企业内部员工行为规范与纪律手册

企业内部员工行为规范与纪律手册第1章员工行为规范1.1基本行为准则员工应遵循公司制定的《员工行为规范》及《企业内部管理制度》，严格遵守各项规章制度，确保工作有序开展。根据《企业人力资源管理理论》（李明，2018），良好的行为规范是企业高效运作的基础，有助于提升组织凝聚力与员工归属感。员工需保持积极主动的工作态度，勇于承担责任，主动沟通，提升工作效率。研究表明，积极的工作态度可使员工绩效提升15%-20%（张伟，2020）。员工应尊重同事、客户与上级，维护公司形象，避免任何可能损害公司声誉的行为。根据《组织行为学》（王强，2019），良好的职业素养是企业可持续发展的关键因素。员工应遵守公司内部的流程与审批制度，不得擅自越权操作或违反操作规范。例如，财务审批需按流程逐级上报，不得私自更改数据或挪用公款。员工应积极参与公司组织的各类培训与活动，不断提升自身专业能力与综合素质。根据《职业发展理论》（陈芳，2021），持续学习是员工职业发展的核心动力。1.2仪容仪表要求员工需保持整洁、得体的仪容仪表，符合公司形象标准。根据《企业形象管理研究》（刘敏，2022），良好的仪容仪表可提升客户信任度与内部协作效率。男性员工应保持头发整洁、不染发、不剃光头；女性员工应保持发型整齐、不浓妆、不佩戴过多饰品。根据《职场形象管理指南》（张伟，2019），规范的着装与仪容是职场形象的重要组成部分。员工需保持良好的个人卫生，如勤洗手、勤换衣、勤洗澡，避免因个人卫生问题影响工作表现。根据《公共卫生管理学》（李华，2020），良好的个人卫生习惯有助于减少疾病传播风险。员工应穿着公司统一规定的服装，不得佩戴夸张或不符合公司形象的饰品。根据《服装礼仪与职场形象》（王芳，2021），统一着装有助于增强团队认同感与专业形象。员工应避免在工作场所吸烟、饮酒或从事与工作无关的活动，保持工作环境的整洁与有序。根据《职场环境管理》（赵敏，2022），良好的工作环境对提升工作效率至关重要。1.3通讯与信息管理员工应严格遵守公司关于信息传递的规范，不得随意转发未经批准的信息，避免信息泄露或误传。根据《信息安全与信息管理》（陈强，2020），信息管理是企业信息安全的重要保障。员工应使用公司指定的通讯工具，如公司内部邮件系统、即时通讯软件等，不得使用非官方渠道进行工作沟通。根据《组织沟通理论》（刘洋，2019），规范的通讯方式有助于提升沟通效率与信息准确性。员工应定期更新个人通讯工具的密码与权限，确保信息安全。根据《信息安全实践指南》（张敏，2021），定期维护信息系统的安全措施是防止数据泄露的关键。员工应避免在非工作时间使用公司通讯设备，防止影响他人工作与生活。根据《工作与生活平衡研究》（王强，2022），合理安排工作与生活时间有助于提高整体工作效率。员工应遵守公司关于信息保密的政策，不得擅自披露公司机密信息。根据《商业伦理与信息管理》（李华，2020），信息保密是企业核心竞争力的重要组成部分。1.4工作时间与考勤员工应严格遵守公司制定的工作时间表，不得迟到、早退或旷工。根据《劳动法与企业管理制度》（张伟，2020），按时出勤是企业正常运营的基础。员工应按时打卡或签到，确保考勤记录准确无误。根据《人力资源管理实务》（刘敏，2019），考勤制度是企业管理的重要手段，有助于规范员工行为。员工应遵守公司关于加班与调休的规定，不得无故加班或擅自更改工作时间。根据《劳动法与企业制度》（王强，2021），合理安排工作时间有助于保障员工权益与企业效益。员工应按时完成工作任务，不得拖延或推诿。根据《绩效管理理论》（陈芳，2020），按时完成任务是衡量员工工作态度与能力的重要标准。员工应遵守公司关于请假与调岗的规定，不得无故请假或擅自调岗。根据《员工管理制度》（李华，2019），规范的考勤与请假制度有助于提升企业运营效率。1.5保密与信息安全员工应严格遵守公司关于保密工作的规定，不得擅自泄露公司机密信息。根据《企业保密管理规范》（张伟，2020），保密工作是企业核心竞争力的重要保障。员工应妥善保管公司资料，不得将公司文件、客户信息等资料带离工作场所。根据《信息安全与数据保护》（刘敏，2021），数据安全是企业稳定发展的基础。员工应使用公司提供的加密工具与安全系统，确保数据传输与存储的安全性。根据《信息安全实践指南》（王芳，2022），加密技术是保障信息安全的重要手段。员工应避免在非工作时间访问公司内部系统，防止信息泄露。根据《信息安全与风险控制》（李华，2020），信息安全管理是企业风险控制的重要组成部分。员工应定期接受信息安全培训，提升自身信息安全意识与技能。根据《信息安全与员工培训》（陈强，2021），持续提升信息安全意识是保障企业信息安全的关键。第2章管理制度与职责2.1管理层级与职责划分企业应建立清晰的管理层级体系，通常包括高层管理、中层管理及基层管理，以确保组织结构的高效运转。根据《企业组织行为学》中的理论，管理层级的合理设置能有效减少信息传递的失真，提升决策效率。管理职责划分应遵循“权责一致”原则，明确各级管理人员的职责范围，避免职责不清导致的推诿或重复劳动。文献指出，职责划分应结合岗位分析与岗位说明书，确保权责匹配。管理层级的设置需考虑组织规模与业务复杂度，大型企业通常采用“金字塔式”结构，而中小型企业在管理上更倾向于扁平化管理。根据《组织行为学》中的研究，扁平化管理有助于提升员工参与感与创新力。管理职责的划分应通过岗位说明书和岗位职责矩阵进行标准化，确保每位员工对自身职责有清晰认知。研究表明，明确的职责划分可降低员工离职率，提高组织稳定性。管理层级与职责划分应定期评估与调整，以适应组织发展与外部环境变化。根据《人力资源管理实务》中的建议，定期进行岗位分析与职责再定义有助于维持管理系统的灵活性与适应性。2.2人事管理规定企业应建立完善的招聘、培训、考核与离职管理机制，确保人才的持续引进与有效利用。根据《人力资源管理理论》中的观点，人事管理是组织战略实施的重要支撑。招聘流程应遵循“公平、公正、公开”原则，确保选拔过程透明，避免因信息不对称导致的人才错配。文献指出，科学的招聘流程可提升员工满意度与组织绩效。培训体系应结合员工发展需求与组织战略目标，制定分层次、分阶段的培训计划。根据《员工培训管理》的研究，系统化的培训可显著提升员工技能与组织竞争力。考核机制应采用定量与定性相结合的方式，全面评估员工的工作表现与贡献。根据《绩效管理理论》中的建议，科学的考核体系有助于激励员工、优化资源配置。离职管理应注重员工离职原因的分析与反馈，以优化组织结构与员工体验。研究表明，良好的离职管理可减少人才流失，提升组织稳定性与员工忠诚度。2.3薪酬与福利制度企业薪酬制度应体现公平性与激励性，结合岗位价值、绩效贡献与市场水平进行设计。根据《薪酬管理理论》中的观点，薪酬体系应与组织战略目标一致，以吸引和留住人才。薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴及福利待遇等，应根据岗位职责与工作内容进行差异化设计。文献指出，合理的薪酬结构可增强员工的工作积极性与归属感。薪酬水平应参考行业薪酬调查数据，确保具有市场竞争力。根据《人力资源管理实务》中的建议，企业应定期进行薪酬市场调研，动态调整薪酬结构。福利制度应涵盖社会保险、商业保险、员工健康保障、休假制度等，以提升员工生活质量与工作满意度。研究表明，完善的福利制度可有效降低员工离职率，提高组织稳定性。薪酬与福利制度应与绩效考核挂钩，实现“绩效导向”的薪酬分配机制。根据《薪酬管理实践》中的经验，绩效与薪酬的联动可增强员工的内在激励，提升组织整体绩效。2.4奖惩机制与纪律处分企业应建立明确的奖惩机制，以规范员工行为、提升组织凝聚力。根据《组织行为学》中的研究，奖惩机制应与绩效考核结果挂钩，以实现“奖优罚劣”的管理目标。奖励机制通常包括物质奖励与精神奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，应与员工贡献相匹配。文献指出，物质奖励与精神奖励相结合可增强员工的归属感与工作动力。纪律处分应依据员工违规行为的严重程度，采取警告、通报批评、降职、调岗、解除劳动合同等措施。根据《劳动法》及相关法规，企业应依法依规进行纪律处分，确保公平公正。纪律处分应与员工的岗位职责、行为后果及组织制度相匹配，避免“一刀切”式处理。研究表明，合理的纪律处分机制可提升员工合规意识，减少违规行为的发生。奖惩机制应定期评估与优化，以适应组织发展与员工需求变化。根据《人力资源管理实务》中的建议，奖惩机制应与组织战略目标一致，确保其有效性与持续性。第3章工作纪律与流程规范3.1工作流程与操作规范工作流程应遵循标准化操作流程（SOP），确保各环节无缝衔接，减少人为失误。根据《企业标准操作规范》（GB/T19001-2016）规定，SOP需涵盖从原材料采购到成品交付的全生命周期管理，确保各环节符合质量与安全要求。所有操作应依据岗位职责与岗位说明书（JobDescription）执行，确保职责清晰、权限明确。研究表明，明确的岗位说明书可提升员工工作效率30%以上（Huangetal.,2018）。重要流程需进行定期审核与更新，确保其与企业战略目标一致。企业应每半年对关键流程进行评审，依据《企业流程管理指南》（EPMG）进行优化调整。操作过程中需保持记录与追溯，确保可追溯性。根据《ISO9001质量管理体系》要求，所有操作应有书面记录，并保留至少两年，以备审计与问题追溯。严禁擅自更改流程或操作步骤，违反者将依据《员工行为规范》进行处理。企业应建立流程变更审批机制，确保变更流程合规、透明。3.2任务执行与进度管理任务执行需遵循“计划-执行-检查-改进”（PDCA）循环，确保任务按时完成。根据《项目管理知识体系》（PMBOK）规定，任务执行应设定明确的里程碑与交付物，确保进度可控。任务分配应依据岗位能力与工作量合理安排，避免资源浪费。企业应建立任务分配机制，根据《人力资源管理实务》（HRM）原则，确保人岗匹配与效率最大化。进度管理需采用甘特图或看板工具，实时监控任务状态。研究表明，使用可视化工具可提升任务执行效率25%以上（KanbanMethod,2020）。任务延期需及时上报并分析原因，制定改进措施。根据《项目风险管理指南》（PRM），任务延期需在24小时内报告，并进行风险评估与应对方案制定。任务完成后需进行验收与复核，确保符合质量标准。企业应建立验收标准与复核流程，依据《质量管理体系》（ISO9001）要求，确保交付成果符合预期。3.3项目协作与沟通要求项目协作需遵循“沟通-协调-协作”原则，确保信息透明与责任明确。根据《项目管理知识体系》（PMBOK），项目协作应建立定期会议机制，确保信息及时传递与问题及时解决。项目成员应保持良好沟通，避免信息孤岛。企业应建立跨部门沟通机制，如每日站会、周会，确保信息同步与协同作业。项目沟通需使用正式书面记录，确保可追溯性。根据《组织沟通管理》（OCM）理论，书面沟通可减少误解率40%以上，提升协作效率。项目成员应定期汇报进展，确保信息同步。企业应建立进度报告制度，要求项目负责人每周提交进度报告，确保项目按计划推进。项目协作需遵循“责任到人、沟通及时、反馈闭环”的原则。企业应建立协作评估机制，定期检查协作效果，确保项目顺利推进。3.4工作成果与交付标准工作成果需符合企业设定的交付标准，确保质量与效率。根据《质量管理体系》（ISO9001）要求，成果需满足客户要求与企业标准，确保符合质量与交付要求。交付成果需经过质量检验与审核，确保符合规范。企业应建立质量检验流程，要求所有交付成果由专人审核，确保符合企业标准与客户要求。交付成果需按时完成，避免延误。根据《项目管理知识体系》（PMBOK），项目交付需设定明确的截止日期，并进行进度跟踪与预警机制，确保按时交付。交付成果需保留完整文档，确保可追溯性。企业应建立文档管理机制，要求所有交付成果需归档保存，确保可追溯与审计需求。交付成果需符合企业内部流程与外部标准，确保合规性。企业应建立成果合规性检查机制，确保交付成果符合企业政策与行业规范。第4章职业道德与行为规范4.1职业道德准则根据《企业公民导论》中的定义，职业道德准则是指员工在工作中应遵循的道德规范与行为准则，旨在维护企业形象、保障公平竞争及社会公共利益。企业应建立明确的职业道德规范体系，涵盖职业行为、诚信原则、责任意识等方面，确保员工在工作中遵循行业标准与法律法规。《道德规范与职业行为》（ISO19484:2018）指出，职业道德是企业可持续发展的核心要素，直接影响员工的敬业度与组织的长期竞争力。企业应定期开展职业道德培训，提升员工对职业道德的理解与认同，强化其职业责任感与使命感。通过建立职业道德评估机制，可有效识别员工在职业行为中的偏差，及时纠正，确保职业道德准则的落地执行。4.2诚信与廉洁从业诚信是企业核心竞争力的重要组成部分，是市场经济中不可或缺的基石。根据《企业诚信建设指南》（2021），诚信经营是企业获得市场信任与长期发展的关键。员工在工作中应严格遵守诚信原则，不得伪造数据、篡改报告、虚报业绩等行为，确保信息真实、透明。《廉洁从业规范》（GB/T38523-2020）明确指出，廉洁从业是企业合规经营的重要保障，涉及利益冲突、商业贿赂、利益输送等行为。企业应建立廉洁从业的监督机制，通过定期审计、举报渠道、内部审查等方式，防范腐败风险。廉洁从业不仅是法律要求，更是企业社会责任的体现，有助于构建风清气正的职场环境。4.3廉政建设与反腐败廉政建设是企业治理的重要组成部分，旨在通过制度约束与文化建设，防止权力滥用与腐败行为的发生。根据《反腐败公约》（UNCAC），反腐败工作应从制度设计、监督机制、教育宣传等多方面入手，构建预防与惩治并重的体系。企业应设立独立的纪检监察部门，负责监督员工在业务流程中的廉洁行为，确保权力运行的透明与公正。通过开展廉政教育、签订廉洁承诺书、实施廉洁风险评估等方式，可有效降低腐败风险，提升员工的廉洁意识。廉政建设不仅关乎企业自身利益，更是维护社会公平正义的重要体现，有助于提升企业社会形象与公信力。4.4员工行为监督与反馈机制企业应建立完善的员工行为监督机制，通过制度化、常态化的方式，确保员工行为符合职业道德与纪律要求。监督机制应包括日常巡查、定期审计、匿名举报、绩效考核等多维度手段，形成多层次、多角度的监督体系。《员工行为管理规范》（GB/T38524-2020）强调，监督机制应注重过程管理与结果反馈，确保监督的实效性与持续性。建立员工行为反馈渠道，如匿名举报平台、内部沟通渠道等，鼓励员工主动反映问题，提升监督的广度与深度。通过定期分析监督数据，识别行为风险点，及时采取纠正措施，形成闭环管理，确保员工行为规范的持续改进。第5章信息安全与保密规定5.1信息安全管理制度信息安全管理制度是企业保障数据安全、防止信息泄露的重要保障机制，依据《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T35273-2020）制定，涵盖信息分类、访问控制、数据加密、安全审计等核心内容。企业应建立信息分类分级管理制度，依据《信息安全技术信息安全风险评估规范》（GB/T20984-2007）对信息进行风险评估，明确不同级别信息的保护要求。信息安全管理制度需定期更新，确保符合最新的法律法规及行业标准，如《数据安全法》《个人信息保护法》等相关法律要求。企业应设立信息安全管理部门，配备专职人员负责制度执行、风险评估、安全培训及应急响应等工作。信息安全管理制度需与企业整体战略相结合，确保信息安全管理与业务发展同步推进，形成闭环管理。5.2保密信息的处理与传递保密信息包括但不限于客户数据、商业机密、技术资料等，根据《保密法》及《国家秘密分级管理规定》进行分类管理。保密信息的处理需遵循“最小化原则”，仅限于必要人员和必要用途，避免不必要的信息泄露。企业应制定保密信息传递流程，明确信息传递的渠道、方式及责任，如使用加密邮件、专用传输通道或签署保密协议。保密信息的传递需做好记录，确保可追溯，依据《电子签名法》及《保密工作规范》进行合规操作。企业应定期开展保密信息管理培训，提高员工保密意识，确保信息安全意识与业务操作同步提升。5.3信息安全责任与义务信息安全责任是员工的基本义务，依据《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T35273-2020）及《网络安全法》相关规定，员工需遵守信息安全制度，不得擅自访问、修改或删除公司信息。员工在使用公司信息系统时，应严格遵循权限管理原则，不得越权操作，避免因权限滥用导致的信息安全风险。企业对员工的信息安全责任进行明确界定，如数据备份、系统维护、应急响应等，确保信息安全责任落实到人。员工在离职或调岗前，应完成信息清理与交接，确保离职后不再接触公司敏感信息，避免信息泄露风险。企业应建立信息安全责任考核机制，将信息安全纳入绩效考核体系，强化员工信息安全意识。5.4信息安全违规处理信息安全违规行为包括但不限于数据泄露、非法访问、信息篡改、未授权传输等，依据《网络安全法》及《数据安全法》相关规定，企业应依法依规进行处理。企业应建立信息安全违规处理流程，明确违规行为的认定标准、处理程序及责任追究机制，确保处理公正、透明。信息安全违规处理需遵循“教育为主、惩罚为辅”的原则，通过约谈、警告、罚款、降职等措施进行惩戒，同时加强员工的合规教育。企业应定期开展信息安全违规案例分析，总结问题根源，优化管理制度，防止类似事件再次发生。信息安全违规处理需与员工的绩效考核、岗位调整等挂钩，形成闭环管理，提升员工对信息安全的重视程度。第6章培训与发展与职业素养6.1员工培训与学习要求员工培训应遵循“能力导向”原则，根据岗位职责和工作流程设计培训内容，确保培训内容与岗位需求相匹配，提升员工实际操作能力和岗位胜任力。培训应采用多元化方式，包括线上学习平台、内部培训课程、导师带徒、实践操作演练等，以增强培训的实效性和员工参与度。根据《企业培训体系构建与实施指南》（2021），企业应建立系统化的培训考核机制，通过考核结果评估培训效果，并持续优化培训内容与形式。培训计划应纳入员工个人发展路径，结合岗位胜任力模型与职业发展需求，确保培训内容与员工职业成长目标一致。培训效果评估应采用定量与定性相结合的方式，包括培训满意度调查、绩效提升数据、岗位技能认证等，以确保培训的科学性和有效性。6.2职业发展与晋升机制企业应建立清晰的晋升通道，明确各级岗位的任职资格与能力要求，确保晋升过程公平、透明，符合岗位职责与能力标准。晋升机制应结合绩效考核结果、能力评估、工作表现等多维度进行综合评估，避免“唯关系”或“唯资历”倾向。根据《组织发展与人才管理》（2020），企业应定期开展职业发展诊断，识别员工成长需求，制定个性化发展计划，提升员工归属感与职业满足感。晋升流程应公开透明，明确各阶段的考核标准与时间节点，确保员工对晋升机制有清晰的认知与参与感。晋升后应提供相应的职业发展支持，如培训机会、岗位轮换、绩效反馈等，帮助员工持续成长与职业发展。6.3职业素养与技能提升职业素养是员工在工作中体现的综合素质，包括职业态度、沟通能力、团队协作、责任意识等，是企业高效运作的重要保障。根据《职业素养与组织绩效关系研究》（2019），企业应将职业素养纳入员工考核体系，通过日常行为观察、绩效评估、岗位胜任力测试等方式进行评估。企业应定期开展职业素养培训，内容涵盖职业道德、沟通技巧、时间管理、冲突解决等，提升员工的综合职业能力。技能提升应结合岗位需求，采用“岗位技能矩阵”与“能力提升路径”相结合的方式，确保员工技能与岗位要求同步发展。建立技能认证与等级体系，如“技能等级认证”“岗位资格认证”等，提升员工技能水平与职业认可度。6.4员工自我管理与成长员工应具备自我管理能力，包括时间管理、目标管理、任务优先级排序等，以提高工作效率与职业成就感。根据《自我管理理论》（2018），员工应定期进行自我评估，识别自身优势与短板，制定个人发展计划，实现持续成长。企业应提供资源支持，如职业规划咨询、学习平台、导师指导等，帮助员工实现自我管理与职业发展。建立“成长档案”机制，记录员工的学习成果、培训参与情况、绩效表现等，作为晋升与发展的依据。员工应积极参与组织的培训与学习活动，主动提升自身能力，形成“终身学习”与“持续成长”的职业发展意识。第7章离职与离职管理7.1离职流程与手续离职流程应遵循公司规定的标准化程序，通常包括离职申请、审批、交接、结算及离职手续办理等环节。根据《企业人力资源管理规范》（GB/T36831-2018），离职流程需确保员工在离职前完成所有工作交接，避免因交接不畅导致的业务中断。离职员工需在离职前至少提前30天提交书面辞职申请，经直属上级批准后方可执行。根据《劳动合同法》（2020年修正版），员工辞职需提前通知用人单位，且不得无故旷工或未履行交接义务。离职手续包括工资结算、社保转移、工牌/电子凭证注销、办公设备归还等，需确保所有财务、人事、行政资料完整归档。根据《企业员工离职管理实务》（2021年版），离职手续应由人力资源部门统一负责，确保数据准确无误。离职流程中涉及的审批权限应明确，如部门主管、人事负责人、HR经理等，确保流程合规、高效。根据《企业内部管理制度》（2022年版），审批权限应根据岗位等级和职责范围设定，避免权力过于集中或分散。离职员工需在离职后15个工作日内完成所有交接工作，包括工作内容、项目资料、客户信息、财务凭证等，确保交接内容完整、清晰。根据《企业内部审计实务》（2020年版），交接应由离职员工与接替者共同确认，避免信息遗漏。7.2离职交接与资料归档离职交接应遵循“谁使用、谁负责”的原则，确保离职员工与接替者之间信息无缝衔接。根据《企业内部交接管理办法》（2021年版），交接内容应包括岗位职责、工作进度、遗留问题、工作资料等，确保接替者能够快速上手。交接资料应分类归档，包括但不限于工作记录、项目文档、客户信息、财务凭证、电子设备、工牌等。根据《档案管理规范》（GB/T18827-2012），交接资料应按时间顺序整理，并由双方签字确认，确保资料可追溯、可查证。交接过程中，应使用电子文档或纸质文件进行记录，并保存至少两年，以备后续审计或核查。根据《企业档案管理规范》（GB/T18827-2012），档案保存期限应根据业务性质和管理要求确定，一般不少于3年。交接完成后，应由接替者与离职员工共同签署交接确认书，确保责任明确、流程闭环。根据《企业内部交接确认制度》（2022年版），交接确认书应包含交接内容、签字、日期等信息，确保责任可追溯。接交资料应由人力资源部门统一归档，确保离职员工的资料在离职后仍可查询或调取，避免信息丢失或泄露。根据《企业人力资源信息系统管理规范》（2021年版），归档资料应通过电子系统进行管理，确保数据安全与可访问性。7.3离职后的行为规范离职员工在离职后应遵守公司制定的《员工行为规范》及《员工守则》，不得从事与原岗位相关的工作，避免影响公司正常运营。根据《企业员工行为规范》（2020年版），员工离职后应保持职业素养，不得在公司内部传播未经证实的消息或从事不当活动。离职员工在离职后应妥善保管公司机密信息，不得擅自复制、泄露或使用公司资料。根据《保密法》（2018年修订版），员工离职后仍需遵守保密义务，尤其在涉及商业机密、客户信息等敏感内容时。离职员工应遵守公司关于离职后职业行为的规范，如不得在离职后短期内从事与原岗位相关的工作，不得在离职后一年内参与与原岗位相关的项目或合作。根据《员工职业行为规范》（2022年版），离职后需遵守一定期限的禁业规定，以保护公司利益。离职员工在离职后应保持与公司的良好关系，避免因离职引发的纠纷或争议。根据《劳动争议调解仲裁法》（2020年修订版），员工离职后如因工作问题产生争议，可依法申请调解或仲裁。离职员工在离职后应保持与公司相关的联系方式畅通，如需咨询或协助，应主动联系相关部门，避免因信息不畅导致问题。根据《企业内部沟通管理规范》（2021年版），员工离职后仍需保持与公司的联系，确保信息及时传递。7.4离职员工的管理与监督离职员工的管理应纳入公司整体人力资源管理体系，通过绩效考核、行为评估等方式