【《餐饮业员工工作压力调查实证研究》22000字（论文）】

餐饮业员工工作压力调查实证研究目录TOC\o"1-3"\h\u320551.绪论 343892.研究方法及过程 4322822.1研究方法 4296152.1.1直接观察法 4311022.1.2质性研究法 483452.1.3目的抽样法 4320312.1.4问卷调查法 4163112.1.5文献分析法 5180202.2研究过程 55592.2.1研究设计 5281072.2.2研究对象基本信息 8252613.餐饮业员工工作压力源的问卷调查结果及分析 10242733.1压力知觉的统计分析 1051793.2压力源的统计分析 1020283.3压力源关于人口学变量的统计分析 11319313.3.1压力源在性别上的差异性分析 11193513.3.2压力源在年龄上的差异性分析 12164733.3.3压力源在学历上的差异性分析 14170253.3.4压力源在工作年限上的差异性分析 15198253.3.5压力源在婚姻状况上的差异性分析 1682783.3.6压力源在职位上的差异性分析 1753073.3.7压力源在岗位类型上的差异性分析 19224663.3.8压力源在单位性质的差异性分析 22142663.3.9压力源在工作时长上的差异性分析 24162853.3.10压力源在有无变革上的差异性分析 2519853.4压力源相关性分析与回归验证 26190403.4.1压力源与压力知觉的相关性分析 26169113.4.2压力源与其他影响因素的相关性分析 26108333.4.3压力源逐步回归验证 2866023.4.4压力源在基础信息上逐步回归验证 29204933.5压力知觉相关性分析与回归验证 29263463.5.1压力知觉与其他影响因素的相关性分析 29241473.5.2压力源逐步回归验证 30187633.5.3压力知觉在基础信息上逐步回归验证 31177274.餐饮业员工工作压力源的访谈结果及分析 33188144.1压力现状 3321414.2压力的应对方式 3433584.3工作压力源现状 3436334.3.1来自个人的压力源 3588694.3.2来自工作本身的压力源 3633734.3.3来自组织的压力源 38187164.3.4来自环境的压力源 4123474.4不同层级的压力源差异性研究 42312584.4.1基层员工与管理者压力源的相似性 42117504.4.2基层员工与管理者压力源的差异性 42289095.研究结论、对策与展望 43302125.1关于餐饮业员工的压力知觉 43327445.2关于餐饮业员工的工作压力源 44193795.2.1工作任务 44197435.2.2外部环境 44304375.2.3组织情况 4566905.2.4个人职业发展和职业依赖 4537575.2.5自我效能 4657505.2.6组织承诺 4636635.3餐饮业工作压力的管理对策 46314455.3.1个人层面的对策 46296955.3.2企业层面的对策 47234275.3.3外部环境层面的对策 48159685.4展望 4921051参考文献 501.绪论受2019年末新冠疫情的影响，餐饮行业遭遇“寒冬期”。对当前餐饮从业人员普遍存在的压力状况以及其压力源的分析，并寻找解决方式，显得更加重要和紧迫。在餐饮业平时的经营管理者中，管理者要重视对基层员工压力的管理。在施压的同时更要注重帮助其释放压力。施压是为了恰当地增强与保持良性的压力，释压则是尽量化解和减少劣性的压力。[[]王子赫.建设银行长春市西安大路支行基层员工工作压力管理研究[D].长春：吉林大学，2014.[]王子赫.建设银行长春市西安大路支行基层员工工作压力管理研究[D].长春：吉林大学，2014.在国内的一些研究中，压力和效率的关系就像一个倒“U”型，如图1.1[[]郑庆丽.农业银行基层员工工作压力管理研究——以邹城支行为例[D].山东：山东师范大学，2019.][]郑庆丽.农业银行基层员工工作压力管理研究——以邹城支行为例[D].山东：山东师范大学，2019.图1.1压力与效率的关系：倒“U”形曲线在寻找到最适宜的压力水平可以促使人们在一个舒适的状态下较好地完成任务，而这种状态称为“巅峰状态”。倒“U”形曲线会受诸多因素的影响而产生变化[[4]于洋.中国银行长白山支行柜基层员工工作压力分析与对策研究[D].吉林：吉林大学，2015.]。有的比较缓和，有的则较为陡峭。压力曲线的变化跟个人的抗压能力也有密切的联系。[4]于洋.中国银行长白山支行柜基层员工工作压力分析与对策研究[D].吉林：吉林大学，2015.此次研究目的为了解决因压力而产生的低效率，即图1-1中的高压力区。有针对地分析这类群体的压力源并对此寻找有效的管理措施，使其保持“巅峰状态”，帮助员工缓解心中的压力同时提升个人的绩效，使企业可持续性地取得进步和发展。2.研究方法及过程2.1研究方法2.1.1直接观察法直接观察法是指调查人员亲自到现场对所发生的事或者人的行为观察和记录。在观察的过程，调查者处于被动一方，因为其无法控制和干预被观察对象的行为或事件。本次调查中，作者通过深入餐饮店，对餐饮从业者的工作行为进行观察和记录，获得一些一手资料。2.1.2质性研究法Davis(1998）指出质性研究是调查者本人充当调查工具，自然情况中，更加深入调查，了解研究对象，多渠道收集资料，如观察法、访谈等方式，从收集到资料中分析整合，最终形成理论的研究方法。其具有灵活性和针对性等。侧重于解释和主管理解的问题，而不是在于定量的研究。学者Pope和Mays[[]POPEC,MAYSN.Qualitativeresearch:reachingthepartsothermethodscannotreach-anintroduc[]POPEC,MAYSN.Qualitativeresearch:reachingthepartsothermethodscannotreach-anintroductionqualitativemethodsinhealthandhealthservicesresearch[J].BritishMedicalJournal,1995,311:42-45.2.1.3目的抽样法本文所用的目的抽样法[[]倪加勋.抽样调查[M].北京:中国统计出版社,1997.33.][]倪加勋.抽样调查[M].北京:中国统计出版社,1997.33.2.1.4问卷调查法对餐饮业员工的压力状况及压力源通过发放问卷的形式进行调查，通过不同的维度分析，采用学者姚毅[[]姚毅.保险行业员工压力分析与研究[D].华东师范大学，2020.][]姚毅.保险行业员工压力分析与研究[D].华东师范大学，2020.2.1.5文献分析法对餐饮业员工工作压力的研究在基于前人研究和总结的基础上，首先利用互联网和图书馆等资料，对工作压力研究进行总结归纳，再对餐饮从业者工作压力及工作源进行深入调查，使文本可有理论支撑。2.2研究过程2.2.1研究设计2.2.1.1确定研究选题及方法工作压力是当今社会常见的社会现象，随着经济发展速度的不断增快，压力问题也日益突出。压力源相关研究在增多，但是在餐饮行业，相关的研究较少。对此，选用问卷调查这种定量研究，得出较为客观、精确的数据。而质性研究则可以在一定的研究基础上，深入访谈，搜集第一手资料，以便对餐饮业员工的工作压力状况有个更深入的分析与研究。2.2.1.2选定调查问卷和编制访谈提纲2.2.1.2.1问卷信效度检验分析由于餐饮业的研究较少，但是其他行业的压力研究较为成熟。而不同行业的压力源的调查具有共通之处。因此，本文采用了华东师范大学的学者姚毅[[]姚毅.保险行业员工压力分析与研究[D].华东师范大学,2020.][]姚毅.保险行业员工压力分析与研究[D].华东师范大学,2020.本次调研中，为了检测该问卷的适用性。采取不记名电子形式发放，数量可达100。回收89份，剔除不合格的9份，剩余80份有效问卷。有效回收达80%。并且还进行了信效度与相关性检验，表3-1结果表明，各个维度Cronbachα系数都是大于0.8，效果较好。效度是为了检验问卷结果的真实可靠性。此引用的问卷可分为两部分，为压力源部分与压力知觉部分。在前面学者已做过效度检验的基础上，再次进行效度验证，压力源部分（KMO=0.719>0.7），效度较好，压力知觉（KMO=0.803>0.8）效度效果好。表3-3相关性分析可以看出，各维度的相关性较为显著，呈现正相关，对于问卷的结构效度上较好。表2.1信度分析因子项数样本量Cronbachα系数工作任务5800.893外部环境6800.900组织情况10800.887个人职业发展3800.842职业依赖6800.915人际关系10800.909压力源汇总40800.931压力知觉55800.967表2.2效度检验KMO和Bartlett检验压力源KMO值0.719Bartlett球形度检验近似卡方8045.449df1378P0压力知觉KMO值0.803Bartlett球形度检验近似卡方7267.793df1485P0表2.3相关性检验12345671压力源汇总12工作任务0.636**13外部环境0.559**0.206**14组织情况0.739**0.389**0.228**15个人职业发展0.545**0.274**0.283**0.313**16职业依赖0.609**0.454**0.315**0.240**0.326**17人际关系0.720**0.283**0.257**0.403**0.288**0.240**1*P<0.05**P<0.012.2.1.2.2编制访谈提纲阅读国内外的文献后，结合实际情况，编制访谈稿，经过导师的指导与修改，最终确定半结构化访谈提纲。访谈提纲确定后，从认识的餐饮从业者中选取一名进行预访谈，针对访谈出现的问题进行改进，为最终的访谈提纲奠定基础。2.2.1.3研究对象的确定并收集材料问卷调查则利用家中从事餐饮业的亲戚朋友帮忙发放问卷，问卷形式为电子版不记名的问卷，共发放300份。访谈法则通过身边的亲朋好友，选取有代表性的4名基层员工和4名管理者，遵循质性研究中受访者的真实感受为主，保证访谈结果的客观性。提前3天与受访对象约定好时间地点，个别通过电话或是视频方式进行，时间控制在30分钟，全程进行录音，文字记录，在访谈中除了内容，也注意受访者的神情，语气和肢体动作，必要时进行追问，及时深挖模糊的回答，尽可能确保收集到信息的真实性。2.2.1.4整理与分析材料应用spss软件对回收的问卷进行数据的分析。针对访谈则整理文稿，结合文献，多维度分类分析，寻找反复出现的现象及重要的概念，并标注关键信息，进行开放式编码，提取概念词，形成主轴编码，最终提取核心的类别形成选择性编码[[]陈向明.在行动中学作质的研究[M].教育科学出版社,2003:327.附录[]陈向明.在行动中学作质的研究[M].教育科学出版社,2003:327.附录2.2.2研究对象基本信息2.2.2.1访谈调查情况本次研究选取了八位餐饮从业人员，其中4名基层工作人员（编号为W1-W4），4名管理人员（编号为M1-M4），其中1名女性基层人员，2名管理人员，3名男性基层人员，2名男性管理人员；管理人员中有2名本科学历，2名专科学历，基层员工中有1名为专科学历，3名为初中学历。这些从业人员年龄都处在20-30岁，已婚人士7名，未婚1名；这些访谈人员在餐饮行业最短的从业年限有3年，最长的可达9年。表2.4受访人员基本信息编号性别年龄婚姻状态学历从业年限职位W1女26已婚初中9服务员W2男27已婚初中8厨师W3男27未婚初中7服务员W4男25已婚初中5服务员、厨师M1女32已婚大专3管理者（负责财务、销售）M2女30已婚本科3管理者（负责财务、销售）M3男27已婚大专6管理者（老板）M4男30已婚本科3管理者（老板）2.2.2.2问卷调查情况此次问卷调查面向餐饮从业者，通过压力源六个维度的影响因素及压力知觉等收集数据，采取SPSS软件分析，讨论餐饮从业者的主要压力源。并提出有效的措施。本次调查利用家中从事餐饮业的亲戚朋友帮忙发放问卷，采用电子版不记名的问卷。最终，回收260份问卷，去除无效问卷，剩余231份有效问卷，回收率达88.85%。具体情况如表2.5。表2.5研究对象基本情况选项频率百分比（%）性别男11549.78女11650.22年龄18周岁以下0019-25周岁6126.4126-30周岁7432.0331-40周岁7030.341-50周岁2611.2651-60周岁0060周岁以上00学历高中/中专以下11650.22大专8737.66本科2812.12硕士及以上00工作年限1年以下5021.651-5年8938.535-10年7130.7410年以上219.09职位普通员工14462.34初级管理者4519.48中层管理者2812.12高层管理者146.06薪资待遇6万元以下164716万-12万元5423.3812-24万元125.1924-48万元0048万元以上10单位性质国有餐饮企业114.76民营餐饮企业15767.97外资或合资餐饮企业4720.53互联网餐饮企业73.03其他93.9有无变革有146.06无21793.94岗位类型销售岗位146.06技术岗位83.46人事岗位208.66市场营销41.73运营部门15366.23财务部门3012.99其他20.87工作时长8-10小时10746.3210-12小时11750.6512小时以上73.033.餐饮业员工工作压力源的问卷调查结果及分析3.1压力知觉的统计分析从表3.1中可看出，有63.52%的从业者认为自己的压力属于中等以上的压力状况。表3.1压力知觉分析统计（N=231）压力知觉人数百分比很大4720.17%较大4720.18%一般5323.17%较小4318.85%很小4117.62%3.2压力源的统计分析从表3.2可知，从业者的压力源分值处于[3.18,3.35]区间，标准差处于[1.026,1.235]区间。六个维度的压力源均值相近，其中组织情况分值最高，职业依赖的分值最低。其余的工作任务、外部环境、个人职业发展、人际关系方面压力水平相当。可见，组织对从业者影响较大。表3.2描述性统计（N=231）描述统计N最小值最大值平均值标准差压力源汇总2311.64.523.250.712工作任务231153.261.160外部环境2311.174.833.231.089组织情况2311.253.351.034个人职业发展231153.211.235职业依赖231153.181.065人际关系231153.281.026有效个案数（成列）2313.3压力源关于人口学变量的统计分析压力感知度受员工的年龄、性别、学历、工作的影响而不同。因为工作岗位、单位性质、岗位职责的不同，其对专业水平、技能也存在差异，再加上企业的性质、发展阶段的不同，导致员工的压力状况处于不同的水平。对此，需要分析人口学、岗位、职位、企业性质等对压力源的差异性影响。3.3.1压力源在性别上的差异性分析表3.3可知，在外部环境、组织情况、职业依赖压力上有显著性的差异，在其他维度没有体现。在外部环境中，男性的压力大于女性；组织情况下，男性大于女性；在职业依赖上，女性大于男性。表3.3压力源在性别上的差异检验变量性别个案数平均值标准差FP多重比较压力源汇总男1153.330.674970.0330.041*/女1163.17020.74046工作任务男1153.30611.181831.2350.510/女1163.20521.14161外部环境男1153.37391.070061.7520.040*1>2女1163.08051.09268组织情况男1153.491.01740.0030.039*1>2女1163.2091.0352个人职业发展男1153.15071.240360.0350.453/女1163.2731.23288职业依赖男1153.32461.0145.1620.034*1<2女1163.02871.09815人际关系男1153.3341.03360.0840.417/女1163.2241.01961代表男，2代表女*P<0.05**P<0.013.3.2压力源在年龄上的差异性分析从表3.4可知，不同年龄段的从业者在各压力维度没有显著性差异。表3.4压力源在年龄上的差异检验变量年龄个案数平均值标准差FP压力源汇总19-25周岁613.3050.629580.9720.40726-30周岁743.21850.6617231-40周岁703.17030.8315341-50周岁263.42260.67911工作任务19-25周岁613.41311.087420.5940.61926-30周岁743.20541.112831-40周岁703.15711.3287941-50周岁263.29230.9818外部环境19-25周岁612.96171.177091.9080.12926-30周岁743.23871.0737931-40周岁703.38571.0106341-50周岁263.38461.06434组织情况19-25周岁613.3720.99531.7820.15126-30周岁743.3091.006231-40周岁703.221.162241-50周岁263.7580.7377个人职业发展19-25周岁613.32241.218631.2360.29826-30周岁743.0361.2319531-40周岁703.18571.3316841-50周岁263.52560.96228职业依赖19-25周岁613.31150.914130.9790.40426-30周岁743.2051.0974431-40周岁703.00481.0635941-50周岁263.23721.28856人际关系19-25周岁613.4490.98621.6160.18626-30周岁743.3161.048831-40周岁703.0691.070841-50周岁263.3380.8768*P<0.05**P<0.013.3.3压力源在学历上的差异性分析从表3.5可知，不同学历的从业者在个人职业发展压力上有显著性差异。表3.5压力源在学历上的差异检验变量学历个案数平均值标准差FP工作任务高中/中专以下1163.12761.185831.7590.175大专873.43451.16787本科283.22860.98088外部环境高中/中专以下1163.20981.128282.7060.069大专873.11111.12053本科283.65480.66964组织情况高中/中专以下1163.3591.0640.5620.571大专873.2821.0852本科283.5180.6976个人职业发展高中/中专以下1163.33911.203043.7940.024*大专872.93871.31826本科283.53570.93992职业依赖高中/中专以下1163.24281.084450.4560.634大专873.10731.05776本科283.11311.02645人际关系高中/中专以下1163.3581.00690.6970.499大专873.1921.0782本科283.2210.9426压力源汇总高中/中专以下1163.27270.704510.9670.382大专873.17750.75482本科283.37860.59026*P<0.05**P<0.013.3.4压力源在工作年限上的差异性分析表3.6可知，工作年限在各个压力维度没有显著性的差异。表3.6压力源在工作年限上的差异检验变量工作年限个案数平均值标准差FP工作任务1年以下503.3081.076811.1750.321-5年893.10111.197395-10年713.43661.1857810年以上213.17141.08496外部环境1年以下502.96671.157641.8640.1361-5年893.32771.043095-10年713.18781.1101710年以上213.54760.96342组织情况1年以下503.180.97060.9140.4351-5年893.3191.1375-10年713.4560.990810年以上213.5190.8436个人职业发展1年以下503.14671.232880.230.8751-5年893.26221.328095-10年713.15491.1923410年以上213.34921.01913职业依赖1年以下503.22671.038790.5590.6431-5年893.06371.040385-10年713.24411.0767510年以上213.30161.21977人际关系1年以下503.0421.0441.8210.1441-5年893.3931.0255-10年713.371.026810年以上213.0480.9136压力源汇总1年以下503.1450.649970.5940.621-5年893.24450.75215-10年713.30840.7136810年以上213.32280.6865*P<0.05**P<0.013.3.5压力源在婚姻状况上的差异性分析表3.7可知，已婚和未婚的员工在人际关系压力方面有着显著性的差异。表3.7压力源在婚姻状况上的差异检验变量婚姻状况个案数平均值标准差FP压力源汇总已婚1143.18180.777264.1590.152未婚1173.31590.63760.154工作任务已婚1143.16321.250157.2530.234未婚1173.34531.063380.235外部环境已婚1143.33191.05074.1150.147未婚1173.12391.12021组织情况已婚1143.2581.09892.5810.185未婚1173.4380.96250.186个人职业发展已婚1143.17541.21220.6850.657未婚1173.24791.26184职业依赖已婚1143.07891.099572.8340.172未婚1173.27071.02641人际关系已婚1143.0831.02310.7480.004**未婚1173.4690.9964*P<0.05**P<0.013.3.6压力源在职位上的差异性分析表3.8可知，不同职位的从业者在各压力维度没有显著性差异。表3.8压力源在职位上的差异检验变量工作职位个案数平均值标准差FP工作任务普通员工1443.37361.149821.6360.182初级管理人员4530.94964中层管理人员283.02141.35137高层管理人员143.32861.3892外部环境普通员工1443.21991.105482.0410.109初级管理人员452.9631.08589中层管理人员283.4941.00255高层管理人员143.60710.95543组织情况普通员工1443.4041.08160.5370.657初级管理人员453.2361.0456中层管理人员283.2040.8289高层管理人员143.4430.8829个人职业发展普通员工1443.31711.261051.2980.276初级管理人员452.98521.22671中层管理人员283.22621.19689高层管理人员142.83330.99357职业依赖普通员工1443.26621.048051.5290.208初级管理人员453.1371.08728中层管理人员282.80361.08493高层管理人员143.1191.07104人际关系普通员工1443.3271.06350.6260.599初级管理人员453.2980.8609中层管理人员283.1391.0637高层管理人员1431.0799压力源汇总普通员工1443.3180.724641.2820.281初级管理人员453.10310.68381中层管理人员283.1480.74713高层管理人员143.22180.53991*P<0.05**P<0.013.3.7压力源在岗位类型上的差异性分析表3.9可知，不同岗位类型在外部环境上有显著性差异。运用LSD方法进行组别分析可得：在外部环境压力上，销售岗位的员工压力小于人事岗位，人事岗位的压力大于运营部门和财务部门。表3.9压力源在岗位类型上的差异检验变量岗位类型个案数平均值标准差FP多重比较工作任务销售岗位142.51431.097451.350.236/技术岗位83.550.81941人事岗位203.050.94451市场营销43.50.6运营部门1533.29671.21722财务部门303.43331.10308其他230外部环境销售岗位142.95240.977152.5310.022*1<33>53>6技术岗位83.39580.64818人事岗位203.99170.71834市场营销44.04170.08333运营部门1533.12531.13511财务部门303.22221.09013其他230组织情况销售岗位142.7070.78491.1520.333/技术岗位83.1750.7186人事岗位203.3550.9556市场营销43.7750.3862运营部门1533.3841.0985财务部门303.4670.9375其他23.250.3536个人职业发展销售岗位143.02381.073891.0180.414/技术岗位82.79171.34445人事岗位202.73331.05742市场营销43.58330.5运营部门1533.29411.27329财务部门303.21111.22704其他241.41421职业依赖销售岗位143.1310.906240.080.998/技术岗位83.1251.03797人事岗位203.06671.0435市场营销43.41670.95743运营部门1533.18631.09189财务部门303.19441.13553其他23.250.35355人际关系销售岗位142.5070.80521.9640.072/技术岗位83.6250.6861人事岗位203.520.9764市场营销43.450.6807运营部门1533.2941.0747财务部门303.340.8861其他22.450.6364压力源汇总销售岗位142.8060.681851.1640.327/技术岗位83.27710.65083人事岗位203.28610.55141市场营销43.62780.45819运营部门1533.26340.75415财务部门303.31130.61217其他23.15830.45962注：1代表销售岗位，2代表技术岗位，3代表人事岗位，4代表市场营销，5代表运营部门，6代表财务部门*P<0.05**P<0.013.3.8压力源在单位性质的差异性分析表3.10可知，工作单位性质不同的员工在外部环境、职业依赖上存在有显著性差异。采用LSD方法进行组别分析可得：在外部环境压力上，国有餐饮企业、民营餐饮企业、外资或合资餐饮企业、其他性质的餐饮从业者压力大于互联网餐饮企业；在职业依赖压力上，也是存在着国有餐饮企业、民营餐饮企业、外资或合资餐饮企业、其他性质的餐饮从业者压力大于互联网餐饮企业的情况。表3.10压力源在单位性质上的差异检验变量单位性质个案数平均值标准差FP多重比较工作任务国有餐饮企业113.81820.73461.3280.26/民营餐饮企业1573.16431.19261外资或合资餐饮企业473.46381.17961互联网餐饮企业73.05710.72768其他93.22221.0072外部环境国有餐饮企业113.54550.596712.7260.031>42>43>45>4民营餐饮企业1573.28661.08043外资或合资餐饮企业473.09221.18506互联网餐饮企业72.04761.04401其他93.40740.65676组织情况国有餐饮企业113.4731.07620.2630.902/民营餐饮企业1573.3221.0992外资或合资餐饮企业473.4570.9191互联网餐饮企业73.1710.5992其他93.2560.6692个人职业发展国有餐饮企业113.75761.033771.5360.193/民营餐饮企业1573.16141.24413外资或合资餐饮企业473.31211.33044互联网餐饮企业72.42861.01314其他93.51850.50308职业依赖国有餐饮企业113.39390.898372.9390.021*1>42>43>45>4民营餐饮企业1573.14971.10315外资或合资餐饮企业473.30140.94322互联网餐饮企业721.04083其他93.62960.58201人际关系国有餐饮企业113.0911.02421.4010.235/民营餐饮企业1573.2251.0421外资或合资餐饮企业473.5490.9993互联网餐饮企业73.4570.5473其他92.8891.0349压力源汇总国有餐饮企业113.51310.642611.8680.117/民营餐饮企业1573.21820.70776外资或合资餐饮企业473.36260.72809互联网餐饮企业72.69370.69777其他93.32040.628091代表国有餐饮企业，2代表民营餐饮企业，3代表外资或合资餐饮企业，4代表互联网餐饮企业，5代表其他*P<0.05**P<0.013.3.9压力源在工作时长上的差异性分析表3.11可知，不同的工作时长对员工压力无显著性差异。表3.11压力源在工作时长上的差异检验变量工作时长个案数平均值标准差FP工作任务8-10小时1073.33461.124940.4620.6310-12小时1173.1881.2183312小时以上73.17140.59362外部环境8-10小时1073.18691.084891.1510.31810-12小时1173.29491.0971512小时以上72.69050.97386组织情况8-10小时1073.3050.99611.3910.25110-12小时1173.4231.085112小时以上72.80.4243个人职业发展8-10小时1073.19631.133590.2650.76710-12小时1173.2451.3213512小时以上72.90481.38396职业依赖8-10小时1073.18071.003950.6530.52110-12小时1173.14531.1460712小时以上73.6190.20893人际关系8-10小时1073.1651.04771.270.28310-12小时1173.3841.024512小时以上73.2570.4577压力源汇总8-10小时1073.22810.674010.3670.69310-12小时1173.280.7637312小时以上73.07380.21353*P<0.05**P<0.013.3.10压力源在有无变革上的差异性分析企业的变革常常会对员工产生影响。对此，此次问卷针对变革因素开展调研，评估变革对员工的影响度。表3.12结果显示，企业的变革对从业者的压力无显著影响。表3.12压力源在有无变革上的差异检验变量公司有无变革个案数平均值标准差FP压力源汇总有143.15440.476214.7220.606无2173.25590.724510.467工作任务有142.97140.48922.7340.346无2173.27371.189030.06外部环境有143.02381.075880.3730.474无2173.23961.091110.479组织情况有143.1860.401616.9130.542无2173.361.06130.189个人职业发展有143.52381.203370.7660.331无2173.1921.237490.334职业依赖有142.89290.747097.0990.306无2173.19431.08120.175人际关系有143.3290.64149.320.852无2173.2761.04670.778*P<0.05**P<0.013.4压力源相关性分析与回归验证此次调查还收集了研究对象在自我效能与组织承诺方面的数据，为了更好地分析对压力源的影响因素。3.4.1压力源与压力知觉的相关性分析由表3.13可得，压力知觉和压力源的六大维度以及压力源汇总存在显著的相关性，且都为正相关。表3.13压力源与压力知觉的相关性分析123456781压力知觉12压力源汇总0.564**13工作任务0.378**0.67**14外部环境0.264**0.589**0.206**15组织情况0.510**0.653**0.389**0.228**16个人职业发展0.336**0.662**0.274**0.283**0.313**17职业依赖0.372**0.663**0.454**0.315**0.240**0.326**18人际关系0.333**0.624**0.283**0.257**0.403**0.288**0.240**1*P<0.05**P<0.013.4.2压力源与其他影响因素的相关性分析由表3.14可知，压力源与自我效能呈显著负相关，和组织承诺呈现显著正相关。表3.14压力源与其他因素的相关性分析1231压力源汇总12自我效能-0.354**13组织承诺-0.010.220**1*P<0.05**P<0.01由表3.15可知，以压力源汇总作为因变量，自我效能和组织承诺作为自变量，使用线性回归分析，可得模型：压力源汇总=3.73-0.242*自我效能+0.077*组织承诺。调整后R方0.122>0.1可使用，自我效能和组织承诺对压力源汇总的解释力度可达12.2%。模型F检验有着显著性（F=17.009，P=0.000<0.05），变量自我效能和组织承诺至少有一种会对压力源汇总产生影响。进行模型的多重共性检验，VIF都小于5，无共性问题；自相关D-W为2.025，处在最理想的状态[1.97,2.03]区间中，模型较理想。其中，自我效能显著性P为0.000<0.05,有显著性影响，回归系数为-0.242，呈负相关；组织承诺P为0.264>0.05，无显著性影响。表3.15压力源与其他影响因素的线性回归分析线性回归分析结果（N=231）未标准化系数标准化系数B标准误差BetatPFVIFR方调整后R方D-W常量3.730.21817.1330.000F=17.0090.130.1222.025自我效能-0.2420.042-0.369-5.830.000P=0.0001.051组织承诺0.0770.0690.0711.1190.2641.051因变量：压力源汇总，*P<0.05**P<0.013.4.3压力源逐步回归验证之前已经证实了压力源与六大压力源维度以及自我效能、组织承诺的相关性，为了进一步探究哪些自变量对压力源汇总产生显著影响，进行了这些自变量与压力源的逐步归回验证。经逐步回归分析可得模型：压力源汇总=0.225+0.186*工作任务+0.18*外部环境+0.202*组织情况+0.189*个人职业发展+0.164*职业依赖-0.037自我效能+0.049组织承诺。调整后R方0.957>0.1可使用，七个自变量对压力源汇总的解释力度可达95.7%。模型F检验有着显著性（F=733.573，P=0.000<0.05），证明模型具有效性。进行模型的多重共性检验，VIF都小于5，无共性问题；自相关D-W为2.155，在2的附近，可见模型效果好。其中，工作任务、外部环境、组织情况、个人职业发展、职业依赖、自我效能显著性P都为0.000<0.05,有显著性影响，其中工作任务回归系数为0.186，呈正相关；外部环境回归系数为0.18，呈正相关；组织情况回归系数为0.202，呈正相关；个人职业发展回归系数为0.189，呈正相关；职业依赖回归系数为0.164，呈正相关；自我效能回归系数为-0.037，呈负相关；而组织承诺P为0.002<0.05，也有显著性影响，回归系数为0.049，呈正相关。表3.16压力源和影响因素的逐步回归线性回归分析结果（N=231）未标准化系数标准化系数B标准误差BetatPVIFR方调整后R方D-W常量0.2250.0733.0820.002F=733.5730.9580.9572.155工作任务0.1860.010.30318.3520.000P=0.0001.458外部环境0.180.010.27518.3930.0001.199组织情况0.2020.0110.29318.20.0001.391个人职业发展0.1890.0090.32821.0330.0001.3职业依赖0.1640.0110.24614.7230.0001.49自我效能-0.0370.01-0.056-3.5840.0001.305组织承诺0.0490.0160.0453.0960.0021.124因变量：压力源汇总，*P<0.05**P<0.01由此压力源汇总跟其他影响因素的回归关系图如下：图3.1压力源汇总的影响因素3.4.4压力源在基础信息上逐步回归验证为了进一步探究在不同情况下，影响个人与企业的压力源汇总的因素，经过逐步回归验证发现，基础信息对压力源汇总无影响。3.5压力知觉相关性分析与回归验证3.5.1压力知觉与其他影响因素的相关性分析表3.17可知，自我效能与压力知觉有着显著的负相关，组织承诺与压力知觉存在正相关。表3.17压力知觉与其他因素的相关性分析1231压力知觉12自我效能-0.371**13组织承诺0.0130.220**1*P<0.05**P<0.013.5.2压力源逐步回归验证通过逐步回归验证，压力知觉与工作任务、个人职业发展、自我效能和组织承诺呈现线性关系、其中工作任务、个人职业发展、自我效能和组织承诺是自变量，压力知觉为因变量。可得模型：压力知觉=2.29+0.186*工作任务+0.13*个人职业发展-0.228*自我效能+0.142*组织承诺。其中，调整后R方0.297>0.1可使用，四个自变量对压力知觉的解释力度可达29.7%。模型F检验有着显著性（F=25.336，P=0.000<0.05），证明模型具有效性。进行模型的多重共性检验，VIF都小于5，无共性问题；自相关D-W为1.958，在2的附近，可见模型效果好。其中，工作任务、个人职业发展、自我效能显著性P都为0.000<0.05,有显著性影响。其中，工作任务回归系数为0.186，呈正相关；个人职业发展回归系数为0.13，呈正相关；自我效能回归系数为-0.228，呈负相关；而组织承诺P为0.029<0.05，有显著性影响，回归系数为0.142，呈正相关。表3.18压力知觉与影响因素的逐步回归线性回归分析结果（N=231）未标准化系数标准化系数B标准误差BetatPFVIFR方调整后R方D-W常量2.290.2678.5720.000F=25.3360.310.2971.958工作任务0.1860.0370.2925.0740.000P=0.0001.087个人职业发展0.130.0350.2173.6710.0001.145自我效能-0.2280.039-0.336-5.8480.0001.077组织承诺0.1420.0650.1262.1970.0291.08因变量：压力知觉，*P<0.05**P<0.01由此压力源汇总跟其他影响因素的回归关系图如下：图3.2压力知觉的影响因素3.5.3压力知觉在基础信息上逐步回归验证采取逐步回归验证分析压力知觉的影响因素在个人和企业中的不同情况。表3.19可知，在原有的四个变量的基础上加上人口学变量、岗位的类型、职位的性质等变量，再进行逐步回归分析，最终可得模型：压力知觉=0.947+0.183*工作任务+0.122*个人职业发展-0.213*自我效能+0.134*组织承诺+0.2*年龄+0.468*婚姻状况。其中，调整后R方0.326>0.1可使用，六个自变量对知觉的解释力度可达32.6%。模型F检验有着显著性（F=19.566，P=0.000<0.05），证明模型是有效的。进行模型的多重共性检验，VIF都小于5，无共性问题；自相关D-W为1.894，在2的附近，可见模型效果好。其中，工作任务显著性P为0.000<0.05,有显著性影响，回归系数为0.183，呈正相关；个人职业发展P为0.001<0.05，有显著性影响，回归系数为0.122，呈正相关；自我效能P为0.000<0.05，有显著性影响，回归系数为-0.213，呈负相关；组织承诺P为0.036<0.05，有显著性影响，回归系数为0.134，呈正相关；年龄P为0.005<0.05，有显著性影响，回归系数为0.2，呈正相关；婚姻状况P为0.001<0.05，有显著性影响，回归系数为0.468，呈正相关。表3.19基于基础信息的压力知觉影响因素逐步回归线性回归分析结果（N=231）未标准化系数标准化系数B标准误差BetatPFVIFR方调整后R方D-W常量0.9470.4881.9420.053F=19.5660.3440.3261.894工作任务0.1830.0360.2875.0810.000P=0.0001.092个人职业发展0.1220.0350.2043.5210.0011.151自我效能-0.2130.038-0.313-5.5390.0001.092组织承诺0.1340.0640.1192.1050.0361.083年龄0.20.070.2652.8550.0052.934婚姻状况0.4680.1370.3183.4180.0012.954因变量：压力知觉，*P<0.05**P<0.01由此压力知觉在基础信息上影响因素的回归关系图如下：图3.3基于基础信息的压力知觉影响因素餐饮业员工工作压力源的访谈结果及分析4.1压力现状图4.1餐饮从业者压力现状图4.2餐饮从业人员压力应对方式访谈中，觉得压力大的从业人员占据了一半，几乎无压力的人员仅占据12.5%，压力较轻者占据37.5%。本次调查的对象有多年的餐饮工作经验，压力水平适中，在压力的困扰下，出现烦躁、食欲不振、睡眠质量下降、工作满意度低等压力反应。4.2压力的应对方式访谈中了解到，多数从业人员选择睡觉、运动、看剧排遣等方式排解压力，并且认为取得的效果较好，少部分通过与家人朋友聊天谈心、KTV包场唱歌等方式缓解。而选择直面问题，通过工作投入方式来应对压力的人员中，希望以一种积极的方式来解决问题，从本质上减少压力。4.3工作压力源现状表4.1餐饮从业人员工作压力源选择性编码主轴编码开放式编码提及频次一、来自个人的压力源1、自身性格102、行事风格93、自我价值的实现104、身心状况15二、来自工作本身的压力源1、工作的强度、内容152、工作的时间163、工作的自由度174、工作的创新程度55、职业的发展前景7三、来自组织的压力源1、角色冲突82、与组织的价值观、目标的冲突93、组织的制度与考核指标74、薪酬福利待遇水平205、同事、领导间的关系116、学历水平8三、来自环境的压力源1、社会的支持度、认可度62、家庭的关系103、亲戚朋友的评价看法124.3.1来自个人的压力源4.3.1.1自身性格个人的性格不同表现在适应环境的能力，工作的上手程度，与同事和领导的互动等方面，也影响着对工作压力的感知程度。W1：在人际沟通方面较为擅长，无论是面对顾客、管理者，还是同事都能得心应手，但是长期保持这种方式，感到单调疲倦。W3：不太喜欢主动与人交流，作为服务员，与顾客的交流比较少，一般不会主动推荐菜品，寻求顾客需求，希望等顾客主动讲明需求。导致个人的业绩较差，老板不喜。M2：因为热爱美食，选择从事这类行业，但是个人向往自由，作为管理者工作时间长，休假期短，受约束。M3：自家企业，从小耳濡目染，在员工管理上有较为丰富的经验，但是工作中的自由支配的时间少，与家人相处的时间少。4.3.1.2行事风格行事风格与压力源紧密相关，比如性子冲动、追求完美、注重家庭关系往往会徒增工作量和时间，影响工作的完成效率。甚至难以将工作与生活割舍，长期的积累，造成压力。W1：做事情追求效率，为急性子，做事果断干脆。但是餐饮业中有些工作的工序讲求细致，接待可能讲究耐心，跟自身的行事作风有所偏差。M1、M4：能者多劳。在餐饮业付出与回报成正比，投入多，产出效应显著。然而，随着年龄的增大，和家庭因素影响，在管理上有些力不从心。4.3.1.3自我价值的实现访谈中发现，一些员工对个人价值和工作内容的新鲜感要求比较高，重复简单的工作容易造成其满意度下降，长此以往，工作的激情丧失，又需承担着家庭的收入的烦恼，导致压力的累积。W1、W2：工作内容重复性强，熟练后，缺乏新鲜感，每日重复相同的工作内容，工作枯燥，逐渐丧失工作热情。因为已经有了家庭，需要考虑家庭的经济，不敢轻易跳槽离职，造成心理的不愉快，情绪长期低迷。M1：管理者不仅要解决员工关系问题，确保企业的正常运营，还要不断追求创新，但是缺乏创新思维，并且作为女性还要兼顾家庭，平日还需照顾家人起居，进行家务活动，工作强度大，身心俱疲。4.3.1.4身心状况访谈中发现，无论是基层员工还是管理者，身心状况都是压力主要来源，影响工作的效率与激情。W2：作为家中的顶梁柱，要承担家庭重担，兼顾家庭，平时下班需处理一些家庭的事情，有时还需解决家庭的矛盾。M2：作为已婚女性，在工作同时照顾家庭，并且怀有身孕，工作劳累，不能给自己充足的放假时间，明显感觉自己记忆力衰退。M3：餐饮行业工作时间长，休息时间少，有时需要工作到凌晨（该餐饮业有经营宵夜），睡眠时间少，睡眠质量差。并且有时的强度较大。作为老板，要关注业绩和经营成本问题，精神压力大。需投入大量时间在门店，陪伴家人时间少，心有愧疚。M4：处在家族企业的管理层，许多事情需亲力亲为，身体上的疲劳，导致运动健身的时间减少，体质下降。平时空闲时间需照顾1岁儿子，属于的自己的时间少。4.3.2来自工作本身的压力源4.3.2.1工作的强度、内容受访对象表示，餐饮行业的工作强度为集中性的，在饭点高峰期时，工作强度大，工作状态处在一种烦躁的情绪中。并且工作内容重复度高，多为招揽顾客、烹饪、售卖、结账等基本工作。W1：餐饮行业门槛低，要求低，易上手，但是工作内容繁琐，技术要求低，工作内容单调。W2：从事厨师类的工作，工作日和节假日的工作强度不同，在节假日或平日饭点时间工作强度大、无停歇，但是饭点时间过后较为清闲，工作强度变动大。M3：作为管理者，在企业某位员工离职或休假，人手不足时，自己需替补，承担部分工作，增加工作强度。平日需长期呆在门店，解决现场的突发状况。M4：餐饮业的饭点时间会导致工作强度大，即使身为管理者，在忙碌时也需承担基层员工的工作，一个人饰演两种角色，会感到烦躁与疲惫。4.3.2.2工作的时间多位受访者表示，餐饮业普遍工作时间长，休假的时间短，次数少，每到重大节日，常常面临加班问题。W2：作为厨师，主要负责炒菜工作。遇上节假日，游客量增加，外加往常的老顾客，厨房常常手忙脚乱，易出现出错菜品遭到顾客投诉，工作时间延长，一般情况禁止在节假日休假。M2：在以往，微信和支付宝等支付媒介未曾普及时，现金交易多，在忙碌时，需长期进行结算工作，时间持续长，易疲劳，容易出错、甚至收到假钞，增大工作量。M3、M4：工作时间长，为自家门店，需长期看管，节假日陪伴家人时间减少。4.3.2.3工作的自由度工作的自由度与工作时间紧密相关。受访人员表示，餐饮业最大一个不足处在于可支配的自由时间少，在未婚状态还可以接受这种模式，但是已婚后，陪伴家人和从事自己喜爱的兴趣或事情的时间减少，增加心理负担，易产生愧疚感。W1：休假时间少，作为孕妇，易疲劳，工作可支配和休息时间少，出现身体吃不消的状况，工作缺乏激情，想离职。M3：经营自家企业，更为关注利益得失，平时需在企业投入较多心思。同时也是新手爸爸，工作花费时间多意味着陪伴孩子时间少，更别提有空闲时间开展自己的业余爱好。4.3.2.4工作的创新程度餐饮行业的工作模式较为单一，尤其在一些规模较小的餐饮企业。每日只需重复相同的工作模式，除非在现金流较多情况，会考虑扩大企业规模或是增加连锁店。M2：平日重复单调的工作，但是在考虑分店或者连锁、加盟的时候，需要做好预算和选址，需要投入大量资金和人力宣传，并且时刻担心着利益亏损问题。M4：管理家族企业，也希望在现有的基础上能扩大企业的规模，在资金流充足的情况下增加分店或者加盟店。当前餐饮业竞争激烈，创新手段或者模式许多餐饮企业都尝试，但是普遍收效较差，需要进行创新难度比较大。4.3.2.5职业的发展前景餐饮行业晋升渠道较为单一，少数从业人员对晋升的期望低。W1：从事餐饮行业已经9年了，对餐饮业的晋升期望度低。普通基层人员晋升多往门店店长，或者底层管理岗位发展，尤其在一些规模小的餐饮企业，多为家族企业，存在高层管理垄断现象。W3：自己有考取高级厨师资格证，有考虑过到大型国企或者政府机关食堂工作，或者自己创办餐饮店，当前的工作也仅是暂时，不做长久考虑。M3：说实在，对于自家的企业，不放心把过多的权力下放给员工，使员工的积极性增强，一般选择提薪或完善福利待遇。即使晋升也多往门店店长等方面发展。4.3.3来自组织的压力源4.3.3.1角色冲突这类现象多发与管理者身上。由于餐饮业的客流量是阶段性的，有时高峰时期，管理者需在基层员工与管理者的身份中自由切换，容易产生逆反心理。M1：餐饮业管理者比较注重现场管理，空闲时期主要监察员工的行为与工作积极性，高峰时期帮忙招揽、服务顾客，有时还需处理顾客投诉事件。感觉自己身兼两职，不仅有时遭受员工背地里议论，自己内心也不好受。M3：作为餐饮业老板，平日既要照看生意，又要管理员工，既想要实现利润最大化，又担心员工离职，岗位缺口难以填补，有时在奖惩时会左右为难，徒增烦恼。4.3.3.2与组织的价值观、目标的冲突部分员工表示对组织的决策方式和价值观表示不满，这种现象多发生在员工身上。W4：当初进入餐饮业主要想学习一技之长，习得厨艺傍身，并且最初应聘时也讲明自己的需求，但是入职后发现，企业为了发挥每位员工的最大价值，常常不顾员工的感受，在人手欠缺的情况下，直接将我从后厨调岗到服务员，最终也没让回去，即使业余的学习厨艺也仅是皮毛，与我的初衷相违背，如果有更好的机会将会考虑离职。M4：作为管理者其实有时也能知道员工心理所想，但是我们做餐饮的盈利能力本就有限，在投入人力成本的基础上，尽可能发挥员工的价值，其次才能考虑员工内心所需。这也导致了员工离职率上升，但是我们也没有办法。4.3.3.3组织的制度与考核指标多数员工表示餐饮业的管理制度和考核指标和方式比较单一，尤其小规模企业没有明文的管理制度公式，常常是一种默认形式。造成考核跟管理者的心情有关系，造成不公平的现场。W3：因为所在的企业规模较小，在管理上硬性指标较少，对着装没啥要求。但是有时老板心情不好时，刚好那天着装过于随意就可能引起老板的不满和责备。但是企业也没有明文规定，这种没有统一标准的管理方式，常常会让我和同事左右为难。M3：自家的餐饮企业规模不像全国连锁的大型企业那般管理制度和指标明晰，多数规章制度就是口头规定。这也会让员工有松懈的行为，并且有时候员工遇到一些紧急情况需请假或者延迟上班的时间，为了体谅员工也就没有设置繁琐的流程，尽可能简单。而这种体谅有时在员工眼中演变成“纵容”，其他员工会感觉到不公平。但如果每个人都给适当的“体谅”，企业的运营就会出现问题。现在企业运营也好久，如果突然重新规定制度章程，不仅是员工，我们自身也会不习惯。4.3.3.4薪酬福利待遇水平多数基层员工表示餐饮业的薪酬普遍偏低，并且多数企业没有帮员工办理医社保，更别说五险一金。W1：即使在该企业工作了9年，薪资的涨幅速度很慢，并且企业没有帮我们办理医社保，对于今后的养老、医疗没有保障。除了薪酬，福利待遇很少，节假日也无额外补贴。感觉自身就是廉价劳动力。遇到合适的机会就会果断跳槽。W3：虽然在全国连锁的企业工作，薪资水平也是采取创新的机制。根据门店的营业额，总部将工资总额交予门店店长，由店长根据当月该门店的出勤率，绩效等指标发放。这种方式灵活度大，多劳多得。但是，也存在弊端。有时出现假公济私现象，并且工资整体水平还是偏低，也无医社保缴纳。M3：餐饮业的盈利水平不似许多高薪新企业，收入整体偏低，并且还是小规模的企业。餐饮业的工序较为繁琐，员工需求量大，用工成本花费大，如果在缴纳医社保，自己的利润极度削减，难以实施医社保缴纳。并且我们也包食宿，所以一般不考虑额外的补贴或者福利。4.3.3.5同事、领导间的关系餐饮行业员工数量众多，在平日工作中员工之间、员工与领导接触机会多，很多员工表示人际关系影响工作效率。W1：自己进入这个行业9年，也是从新人摸爬打滚过来，在餐饮企业中会存在着新人员工入职，如果特立独行会容易遭受“排挤”，并且现有的老员工会把部分的工作量强加于你，那时候确实会有想要离职的冲动。虽然在老板或者管理者面前会较为收敛，但是背地里这种现象可能会持续一段时间，甚至直至下一批新人入职才得以缓解，这种模式是种“诟病”，让员工的心理压力增大。W3：感觉自己是那种比较懒的人，不愿踏出“舒适圈”，平日也没啥追求。但是行动迟缓有时会引发管理者的不满，这时候免不了遭受责骂。那时候情绪就会很低迷，但是过段时间很快就能释怀恢复。M2：目前自我感觉跟下属相处融洽，关系也比较和谐。虽然平时也许会注意到员工之间的矛盾，但是如果问题较小，都交由员工自身去处理，不会去干涉。私下会多一些互动，但是会太多参与到员工的私人感情中。M3：与部分下属的关系比较好，工作时间并肩作战，下班以后可以把酒言欢。但是，有一些员工因为地域的差异生活习惯的差异产生的矛盾，自己必须调和，化解隔阂矛盾，处理这类繁琐的事情会感到厌倦。4.3.3.6学历水平餐饮行业从业门槛低，对学历要求较低，多数受访者表示没有因为学历的因素阻碍自己工作，少部分表示对学历不满意。W1：会对自己的学历感到不满，因为学历水平较低，导致自己可选择的工作机会较少，就业面狭隘。W4：当前的学历可以满足工作的需要。厨师而已，初中水平就够了。M1：目前没有对自己的学历不满的地方，学历不是重点，重要的是随时随地都能学习的能力。M3：可能是自己创业的缘故，目前为止还没有因为学历的高低受到职业道路上的阻碍。4.3.4来自环境的压力源4.3.4.1社会的支持度、认可度当前社会对餐饮从业者的认可度有两大分歧，一大部分觉得跟普通行业并无差异。少部分这觉得这个行业是暴利，而这种“偏见”有时也会带来工作困扰。W1：有时工作中就会遇难缠的顾客，而且作为女性，比较容易吃亏。W2：民以食为天。只要是人都需要吃饭，厨师这个行业也是一种可获得认可，自己也可以收获快乐。让大家品尝自己的劳动成果，如果受到好评时，心情就会更好。M3：当前社会对餐饮业有一定的误解，认为餐饮行业非常暴力，是一本万利的声音，对餐饮店老板的误解更加深，认为只需要坐等分红不需要亲力亲为。经营中有时会遇到自以为是、刁钻的客人，消费完会在大众平台如美团、大众点评或者饿了么等提出的恶意评价。甚至有时顾客与员工会起直面冲突，这是只能大事化小、小事化了。但是闹下来，还是很影响一整天的工作状态和情绪。M4：目前社会对餐饮业要求越来越严格，保留传统美食文化的同时还需要不断创新改进，才能立足。现在群众文化素质都提高，相对减少了对于岗位贵贱之分，都是礼貌尊敬对待。4.3.4.2家庭的关系家庭的因素在对一个从业人员产生很大的影响，有时可能决定职业选择。W1：当初进入这个行业也是家里人的支持，并且有熟人在这领域工作，比较有关照。W2：家里人希望往餐饮行业发展，易上手，学得一技之长，今后可以自己经营小的门店。M3：目前的家庭关系并说不上有到了紧张的层面但是我自身对于疏于对家人的陪伴耿耿于怀，有想过要去改变但是到今天为止也还没有找到有效的改善方式。4.3.4.3亲戚朋友的评价看法W1：身边的朋友多次劝说，让我跳槽。觉得我当前的薪资水平低，工作时间长，休假短，还拿其他职业跟我作对比。当时听到他们的评价心理挺不舒服的，闲暇也会去思考这个问题，有时也会因此动摇。M3：可能身边的一些家人和朋友也从事这类行业，所以消极的劝说比较少。加上是自家企业的因素，收入较为可观，所以周边人吐槽工作或者劝说转行的声音比较少。4.4不同层级的压力源差异性研究4.4.1基层员工与管理者压力源的相似性在访谈中了解到，两类群体在个人层面的压力源具有相似性。受自身性格的影响，人际沟通能力突出者在交际方面的压力明显较小；行事冲动，过于追求效率者压力明显加大；自我价值实现上，工作内容的单一性，工作性质单调都会影响工作的积极性，外加家庭的负担，无形中会徒增压力，导致身心俱疲，并且二者都表示身心状况不佳都会对工作产生影响，也是压力源的影响因素之一。对于工作和组织层面，工作的强度、时间、内容都是造成压力源的主要来源，最大的困扰都源于时间长，不能留足充足的时间陪伴家人，心生愧疚。加班已然成为常态；工作的自由支配时间少，尤其针对已婚人士，在下班之余，女性还需处理家务活动，照顾家人，男性也要帮忙照顾孩子，没有空闲时间做自己感兴趣的事情；对于职业发展而言，二者的期望值较低，基层员工的晋升期望小，管理者晋升空间也受限；而人际关系则是二者都明确的压力源，无论是管理者或是基层员工，人际关系的僵持，影响工作，也增加内心压力；至于学历水平。在环境层面上，两者都表示当前大众普遍还是给予从业者认可，毕竟“民以食为天”，但是也是存在少部分的偏见，但是这类偏见的影响度是较小的。4.4.2基层员工与管理者压力源的差异性在个人因素层面，二者无明显的差异。在工作层面上，基层员工压力主要源于工作内容的单调琐碎，工作时间和作息不规律，而管理者则多苦于角色的冲突，一人分饰不同角色，工作内容多样，需要操心的事情多；而在工作创新度上，基层员工这方面的烦恼比较少，技术创新的要求较少，即使有也是易上手，压力相对较少，而管理者，尤其在家族企业，作为老板，常常需为门店的扩张，创新发展模式，如何实现利润最大化而烦恼；来自于组织价值观、目标冲突的压力多源于基层员工，这类群体进入餐饮业常有自己的初衷，有的为了学得一技之长，个人理想因组织因素无法实现，人岗匹配难以实现；而绩效考核层面，也是以基层员工压力较大，在许多规模较小的餐饮企业，规章制度甚至考核标准不完善，有时还受管理者的情绪影响，有失公平；而薪酬福利上，基层员工普遍存在不满情绪，因为行业的门槛低，技术要求低，工资整体水平较低，并且基本的医社保缴纳不健全，而管理者为了利益最大化，也尽量避免此类人工成本的耗费；两类群体都表示，餐饮业学历的要求较低，当前的文凭对自身的影响较小，但是基层员工表示受限于自身的文凭，对于未来职业的规划造成困扰，无论是转行抑或是职业保障都受其影响。而外部环境压力方面，基层员工表示，有的会受家人朋友的影响，劝其跳槽转行，这是心理压力比较大，甚至造成短时的情绪低迷，而在管理者身上影响较小，多数管理者是经营家族企业，家人多以支持鼓励，负面的影响较少。5.研究结论、对策与展望5.1关于餐饮业员工的压力知觉从前面的压力知觉调查分析可知，63.52%的从业者有中等以上的压力情况。经分析发现，压力知觉与工作任务、个人职业发展、年龄、婚姻状况有显著的正相关，而自我效能与压力知觉呈现负相关。它们对压力知觉的解释力度可达32.6%。工作任务对压力知觉存在正相关，从访谈与问卷分析可知，餐饮业普遍存在工作时间长，自由支配的时间短，工作强度较大，内容单一，这样的工作模式导致员工的压力感明显增强。个人职业的发展对压力知觉存在正相关，表3-2可知，餐饮业从业者学历水平普遍偏低，高中以下学历居多，受限于文凭，其未来的职业发展规划常常因学历过低无法转型，即使在规模大些的企业，中上层管理对学历也会有一定的要求，致使员工的发展受限，薪资涨幅变化小，造成其压力明显更大。自我效能对压力知觉存在负相关，自我效能是个体利用自身技能完成某样工作的自信度。餐饮行业对技能要求的水平较低。因此工作的上手速度越快，熟练度提高，压力感知减小。组织承诺对压力知觉存在正相关，组织承诺代表员工对企业的忠诚和认可。忠诚度提高，对自身的工作投入度和完成率会越高，对自身的要求也越高，造成压力的感知度会增强。年龄对压力知觉存在着正相关，由表3-2可知，受访对象年龄多集中于[19,50]，而这个年龄段也是事业的上升期，所以这类群体的压力明显较大。婚姻状况对压力知觉存在正相关，已婚人士和未婚人士对压力的感知度不同，对于单身的员工其受家庭压力的牵绊较少，而已婚员工，无论男女都要承担起养育孩子的经济重担，下班之后要及时地切换角色，自由支配的时间更少，精力多花于工作和家庭，压力感知度明显更大。5.2关于餐饮业员工的工作压力源工作任务、外部环境、组织情况、个人职业发展、职业依赖、自我效能、组织承诺都会对餐饮业员工产生不同程度的压力，它们是主要的压力源。由前文的分析可知，工作任务、外部环境、组织情况、个人职业发展、职业依赖、组织承诺会对压力源汇总产生正相关，自我效能对压力源汇总产生负相关。这些因素对压力源汇总的解释力度达到95.7%。5.2.1工作任务工作任务对压力源汇总呈现正相关，回归系数为0.186，结合访谈情况，究其原因有：（一）餐饮业普遍的工作时间长，休假少，可自由支配的时间少。每日工作10-12小时的居多，明显高于劳动法规定的8小时工作制。并且多于8小时部分的工作时长并无加班费用。超负荷的工作时间缩减员工陪伴家人的时间，造成员工内心的愧疚。工作的劳累外加内心的愧疚，这就导致员工工作负面情绪的激增，形成压力源的一大因素。（二）餐饮业工作性质以体力劳动为主，工作内容单一，非厨师岗的员工技术要求低。对于寻求新鲜感的员工而言，重复的工作，无需过多的知识技能储备，显得工作枯燥乏味，工作热情逐渐降低，但是短期内无法跳槽，造成工作任务压力增大。5.2.2外部环境外部环境对压力源汇总呈现正相关，其的回归系数值为0.18。数据分析可知，虽然组织内部的环境压力对员工会产生影响，但是餐饮业员工对外界环境的压力感知明显增强。除了市场和竞争的压力，更体现行业对食品安全的把关提高，顾客对服务的要求提高。民以食为天，一方面，在产品的品质和安全上把控是企业首要考虑的关键点，对工序和选材都有较高的要求；另一方面，当下餐饮企业形形色色，市场竞争激烈，顾客在菜品和服务追求上有更高的要求。这些要求就需要从员工的日常工作中体现和转变，致使员工的工作难度加大，警觉性加强，挑战性也增强。致使员工感知到更大的压力。此外，发现从事的岗位类型会对外部环境方面的压力产生显著影响。由表3-2调查中发现，多以从事运营工作居多，财务、人事岗次之，之后才是销售岗。而经分析发现，人事岗位的压力大于运营部门、财务部门和销售部门。餐饮行业外部环境要求的提高，员工流动率大，企业需不断填补员工缺口。此时，人事岗员工的工作量也会加大，其绩效指标也会受其影响，面临的外部环境压力就增大。另外，单位的性质也会影响员工外部环境方面的压力。表3-2可知，员工多服务于民营餐饮企业或是外资、合资的餐饮企业。这列企业市场风险较大，企业利润收入影响员工的工资水平和员工队伍的规模大小。调查分析发现，互联网餐饮企业的外部环境压力最小。受2019年末的疫情影响，许多线下的餐饮店遭受“寒窗期”，营收处于亏损状态，这使从业者的压力剧增，还需面临裁员窘境。而互联网型的餐饮企业，则却