，以现代通讯、太阳能光伏、新型显示、信息软硬件系统以及信息家电为主的南京“五大产业”正逐步步入成熟轨道，成功地建立起了雄厚的产业链和集团。（2）着重改建软件名城自跨入千禧年来，软件产业突飞猛进，在全国软件排行榜中排行第四，仅次于北京、深圳和上海。当前，南京市有超过40多家软件企业通过了CMM/CMMI认证，其中，有11家企业被确定为“国家重点规划”软件企业，软件行业的整体发展水平已进入全国第一方阵城市。（3）基础设施建设快速发展，信息服务业规模不断扩大如今，南京市已建成了宽带城域网中的核心三个层次，包括骨干层、汇聚层和接入层，并基本实现了全覆盖。南京广播电视网已跃身成为我们国家和地区广播电视主干网中的重要节点，其自身的发展水平在全国也是名列前茅。此外，南京市目前也正式开启了“城市无线宽带”相关的统筹工作，现已成功落地实施了8000个宽带接入点以及多达600平方公里的无线宽带接入网，企业信息化水平不断提高，行业内升级也得到了众多益处。因此，本文希望通过分析研究南京市信息产业人才集聚所出现的种种问题以及目前南京市信息产业之间的相互关联影响，借以市场调研、模型计算，根据症状，总结出对应的相关路径，对症下药，为南京市信息产业进一步升级提供一点建议和对策。1.3研究思路和方法本研究通过理论及案例分析的方法，在总结以往研究的基础上，通过市场调研，结合南京市目前存在的问题，提出相应的解决措施和政策。调研方法主要有以下三种：(1)文献研究法。通过对人才集聚等相关文献的收集和整理，为进一步深入研究该课题提供良好的文献基础。除此之外，在本文的调查分析过程中，查阅大量的国内外参考资料，对于人才集聚有进一步的认识。（2）市场调研法。采用问卷的形式进行数据搜集，为本论文的研究提供了强有力的数据支持。针对南京市信息产业中普通员工对于公司前途以及自身建设方面抛出问卷，整理出相关的数据并得出结论，更好的为南京市信息产业升级提供优化建议。(3)SPSS模型分析。通过建立因子分析方差模型，经过数据结果计算，得出关键数据点，并凭借此结果提出更好、更有针对性的建议和对策。

第二章文献综述2.1国内研究综述笔者通过整理文献，总结出大多数国内研究人才集聚方面内容的观点可以大致划分为人才环境以及产业集成两个大方向。首先，产业集成方面。张樨樨(2010)提出，在市场上，产业集聚会根据市场大环境发生变化，而与此同时，相应的产业结构也会发生等比的调整，这就会给普通员工带来很多从业时机，这也是为什么市场上的人才会发生流动现象的原因[1]。另外，曹威麟(2015)认为，如今的中国，实施现代农业是第一产业招纳贤才的唯一出路。他认为，现如今第二产业逐步步入正轨，这就需要越来越多的专业对口人才。而更为现代的第三产业相比较于第二产业来说，其所需的人才更是多层次、更丰富的层面，产业之间形成链条反映；人才之间形成大融合等等，对于第三产业的发展是有质的飞跃的。其次，以往的学者们还分析了影响人才集聚的环境因素。首先就是企业的外部环境，这其中包括了经济、政治、文化、政策、生活、科研等众多多维环境。其次，就是企业的内部环境，主要包括组织的激励、上级的沟通、员工个人的前途等。但国内有些学者另辟蹊径，选取了一些以前从未有过的研究对象，通过分析比对，得出两个结论：一是以上所罗列出来的各项影响因素对于人才集聚存在深浅不一的影响；二是以上这些影响因素，其影响人才集聚的效果差别很大[2]。比如，石金楼(2007)觉得影响人才集聚的关键之处就在于经济[3]，樊丹(2015)认为是科技因素对于这类影响最深刻，王丽阳(2017)觉得更甚的是政策因素[4]，等等。而这些不同的见解也正从侧面投射出影响人才集聚的因素的多样。在关于人才集聚的各种研究中，有一些学者则将这种影响人才集聚的原因主要划分为了三个层次：一是产业的集成，二是人才的流动与交换，三是产业所处的大环境。但总体来说，所有的这些关于影响人才集聚的因素的各类研究还是处于一种比较零散的状态，并没有形成一个完整的理论体系。牛冲槐(2006)认为，人才集聚这种现象，只会发生在市场上出现相当程度规模的人才流动之后；之后相应的就会产生连带效应，出现一系列的人才集聚效应。这些效应会给产业和企业带来一些积极的正面影响，比如说员工自身的一些价值、理想的实现[5]。在阅读过以上学者的众多研究之后，可以把人才集聚所带来的种种正面影响简单概括为以下几点：第一，人才集聚是一个正正循环的良性生态圈，一个地区只要出现了人才集聚的现象，继而其所存在的地区的环境也会随之提升，最后也会吸引越来越多的人才聚集导致这个地区来[6]。第二，这种良性的循环圈也是解释了，一个区域若是容纳更多的人才资源，那么，它就能吸引到更多的人才，这两者之间是一个正比的关系[7]。孙健(2007)在其研究中讲到，国外对于人才集聚的研究中将集聚的模式主要划分为了三种：第一种是以市场为主导，即人才集聚的形成过程中，市场起到了一个决定性的作用，这种模式的代表最典型的就是美国硅谷；第二种是以政府为主导，即在人才集聚过程中，政府也就是国家层面起到一个决定性作用，这种模式普遍存在于一些二战后经济发展的一些国家和地区；第三种是以计划为主导，这种比较特殊，它既存在着政府即国家层面的干预，但同时又受当时市场上的计划经济所控制，从而形成了人才集聚[8]。但是现如今，综合目前所有的关于人才集聚的研究来看，大多数的学者都持有相似的观点，即目前的人才集聚现象主要是由两个因素所构成：政府的从中干预引导以及产业内部的发展优化。陈明鹤（2017）认为，要想使得人才集聚效应得到最大效益的发挥，政府是一个关键节点，只要政府能有效的颁布政策并给予指导，将政府这个“看得见的手”和市场这个“看不见的手”相结合，人才集聚必能发挥其所拥有的最大结果[9]。王忠（2017）认为在整个人才集聚的网络中，存在着多种个体或者组织的相互关联，但是其中起到最核心作用的则是政府和人才自身以及培养人才的学校之间的相互关联[10]。有不少的国内学者又创新性地提出了三种新的人才集聚模式：第一种是产业的收益优势吸引型，孙丽丽(2006)认为，更能产生人才集聚效应的地区或者产业区往往都具有一个相同的特点，即这些地区或者产业区都能够为员工提供高于平均值的收入水平[11]；第二种是由于产业集聚而导致的人才集聚类型，王虹(2009)认为一旦一个地区出现了产业集聚，那么在之后的不久一段时间，必然会出现人才集聚的现象；第三种是“领头羊”吸引型，孙丽丽(2006)认为人们之所以会渐渐流动到另一个地区并且出现“抱团”现象，绝大多数的原因在于目前其所处的市场出现了信息盲区或者信息不匹配的现象[12]。2.2国外研究综述马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。这一理论在目前对于人才集聚研究中起着基础性的作用，这一理论中的前三个层次要求较低，往往只需要借助一些外部条件就能满足，但比较起来，后面的两个层次要求就相对较高，通常需要通过一些内部条件来满足。因此，从这一理论中，便可以总结出一条便于吸引人才的途径，即：当前，对于在信息产业中任职的人才来说，往往他们中的绝大多数人拥有的都是高等教育和相对较高的文化、技术水平，而这些人的低层次需求早已得到了满足，倘若这时有能满足他们更高层次需求的岗位或者行业存在，便能够更快的促使他们进行人才流动，形成所谓的人才集聚效应。诺贝尔经济学奖得主—理查德塞勒提出了“有限理性”这一理论，他认为，在传统被人们熟知的市场假说理论中存在着这样一个缺陷：利益是一个个体所追求的最高层次，往往这种追求是伴随着理性和自我认知的。但是，在现实中，人也是会有犯错的时候，再理性的人，他也会有失误的时候，所以，这种关于“理性经济人”的说法与现实实际是相悖的。所以，理查德塞勒提出的所谓的自我利益的一种原则是存在着现实缺陷的，同时，在后现代，一些行为经济学家又发现，一个完整的人类所做出的决策存在着两面性，既有其理性的一面同时又有其感性的一面，两者兼具，这也逐渐为后面一个地区吸引外籍人才的效应提供了一个理论基础。除了以上所述的相关理论，大部分有关人才激励的理论的共同点都是以个体的心理需求为基点：人才之所以存在流动现象，是因为地区满足个体需求与否是一个关键决定因素。在前文的分析中可知，知识储备以及社会接触面广的个体，也就是市场上所俗称的“人才”，他们对于工作的需求往往是多种多样的，比如说有个人的前途发展等等方面。因此，总的来说，流动性与人才需求之间是存在着反比关系。美国学者E.S.Lee(1960)认为，推力和拉力两个因素在人才流动的过程中起着不可替代的效用。“推力”指的是人口发生流动时，所起作用的外部影响因素，而“拉力”则指的是一个地区内在的吸引力。这一理论，顾名思义，人才在进行流动的时候，主要考虑的就是这两者，前者给予个体一个精神或者身体上的压力，迫使其离开现有行业，后者则发挥其特有的吸引力，两者达成了一个“能量守恒定律”，此长彼伏。也正因为如此，一个地区所形成的人才集聚良性生态圈就是这样发挥着起作用，如若一个地区的硬性条件足够优越，其就能吸引到与其自身条件相匹配的优秀员工，继而通过不断改造，使得其更贴合市场的需求，并且吸引到的人才也是日益优秀，是一个正比循环的关系。而威廉•配第(1662)则认为市场上的劳动个体遵循着一个流动规律，即从第一产业流向第二产业最后流入第三产业中，这种流动方向也是得益于市场的扩大与多元化之后，人们既得利益的变更。但是，这种跨产业间的人才流动也会导致市场上的分配不均，有利有弊。首先，由于市场中受薪资等影响的劳动力相继由第一、二产业退出，流入第三产业中，最终导致三大产业中人员比例分配不协调；其次，愿意接受流动的大多数劳动力都正处于青壮年时期，这也导致了行业内的年龄结构的相应变动。而基于配第的这一理论，另一位经济学家克拉克（1943）做了相应的补充，他认为，市场中劳动力呈现出的这种按照第一产业相继流向第二、三产业的现象，最终会导致三个产业之间出现明显的吸收人才的差别，进而促进第三产业的发展。这一理论就是如今业界广为认可的配第-克拉克理论。托达罗(1970)曾提出一种名叫“托达罗人口转移”的模型，他认为，正常市场上的劳动力在发生转移时，通常取决于两个因素。其一是转移前后的两个行业内泾渭分明的收入比例，其二是第二、三产业中劳动力能否得到适合的工作。这也就解释了，若一个劳动力目前所任职的岗位并不能满足其自身安居乐业的要求，那么，即使有足够高的工资吸引，也很难使得其发生人口流动的现象。相反的是，若是在这一地区存在众多与其自身专业技能匹配的企业，那么人才迁入此地的概率就很高。久而久之，这一地区的产业就会向大部分同种专业方向转变，从而形成一条产业链。现在，一些西方学家秉持着同一观点：经济社会不断进步，这种人才的流动也是遵循着某一规律进行的，进而会造成某一地区人才结构的更迭，这种更迭的路径也是遵循着同一规律。通过整理相关文献，可以发现，国外诸多学者的研究角度各异，但是大致可以划分为以下几个大类。第一，只有少部分的学者深入探讨过人才集聚的内涵意义。而现存的一些研究中，这类对于内涵的讨论一般都是涉及到人才流动或者产业资本积累的相关课题中。Simon(1998)认为，人才集聚之所有能在空间层面上有明显的表征，可以快速的辨别开来，主要是缘于人才就业的种种相关性[13]。Giannetti(2001)认为，个别企业或是地区为了营造其工作氛围，扩大其规模效益，往往会采取人才集中而后分工合作的模式，这些人才通常都具备不同的专业技能和手艺[14]。笔者通过整理相关文献，可以发现，人才所处的环境以及产业是否产生连带效应是人才能否集聚的关键因素。国外最早提出这一想法的是英国的经济学家马歇尔，他觉得，一个区域欧产业的连带效应会吸引与之匹配的人才，吸引其加入产业链中，最终形成一种全新的观点，促进该区域的产业链发展。“专业的技术人才在一个区域产业经济的发展过程中起着至关重要的作用”，波特这样认为，他觉得一个地区乃至一个国家的经济发展水平取决于这个地区或者国家人才所配备的专业化程度。克鲁格曼（1991）认为，一个区域产业的集聚受到当地人才流动的影响，进而也会影响到这个区域的整体工资水平和发展前景[15]。Kamel(2010)认为，一个地区的人才固然重要，但是也不可忽略这个区域人才所处的环境，环境也是影响该区域人才良好互动，互惠共生的关键节点[16]。只有不断完善该地区的一些人才政策或者硬性条件，因地制宜，才能更好地挽留住一些优秀员工，使得企业继续蓬勃发展[17]。

第三章南京市信息产业人才集聚概况3.1南京市信息产业发展现状随着当今世界经济全球化以及电子信息化进程的飞跃发展，电子信息产业已成为经济增长的强大动力。此前，南京电子信息产业也呈现出又稳又快的发展势头，行业规模和比重逐年上升。3.1.1信息产业发展的主要特点（1）信息产业发展水平保持稳定的递增，产业产品质量也不断提高。平板显示器、通讯产品和家庭信息产品占南京市工业的85%以上，一些市级重点监管企业在经济上运行良好。（2）产业投资增长势头强劲，新项目相继达产。南京市电子信息产业投资适度增长，且增长速度较快、投资完成率较高，在四大优势产业中排名第二。除此之外，一些新的投资项目也正在组织中。（3）制造业增长急剧下降，主要产品阻碍了产业的快速发展。电子信息产业的附加值迅速增长，远远高于制造业的附加值，部分缓解了石化等重工业产业增加值下降带来的影响。（4）软件产业的快速发展，使得“软件名城”的称号也愈发响亮。南京市加快了软件产业与系统集成的进程，按照“促进产业升级、促进非传统产业发展”的目标前进。市政府部门提出，要加快软件产业国际化进程，引进软件龙头企业，充分利用“中国外包服务基地”和“国家创新软件出口基地”的品牌，加大软件产品出口，加快软件产业载体功能的提升，打造国内一流的软件产业空间。高标准建设徐庄、江东、宁南等重点软件产业基地，加快培育软件产业龙头企业，培育一批软件企业，为软件产业的发展提供广阔的空间。（5）自主创新不断加强。具有“南京特色”的技术产品不断成长，形成了一批具有“南京特色”的自主技术产品和核心人才，队伍逐渐壮大。3.1.2信息产业发展面临的形势（1）目前南京电子信息产业档次不高，技术水平不高，低端问题非常严重。面对金融环境恶化带来的一系列影响，南京中下游企业只能承受不利影响，无法实施有效的防范措施。（2）随着集成电路产业进入纳米技术时代，平板技术发展越来越快，技术日趋成熟。一些节能技术正准备突破重围，逐步成为新的产业发展点。虽然南京在一定的产业和产品层面上具有一定的技术优势，但是，全球产业分工不断深化，工厂生产国际化程度不断提高，国内外包不断扩大，南京市的一些产业或多或少也面临着一些难题。（3）随着新兴产业的快速发展和涌现，纳米电器与传统产业的有机融合正在加速，模糊了不同电子产品的界限，硬件、软件、服务之间的联系越来越紧密,创新与整合已成为产业资源现代化的重要趋势。（4）国际、国内的宏观经济环境不断变化，南京电子信息产业比较优势增强。与此同时，南京的劳动力成本也在上升，企业用工成本上升了30%。此外，内外税并举也增加了一些企业的成本。3.2南京市信息产业人才集聚的做法以南京市江北新区为例，其提出了实现人才集聚的五种途径。（1）将招聘政策从版本1.0升级到版本3.0从2018年，南京市制定人才规划，详细实施了《长江北岸十大创业战略》，构建了从上到下的人才政策体系，到2019年，制定了十大战略，发布了《人才优化升级2.0》，宣布南京市江北区第一个产业人才政策和南京市江北区新C区人才政策（试行）及其实施细则。直到去年，继续完善人力资源政策，推出3.0版《促进保税区人力资源开发的十项措施》和《江北工程》人力资源优化升级规划标准，重点加大国际人才引进力度，增加引进和使用人才的灵活性，赋予企业推荐和识别人才的权力，并且具体实施了“金卡”定制服务。（2）专家便捷直通举荐新区不仅成立了人才协会，搭建了人才交流与合作平台，组织了各类创新创业活动，同时也完善了人才聚集、人才服务、人才培养等工作。高新区高级人才推荐委员会也成立了，包含了中国科学院、国家公务员、新研发机构等21人。（3）生活和工作是根本住房、医疗、教育是留住人才的关键。2018年，南京市江北新区出台了《住房人才保护办法（试行）》，并通过了《住房人才保护办法》。内容包含提供住房补贴、政策等手段，为高层次人才、大学毕业生、学校、企业、重点工程人才提供“2019年住房保障和福利”。南京市江北新区人才生活（试行）出台后，采购服务将延伸到新的主导产业和人才水平，实施更加精细的人才生活服务.（4）召集全球伙伴建设国际人才高地，是以引进国际人才为重点的新领域。2020年4月出台的《人才新政》（3.0）的核心内容是增加海外人才的招聘，建立第一个人才访问岗位；在境外，为境外人才提供一站式服务，将对境外著名学校留学生的资助扩大到世界500强学校，并给予补贴：一次性生活费高达每人4万元，充分发挥保税区企业和展览平台的作用，大力引进国内外优秀博士后人才。（5）生态+服务=一体化“两城一中心”先进的产业规划，除此之外，创新园、生物谷、智慧产业园等金融平台，也是不断完善知识产权保护体系。无论是便利的交通还是优质的医疗和教育资源，新区都致力于创造有利于职业技能发展的环境。3.3南京市人才集聚的成效2018年至2021年，南京创新城建设已有了四个年头。南京创新的主要创新之一就是这片创新的沃土，近年来，南京在中国特色社会主义思想指导下，在新的历史条件下推进创新型城市建设，为建设高质量的新南京提供有力支撑。3.3.1爆发式增长（1）从增长率的角度来看，2019年，高新技术企业净增长1475家，增长47.2%。（2）科技城中小企业6685家，近两年来，全市高新技术企业净增长远远超过多年累计总量。目前，南京市的创新方兴未艾，形成了大中型企业的创新矩阵。3.3.2靶向化聚才（1）引进高端人才聚集140名高级科技专家、340家创新型企业和2860多名高级企业家，有5位诺贝尔奖获得者和1位图灵奖获得者，86位中外学者参加了在南京举行的创新项目评选。（2）招收青年大学生哪里有最优秀的人才，哪里就有创新。在建设创新名城的过程中，南京始终把创新人才作为首选，吸引人才、培养人才、利用人才，实现了人才快速积累的局面。南京市入选“国家高层次人才计划”人数连续三年位居全省第一，“提速”运行吸引人才。3.3.3硬核型创新（1）长江生态文明创新中心致力于绿色生态环境保护关键技术的研究，成立了环保产业生态技术研究所。（2）南京市坚持“基础研究”和“应用研究”并举，力争建设综合科学中心；加快建设紫金山电信网络安全实验室、长江生态文明创新中心等重大科技创新平台。目前，紫金山网络通信与安全实验室已聚集了近1000名国内外研发人员，与30家企业建立了合作关系。成立了国家科技信息基础设施开放运营的重点龙头企业—中国唯一的重点网络实验设施和自主研发中心、世界第一大“大网络级”网络运营体系。通过创新名城建设，加快创新成果的形成，是南京科技创新最前沿、最难突破的领域。3.3.4制度性变革（1）在建设创新型城市的过程中，南京始终通过体制改革激活创新潜力。更改原来的创新模式，坚持创新研发。把事业单位作为科技成果转移转化的基本载体，突出创新的重要性，要以市场为导向，实行混合所有制，让人才队伍“大股”，形成科技成果转化的“利益制约”和“激励”新机制。（2）积极利用优势大学、老校区、老建筑等资源，在全市建设60万平方米的“硅胶运河”；探索高新区发展道路，深化“1+n”管理体制改革，充分发挥高校作用，加快中心城市建设。硅巷能够有效满足高素质创新推动者的需求，南京也正在积极推进开放合作创新，并且在创新周活动上取得圆满成功，与23个国家建立了良好的合作关系，成为全球创新网络的重要焦点。3.3.5综合性效应（1）自2019年以来，南京市国内生产总值超过1万亿元，居全省第一位。（2）高技术产业增加值保持在20%左右，四大先进制造业企业营业收入增长8%。在建设创新型城市方面，南京经济稳步发展，好于预期，保持高质量发展势头。南京“创新”工程性情也愈发鲜明，动力愈发强劲，愈发充满激情。

第四章南京市信息产业人才集聚的调查与分析4.1问卷设计本文通过向南京市区域内的信息产业普通员工发放调查问卷，并且把收回的有效问卷作为分析主体，总结提炼出影响南京市信息产业内人才集聚的多种因素。问卷主要由员工基本信息以及职业生涯调查信息两部分构成。具体分为：基本信息主要是员工的年龄、性别、职称、工作性质、工作行业以及工作年限；调查信息部分包括对公司的运营，薪酬等方面的满意度、员工的心理预期工作要求以及工作流动状况。为了使得数据具备现实研究意义，本课题主要面向的是5种产业类型，涵盖了软件、物联网、微电子、云计算和电子商务。本次问卷的发放主要遵循了以下两点流程：第一，随机抽样，挑选出部分企业作为本次市场调查的主体；第二，对反馈回来的问卷做收集整理，清点数量。在此次市场调查中，笔者发放了问卷总计230份，而实际收回的问卷总计210份，经过多次筛选，以及对一些参考意义不大的问卷进行删除操作，清点总计有6份无效问卷，最终回收的有效问卷总计202份，有效率为87%。4.2样本描述统计4.2.1年龄以及性别结构分布本次调研的南京市信息产业普通员工的年龄区间分布较广，主要涵盖的是20~50周岁以上的人员群体。其中，经过问卷结果统计得，年龄在20~30岁的员工占比为44.06%，年龄在30~40岁的员工占比为32.67%，年龄在40~50岁的员工占比为19.8%，而50岁以上的员工仅占了本次调查总数的3.47%。由图2可以清晰地知道，就目前而言，南京市信息产业中，20~40岁的青壮年员工总数居多，这也是几乎所有信息产业的现状，员工的年龄逐渐偏向年轻化。除此之外，就本次调研的南京市信息产业的性别分布而言，男性比例为66.84%，女性比例为33.17%。可见，信息产业中男性人才占据绝大多数。图1受访者性别结构分布图2受访者年龄结构分布4.2.2员工学历结构分布在本次对于南京市信息产业的市场调研中，笔者主要将学历区间设定在大专及博士之间，经分析结果发现，在现有的员工群体中，拥有大专及以下学历的员工比例为20.3%，本科学历所占比例最多，高达66.34%，而硕士或者博士学历的员工微乎甚微，两者加起来还没有大专以下的人多。由此可见，目前，南京市信息产业中的年轻血液还是蓬勃的，绝大多数员工都是刚毕业的大学生或者知识水平在同一层面的人员。但是，硕博占比人数之少也从侧面反映了南京市信息产业现存的一个主要问题：拥有高级技术或者高级知识储备的员工太少。这对于南京市信息产业想要更进一步升级发展，更快突破重围立下了一个难以跨越的障碍。没有更高层次的顶尖人才，只有专业知识能力较差的低级员工，对于第三产业来说，是一个严峻的考验。图3受访者人才学历结构分布其中，按职称划分，拥有高级职称的员工所占比例仅为4.95%，从数据中可以看出，目前在南京市任职的员工中，绝大多数的员工仍只是处于初级职称的阶段，中高级职称只占小部分。这种现象一方面反映了信息产业对于中高级技术人员的需求，换个角度想，这也是企业自身对于职称重要性的忽略，从而导致员工积极性的衰退，继而产生一系列恶性循环效应。图4受访者人才职称结构分布4.2.3人才的流动情况图5可以看出，只有2.97%的员工没有离职过，反向说明，在南京市信息产业行业中，几乎是全部的员工都有过离职跳槽的经历，这也进一步说明了企业中人才层次的波动。其中，有42.57%的员工曾在上一单位工作了1~3年后跳槽，这在现代市场中是普遍存在的现象，而经过进一步比对调查结果，笔者发现，绝大多数刚毕业的大学生群体在工作时跳槽率更高，周期基本都在1~3年左右，这也说明了，90后群体对于工作的要求以及自身的硬性条件的伸缩性，这对于如今的信息产业来说，是一个不小的挑战，管理者需要不断磨合“新血液”，也要注重原有员工的利益。图5受访者人才离职流动情况此外，根据图5显示的，再结合现在南京市信息产业中绝大多数小企业的员工政策，在步入信息行业中5年左右的员工更愿意留在原来的岗位，很大一部分原因就在于其所在公司对于任职多年以上的老员工给予的特殊福利，这类根据工作年限而相应规律增长的福利政策，使得员工愿意继续为企业“出谋划策”。图6受访者在信息科技型企业任职年限情况据搜集的问卷结果及走访南京市部分电子信息企业反馈，企业对生产技术人员的学历要求很高，这就要求他们具有丰富的行业经验，最好是拥有5-10年以上工作经验的技术人才，所以30~40岁之间的技术型人才通常在企业中能够获得丰厚的报酬，可以说是竞争激烈。而换个角度思考，3~5年的培训期是一个应届生晋升为公司骨干所必须满足的最少时间年限，但大多数刚毕业的学生群体在经历了一段时间的培训之后，往往会因为焦虑而中途放弃。因此，任职年限也是影响企业员工流动性的重要因素之一。4.2.4信息产业员工满意度就目前而言，信息产业员工对于自身现有的薪酬水平的满意度总体呈现比较满意趋势，不满意的占少数。图7受访者薪酬满意度其次，在走访对接企业相关人员以及问卷调查过程中，笔者发现有88.61%的员工认为薪酬待遇方面是她们觉得一个企业最吸引他们的部分，其次就是员工在企业中的个人未来前途发展以及医疗等社会保障方面的问题，恰好，这些也都是关乎一个企业能否留住员工的关键点，薪酬在在职员工中担任的角色取决了员工的流动情况，所以公司应该多注重公司给予员工的薪酬配比，这对于企业的伫立有很大的影响。图8受访者认为的工作吸引点结构分布4.3分析问题根据问卷和访谈结果来看，南京市信息产业人才集聚存在以下几个方面的问题：（一）公共服务及人才政策的导向作用不强，效能发挥不高在本次的市场调查中，大部分问题都指向了一个企业或者当地政府的有关人才优待政策的不足，这是整个产业链良性循环中的关键节点。上至人民政府颁布人才优待政策，其宣传面过于狭小，仍有部分员工不清楚其具体实施内容甚至有员工不知情；下至具体到每个企业实施过程的不透明，其人才优待政策并没有完全发挥到最大效益，企业对于这类政府颁布政策并没有做到有效宣传，使得政策没能够普及到更多员工。（二）人才结构不平衡一是具备高级专业技能，拥有对口专业知识的高水平人才微乎甚微，这对于南京的信息产业来说是一个致命的短板，高级职称的员工还是很少。因此，当前南京市信息产业仍处于科学、技术和创新领域人员短缺，缺乏技术创新的领军者的情况。二是高学历人才较为紧缺。在本次调查的几家企业中，博士学历人数只占到3.47%，这种学历之间的悬殊，并不利于南京市信息产业的全面升级和高质量发展。（三）人才留不住，外流现象严重南京市属于江苏省内的一线城市，日常消费水平以及住房要求较高，而对于那些刚毕业的大学生群体来说，没有足够的资金储备，另一方面企业所给的薪酬比预期的少，这两类原因就足以使得人才群体出现外流的现象。相比较之下，人才更愿意留在基础需求能够被满足，又能满足其进一步需求的地区。所以，南京市信息产业人才外流群体主要是青壮年，且覆盖的范围广泛，大多数外流人员的岗位都是出于企业中的基层或者基础岗位。第五章信息产业人才集聚模型和路径5.1信息产业人才集聚模型本文采用统计软件SPSS，构建因子方差分析模型，通过软件的计算分析，进而根据计算结果总结路径。因此笔者将问卷中关于“您认为吸引您在该企业工作的最主要原因是哪一方面”这一问题的答案拆分为6个因子，即“X1=薪酬（待遇）；X2=医疗等社会福利；X3=所在企业的研究方向及发展前景；X4=员工个人前途；X5=企业文化氛围；X6=工作时间、地点”，方便后续计算。主因子的特征值以及每一个因子的方差贡献率分别如图所示。图9碎石图图10总方差解释图由图可知，表中所罗列的三项主要因子的贡献率累计总和为71.595%，同时，三项主要因子各自的特征值均大于1，这就说明本文可以运用因子分析将上述6项因子降维组合成三项主要因子。图11旋转后的成分矩阵图11是旋转后的成分矩阵，从图中可以看出，旋转后各因子系数已经出现了较大的差异。第一个公因子在X3、X5上有较大的系数，这说明X3、X5具有较强的相关性，可以归为一类，从类型上看这2个都与企业自身相关，因此可以用“企业内部因子”来总结概括。第二个公因子在X4、X6上有相对较高的系数值，说明X4、X6具有较强的相关性，可以归为一类，从类型上看这2个都与个人考虑因素相关，因此可以用“个人规划因子”来总结概括。第三个公因子在X1、X2上有较大系数，这就说明X1、X2两者具有相对较高且稳定的联系，因此可以将二者归为一类，且从类型上看这2个都与个人福利机制相关，因此第三个公因子可以命名为“个人福利因子”。根据主成分分析法，可以确定三个主要成分因子：企业内部因子F1；个人规划因子F2；个人福利因子F3。图12成分得分矩阵图12显示的是成分得分系数矩阵。每个变量的因子得分可以根据图12中各项的成分得分系数乘以每个因子本身的原始变量计算出。因此，旋转后的因子得分表达式可以写成如下形式：F1=-0.370X1+0.475X2+0.440X3-0.021X4+0.183X5-0.044X6式（1-1）

F2=-0.162X1-0.185X2+0.060X3+0.011X4+0.609X5+0.563X6式（1-2）

F3=0.142X1+0.412X2-0.150X3+0.776X4+0.206X5-0.157X6式（1-3）将1=1.759，2=1.366，3=1.171逐一代入上述公式（1-1）~（1-3）中，计算出6项因子各自的得分数，之后再根据F1、F2、F3的方差贡献率，进行加权运算，即可得到总得分计算公式（1-4）。F===+=0.104式（1-4）经因子方差模型计算出，影响南京市电子信息产业人才集聚的各项因素总得分为0.104。这种较低的综合水平得分反映了南京市电子信息产业人才集聚问题的严重性。5.2电子信息产业人才集聚路径基于5.1中的人才集聚模型的因子分析结果，可以将影响南京市电子信息产业人才集聚的众多因素分为三类：企业内部因素、个人规划因素以及个人期待福利因素。现阶段，针对南京市在这些因素上存在的不足和缺陷，有如下几点可行的路径。（一）重视企业文化建设，明确企业研究方向企业文化是一个企业的基石，一位员工到一个企业来任职，首先看见的就是这个企业自身的文化氛围。倘若一位具备高级专业技能且拥有丰富创造能力的员工不能建立起对于其企业文化的一种认同感，那么，就算是丰厚的薪酬或者是吸引人的福利政策，员工也不能在企业真正的融入，更不用说为企业“添砖加瓦”了。除此之外，企业的战略目标也是吸引人才的一个关键之处，若企业一味地摇摆不定，没有一个系统性的目标方向，那么整个企业体系就不能得到集中，也就不能留住优质人才；与此同时，确定企业业务板块也是不容忽视的一个方面，企业在明确了自身的发展战略之后，必须要确立相应的业务板块，只有这样才能打造出企业的核心竞争力。因此，吸引人的企业文化氛围和自身坚定的企业目标是留住人才的两大支柱，同时，也要注意构建自身的企业战略目标和业务板块，增强自身的核心竞争力。（二）注重内部人才培养机制，构建弹性工作条件一般来说，员工发生跳槽行为的根本原因是在于其自身的价值不能得到真正发挥，让他们萌生了离开现有岗位的念头。因此，企业可以引导员工在工作前通过职业评价的方式，结合员工选择职业的意愿，采用合理的建议，使员工在感受到尊重的基础上，大力提高员工的积极性和组织满意度。企业应重视合理提出员工制度，鼓励员工积极探索；加强科技人员交流，实现资源共享和共同创新。除此之外，弹性的工作时间和住房条件也是企业员工着重考虑的一个因素。企业可以采取建人才公寓，提供共有产权房，采取补贴房租、提供购房补贴、公积金贷款优惠等种安居支持模式，编制优秀员工可选择弹性工作时间的计划，激励员工的工作积极性。（三）加强人才激励保障手段，提高长远竞争力。企业内部应采用年薪制度、股权激励制度、提成分红等奖励方式来激励人才的创新和提高；在留意到员工多样需求的基础上进一步分析研究，并且能够注意到员工是否有相应的其他需求，比如是否需要员工培训或者是保险等一系列福利。对关键人才的合理薪酬不仅具有明显的回报价值，而且具有隐性激励作用。最后，企业应制定以知识、能力等各个要素参与的企业效益分配的新机制，建立公平合理的薪酬体系。结束语南京市信息产业若想突破重围，实现产业升级和吸引高技术人才的双赢局面，就必须要调整现行产业结构下存在的一些不足之处，以及在人才政策上存在的疏漏和缺陷，形势刻不容缓。本文通过分析南京市信息产业的现状，其中包括信息产业在人才集聚这一方面的做法以及成效，借助国内外众多学者的理论分析，最终通过市场调查以及构建模型的方式，探索出一些适合南京市信息产业的人才集聚路径。但是由于现实状况以及篇幅的限制，以及本人研究技术水平的限制，本文中所罗列出的路径方法等还存在不足之处，有待进一步验证检验。在数据搜集的过程中，由于受众面的限制，虽然经过一番努力的搜集但是很难去收集到更多现实数据，在构建SPSS模型时，有些地方数据的精确性还需要进一步的检验。此外，由于本人数据计量能力有限且数据收集仍有不完善的地方，在一些现实问题上会有见识疏