人力资源管理P116

人力资源管理/sundae_meng

一、工作（职务、岗位）分析二、人员招聘三、人力资源的配置四、人力资源的考评五、人员激励六、人员培训七、薪酬管理八、人力资源保护/sundae_meng（一）企业管理的四个中心1、以人为中心——

管理思想；2、以效益为中心——管理目的；3、以财务为中心——管理活动；4、以顾客为中心——管理理念。二、两个理念/sundae_meng（二）“以人为中心”

—以人为本—“三本”

1、人是根本——强调人的重要性；

2、人是成本——强调人的消耗性；

3、人是资本——强调人的增值性。/sundae_meng工作（职务）分析/sundae_meng一、什么叫工作（职务）分析对组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程。/sundae_meng1、为组织明确职责和工作范围；

2、为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据；

3、为制定职工培训、发展规划提供了依据；二、工作（职务）分析的目的意义/sundae_meng4、为设计合理的工资、资酬、福利政策制度提供了依据；

5、为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据；

6、为设计、制定组织的机构提供了依据；

7、为制定人力资源规划提供了依据。/sundae_meng工作分析说明书职务概况部门名称岗位名称直接上级直接下级编号岗位职责任职资格自然情况（性别，年龄，政治面貌……）教育培训（学历，专业，毕业学校)资历经验（工作资历，实践经验）知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）能力结构个性职业道德/sundae_meng人员招聘/sundae_meng（一）人员招聘的概念：企事业单位为了发展的需要，从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。（二）人员招聘的原因

1、新公司成立；

2、现有职位的空缺；

3、公司业务的扩大；

4、调整不合理的职工队伍结构。人员招聘概述/sundae_meng（三）人员招聘的要求

1、合法；2、保证质量；

3、降低成本；4、双向选择，公平竞争。（四）人员招聘的一般程序

1、制定招聘计划；

2、确认标准；

3、领导审批；/sundae_meng4、广告宣传；

5、筛选申请表；

6、面试、笔试；

7、背景材料调查及体检；

8、试用；

9、签定劳动合同。人员招聘/sundae_meng㈤人员招聘的渠道

1、公开招聘;2、职业介绍所，人才市场;3、应届毕业生;4、人员推荐;5、内部晋升选拔。/sundae_meng

㈥企业从外部或内部

招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表9-1：/sundae_meng来源优点缺点内部招聘

1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。

2.员工候选人很了解公司。

3.会增强员工的士气和动力。

4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。

2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。

3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。

2.会给组织带来新的见解和观念。

3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。1.吸引、联系和评价外来员工较困难。

2.调整和定位期较长。

3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。企业内外部招聘人员的优缺点/sundae_meng（一）面试的概念面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否采用做出判断与决策的过程。人员招聘面试/sundae_meng（二）面试的目的

1、提供了解应聘者的机会

2、评估求职者的品性

3、审核求职表中的内容

4、获取求职者的个人资料

5、为求职者提供有关职位资料

6、了解求知者的素质水平

7、观察应聘者的外貌及生理特点

8、了解应聘者非语言行为及能力

9、评估求职者是否适合任职条件

10、了解应聘者的其他信息/sundae_meng（三）面试场地的要求

1、干净、清静、舒适；

2、保证求职者个人隐私；

3、减少不必要的干扰。（四）面试的程序

1、面试前的准备⑴确定面试目的;⑵阅读求职申请表;⑶制定面试提纲;⑷确定面试时间、地点;⑸制定面试评价表（标准）。

/sundae_meng2、面试开始创造和谐的面试气氛，如寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。面试开始/sundae_meng3、正式面试面试的具体形式通常有以下几种：

⑴结构式面试对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问。⑵非结构式面试（随机式面试）对不同应聘者因人而异提出不同的问题，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，有重点的了解更多的信息。

/sundae_meng⑶混合式面试将结构式与非结构式面试结合起来，这种方式取二者之长，避二者之短，是常用的面试方式。⑷演说式面试由应聘者用6-10分钟时间对应聘岗位做应聘演说。⑸情景模拟式面试对应聘者提供一个相同的情景，让其解决或处理情景中的问题。/sundae_meng

⑹无领导小组讨论式面试运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并对这些行为进行定性描述和定量分析，以对应聘者进行评价。

4、面试结束

不论应聘者是否被录用，面试都应该在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价表。/sundae_meng（六）面试的评价应聘者姓名

应聘职务

日期

在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。仪表举止表达能力工作知识工作兴趣1不重仪表1不修边幅1思维混乱1知识贫乏1没有兴趣2仪表粗心2举止较差2不善言谈2知识一般2有一定兴趣3仪表整洁3举止良好3表达清楚3知识可以3兴趣较浓4仪表良好4得体自信4思维清晰4知识丰富4兴趣很强5仪表完美5感染他人5表达得体5知识精通5迫切强烈评委自由提问：补充评语：

总体印象12345

不满意一般满意很好优秀主试签字：

年月日/sundae_meng

某企业招聘面试问卷评价报告1、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣参考词

12345

随便适中诚恳倾向性2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么

12345

缺陷中庸强烈进取性3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作

12345

浮动正常稳健稳定性4、你是怎样做一些重要决策的

12345

肤浅尚可丰富经验性5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能

12345

消极平实积极态度性

/sundae_meng（七）影响面试效果的因素

1、过早地做出判断

2、过分强调面试的某项内容

3、主试者对职缺岗位不了解

4、主试者缺乏经验

5、主试者讲的太多

6、急于求成

7、受前一位应聘者的影响

8、晕轮效应/sundae_meng（八）面试中应注意的问题面试中应注意10个问题

1、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料，以免形成心理定势和偏见；

2、尽量提问与工作有关的问题，如：工作知识、人际关系、心理素质等；

3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；

4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法；

5、提问问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问；/sundae_meng6、要及时记录被试者的表现，以防遗忘；7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答完一个问题后再问第二个问题；8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心等；9、了解应聘者的求职动机，离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；10、面试结束时，要给应聘者以提问的机会。/sundae_meng（九）面试提问举例一般面试，通常提问以下问题：

1、你为何申请这项工作？

2、你认为这项工作的主要职责是什么？

3、你过去的经历如何？

4、你最大的优点和缺点是什么？

5、你认为理想的领导是什么样的？

6、谈谈你的人际关系生活经验？

7、你怎样处理与上司的分歧？

8、你希望的待遇如何？/sundae_meng（十）省、市公开招聘公务员面试实例

1997.4.26，沈阳市公开招聘副局长、副区长面试/sundae_meng沈阳市铁西区凌空街道办事处

付主任，※※※，女，天大。1、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同一把手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同一把手的关系，我将做到：⑴依靠但不依赖；⑵服从但不盲从；⑶到位但不越位。/sundae_meng2、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同其他付手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同其他付手的关系，我将做到：⑴有责任不推；⑵有权力不争；⑶有困难不让；⑷有功劳不揽。决不做指头硬，而拳头不硬。/sundae_meng3、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同下属的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同下属的关系，我将做到：⑴决断但不独断；⑵帮办但不包办；⑶爱护但不庇护；⑷信任但不放任。/sundae_meng人力资源配置/sundae_meng人力资源配置的模式

一、行政配置模式二、市场配置模式三、国家干预与市场调节相结合模式/sundae_meng人力资源的三个市场一、普通劳动力市场（劳务市场）二、人才市场三、企业家市场（经营者市场）/sundae_meng人力资源配置的规律

一、宏观地域配置的“点、线、面、体律”

1、点：经济发展极生产力布局首先在港湾、河口、支流的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经济中心，形成城市，利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素，形成了“经济发展极”。/sundae_meng2、线：经济增长轴以“经济发展极”（经济中心城市）顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素，次第形成联结各经济中心城市经济活动的“经济增长轴”。/sundae_meng3、面：经济辐射面

通过“经济增长轴”的流动、铺洒、扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的“经济辐射面”。

4、体：立体经济区

最终建立起全面协调发展的立体经济区带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。

“点线面体”律的核心在于：人力资源的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实现相对均衡。/sundae_meng二、中观产业配置的“成比例置换律”（一）产业结构的变化规律—梯度转移律人类社会经济发展的历程，三大产业的发展有其自身的规律：

1、第一产业首先得到发展第一产业生产的产品具有特殊使用价值—维持人的生命。正如马克思所说：“食物的生产是直接生产者的生存和一切生产的首要条件。”这就决定了第一产业首先得到发展。

/sundae_meng2、第二产业的出现

当生产力水平不断提高，第一产业有了利余的劳动，一部分人开始生产食品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、炼钢等等，于是，第二产业—工业就出现了。/sundae_meng3、第三产业的兴起

当生产力水平具备了一定规模，物质生活有了一定保证，人们产生了更高一级的需要，诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的第三产业便应运而生并不断发展起来。

/sundae_meng

人类社会的发展，产业结构由第一产业、第二产业、第三产业，依次发展，作“梯度转移。”/sundae_meng（二）人力资源配置的“克拉克定律”

与产业结构发展变化的规律相适应，人力资源的产业配置也存在着依次更迭的规律：

1、劳动力首先集聚于第一产业，以生产粮食和各种食品；

2、然后，随着农业劳动生产率的不断提高，农业劳动人员开始减少，剩余人力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种工业品；/sundae_meng3、工业劳动生产率的提高，第二产业的劳动人口开始减少，剩余人力资源又逐渐向第三产业转移，以生产各种发展与享乐的生活资料。人力资源在三大产业之间的这种梯度转移模式，经济学界称之为“克拉克”定律。/sundae_meng

三、微观组织（企事业用人单位）配置的“边际效益递减率”

“边际效益”即向一个处于经济活动过程中的经济实体作出新的人力资源投入所获得的收益。数量上＝产出值－投入值/sundae_meng

人力资源投入，可以导致边际效益递减现象

1、当人力资源需求量很大时，人力资源投入的边际效益明显而且逐渐增大；

2、当人力资源配置向饱和靠拢时，人力资源投入的边际效益日趋降低，直至为零；

3、当人力资源配置过剩时，人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。/sundae_meng人力资源考评/sundae_meng一、考评的概念（一）考评考：考核；评：评价人员考评是指对人员按其素质、业绩在诸方面进行科学合理地评价，从而为人员的合理使用、晋升、培训提供科学依据的过程。（二）考核与评价的区别考核——定量；评价——定性。人力资源考评概述/sundae_meng二、人员考评的作用

1、聘任、选拔、使用人员的依据；

2、人员调配、晋升的依据；

3、人员培训的依据；

4、奖惩、报酬的依据；

5、激励人员的重要手段。/sundae_meng（一）德：政治思想素质，道德素质与心理素质。德决定人的行为方向，即为什么人生目的而奋斗；德决定人的行为强弱，即为达到目的所做努力程度；德决定人的行为方式，即采用什么手段达到目的。人员考评的内容/sundae_meng（二）能：能力素质；即一个人认识世界、改造世界的本领。不同的工作所需要的具体能力也各不相同。（三）勤：工作态度与敬业精神勤主要包括一个人的工作积极性、创造性、主动性、纪律性、责任心、事业心、出勤率等。（四）绩：实际的工作绩效绩主要包括一个人完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等。/sundae_meng（一）按考评时间划分

1、定期考评：半年、一年、二年、三年等

2、不定期考评人员考评的分类/sundae_meng（二）按考评内容划分

1、工作态度考评

2、工作能力考评

3、工作绩效考评

4、综合考评/sundae_meng（三）按考评目的划分

1、例行考评

2、晋升考评

3、转正考评

4、评定职称考评

5、培训考评

6、对新员工考评

7、选拔考评/sundae_meng（四）按考评对象划分1、职工考评2、干部考评⑴领导干部考评⑵中层干部考评⑶科技人员考评/sundae_meng（五）按考评的主体划分

1、上级考评

2、自我考评

3、同事考评

4、专家考评

5、下级考评

6、用户（顾客）考评/sundae_meng（六）按考评形式划分

1、口头考评与书面考评

2、直接考评与间接考评

3、个别考评与集体考评/sundae_meng（七）按考评标准的设计方法划分

1、绝对标准考评，即按同一尺度去衡量同职人员；

2、相对标准考评，即不按同一的考评标准而是根据同一部门或同一小组内同类人员相互比较作出评价。/sundae_meng人员激励/sundae_meng一、激励的含义

激励是激发人的行为动机的心理过程。激发动机是通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。人力资源管理中的激励是指激发人的工作动机、以促使个体有效地完成组织的任务和目标。激励概述/sundae_meng二、激励的作用

1、调动职工积极性的主要手段

2、提高人员素质的有力杠杆

3、是形成良好组织文化的有效途径三、激励的原则

1、目标设置原则

2、物资激励与精神激励相结合原则

3、外在激励与内在激励相结合原则

4、正激励与负激励相结合原则

5、因人、因事、因时而异原则

6、个体激励与集体激励相结合原则

7、民主公正原则/sundae_meng一、激励→满足需要二、人的需要是复杂的，是有层次的1、不同层次的人员有不同的需要：⑴经营决策层；成就需要；尊重需要；⑵管理执行层；成就需要；尊重需要；领导信任需要；⑶操作层；生理需要；安全需要；公平需要。/sundae_meng2、需求层次和文化程度呈正相关即文化程度越高，需求层次越高；3、需求层次和一个企业、整个社会发展程度呈正相关企业越发展，社会越进步，人的需求层次越高。/sundae_meng三、对人员的激励方式：不能千篇一律，应该根据不同人的不同需求层次，灵活机动，满足各类人员的不同需要。1、弹性福利制；2、弹性工作时间；3、远程办公；4、压缩工作时间“4-40制”；5、同等价值；6、工作分担；⑴上午⑵下午。举两例：/sundae_meng

关于弹性工作时间弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许员工在一定的限度内选择他们开始和结束工作的时间。通常，组织确定一个所有员工都必须工作的核心时段（如上午10点到下午3点），然后，留给每一个员工来决定工作开始和结束的时间。只要是包括这个核心时段的足够长的时间就。有些弹性办公时间方案允许员工每天的工作时间不同，只要它们满足某个具体的总时数就可以，通常是40小时。弹性办公时间的优点是允许不同的员工保持不同的生活方式和时间安排。另一个潜在的优点是避开高峰时间及减少旷工和迟到。从雇主的观点看，弹性办公时间具有在招募新员工及保留难以找到的合格员工方面处于有利地位的优点。/sundae_meng

关于远程办公远程办公就是在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系这种做法。今天的信息技术（个人电脑、因特网和移动电话等）已经使远程办公对许多公司已经成为现实。/sundae_meng（一）按适用范围分

1、国家规定的一般奖励和惩罚；

2、企事业单位内部规定的奖励和惩罚。（二）按采用的手段分

1、物质手段

2、精神手段人员激励的基本形式

—奖励与惩罚/sundae_meng㈢奖励的技巧

1、对不同人员采用不同激励手段；

2、注意奖励的综合效价；

3、适当拉开挡次；

4、适当控制期望概率；

5、注意期望心理的疏导；

6、注意公平心理的疏导；

7、恰当确立奖励目标；

8、掌握奖励的时机和频率。/sundae_meng

㈣惩罚的技巧

1.惩罚的标准——13类⑴违反国家政策、法律、法令、决议、命令；⑵违反劳动纪律；⑶无正当理由不服从工作分配和调动，无理取闹；⑷玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；⑸弄虚作假、欺骗组织；/sundae_meng⑹丧失原则、包庇坏人；⑺贪污盗窃；⑻浪费国家资财，侵害公共财物；⑼滥用职权、以权谋私；⑽泄露国家机密；⑾索贿受贿、腐化堕落；⑿在外交中丧失人格、国格、损害国家尊严；⒀其他违法违纪。

/sundae_meng2.惩罚的种类——8类⑴警告⑵记过⑶记大过⑷降级⑸降职⑹撤职⑺开除留用察看⑻开除/sundae_meng3.惩罚的技巧⑴不能不教而诛⑵不要伤害对方的自尊心⑶不要全盘否定⑷不要掺杂个人恩怨⑸不要打击面太大⑹不要以罚代管⑺不要以言代法⑻原则性与灵活性相结合/sundae_meng1、目标激励

2、内在激励

3、形象激励

4、荣誉激励

5、兴趣激励

6、参与激励

7、感情激励精神激励的方法/sundae_meng8、榜样激励9、工作的挑战性10、更大的责任11、参加培训12、工作的扩大化13、工作的丰富化14、工作的成就感/sundae_meng1、工资激励2、奖金激励

3、福利激励4、待遇激励

5、股权激励6、奖品激励

7、实物激励8、住房激励奖惩的综合运用物质激励的方法/sundae_meng人员培训/sundae_meng

一、人员培训的含义

培：培养，知识的传授和灌输；

训：训练，能力的训练与提高。

人员培训的含义与类型

/sundae_meng二、现代教育培训理念⒈智力投资，无须论证；⒉企业发展，培训先行；

3.人力资本积累优先；

4.人力资本必须通过投资而获得；

5.终生学习，求知无限；

6.谁不学习，谁就被淘汰，全员学习，不断充电；

/sundae_meng7.越不如人，越学习；越困难，越培训；

8.知识决定人生，技术改变命运，教育创造未来；

9.不学习，对一个人是致命的；对一个企业是要命的；职工智力是企业最大的资本；

10.车间不联着课堂必然失败；

11.再富不丢猪，再穷不丢书；

12.变“学会”为“会学”；“不用扬鞭自奋蹄”。/sundae_meng

三、人员培训的形式（一）从培训与工作的关系分

1、在职培训

2、非在职培训

3、半脱产培训（二）从培训的组织形式分

1、正规学校

2、短训班

3、非正规大学

4、自学/sundae_meng（三）从培训的目的分

1、文化补课

2、学历培训

3、岗位职务培训（四）从培训的层次分

1、高级培训

2、中级培训

3、初级培训/sundae_meng四、人员培训的类型（一）职前教育

1、职业高中

2、技工学校（二）新员工培训

1、企业文化培训

2、业务培训

3、案例研究与模拟实习

4、传、帮、带活动/sundae_meng（三）在职员工的职业教育

1、一般文化教育

2、岗位培训

3、专题培训

4、转岗培训

5、脱产进修

6、个人自选教育（四）企业全员培训

1、厂长（经理）培训

2、各层次管理人员培训

3、工程技术人员培训/sundae_meng人员培训的内容方法

一、人员培训的内容

1、企业文化方面的培训内容

2、工作岗位应知应会培训内容

3、一般文化知识的普及与提高

4、知识更新，本行业最新科学技术方面的内容

5、现代管理知识和技能方面的内容/sundae_meng

组织上岗引导内容1.公司简介□欢迎辞□组建；成长、趋势、目标、重点和问题□传统、习俗、规范和标准□组织当前的具体职责□产品或服务及面向的顾客□产品或服务送达顾客的步骤□业务范围和活动的多样性□组织、结构及与企业分支机构之间的关系□主要管理人员的情况□社区关系、期望和活动2.主要政策和程序简介3.报酬□工资和范围□加班□节假日报酬□不同班次的报酬差别□工资如何发放□扣除额：规定扣除与随机扣除，均有具体数额□折扣□预支工资□工作花销的补偿4.福利□保险□医疗□人寿□伤残□工伤赔偿□节日和假日（如国庆、宗教、生日）/sundae_meng□请假：本人生病、家庭成员生病、丧亲、产假、服役、应征工作、突发事件、休假延长□退休计划和选择□在职培训机会□自助餐厅□娱乐和社会活动□企业提供给员工的其他服务5.安全和事故预防□突发事件数据卡□健康和急救诊所□健身和娱乐中心□安全预防措施□危险上报□火灾预防与控制□事故程序与上报□体检要求□工作中酒精和药品的使用6.员工和企业关系□就业条款与条件回顾□任务分配、重新分配和晋升□试用期和期望的工作行为□生病和上班迟到上报□员工权利与责任□管理者与监督人员的权利□与监督人员和工作代表之间的关系□员工组织和选择自由□工会合同条款和（或）企业政策□监督和绩效评估□纪律和惩诫□申诉程序□雇用关系的终止：（辞职、停职、解雇和退休）□人员记录的内容和测试/sundae_meng□沟通：沟通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上发布信息，共同分享新的看法□卫生与清洁□安全装备，标志和服装的使用□从企业的场地中拿入和拿出物品7.物质设施□设备的参观□食品服务和自助餐厅□限定的用餐区域□员工入口□限定区域（如汽车禁停区）□停车□急救□休息室□日用品和设备8.经济因素□边际利润□劳动成本□设备成本□缺勤、迟到和事故成本/sundae_meng

㈢部门和职位上岗引导部门和职位上岗引导（departmentalandjoboientation）描述新员工所在部门和工作岗位独有内容的具体上岗引导。部门和职位上岗引导的内容如下表：/sundae_meng

部门和职位上岗引导内容1.部门职能◎目标和当前的重点◎组织和结构◎运营活动◎与其他部门的职能关系◎部门内职务关系2.工作职责和责任◎以当前工作描述和预期结果为基础对工作进行详细说明◎解释该工作为什么重要以及这项工作与部门内和企业内其他工作的关联◎讨论共同问题以及怎样避免和克服这些问题◎绩效标准和绩效评估的基础◎日工作小时数和次数◎加班需求和要求◎额外的职责分配（如变换职责以接替一个缺勤员工）◎要求的记录和报告◎检查将要使用的设备后离开◎对从哪里，怎样获得工具以及怎样保养和维修设备进行解释能够获得的帮助的种类，什么时候和怎样请求帮助3.政策、程序、规则和制度◎工作和/或部门的特有规则◎突发事件的处理◎安全预防和事故预防◎危险和事故的报告/sundae_meng◎清洁标准和卫生状况（如大扫除）◎安全、盗窃问题◎与外部人员的关系（如司机）◎在办公区吃东西、吸烟及嚼口香糖等◎物品从办公区移出◎损害控制（如对吸烟的限制）◎上下班记时钟和记录卡◎休息时间◎午饭时间◎接打私人的电话◎对日用品和设备的征用◎员工绩效的监控与评估◎工作招标和要求重新分配任务◎工作时间的用车4.部门的参观◎休息室和淋浴室◎火警盒和取火器放置地点◎上下班计时钟◎衣物柜◎准许的入通道◎水源◎管理人员办公区◎供应室和维修部◎卫生与安全办公室◎吸烟区◎向与部门有关的员工提供服务的区域◎急救箱5.部门员工介绍/sundae_meng三、人员培训的方法1、案例教学；

2、业余辅导；

3、电视录相；

4、学术讨论；

5、角色扮演；

6、行为规范；

7、实验小组；

8、高级游戏；

9、现场实习；/sundae_meng10、工作岗位轮换；11、各种讲座；12、各种研讨；13、电影与录音带；14、专题讲授；15、计算机辅导；16、多媒体指导；17、岗位指导；18、师傅带徒弟；19、培训学校。/sundae_meng四、人员培训的具体操作

1、确定培训项目

2、确定负责人与辅导人员

3、选择教师

4、选择受训人员

5、取得有关方面的支持

6、定期总结与评估/sundae_meng薪酬管理/sundae_meng

一、薪酬的实质薪酬是企业对其员工所做供献给予的相应报酬。实质是一种公平的交换或交易。

二、薪酬的构成

1、工资

2、奖励

3、福利薪酬概述

/sundae_meng

三、报酬形式报酬的形式可以分为内在报酬与外在报酬两种，具体内容如下表：/sundae_meng两类报酬的形式内在报酬外在报酬1.成绩2.成就感3.非正式承认4.工作满足感5.个人成长6.地位1.工资2.福利3.奖金4.正式承认5.提升6.工作环境7.社会关系/sundae_meng四、薪酬管理的要求（一）公平性：外部公平；内部公平；个人公平。（二）竞争性：薪酬标准具有吸引力。（三）激励性：适当拉开差距，真正体现贡献分配原则。（四）经济性（五）合法性/sundae_meng

五、影响薪酬制度的主要因素（一）外在因素人力资源的供求关系与竞争状况；地区、行业的特点及惯例；当地生活水平；国家有关法律法规。（二）内在因素本企业的业务性质与内容；企业经营状况与财政实力；企业的管理哲学与企业文化。/sundae_meng一、安全与保险福利（一）生产安全（二）生产卫生（三）劳保用品（四）对女工的特殊保护

二、工作年限与工作福利三、健康、假日与家属福利（一）健康方面的福利（二）员工假日与福利

四、员工服务部门

1、房管

2、食堂

3、托儿所、幼儿园、理发馆、浴室

4、业余学校

5、文化馆、图书馆、俱乐部员工福利/sundae_meng人力资源保护/sundae_meng

一、社会保障的含义

社会保障是指国家和社会通过立法、采用强制的手段对国民收入进行分配与再分配，形成一种特殊的社会消费基金，对社会成员因生、老、病、伤、残、亡、丧失劳动能力；因暂时失去工作；因自然灾害和其他原因面临生活困难所给予的物质帮助，以此保障公民的基本生活需要和维持劳动力再生产而建立的一种制度。

社会保障

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二、社会保障的基本要求

1、社会保障的主体是社会；

2、保障的客体是全体社会成员；

3、手段是通过立法；

4、利用收入的再分配；

5、职能是保障基本生活需要和维持劳动力的再生产。/sundae_meng

三、社会保障体系（一）社会保险保障工薪劳动者的基本生活不因出现各种风险而无法维持。如：养劳保险、医疗保险、失业保险