2026年生物科技服务公司员工绩效考核管理制度

2026年生物科技服务公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条制定目的为规范公司员工绩效考核管理工作，建立科学、公正、高效的绩效考核体系，客观评价员工工作表现与工作成效，充分发挥绩效考核的导向与激励作用，引导员工提升工作能力、达成工作目标，促进个人与公司协同发展，支撑生物科技技术服务、研发创新等核心业务持续提升，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本公司业务特性与实际经营情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体在职员工，涵盖管理序列、技术序列（临床检测技术岗、生物试剂技术岗等）、研发序列（科研研发岗、技术创新岗等）、销售序列（技术服务销售岗、市场拓展岗等）、职能序列（行政、财务、人力资源等）及后勤保障序列员工。公司所有与绩效考核相关的指标设定、实施、评估、结果应用等工作，以及人力资源部门、各用人部门、管理层、法务与合规部门等相关部门及工作人员，均需严格遵守本制度规定。第三条核心原则公平公正原则：坚持考核标准统一、考核流程规范、考核结果客观，以事实为依据开展考核工作，避免个人主观臆断、偏袒或歧视，确保所有员工在同等条件下接受考核。绩效导向原则：以公司经营目标与岗位工作职责为核心，聚焦工作成果与工作效率，将考核重点放在员工实际工作绩效上，强化“以绩效论优劣、以成效定奖惩”的导向。分类考核原则：根据不同序列岗位的工作特性、职责要求、产出形式，设定差异化的考核指标与考核周期，确保考核内容与岗位实际高度适配，提升考核的针对性与有效性。客观量化原则：尽量采用可量化、可验证的考核指标，减少定性评价的模糊性；对于难以量化的指标，明确评价标准与依据，确保考核结果可追溯、可复核。持续改进原则：将绩效考核与员工培训发展、岗位优化相结合，通过考核发现问题、分析原因，为员工提供改进方向与支持，同时推动公司管理流程与业务流程持续优化。双向沟通原则：考核过程中注重考核人与被考核人的双向沟通，充分听取被考核人的意见与诉求，确保考核信息传递顺畅，考核结果得到被考核人理解与认可。第四条职责分工人力资源部门：作为绩效考核管理的牵头部门，负责制定与完善绩效考核管理制度及相关流程；组织开展绩效考核制度培训与宣导；指导各用人部门设定考核指标、开展考核工作；汇总、审核考核结果，建立员工绩效考核档案；推动考核结果的应用落地；跟踪考核制度的执行情况，收集反馈意见并优化完善。用人部门：作为绩效考核的实施主体，负责本部门员工考核指标的细化与设定；组织开展本部门员工的日常绩效跟踪、阶段性考核与年度考核；与本部门员工进行考核沟通，反馈考核结果，明确改进要求；配合人力资源部门开展考核结果汇总与应用工作；及时向人力资源部门反馈考核过程中存在的问题。考核人：由各部门负责人或岗位直属上级担任，负责客观、公正地对被考核人进行绩效评估，记录考核依据，与被考核人进行沟通反馈，帮助被考核人制定改进计划。被考核人：主动了解本制度规定与个人考核指标；积极配合完成绩效考核工作，如实反馈工作情况；与考核人进行沟通交流，明确自身工作优势与不足，制定并落实改进计划。法务与合规部门：负责审核绩效考核管理制度及相关方案的合规性；提供绩效考核相关的法律咨询与支持；监督考核流程的合规操作；协助处理绩效考核引发的劳动纠纷或合规风险。管理层：负责审批公司绩效考核管理制度、年度考核方案、重大考核结果应用等事项；保障绩效考核工作所需资源投入；监督考核管理制度的执行情况；协调解决考核过程中的重大问题。第二章考核体系与考核指标第五条考核体系公司建立多维度、差异化的绩效考核体系，根据岗位序列特性设定对应的考核维度与考核重点，具体分为以下五大序列：管理序列考核体系：适用于各级管理人员，考核维度涵盖团队管理成效、部门经营目标达成率、团队协作效率、管理流程优化效果、下属培养成效等，重点评估管理职责履行情况与部门贡献度。技术序列考核体系：适用于临床检测技术岗、生物试剂技术岗等技术操作类岗位，考核维度涵盖技术操作规范性、工作质量合格率、技术问题解决能力、设备运维效果、工作效率等，重点评估技术能力与工作产出质量。研发序列考核体系：适用于科研研发岗、技术创新岗等研发类岗位，考核维度涵盖项目进度达成率、研发成果转化率、技术突破贡献、专利申请数量、研发成本控制等，重点评估研发能力与创新成果价值。销售序列考核体系：适用于技术服务销售岗、市场拓展岗等销售类岗位，考核维度涵盖销售业绩完成率、客户开发数量、客户满意度、回款率、市场推广效果等，重点评估业绩达成与市场拓展能力。职能与后勤序列考核体系：适用于行政、财务、人力资源、后勤保障等岗位，考核维度涵盖工作任务完成质量、工作效率、服务响应速度、跨部门协作配合度、成本控制效果等，重点评估岗位履职能力与服务保障水平。第六条考核指标设定设定依据：考核指标以公司年度经营目标、部门工作目标为导向，结合岗位工作职责、工作重点与发展需求设定，确保考核指标与公司战略目标层层分解、有效衔接。指标类型：考核指标分为定量指标与定性指标两类。定量指标是可量化、可统计的指标，如业绩完成额、项目进度率、工作合格率等；定性指标是难以直接量化，需通过综合评价确定的指标，如工作态度、沟通能力、团队协作、创新意识等。各类岗位需合理搭配两类指标，确保考核全面性。指标要求：考核指标需符合“具体、可衡量、可实现、相关性强、有时间限制”的要求，避免模糊不清、难以评估的表述；指标数量不宜过多，突出核心工作重点，一般每个岗位设定3-5项核心考核指标。指标制定流程：每年年底，人力资源部门组织各用人部门开展下一年度考核指标制定工作；各用人部门结合部门工作目标与岗位需求，初步拟定员工考核指标；人力资源部门对考核指标的合理性、合规性进行审核；审核通过后，由考核人与被考核人沟通确认，明确指标定义、计算方式、评分标准及考核周期，形成《个人绩效考核指标确认表》，双方签字确认后生效。指标调整：考核指标一经确认，原则上不随意调整；因公司战略调整、业务方向变更、岗位职责调整等特殊情况确需调整的，由用人部门提出申请，经人力资源部门审核、管理层审批后，重新与被考核人沟通确认并调整。第七条考核周期公司根据不同岗位序列的工作特性，设定差异化的考核周期，分为月度考核、季度考核与年度考核三类：月度考核：适用于销售序列、技术序列中工作产出周期较短的岗位，重点考核月度工作任务完成情况与工作质量，每月开展一次，作为季度考核与年度考核的基础依据。季度考核：适用于管理序列、职能序列、技术序列中工作产出周期中等的岗位，重点考核季度工作目标达成情况，每季度开展一次，汇总季度内各月度考核结果，形成季度考核结论。年度考核：适用于研发序列、管理序列中高层管理岗及其他工作产出周期较长的岗位，重点考核年度工作目标达成情况、工作能力提升、工作贡献度等，每年开展一次，汇总全年各阶段考核结果，结合年度综合表现形成年度考核结论。新入职员工试用期内不参与正式绩效考核，由用人部门进行试用期表现评估；试用期结束后，从次月或次季度起纳入相应考核周期的绩效考核范围。第三章考核实施流程第八条考核准备考核周期结束前5个工作日，人力资源部门发布考核通知，明确考核时间、考核范围、考核流程及相关要求；各用人部门组织考核人梳理被考核人考核周期内的工作表现、任务完成情况等相关数据，准备考核依据；被考核人对考核周期内的工作进行总结，撰写《个人绩效总结报告》，提交至考核人。第九条绩效评估自评环节：被考核人根据个人考核指标与工作实际完成情况，进行自我评估，填写《个人绩效考核表》中的自评部分，明确工作成果、存在不足及改进方向，提交至考核人。他评环节：考核人结合被考核人的《个人绩效总结报告》、日常工作跟踪记录、相关数据凭证等，对被考核人的工作表现进行客观评估，对照考核指标评分标准进行打分，填写《个人绩效考核表》中的他评部分，撰写考核评语，明确被考核人的优势与不足，提出改进建议。跨部门评价（如需）：对于涉及跨部门协作较多的岗位，考核人需征求相关协作部门负责人的评价意见，将跨部门评价结果纳入考核依据，确保考核全面性。部门汇总：各用人部门负责人对本部门员工的考核结果进行审核汇总，确保考核评分准确、考核评语客观，形成部门考核结果汇总表，提交至人力资源部门。第十条沟通反馈考核人完成绩效评估后，需在3个工作日内与被考核人进行一对一考核沟通，沟通内容包括考核结果、评分依据、工作优势与不足、改进建议等。被考核人对考核结果有异议的，可当场提出，考核人需耐心解释说明；沟通达成一致后，双方在《个人绩效考核表》上签字确认。若沟通后仍存在异议，被考核人可按规定申请复核。第十一条复核申诉复核申请：被考核人对考核结果有异议，且与考核人沟通后无法达成一致的，可在签字确认后3个工作日内，向人力资源部门提交《绩效考核复核申请表》，说明异议理由并提供相关证明材料。复核处理：人力资源部门收到复核申请后，需在5个工作日内组织复核工作，通过查阅考核资料、与考核人及被考核人沟通、核实相关数据等方式开展复核。必要时可组织考核委员会进行集体评审，确保复核结果公正客观。复核结果反馈：人力资源部门将复核结果书面反馈给被考核人与考核人，若复核确认原考核结果存在偏差，需调整考核结果并重新履行沟通确认流程；若复核确认原考核结果无误，需向被考核人详细说明复核依据，做好解释工作。第十二条考核结果汇总归档人力资源部门对各部门提交的考核结果进行最终审核，审核通过后形成公司整体绩效考核结果汇总表，报管理层审批。审批通过后，人力资源部门将《个人绩效考核表》《部门考核结果汇总表》等相关资料整理归档，建立员工绩效考核电子档案与纸质档案，档案保存期限不少于5年，确保考核结果可追溯。第四章考核结果分级与应用第十三条考核结果分级公司将员工绩效考核结果分为五个等级，结合考核得分（满分100分）与综合表现确定，具体分级标准如下：优秀（90分及以上）：工作绩效远超岗位要求，能够创造性地完成工作任务，为公司发展做出突出贡献，具备较强的岗位胜任能力与发展潜力。良好（80-89分）：工作绩效达到岗位要求，能够高效完成工作任务，工作质量较高，具备良好的岗位胜任能力，偶有超出预期的工作表现。合格（70-79分）：工作绩效基本达到岗位要求，能够完成核心工作任务，工作质量符合标准，具备基本的岗位胜任能力，需在部分工作环节改进提升。待改进（60-69分）：工作绩效未完全达到岗位要求，核心工作任务完成存在一定差距，工作质量有待提升，岗位胜任能力存在不足，需制定专项改进计划。不合格（60分以下）：工作绩效严重未达到岗位要求，无法完成核心工作任务，存在重大工作失误，岗位胜任能力严重不足，需重点帮扶或调整岗位。各等级员工占比需合理控制，年度考核中“优秀”等级员工占比不超过部门总人数的15%，“不合格”等级员工占比根据实际情况确定，但需有明确的考核依据。第十四条考核结果应用考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养、评优评先、岗位调整等工作的核心依据，具体应用如下：薪酬调整：年度考核结果为“优秀”的员工，可优先获得年度薪酬上调资格，上调幅度高于常规调整水平；考核结果为“良好”的员工，可获得常规薪酬上调资格；考核结果为“合格”的员工，薪酬保持不变；考核结果为“待改进”或“不合格”的员工，当年不享受薪酬上调，且需根据改进情况决定后续薪酬调整。绩效工资发放与阶段性考核结果直接挂钩，考核得分越高，绩效工资发放比例越高，具体按公司薪酬福利管理制度执行。晋升发展：员工晋升岗位时，近两个年度考核结果需均为“良好”及以上，其中至少有一个年度为“优秀”；核心岗位、管理岗位晋升优先选拔考核结果优异、具备发展潜力的员工。考核结果作为员工职业发展规划制定的重要依据，人力资源部门结合考核结果为员工提供针对性的职业发展建议。培训培养：根据考核结果识别员工能力短板，为考核结果为“待改进”“不合格”的员工制定专项培训计划，重点提升岗位所需的专业技能与工作能力；为考核结果为“优秀”“良好”的员工提供进阶培训、管理培训、研发创新培训等优质培训资源，支持员工能力提升与职业发展。评优评先：公司年度评优评先（如优秀员工、优秀管理者、技术骨干等）的评选对象，需近年度考核结果为“优秀”；考核结果作为评优评先的核心评审依据，确保评选公平公正。岗位调整：对于年度考核结果为“不合格”，且经专项培训后仍无法达到岗位要求的员工，用人部门可提出岗位调整建议，经人力资源部门审核、管理层审批后，为员工调整至适配的岗位；对于连续两个年度考核结果为“不合格”的员工，公司可根据相关法律法规及劳动合同约定，解除劳动合同。激励奖励：考核结果为“优秀”的员工，可优先获得项目奖金、专项奖金等激励奖励；部门考核结果优异的，可获得部门团队奖励，具体按公司薪酬福利管理制度执行。第十五条改进计划制定与跟踪对于考核结果为“待改进”“不合格”的员工，考核人需与被考核人共同制定《个人绩效改进计划》，明确改进目标、具体改进措施、完成时限及考核标准。用人部门负责跟踪改进计划的落实情况，定期与员工沟通改进进展，提供必要的支持与指导。人力资源部门对改进计划的执行情况进行监督，改进周期结束后，组织开展改进效果评估，评估结果作为后续薪酬调整、岗位调整的重要依据。第五章考核监督与保障第十六条监督检查日常监督：人力资源部门负责对各部门绩效考核工作的开展情况进行日常监督，检查考核流程的规范性、考核指标的执行情况、考核评分的公正性等，及时发现并纠正考核过程中存在的问题。专项检查：法务与合规部门每半年开展一次绩效考核专项检查，重点核查考核管理制度的合规性、考核过程的公平性、考核结果应用的合理性等；对检查中发现的违规问题，下达《绩效考核整改通知书》，明确整改要求与时限，跟踪整改进度与整改效果。内部审计：内部审计部门每年结合财务审计，对绩效考核制度的执行情况、考核结果的真实性、考核奖励资金的使用情况等开展专项审计，形成审计报告，上报管理层；对审计发现的违规问题，按规定追究相关责任人责任。第十七条培训与咨询培训管理：人力资源部门每年组织开展绩效考核制度专项培训，覆盖所有考核人与被考核人，培训内容包括制度规定、考核流程、指标设定方法、评分标准、沟通技巧等；根据考核工作开展情况，适时组织针对性的补充培训，提升相关人员的考核管理能力。咨询服务：人力资源部门设立绩效考核咨询渠道，及时解答员工关于绩效考核的疑问，处理员工提出的诉求；建立考核工作意见反馈机制，收集员工对考核制度、考核流程、考核指标的意见与建议，为制度优化提供参考。第十八条资源保障人员保障：配备专职绩效考核管理人员，明确其岗位职责；定期组织绩效考核管理人员参加专业培训，提升业务能力与合规意识，确保考核管理工作有序开展。资金保障：公司设立绩效考核专项预算，保障考核制度培训、考核奖励发放、考核管理系统建设等工作的资金需求；专项预算实行专款专用，预算调整需按公司预算管理规定履行审批手续。系统保障：建立完善的绩效考核管理信息系统，实现考核指标设定、考核数据录入、考核评分、结果汇总、档案管理等功能的信息化管理，提升考核工作效