2026年海洋能发电公司管理人员考核结果应用制度

2026年海洋能发电公司管理人员考核结果应用制度第一章总则第一条为规范公司管理人员考核结果的应用管理，充分发挥考核的导向、激励与约束作用，将考核结果与管理人员的任用、薪酬、培训、职业发展等深度绑定，提升管理人员履职能力和公司整体管理效能，依据《中华人民共和国劳动合同法》《国有企业管理人员考核办法》等法律法规及公司人力资源管理相关制度，结合海洋能发电行业（潮汐能、波浪能、潮流能等）管理特性、岗位履职要求等实际情况，制定本制度。第二条本制度适用于公司总部及各项目公司中层及以下管理人员（含部门负责人、项目负责人、专业管理岗等）的考核结果应用管理，高层管理人员考核结果应用参照本制度核心原则并结合上级单位要求执行。第三条考核结果应用遵循“客观公正、奖惩分明、精准适配、持续改进”的核心原则：客观公正指考核结果应用以真实、完整的考核数据为依据，不偏不倚；奖惩分明指考核优秀者予以激励，考核不合格者予以约束整改；精准适配指根据不同岗位、不同考核维度的结果，匹配对应的应用措施；持续改进指通过考核结果应用，推动管理人员补齐能力短板，提升管理水平。第四条考核结果应用管理职责分工：人力资源部为归口管理部门，负责考核结果的汇总、审核、应用方案制定及落地监督；各业务部门负责人配合提供本部门管理人员考核结果应用的具体需求；风控合规部负责监督考核结果应用的合规性，确保符合劳动用工相关法律法规；公司管理层负责考核结果应用重大事项的审批，如职务调整、重大奖惩等。第二章考核结果界定与分类第五条考核结果等级划分：优秀：考核综合得分90分及以上，履职成效显著，超额完成岗位职责目标，在团队管理、业务推进、合规管控等方面表现突出；良好：考核综合得分80-89分，履职成效较好，完成岗位职责目标，核心工作无失误，团队管理基本到位；合格：考核综合得分70-79分，基本完成岗位职责目标，存在少量非关键性工作失误，需针对性改进；待改进：考核综合得分60-69分，未完全完成岗位职责目标，存在明显工作失误或履职不到位情况，需限期整改；不合格：考核综合得分60分以下，未完成核心岗位职责目标，存在重大工作失误或违规违纪行为，履职能力不匹配岗位要求。第六条考核结果维度分类：业绩维度：涵盖海洋能发电项目运营指标、成本管控、合规完成率、安全生产等量化目标的完成情况；能力维度：涵盖专业管理能力、团队领导能力、沟通协调能力、应急处置能力、政策适配能力等履职必备能力；态度维度：涵盖工作责任心、敬业度、协作配合度、合规意识、创新意识等职业素养表现；合规维度：涵盖海域使用、海洋环保、安全生产等合规要求的执行情况，无违规违纪行为。第三章考核结果应用范围与核心场景第七条考核结果应用范围：岗位任用：包括职务晋升、平级调整、降职、免职、岗位轮换等人事调整事项；薪酬分配：包括绩效奖金发放、薪资调整、股权激励资格评定等薪酬福利相关事项；培训发展：包括专项培训、能力提升计划、导师带教、轮岗锻炼等能力提升事项；评优评先：包括年度优秀管理人员、专项工作先进个人等荣誉评定事项；问责整改：包括限期整改、诫勉谈话、岗位调整、纪律处分等约束性事项。第八条核心应用场景适配原则：业绩维度结果侧重应用于薪酬分配、评优评先；能力维度结果侧重应用于培训发展、岗位任用；态度维度结果侧重应用于诫勉谈话、绩效调整；合规维度结果为“一票否决项”，若存在重大违规行为，无论其他维度结果如何，均直接判定为不合格并启动问责。第四章考核结果具体应用细则第九条岗位任用应用细则：职务晋升：连续两个考核周期结果为“优秀”，且能力维度得分90分及以上，优先纳入晋升候选人名单，重点考察其在海洋能发电项目管理、团队建设等方面的核心能力；平级调整/轮岗：考核结果为“良好”且单一维度存在短板的，可根据公司业务需求调整至适配岗位或轮岗至核心业务部门，补齐能力短板；降职/免职：考核结果为“不合格”，或连续两个考核周期为“待改进”，经培训整改后仍未达标的，视情况给予降职或免职处理，调整至匹配其能力的岗位；后备人才选拔：考核结果连续两个周期为“优秀”或“良好”，且年龄、能力适配的，纳入公司管理人员后备人才库，重点培养。第十条薪酬分配应用细则：绩效奖金：优秀等级按120%发放绩效奖金，良好等级按100%发放，合格等级按80%发放，待改进等级按50%发放，不合格等级不发放绩效奖金；薪资调整：连续两个考核周期为“优秀”的，可上调1-2个薪资等级；连续两个考核周期为“良好”的，可上调1个薪资等级；考核结果为“待改进”或“不合格”的，暂停薪资调整；股权激励：仅考核结果为“优秀”且连续三年履职达标者，可参与公司股权激励计划评定；福利补贴：优秀等级管理人员可优先享受带薪培训、健康体检升级等专项福利。第十一条培训发展应用细则：优秀等级：优先安排外部高端研修、行业交流、核心项目管理等进阶培训，助力其向更高层级管理岗位发展；良好/合格等级：根据能力维度短板，安排专项技能培训，如海洋能发电项目合规管理、应急处置等针对性课程；待改进等级：制定个性化能力提升计划，由公司指定导师带教，限期3个月完成整改，期间暂停重要项目管理权限；不合格等级：强制参加基础管理能力培训，培训结束后重新考核，考核仍不合格的，启动岗位调整流程。第十二条评优评先与问责整改应用细则：评优评先：仅考核结果为“优秀”的管理人员可参与公司级评优，考核结果为“良好”的可参与部门级评优；诫勉谈话：考核结果为“待改进”的，由人力资源部联合其直属上级进行诫勉谈话，明确整改要求和时限；纪律处分：考核结果为“不合格”且存在重大工作失误的，视情节给予警告、记过、降薪等纪律处分，情节严重的按公司奖惩制度处理；整改验证：待改进/不合格管理人员完成整改后，人力资源部需在1个月内组织复核考核，验证整改效果。第五章考核结果反馈与申诉第十三条考核结果反馈：反馈时限：考核结束后5个工作日内，由直属上级向管理人员一对一反馈考核结果，明确得分情况、优势与短板、改进方向；反馈内容：需包含各维度具体得分、与目标值的差距、应用建议等，形成《考核结果反馈记录表》，由双方签字确认；反馈要求：反馈过程需客观公正，避免主观评判，重点聚焦改进提升，而非单纯告知结果。第十四条考核结果申诉：申诉条件：管理人员认为考核结果存在明显不公、数据错误、流程违规等情况的，可提出申诉；申诉时限：收到考核结果反馈后3个工作日内，向人力资源部提交书面申诉材料，说明申诉理由并提供相关证据；申诉处理：人力资源部收到申诉后5个工作日内完成核查，核查过程需调取考核原始记录、听取相关人员意见，形成《申诉核查报告》；申诉结果：核查确认考核结果无误的，向申诉人说明核查依据；确认考核结果有误的，重新核算考核结果并调整应用措施。第六章考核结果档案管理第十五条档案归集范围：结果类档案：考核评分表、综合评定结果、各维度得分明细等；应用类档案：薪酬调整记录、职务任免文件、培训记录、整改通知书等；反馈申诉类档案：反馈记录表、申诉材料、核查报告等。第十六条档案管理规范：电子档案：存储至公司人力资源管理系统加密模块，按“年度-部门-姓名”分类，仅授权人力资源部及公司管理层查阅；纸质档案：装订成册，标注档案编号，存放于人力资源部专用档案柜，由专人保管；保存期限：考核结果档案保存至管理人员离职后3年，涉及职务调整、纪律处分的档案永久保存。第七章监督与责任追究第十七条监督机制：日常监督：风控合规部每季度抽查考核结果应用的合规性，重点核查薪酬调整、职务任免是否与考核结果匹配；专项监督：每年开展一次考核结果应用专项审计，核查应用流程是否规范、数据是否真实、是否存在违规操作；员工监督：设立考核结果应用监督渠道，管理人员可匿名反馈应用过程中的不公、违规行为。第十八条责任追究情形：人力资源部工作人员篡改考核结果、违规应用考核结果的，给予警告至记过处分，情节严重的调离岗位；直属上级未按要求反馈考核结果，或故意隐瞒考核问题的，给予诫勉谈话，影响管理人员职业发展的追究相关责任；管理人员伪造证据进行申诉，或拒不接受考核结果应用措施的，视情节给予绩效降档、岗位调整等处理；因考核结果应用不当导致公司人才流失、管理效能下降的，追究人力资源部及相关负责人责任。第八