建行绩效考核制度

PAGE建行绩效考核制度中国建设银行绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评价体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作绩效和工作能力，促进中国建设银行各项业务的持续健康发展，实现银行的战略目标。（二）适用范围本制度适用于中国建设银行全体员工，包括总行、分行、支行各级管理人员、业务人员及其他工作人员。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕中国建设银行的战略目标展开，确保员工的工作方向与银行整体战略一致。2.客观公正原则：以客观事实为依据，评价标准明确、过程公开、结果公正，避免主观随意性。3.激励约束原则：通过绩效考核，对表现优秀的员工给予奖励，对绩效不达标的员工进行督促改进，形成有效的激励约束机制。4.沟通反馈原则：加强考核过程中的沟通与反馈，使员工明确工作目标和改进方向，促进员工与银行共同成长。二、绩效考核指标体系（一）业绩指标1.存款业务指标个人存款新增额：考核员工在一定时期内成功拓展的个人存款新增金额。对公存款新增额：衡量员工对公存款业务的拓展成果，以新增对公存款金额为考核依据。存款日均余额：反映员工在考核期内所负责存款业务的日均存量水平。2.贷款业务指标贷款发放金额：统计员工成功发放的各类贷款金额，体现贷款业务的拓展能力。贷款不良率：考核员工发放贷款的质量，以不良贷款占比为指标。贷款利息收入：衡量员工贷款业务所带来的直接收益。3.中间业务指标手续费及佣金收入：涵盖各类中间业务产生的手续费及佣金收入，考核员工在中间业务领域的创收能力。信用卡发行量：针对信用卡业务，考核员工推动信用卡发行的数量。电子银行交易量：反映员工在电子银行业务推广方面的成效，以电子银行交易金额为考核指标。（二）工作能力指标1.专业知识与技能业务知识掌握程度：通过定期考试、业务问答等方式评估员工对银行业务知识的熟悉程度。操作技能熟练程度：考察员工在各类业务操作上的熟练水平，如系统操作、业务办理流程等。2.沟通协调能力内部沟通效果：根据与同事、上级、下级之间的沟通协作情况进行评价，包括沟通效率、协作成果等。外部沟通能力：评估员工与客户、合作伙伴等外部机构的沟通能力，如客户满意度、合作项目推进情况等。3.问题解决能力业务问题解决数量：统计员工在工作中成功解决的各类业务问题数量。问题解决效果：对解决问题的质量和对业务的影响进行评估，是否有效避免风险、提升业务效率等。（三）工作态度指标1.责任心工作任务完成情况：考核员工对本职工作任务的按时、高质量完成程度，有无拖延、推诿现象。风险防控意识：考察员工在工作中对风险的识别、防范能力，是否严格遵守规章制度。2.敬业精神工作积极性：通过日常工作表现、主动承担任务情况等方面评价员工的工作热情和主动性。加班出勤情况：在特殊时期或紧急任务时员工的加班出勤表现也是敬业精神的体现之一。3.团队合作精神团队协作参与度：评估员工在团队项目、活动中的参与程度和协作贡献。团队氛围营造：观察员工是否积极营造良好的团队氛围，促进团队凝聚力提升。三、绩效考核周期1.月度考核：主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行及时评价，重点关注短期业绩指标和日常工作态度。2.季度考核：在月度考核基础上，对员工一个季度内的整体工作绩效进行综合评估，包括业绩指标的阶段性成果、工作能力提升情况等。3.年度考核：全面评价员工一年的工作表现，是确定员工年度绩效等级、薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据，涵盖业绩、能力、态度等各个方面的综合考核。四、绩效考核实施流程（一）绩效计划制定1.上级与员工沟通：在考核周期开始前，上级主管与员工进行充分沟通，根据银行战略目标、部门工作计划和员工岗位职责，共同制定员工的绩效计划。2.明确考核指标与目标：绩效计划中明确各项考核指标的权重、目标值以及考核标准，确保员工清楚了解工作方向和重点。（二）绩效执行与监控1.员工日常工作：员工按照绩效计划开展工作，上级主管定期对员工的工作进展进行检查和指导，及时发现问题并给予帮助。2.数据收集与记录：各级管理人员负责收集与员工绩效相关的数据和信息，如业务数据、工作记录、客户反馈等，作为绩效考核的依据。（三）绩效评估1.自评：员工在考核周期结束后，对自己的工作表现进行自我评价，填写自评表，总结工作成果、分析不足之处。2.上级评价：上级主管根据日常观察、数据收集和员工自评情况，对员工进行全面、客观的评价，填写上级评价表。3.综合评价：将自评和上级评价结果进行综合分析，确定员工的最终绩效得分。（四）绩效反馈与沟通1.反馈面谈：上级主管与员工进行面对面的绩效反馈面谈，向员工反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进措施和发展方向。2.沟通记录：面谈过程做好记录，确保双方对反馈内容达成共识，并将沟通结果作为后续绩效改进和员工发展的参考。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据员工的绩效等级，调整薪酬水平，绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬增长，绩效不达标的员工可能面临薪酬调整或限制。2.晋升与奖励：绩效表现突出的员工在晋升、评优评先等方面具有优先资格，给予相应的奖励，如荣誉称号、奖金等。3.培训与发展：针对绩效不足的员工，制定个性化的培训计划，帮助其提升能力，改进绩效；同时根据员工的绩效表现和发展潜力，规划职业发展路径。五、绩效等级划分1.卓越（90分及以上）：在业绩、能力、态度等各方面表现极其优秀，对银行做出重大贡献，工作成果显著超出预期目标。2.优秀（8089分）：业绩突出，工作能力强，工作态度积极，能够很好地完成各项工作任务，为银行发展起到重要推动作用。3.良好（7079分）：达到工作要求，具备一定的工作能力和业绩表现，工作态度较为端正，能够胜任本职工作。4.合格（6069分）：基本完成工作任务，但在某些方面存在不足，工作能力有待提升，需要进一步改进工作态度和方法。5.不合格（60分以下）：未能达到工作要求，业绩较差，工作能力或态度存在严重问题，需要采取措施督促改进或进行相应处理。六、特殊情况处理（一）岗位变动员工在考核周期内发生岗位变动，按照新岗位的职责和考核要求进行绩效评价。对于因岗位变动导致部分考核指标无法适用的情况，由上级主管与员工协商调整考核指标及权重。（二）不可抗力因素因不可抗力因素（如自然灾害、重大政策调整等）影响员工工作绩效的，经银行相关部门核实后，可根据实际情况对考核结果进行适当调整或特殊处理。（三）借调与外派借调或外派到其他单位工作的员工，由原单位和借调/外派单位共同协商确定绩效考核方式和结果应用，确保考核的公平公正和有效性。七、附则1.本绩效考核制度自发布之日起生效实施，如有未