【《中小企业用工问题及对策研究的国内外文献综述》11000字】

中小企业用工问题及对策研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u157501中小企业的用工现状、问题 152642中小企业用工问题的原因剖析 2104193解决用工问题的对策建议 7204054评述 1025314参考文献 10近年来，“用工难”日益成为中小企业一个亟待解决的问题。无论是理论界还是实业界都对这一问题给予了高度关注，并从多个角度、多个层面进行了分析和归纳，我们对中小企业的用工问题进行了文献梳理，以期对这一问题的研究现状有一个整体的把握和认识。1中小企业的用工现状、问题1.1用工管理方面的问题多数研究者立足于各地中小企业实际情况，撰写了中小企业调研报告，阐述了中小企业在用工管理方面凸显出的普遍问题：用工短缺王阳（2012）对山西省临汾市的6家典型企业进行了调研，分析了临汾市企业劳动用工存在的问题：如结构性用工短缺、基层岗位人员流失率高、用工管理尚缺乏规范性。谭寒冰（2012）也分析了中小企业用工方面的问题：专业技术人才短缺，各种成本不断上涨，导致劳动力成本上升。陈霞（2015）通过对重庆中小企业用工荒问题的研究，发现普通工人普遍缺乏，技术型人才严重缺乏。员工稳定性差多数中小微企业规模小，人员流动性大。如广西人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）就广西中小微企业用工情况撰写了调研报告，认为：“招得来，留不住”的问题突出。柴敏波（2017）通过对宁波60个不同类型的小企业的调查发现，宁波中小企业招工难的主要原因之一是企业受招工渠道、招工成本和培训成本的影响，难以承受频繁招收新员工、培训完后没多久又流失，企业成了培训学校，难以摆脱招工难困境。朱思婷（2019）通过对县域中小企业用工现状分析指出，调查企业员工缺乏必要的专业技能，整体技术素质不高且一线员工的稳定性差，离职率较高。谭寒冰（2012）也指出中小企业管理人员流失大，造成培养成本逐年增加。忽视培训人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）指出，中小企业技能提升培训有待加强。部分企业比较注重管理人员的职业培训，忽视技术工人的技能提升培训，在培训资金方面投入少，为技术工人提供的技能提升培训机会少，培训的方式也比较单一。用工不规范郭钟泽（2014）以北京市中小企业及其员工作为调查对象，采取便利抽样的方法调查了北京市中小企业劳动用工的现状，发现中小企业的从业人员多元化，劳动用工不规范且稳定性差；劳动合同期限短期化的状况没有发生改变；工资低，增幅缓慢，工时不清晰，加班费计算与支付难；社会保险的覆盖面仍不完善；工会未能发挥积极作用，对集体合同认知度不高；劳动争议日渐频繁。邹璇（2016）对株洲市芦淞区中小企业的劳动争议问题进行了研究，发现企业为了节省企业经营的人力资本成本，对某些条例的执行方面会采取变通的方式，埋下劳动争议隐患，不同程度地存在延长劳动者工作时间等问题，从而引起劳动争议。陈永汉（2018）的研究发现，一些企业不按劳动法用工，在处理一些员工纠纷时，企业采用撒泼甚至威逼利诱等手段，不积极处理纠纷。企业内部没有健全的劳动关系协调机制，导致员工与企业产生的矛盾不能及时在内部解决，随之造成双方矛盾激化，最终需要寻求劳动仲裁或诉讼解决（孙朝辉，2018）。1.2用工制度方面的问题还有研究者着重从企业制度层面揭示出中小企业在用工制度方面存在的问题，如谷敬（2013）指出当前我国中小企业用工管理存在的问题主要表现在：管理观念较为陈旧和制度建设尚不健全。臧丽红（2013）从用工单位角度进行了分析，发现中小企业以家族管理模式为主，劳动关系保守，经营理念随意性大，发展观念跟不上。贾冀南、姜珂（2013）认为中小企业忽略了企业用工制度的管理，如管理模式陈旧，许多中小企业只注重对利益最大化的追求，而忽视了对用工制度的管理。郭涛（2012）以安徽金裕皖酒业的用工管理为例，发现：企业缺少用工应变机制，结构性失业矛盾突出。还有研究者详细分析了中小企业内部在激励制度、薪酬制度方面存在的问题。如王静（2011）深入剖析了当前我国中小企业用工管理的现状，指出我国大多数中小企业存在着家族式管理、人才观念陈旧、人才稳定性差、激励方法单一等问题。王文才（2012）指出了乡镇中小企业劳动用工制度中存在的问题：人力资源管理模式和管理观念落后、绩效考核的“随意性”、薪酬奖励不完善、企业培训存在问题、人力资源结构不合理。贾冀南、姜珂（2013）的研究也发现了中小企业人员招聘及配置机制存在的缺陷，人力资源培养机制的缺失，员工激励机制的不完善。臧丽红（2013）也发现中小企业薪酬制度不够完善，激励机制不足。李滢（2017）的研究也表明，中小企业人力资源管理中存在缺乏正确的人力资源观念、缺乏战略性人力资源规划、激励机制不健全等问题。总之，当前中小企业“用工荒”与“低薪酬就业”现象并存；劳动密集型企业的“用工荒”与“高技能人才荒”现象尤其突出；求职者对薪酬期望过高与企业用工成本增加的结构性矛盾；中小企业产业集群度不高与政府扶持政策未形成系统合力（徐家骅，2019）。2中小企业用工问题的原因剖析学界分析较多的一个现象就是“用工荒”这一问题，对这一问题的成因分析主要从宏观、企业、员工等层面展开。2.1宏观层面的原因（1）制度方面有研究者从制度方面进行了剖析，如刘林平（2006）等认为“民工荒”表面上彰显的是劳工短缺，实际则反映的是社会制度的短缺。更有研究者指出城乡二元制度性障碍造成农民工转移成本增加，从而造成企业劳动力短缺。“用工短缺”问题之根源和实质是中国长期实行的城乡分割二元体制铸就了“用工短缺”（吴高明，2015）。即城乡二元管理体制阻碍了农民工的自由流动（任新民，2012）；另外长期歧视的社会环境也淡化了农民工外出务工的积极性，使农民工外出务工的心态发生改变（李伟，2011）。蔡昉(2012)、蔡建文(2012)认为户籍制度以及由此衍生出来的就业歧视和福利排他性等制度性障碍造成了劳动力流动的迁移成本增加。还有研究者侧重从我国用工制度方面揭示用工问题。认为我国的用工体制存在缺陷，企业用工惯性滞后于外部环境变化。如李雄（2010）等认为“民工荒”既是我国经济升级转型的必然反应，也是我国劳动用工体制改革滞后的应付代价。李伟（2011）认为农民工在劳动过程中受到的种种不公正待遇,使其权益不断受到侵犯是导致用工荒的直接原因。（2）政策方面还有研究者从我国政策如人口政策、三农政策等入手分析了用工问题产生的原因，如有学者从人口政策角度进行了分析，李伟（2011）认为人口因素也是造成当前用工难的一个主要原因。由于计划生育政策的贯彻实施,我国人口出生率在2O世纪80年代初出现大幅下降,这极大地影响了劳动力的供给。还有研究者从我国的“三农”政策入手进行了分析。刘志忠等（2006）运用特定要素模型分析表明，农产品价格上升、政府对农业生产进行补贴的政策客观上促成了“民工荒”。孙婷婷（2011）认为三农政策和区域经济的发展吸引农民工回乡，物价上涨引发的实际工资下降从而影响了劳动力供给。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）提出用工难的原因之一是：刺激农业发展的政策使许多农民回归农业，使农村劳动力供给结构发生了变化。特别是随着城镇化的发展，不断提高的城市生活成本日益对农民工形成推力，而农村日益增加的政策红利又对农民工形成返乡的拉力。在推力与拉力的共同作用下，农民工大量返乡。如笔者的好几位亲戚过去都在太原的中小企业打工，后来随着太原城镇化发展，大量的城中村拆迁，这样，这些农民工失去了相对廉价的租房来源，要是租楼房又划不来。于是，他们就回了老家，在老家靠养殖业、农业增收。特别是2009年以后，农村福利条件的极大改善提高了农民外出务工的机会成本，劳动力流动收益开始降低（郑秉文，2010），农业收益提高抑制了农民向城市的流动（胡伟清，2007）。还有的研究者从社保政策角度分析，如李琛（2012）分析了上海中小微企业用工短缺的原因：“社保”新政实施进一步推高企业用工成本，最低工资标准的调整也使企业用工支出大大增加；同时，社会保障覆盖面小，监督管理职能不到位（臧丽红，2013）等都加剧了中小企业用工问题。（3）国家战略方面李亚辉（2011）认为我国中小企业用工短缺的原因之一是企业西部大开发和中部崛起战略的实施增大了这些地区对劳动力的需求量。中西部地区的开发、区域经济的发展使得农民的选择增多，分流了部分农民工（李伟，2011）。这一战略使得相当多的内地省份经济发展速度和工业化进程加快，一些传统的劳动力输出省份在吸引外资方面加强了力度，如河南省引进了富士康公司。这样，使得劳动力会综合权衡南方打工的生活成本与交通成本、家门口打工方便照顾家人等现实问题后，选择就地、就近就业。如陈永汉（2018）认为广东各地的房价和生活费已经比其他省市高出很多，众多企业员工到手的收入比物价的上升速度已经少了很多，企业待遇与物价的上涨不匹配是广东省出现用工荒的主要原因。（4）地方政府方面还有研究者从地方政府方面寻找原因，如杨智究（2016）在对东莞等地的实地调研中发现，“用工荒”的原因还包括就业信息不对称。外出务工的人员大多是通过老乡等介绍前来，而政府机构、中介公司的作用非常小，在信息不对称的情况下，也就造成了外出务工人员数量上的劣势。刘昱靖（2019）通过了解内蒙古中小企业用工现状发现，政府政策引导和公共服务的缺乏不仅使求职者不了解中小企业，加之观念的束缚，高校毕业生去中小企业就业有一种迷茫和无奈。（5）人口方面人口方面主要表现为劳动力绝对供给变少。李晓春（2006）研究了输出地“民工荒”问题，发现其主要成因是劳动力无限供给能力的下降。劳动部课题组（2010）、郭小利（2011）等通过研究我国企业用工荒现象，得出我国企业用工短缺的原因是我国计划生育导致农村人口存量减少，而企业随着经济状况的好转需要大量的劳动力，二者之间产生矛盾导致的（吴高明，2015）。陈永汉（2018）经过调研总结得出导致广东出现用工荒的主要因素：老一批打工族随着年龄慢慢增加逐步退出就业市场，年轻的就业者不愿意进企业做每天按部就班的工作。（6）供需结构方面还有的研究者从劳动力供求平衡的角度对用工问题进行了分析，认为劳动力的供需结构方面主要表现为不均衡。如刘尔铎（2006）认为我国广东、福建沿海一些地区出现的所谓“民工荒”现象，是经济高速发展时期发生的一种劳动力需求超过劳动力供给的暂时性现象（肖飞，2011）。郑秉文（2010）认为“民工荒”和“用工荒”，均由农民工供需失衡造成的价格下降所致，是农民工劳动力要素市场自发调节的周期性结果。还有研究者进一步分析得出，“用工荒”不能简单地用供求矛盾解释，重要的是用工结构性问题，如年龄、技能与来源地域结构等问题。如王萍（2010）指出，企业出现用工短缺与某些工种对于劳动力的要求限制较高，技术、年龄等方面的要求有关。有研究者认为“用工荒”实质上是“技工荒”，“用工荒”的表面是企业缺少工人，但造成企业缺工的重要原因是技术工人的短缺，企业难以找到与岗位需求相匹配的专业技能人员（张绍萍，2015）。如王呈斌、毛晓燕（2010）的问卷调查表明，有熟练技术的工人才是企业最紧缺的工人类型，初级技工和中级技工最为紧缺。（7）教育方面还有研究者从教育层面挖掘用工短缺的原因，如劳动和社会保障部课题组（2010）通过调查发现，我国的技工类院校对学生的培训方式存在严重的重学历偏向，而本应该教授的技能却不受重视，导致学员的技能水平低。孙婷婷（2011）提出，用工荒的直接原因是职业教育欠缺、职业培训不足。李伟（2011）提出用工荒折射出滞后缺位的职业教育，如学校职业教育发展与企业人才需求缺乏有效对接；人才培养存在结构性供需失衡。国家教育结构失衡，缺少企业所需的人才（李亚辉，2011）。李琛（2012）也认为教育体制和社会观念也在一定程度上加剧了用工短缺。2.2企业层面的原因（1）企业客观条件还有研究者从企业自身的客观现实出发分析了中小企业用工问题的原因。如李伟（2011）主张企业扩张增加了对劳动力的需求,从而引发了用工短缺。郭涛（2013）也分析了中小企业用工短缺的原因：中小企业数目增多，用工需求增加。李琛（2012）分析了上海中小微企业用工短缺的原因：多数企业用工成本上升难以消化，使企业难以通过提薪吸引劳动力。杨智究（2016）对东莞等地实地调研后，发现就业环境恶劣也是民工荒的主要原因之一，并严重制约着招工规模及质量。中小企业规模小、员工工资较低、社会保障低、福利水平差、劳动条件差等问题，都使得中小企业在招工方面缺乏吸引力。（2）企业内部管理机制马广志（2010）认为企业“用工荒”的背后缺的其实并不是产业工人和劳动力，而是科学的用工机制。新形势下我国就业问题研究课题组、谭永生（2013）得出部分企业劳动管理制度不健全、工资缺乏正常增长机制都加剧了招工难。孙婷婷（2011）基于济南市的调研，分析了国内中小企业普通工人普遍短缺的原因之一是，社会歧视、用工不规范等阻碍务工转移。如刘丽辉（2008）认为珠三角中小企业用工短缺的主要原因是企业内部管理机制严重缺失,表现在落后的人力资源管理制度、异地歧视的管理方式、严重落后于第二代农民工精神文化需求的精神激励机制等。陈书伟（2013）认为当前中小企业新生代农民工用工管理出现雇佣危机的内部原因如社会保险制度残缺、用人机制不合理、员工发展通道狭窄、危机管理机制缺失等。（3）激励制度还有研究者从企业自身激励制度入手，发现企业的激励机制也是导致用工问题的一个重要原因。如李亚辉（2011）认为大多数中小微企业缺乏正确、合理的激励机制，普遍以物质激励为主、忽视了非物质激励，对员工的成就激励、职务激励、前景激励关注不足。柴敏波（2017）以宁波中小企业为研究样本，认为与员工的关系、激励机制、提升机制等都是形成用工问题的主要因素。还有研究者从中小企业薪酬待遇等方面进行了分析，认为工资偏低、物价高涨抑制了劳动力的供给（胡伟清，2007）。如李亚辉（2011）分析了中小企业自身的原因：中小企业待遇较低，社会保障不完善。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）也认为：中小微企业员工的工资较低，特别是普工，大部分人员的正常工资仅为最低工资标准，员工的实际工资增长有限。王呈斌（2010）也认为是劳动力流动相对收益减少是导致“用工荒”的根本原因。2.3员工层面的原因“民工荒”的形成还要从影响农民工劳动供给行为的微观机理如收入、预期等方面寻找原因（胡伟清，2007）。有的研究者从中小企业收入难以满足员工需要的角度分析了企业用工短缺的原因。郭涛（2013）以安徽金裕皖酒业的用工管理为例，发现薪酬难以满足预期，工资待遇同求职者愿望有差距。马牧云（2012）分析了内地中小民营企业存在的用工难问题，认为企业内部的薪酬待遇与劳动者收入预期不相适应，管理粗放,让员工难以产生归属感而频繁“跳槽”。李周能、卓富香（2012）认为企业用工短缺的原因与工资低于应聘者期望，就业者维护自身利益意识增强，对企业用工环境要求加强有关。刘昱靖（2019）在调查了内蒙古中小企业用工现状后发现，求职者的预期差距和定位不明、对薪酬期望过高是招工难的主要原因。还有研究者从择业观变化这一角度进行了阐释。如陈书伟（2013）认为当前中小企业新生代农民工用工管理出现雇佣危机与新生代农民工群体性特征有关。信息传播速度加快，员工流动性加大，就业观念发生了转变（陈永汉，2018）。朱惠刚（2012）进一步指出与新生代农民工的择业标准有密切关系，与求职者权利诉求和就业理念的变化有关（吴群，2012），是新生代农民工就业诉求的变化加剧了民营中小企业的用工危机（贾冀南、董航，2014）。除了以上从宏观层面、企业层面、员工层面分析中小企业用工问题形成的原因外，还有研究者从技术层面进行了分析，如邱春高（2008）得出技术进步和投资增长对就业的挤出和替代效应是造成的“用工荒”的主要原因。有时，中小企业出现用工问题还跟一些不可控的环境要素有关。如2020年新冠肺炎疫情对我国各行各业尤其是中小企业产生了巨大而深远的影响，如何在疫情下复工复产成为企业的一大难题，中小企业更是难以单独应对。闫清扬等（2020）发现：新冠肺炎的爆发使得劳动力短缺、市场订单减少等问题加剧暴露，给苏州中小企业带来了较大的困难。3解决用工问题的对策建议3.1政府层面（1）政府宏观规划角度有研究者从政府宏观规划角度提出了对策：如李晓春（2006）提出要兼顾农民工输出地、输入地劳动力转移的特征，从经济全局出发对产业布局作出统一安排。甘春华（2010）认为要立足经济的长远发展，突破劳动力市场分割的局限，统筹考虑所有劳动力的就业问题。张茉楠（2010）提出破解“用工荒”，必须选择“人口红利”转型作为推进经济结构调整的突破口，实现中国经济增长方式的战略性转变。郑秉文（2010）认为面对“用工荒”，政府应做好用工价格市场和劳动密集型企业转型的服务引导工作，长期内做好人口变化预测和人口政策的调整工作。（2）社会保障角度有研究者从社会保障的角度提出了对策：如刘铮（2007）认为必须加快农民工社会保障制度建设。郑秉文（2010）也认为面对“用工荒”，政府应继续做好农民工和农村社会保障制度完善工作。朱思婷（2019）对县域中小企业用工现状进行分析后指出，政府应当出台相关政策补贴中小企业，适当降低企业的用工成本；对引进的人才提供适当的生活补贴；落实住房保障等政策。信息服务角度有研究者从信息服务的角度提出对策建议：如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）认为：政府要搭建用工供需交流平台，建立劳动力资源信息库，实行动态管理。四川省社会科学院课题组、郭晓鸣（2010）提出四川省应科学制定劳动力资源规划、尽快构建全省城乡统一的劳动力资源数据库。李周能、卓富香（2012）提出要加大信息服务平台的建设力度，促进就业信息交流，拓宽招聘渠道（李琛，2012）。谭寒冰（2012）提出政府要搭建平台对接劳动力供需，集中开展企业用工需求调查，建立企业需求信息库（孙婷婷，2011）。杨智究（2016）对东莞等地的实地调研后提出对策：完善就业信息平台，疏通农民工流动渠道，发展就业中介机构，充分运用互联网，不断地向全国发布企业招聘信息（周德文，2011）。（4）法律角度有研究者从法律的角度提出了对策建议。如四川省社会科学院课题组、郭晓鸣（2010）提出要加强监督执法和媒体舆论的正确引导，要规范执法，为中小企业营造较为宽松的用工环境（董晓阳，2009）。李雄等（2010）认为应依法回归农民工的平等地位与平等权利，构筑以保障农民工平等就业权利为根本的劳动用工制度体系。李伟（2011）提出要：健全与农民工权益相关的法律法规；切实加强劳动执法监督力度；完善劳动争议机制并搭建法律援助平台；加强对农民工的法制宣传教育。（5）教育培训角度还有的研究者从教育培训的角度提出了对策建议：如四川省社会科学院课题组、郭晓鸣（2010）提出要加强农村劳动力职业技能培训，罗忆源（2007）认为对自愿性失业青年农民工开展教育培训及市民化引导势在必行。李亚辉（2011）提出了解决中小企业用工短缺的途径：如加大教育结构的调整力度，重视教育与社会需求的结合。李琛（2012）提出要调整人才教育结构，创新人才培养模式，把握人才市场变化，创新职业教育服务（李伟，2011；王阳，2012），孙婷婷（2011）建议要建立多元化职业教育体系；创建和谐的就业环境，提升对农民工的吸引力。吴群（2012）认为要加快推进蓝领工程建设力度，组织引导农民工参加职业技能培训，实现培训就业一体化。刘楠、姜健（2012）强烈建议对企业家进行系统的专业培训，包括对当前国内外的经济、政治形势和经济学、管理学、公共关系学、心理学等的一些基本理论和实践方法展开培训，以提升企业家的综合素质和对人的管理水平。朱思婷（2019）通过对县域中小企业用工现状分析指出，企业应当与高校合作，积极面向高校招生；企业可与职业院校建立直接的人才补给关系，既可以直接解决学生的就业，也可为企业节省培训成本。3.2企业层面转变用人理念王静（2011）提出要转变人才观念、优化激励制度和培训制度、建设积极的企业文化等措施。谷敬（2013）建议中小企业应及时更新用工管理理念，从根本上树立“以人为本”的用工管理思想。贾冀南、董航（2014）建议民营中小企业通过转变用人观念、拓宽用工渠道和优化用工环境等手段来解决农民工用工短缺问题。（2）完善用工制度海宁市委党校课题组、沈晓明、肖飞（2011）提出中小企业应对原有用工管理机制进行优化与升级，提高新生代农民工的工作满意度。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）从企业的角度提出要完善工资保障制度，改善用工环境。赵堃（2014）结合新生代农民工的就业特征和RT公司实际情况，从企业用工管理理念、职业发展空间、薪酬体制与社会保障制度、考核与激励机制以及人文关怀等五个维度提出了改善RT公司的新生代农民工用工管理的路径。（3）构建用工应急机制吴群（2012）提议构建用工应急机制，确保生产用工不脱节；建立用工预警机制、采取劳务外包形式，解决劳动密集型企业用工难题。陈书伟（2013）也指出中小企业需构建基于雇佣外部环境变化的动态雇佣危机管理机制，以避免雇佣危机的发生。（4）完善劳动关系董晓阳（2009）提出中小企业应重视建立合法完善的劳动关系机制。谭寒冰（2012）提倡中小企业建立会员制度。朱惠刚（2012）建议政府应完善新生代农民工权益保障制度，改善用工管理办法，新生代农民工个人应加强自我管理和转变就业观念以更好地实现稳定性就业。（5）优化招聘方式还有研究者从招聘的角度提出建议。如贾冀南、姜珂（2013）认为企业要实现管理角色转变，完善人员招聘及配置的角色转变。要聘请专业的招聘人才、选择合适的招聘路径、优化人员配置、建立科学的人力资源长期规划。马牧云（2012）提出破解民营企业用工难的对策建议：要拓宽招工、用工渠道。郭涛（2013）认为企业要：大力拓展招聘渠道，健全劳动力信息档案；积极挖掘本地人力资源，创新以人为本的管理体制。何喆、张乂丹（2016）认为企业要想解决用工荒问题，首先要解决人才招聘问题，得建立一套精准、高效、实用的招聘甄选管理体系。（6）完善薪酬、激励制度有研究者从薪酬的角度提出对策建议。马牧云（2012）认为提高职工薪酬待遇、改善工作环境（王呈斌，2010）、构建和谐用工环境，是解决“用工荒”的关键所在。臧丽红（2013）提出了保障中小民营企业用工稳定性的对策建议：要着重提高用工单位的管理水平，保证队伍稳定；完善薪酬福利制度，健全激励机制，建立科学合理的薪酬制度（王文才、2012）等。新形势下我国就业问题研究课题组、谭永生（2013）进一步提出要建立工资正常增长机制,稳步提升中小企业用工质量。朱思婷（2019）对县域中小企业用工现状进行分析后指出，企业应该综合考量各方面因素，结合内外部的发展变化，建立并且完善薪资的正常增长机制，并同时完善岗位晋升机制。还有研究者提出要建立丰富、有效的激励机制（贾冀南、姜珂，2013）。郭涛（2012）提议要发挥人力资源部的优势，建立起激励的薪酬福利机制，引导企业建立长期稳定的工资增长激励机制，鼓励实行工龄奖励制度，落实加班补贴（广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处，2012）。郭涛（2013）也阐述了如何才能实现对员工的长效激励：做好人力资源的有效配置、强化绩效管理、完善薪酬福利制度。还有研究者认为应实施“四留人”模式，破解用人难困境。“四留人”模式是指待遇、情感、事业和制度留人（柴敏波，2017）。企业要完善员工发展机制，定期提升员工各方面待遇。刘丽辉（2008）也认为缓解或消除珠三角企业用工短缺的状况,用人企业应该建立和完善企业内部管理机制,特别是人力资源管理制度,要转变用人观念，用制度留人；物质激励,以待遇留人；消除精神歧视，以感情留人；完善员工培训制度，以事业留人。加强培训首先要树立科学管理的思想观念、完善企业的培训制度、并做好人才的培养方略（王文才，2012）。其次，要健全人力资源培养机制的角色转变，增加员工培训的投入（贾冀南、姜珂，2013）。最后，要从员工的内在需求思考、做好企业规划、建立良好的企业文化、持续的培训机制（李玲，2012）。通过日积月累的探求与实践，逐步提高员工整体素质与专业技能（邓小英，2020）。大部分研究者主张从技能培训入手，加强员工技能培训(马牧云，2012）。李周能、卓富香（2012）认为要加快用工观念的转变，重视技术型人才培植力度。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅农民工工作处（2012）提出要整合培训资源，加大对员工的专业培训，开展岗前培训，使其掌握相关劳动操作技能，拓展职业发展空间（臧丽红，2013）。对于如何培训，不同研究者有不同的思路，如郭涛（2012）认为中小企业要成立专门的管理培训中心、不断提高员工技能。谭寒冰（2012）认为要以技能培训为突破口。企业应与职业院校实现定向合作，安排学生入企业进行实习、实训，缓解部分企业的“用工荒”现状。1.3技术层面还有研究者从技术角度提出了对策建议，如李亚辉（2011）提出企业要引进先进的生产技术，减少对人员的需求量。孙婷婷（2011）提出的解决对策是：促进企业转型，实现产业结构升级。谭寒冰（2012）也认为，企业主要应转型升级，在技术、装备上进行升级改造，以减少用工量，提高效率。李玲（2012）、李周能、卓富香（2012）亦提出要加快企业转型和升级改造、缓解用工压力。只有通过加强结构调整和产业转移,才能实现扩大就业与产业升级良性互动（新形势下我国就业问题研究课题组，2013）。刘照红（2008）对珠江三角洲台资企业的农民工问题进行了研究，并就员工流失的内外部影响因素进行了分析，认为在企业中建立员工数据库，建立员工问题研究模型对于提升企业员工稳定性具有较为重要的意义。4评述综上，中小企业用工问题是暂时的局部现象还是长期的整体现象？是一个非常值得研究的问题。不管怎样，中小企业应采用人力资源柔性化管理模式，即真正做到“以人为本”，依据企业的企业文化和企业价值观对员工进行人格化的管理，采取柔性化管理激发员工创造性，使员工真正变为公司的人才资源，为公司获取竞争优势（李滢，2017）。另一方面，应充分挖掘每个员工的潜能、提高效率、减少工人需求量（柴敏波，2017）。总之，要建立良好的用工环境，营造良好的工作氛围，帮助企业招对人、用好人、留住人。参考文献AlexanderSarch.What'swrongwithmegalopsychia?[J].Philosophy,2008(83):231-253.AlhamwanM.,MatN.B.Antecedentsofturnoverintentionbehavioramongnurses:Atheoreticalreview[J].JournalofManagementandSustainability,2015,5(1):84-89.AllenD.G.Doorganizationalsocializationtacticsinfluencenewcomerembeddednessandturnover?[J].JournalofManagement,2006,32(2):237-256.AllenD.G.,GriffethR.W.Jobperformanceandturnover:Areviewandintegrativemulti-routemodel[J].HumanResourceManagementReview,1999,9(4):525-548.AllenD.G.,Shore,L.M.&Griffeth,R.W.Theroleofperceivedorganizationalsupportandsupportivehumanresourcepracticesintheturnoverprocess[J].JournalofManagement,2003,29(1):99-118.AndreaD.,BassonJ.S.&MelindaC.Theeffectofretentionfactorsonorganizationalcommitment:Aninvestigationofhightechnologyemployees[J].SouthAfricanJournalofHumanResourceManagement,2006,4(02):20-28.ArtharS.Reber主编,李伯黍等译.心理学词典[M].上海：上海译文出版社,1996.AveyJ.,WuK.,HolleyE.Theinfluenceofabusivesupervisionandjobembeddednessoncitizenshipanddeviance[J].JournalofBusinessEthics,2015(3):721-731.BasheerM.Al-Ghazali.Transformationalleadership,careeradaptability,jobembeddednessandperceivedcareersuccess:Aserialmediationmodel[J].\o"Leadership&OrganizationDevelopmentJournal"Leadership&OrganizationDevelopmentJournal,2020,41(8):993-1013.Baumeister,R.F.&Vohs,K.D.Self-regulation,egodepletion,andmotivation[J].SocialandPersonalityPsychologyCompass,2007(1):15-128.Bagozzi,R.P.,&Yi,Y.Ontheevaluationofstructuralequationmethods.JournaloftheAcademyofMarketingScence,1988(16):74-94.Benson,P.

&

Pond,

S.Aninvestigationoftheprocessofemployeewithdrawal[J].JournalofBusinessandPsychology,1987(1):218-229.Blau,G.J.Using

a

person-environmentfitmodeltopredictjobinvolvementandorganizationalcommitment[J].JournalofVocationalBehavior,1987,30(3):240-257.Cable,D.M.&Judge,T.A.

Interviewers’perceptionsofperson-organizationfitandorganizationalselectiondecisions[J].JournalofAppliedpsychology,1997,82(4):546-561.CarmeliA.,Reiter-palmonR.,ZivE.Inclusiveleadershipandemployeeinvolvementincreativetasksintheworkplace:Themediatingroleofpsychologicalsafety[J].CreativityResearchJournal,2010,22(3):250-260.CerzarGiosan.Antecedentofjobembeddedness[D].Workrequiredforthedegreeofdoctorofphilosophy,UniversityofBucharest,2003.Chatman,J.A.Matching

peopleandorganizationselectionandsocializationinpublicaccounting