人力资源管理流程手册与制度模板

人力资源管理流程手册与制度模板一、手册总则（一）编制目的为规范公司人力资源全流程管理，明确各环节操作标准，提升管理效率，保障员工与公司的合法权益，构建公平、高效、可持续的人力资源管理体系，特制定本手册。（二）适用范围本手册适用于公司各部门及全体员工，涵盖从员工入职到离职的全生命周期管理，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等核心模块。（三）基本原则合规性：严格遵守国家及地方劳动法律法规，保证管理流程合法合规。公平性：坚持“任人唯贤、公平公正”原则，杜绝歧视与偏袒。发展性：关注员工职业成长，提供培训与发展机会，实现员工与公司共同发展。保密性：严格保护员工个人信息及公司人力资源数据，未经授权不得泄露。二、员工招聘与录用管理规范（一）适用场景因业务拓展、岗位空缺或人员结构调整，需新增或补充员工时，启动本流程，涵盖从需求提出到录用入职的全过程。（二）操作步骤招聘需求提出用人部门根据业务需求，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间及薪酬预算。部门负责人对需求进行初审，保证与部门编制及发展规划匹配。招聘需求审批《招聘需求申请表》依次提交至人力资源部、分管领导及总经理审批。人力资源部重点审核编制合理性、任职资格清晰度及薪酬预算合规性。招聘渠道选择与信息发布根据岗位特点选择渠道：内部岗位优先通过内部推荐（鼓励员工推荐并设置奖励）、高端岗位通过猎头合作、基层岗位通过招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、校园招聘通过高校就业网等。人力资源部统一编制招聘信息，明确岗位要求、公司简介及应聘方式，经审批后发布。简历筛选人力资源部根据任职资格进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历、经验不达标）。用人部门对筛选后的简历进行复筛，确定进入面试环节的候选人名单。面试组织与实施面试分为初试（人力资源部）、复试（用人部门）、终试（分管领导/总经理）三个环节（可根据岗位调整）。人力资源部提前3个工作日通知候选人面试时间、地点及所需材料（证件号码、学历证书、离职证明等），并协调面试官时间。面试官使用《面试评估表》从专业能力、综合素质、岗位匹配度、价值观等维度进行评分，记录关键评价意见。背景调查与录用审批对拟录用候选人（尤其是关键岗位）进行背景调查，核实工作履历、学历、离职原因等信息，必要时联系前雇主或证明人。背景调查通过后，人力资源部拟定《录用通知书》，明确岗位、职级、薪酬、入职时间、报到材料等，经审批后发送至候选人（邮件+书面）。入职办理与准备人力资源部提前准备入职材料：《劳动合同书》、员工手册、工牌、考勤卡、社保公积金缴纳说明等。入职当日，引导员工办理登记手续，提交入职材料，签订劳动合同，办理社保、公积金及个税申报，并安排部门对接人进行岗位引导。（三）模板表格《招聘需求申请表》（含岗位基本信息、需求原因、任职资格、薪酬预算、审批意见等）《面试评估表》（含候选人信息、评分维度、面试官评价、录用建议等）《背景调查授权书》（候选人签署，授权调查方核实信息）《录用通知书》（模板：公司名称、岗位信息、薪酬福利、入职须知、联系人及联系方式等）（四）注意事项招聘需求需基于实际业务需求，避免盲目增编；薪酬预算需符合公司薪酬体系，不得超标准审批。面试过程中需保持客观公正，避免主观偏见，严禁设置与岗位无关的歧视性条件（如性别、年龄、户籍等）。背景调查需获得候选人书面授权，仅核实与岗位相关信息，保护候选人隐私。录用通知书一经发出，原则上不得撤销，确需撤销的需与候选人协商一致并承担相应责任。三、新员工入职与试用期管理规范（一）适用场景新员工通过招聘流程办理入职后，至试用期结束期间的引导、培养、考核及转正管理。（二）操作步骤入职引导人力资源部组织新员工入职培训，内容包括公司文化、组织架构、规章制度（考勤、保密、行为规范等）、办公流程（OA系统使用、报销流程等）及安全培训（消防、信息安全）。用人部门安排导师（资深员工或直属领导），协助新员工熟悉岗位职责、工作流程、团队协作及业务资源，制定《试用期学习计划》。试用期目标设定入职后1周内，直属领导与新员工共同制定《试用期目标确认书》，明确试用期核心工作任务、完成标准、时间节点及考核权重（如工作任务60%、学习成长20%、团队协作20%）。试用期跟踪与辅导导师/直属领导每周与新员工进行1次沟通，知晓工作进展、困难及需求，提供必要的指导与支持，并记录《试用期跟踪记录表》。人力资源部每月收集新员工反馈，知晓适应情况，协调解决跨部门协作问题。试用期考核试用期结束前5个工作日，新员工提交《试用期工作总结》，直属领导根据《试用期目标确认书》及日常表现进行评分，填写《试用期考核评估表》。考核结果分为“优秀（90分及以上）”、“合格（60-89分）”、“不合格（60分以下）”三个等级。转正/结果反馈与处理考核合格者：人力资源部办理转正手续，更新员工信息，签订《劳动合同变更书》（明确转正后职级与薪酬）。考核优秀者：可纳入人才储备库，优先考虑晋升或调岗机会。考核不合格者：根据《劳动合同法》规定，可延长试用期（总时长不超过法定上限）或解除劳动合同，解除前需提前3日书面通知员工。（三）模板表格《新员工入职登记表》（含个人信息、紧急联系人、学历背景、工作经历等）《试用期目标确认书》（含核心任务、完成标准、时间节点、考核权重）《试用期跟踪记录表》（含沟通时间、内容、问题及改进措施）《试用期考核评估表》（含自评、直属领导评分、考核结果、处理意见）（四）注意事项入职培训需覆盖必备知识与技能，保证新员工快速知晓公司要求；导师需明确职责，避免“重安排、轻指导”。试用期目标需具体、可量化，避免模糊表述（如“尽快熟悉工作”应改为“1周内掌握XX系统操作，独立完成XX任务”）。考核结果需及时反馈给员工，对不合格者需明确改进方向，给予合理改进期，不得无故解除劳动合同。延长试用期需在原合同中约定或签订补充协议，且延长后总试用期不得超过法定上限（劳动合同期限1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限的，不超过6个月）。四、员工培训与职业发展管理规范（一）适用场景为提升员工岗位技能、拓展职业素养，满足公司发展对人才的需求，开展的培训活动及员工职业发展规划。（二）操作步骤培训需求调研年度末，人力资源部组织各部门填写《年度培训需求调研表》，结合公司战略目标、部门年度计划及员工个人发展需求，汇总分析培训需求。对新员工、骨干员工、管理层等不同群体开展针对性调研，明确培训重点（如新员工侧重基础技能，管理层侧重领导力）。培训计划制定人力资源部根据需求调研结果，制定《年度培训计划》，明确培训主题、对象、时间、地点、讲师、方式（内训/外训/线上/线下）及预算。培训计划经分管领导及总经理审批后发布，各部门根据计划制定部门级培训方案。培训实施与过程管理内训讲师由内部资深员工或管理者担任，提前备课并提交课件；外训讲师需筛选专业机构或行业专家，签订服务协议。培训前1天，人力资源部通知参训人员（含时间、地点、需携带材料），准备培训物料（教材、设备、签到表等）。培训中，组织签到，维护课堂纪律，记录培训过程（照片、视频），收集学员即时反馈。培训效果评估与档案建立培训结束后，通过考试、实操考核、问卷调查（含内容满意度、讲师评价、收获建议等）评估培训效果，填写《培训效果评估表》。人力资源部建立员工培训档案，记录参训人员、培训内容、时长、考核结果及证书信息，作为绩效晋升、调岗的参考依据。员工职业发展规划每年年末，结合员工绩效考核结果、个人发展意愿及公司岗位需求，人力资源部与直属领导共同协助员工制定《员工职业发展规划书》，明确短期（1年内）、中期（1-3年）、长期（3年以上）发展目标及行动计划（如技能提升、轮岗、晋升等）。对有潜力的员工，纳入“人才梯队建设计划”，提供导师制、项目历练、专项培训等发展机会。（三）模板表格《年度培训需求调研表》（含部门需求、岗位需求、个人需求、建议培训内容等）《年度培训计划表》（含培训主题、对象、时间、讲师、预算、负责人等）《培训签到表》（含参训人员姓名、部门、岗位、联系方式、签到时间）《培训效果评估问卷》（含课程内容、讲师表现、组织安排、个人收获等维度）《员工职业发展规划书》（含现状分析、发展目标、行动计划、所需支持等）（四）注意事项培训需求需与业务紧密结合，避免“为培训而培训”；培训计划需明确目标，保证资源投入产出比。内训讲师需提前确认时间与内容，避免临时变动；外训需提前筛选机构资质，保证培训质量。效果评估需多维度结合，既关注短期反馈（满意度），也关注长期效果（行为改变、绩效提升）。职业发展规划需双向沟通，尊重员工意愿，同时结合公司发展需求，避免“纸上谈兵”。五、员工绩效评估与提升管理规范（一）适用场景为客观评价员工工作表现，识别优秀人才与改进空间，促进绩效提升，开展的周期性绩效评估活动。（二）操作步骤绩效指标设定每年年初/季度初，直属领导与员工共同制定《绩效指标设定表》，结合岗位职责、部门目标及公司战略，设定关键绩效指标（KPI）或目标与关键成果（OKR）。指标需遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制），数量控制在5-8个，权重分配合理（核心指标权重不低于50%）。绩效过程辅导与跟踪直属领导通过定期沟通（如月度例会、一对一沟通）跟踪指标完成情况，及时反馈工作成果与不足，提供资源支持与改进建议，记录《绩效过程辅导记录表》。员工主动汇报工作进展，遇到困难时及时寻求帮助，保证指标按计划推进。绩效评估与打分评估周期结束后，员工进行自评，填写《绩效评估表》，说明指标完成情况、工作亮点与改进方向。直属领导根据员工自评、过程记录及实际表现进行复评，给出评分（百分制）及评语，部门负责人审核评估结果。人力资源部汇总各部门评估结果，进行整体平衡，保证评估标准一致性。绩效反馈与面谈直属领导与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定《绩效改进计划表》。面谈需营造开放氛围，鼓励员工表达意见，双方签字确认《绩效面谈记录表》，人力资源部存档。评估结果应用绩效结果分为A（优秀，前10%）、B（良好，30%）、C（合格，60%）、D（待改进，后5%）四级，应用于：薪酬调整：A级员工优先考虑调薪或发放绩效奖金；D级员工不予调薪或降薪。晋升与调岗：优秀员工作为晋升候选人，待改进员工视情况调整岗位或安排培训。培训需求：根据绩效短板，制定针对性培训计划（如沟通能力不足者参加沟通技巧培训）。（三）模板表格《绩效指标设定表》（含指标名称、目标值、权重、完成标准、考核周期等）《绩效过程辅导记录表》（含辅导时间、内容、员工反馈、改进措施等）《绩效评估表》（含自评、直属领导评分、部门负责人评语、最终等级等）《绩效面谈记录表》（含面谈时间、地点、参与人员、评估结果反馈、改进计划等）《绩效改进计划表》（含改进目标、行动计划、时间节点、责任人、所需支持等）（四）注意事项绩效指标需上下对齐，保证个人目标支撑部门与公司目标，避免“各自为战”。过程辅导需常态化，避免“重评估、轻辅导”，保证员工在评估周期内获得足够支持。评估结果需客观公正，避免“老好人”现象（如普遍打高分），对优秀员工与待改进员工需明确区分。绩效面谈需聚焦改进，避免批评指责，重点帮助员工分析问题根源，制定可行改进方案。六、员工离职与交接管理规范（一）适用场景员工因个人原因（如职业发展、家庭原因）或公司原因（如岗位调整、不胜任工作）提出或被通知离职，需办理的交接手续及后续管理。（二）操作步骤离职申请与审批员工需提前30日（试用期内提前3日）提交书面《离职申请表》，说明离职原因、预计离职日期。直属领导与员工沟通，知晓离职真实原因（如薪资、发展、管理问题），尝试挽留（如解决实际问题或提供发展机会）。《离职申请表》依次经部门负责人、人力资源部、分管领导审批，确定最终离职日期（原则上不超过申请期限）。工作交接员工获得离职批准后，与直属领导及接手人制定《工作交接清单》，明确交接内容（工作文件、客户资料、系统账号、资产设备、待办事项等）、交接标准及时间节点。交接过程中，接手人需逐项核对，确认无误后双方签字；部门负责人监督交接过程，保证工作连续性，避免因离职导致业务中断。离职手续办理人力资源部为员工办理离职手续，包括：归还公司资产：工牌、电脑、手机、钥匙等，填写《资产归还清单》。财务结算：结清未发工资、未报销费用、赔偿金（如有），填写《薪资结算单》。社保公积金转移：办理停保手续，提供《社保公积金转移指南》。档案处理：离职材料（离职申请、交接清单、解除合同证明等）归入员工档案，更新人力资源信息系统。离职面谈与反馈离职前3个工作日，人力资源部组织离职面谈，填写《离职面谈记录表》，知晓员工对公司的意见与建议（如管理、流程、文化等方面），记录并汇总分析。对合理建议，反馈至相关部门落实；对员工提出的困难，视情况提供帮助（如推荐就业机会）。离职后管理人力资源部在员工离职后1周内，将离职信息同步至财务部、行政部等相关部门，保证后续流程（如薪资发放、社保停缴）准确无误。定期对离职员工进行回访（如离职后3个月、6个月），知晓其职业发展情况，维护良好关系，为未来合作或人才回流奠定基础。（三）模板表格《离职申请表》（含员工信息、离职原因、预计离职日期、审批意见等）《工作交接清单》（含交接内容、数量、状态、交接人、接手人、监交人签字等）《资产归还清单》（含资产名称、规格型号、归还日期、接收人签字等）《薪资结算单》（含应发工资、扣