企业人力资源招聘与配置规范

企业人力资源招聘与配置规范第1章总则1.1招聘与配置的定义与目的招聘是指企业依据岗位需求，通过科学方法筛选和录用符合岗位要求的人员，是人力资源管理的重要环节。根据《人力资源管理导论》（刘小萌，2019），招聘是组织获取合格人才的过程，旨在满足组织发展和业务需求。配置是指企业根据组织结构和岗位需求，合理安排人员的职务、职责和工作内容，是实现人力资源有效利用的关键步骤。《人力资源管理实务》（王振东，2020）指出，配置是将人力资源与组织目标相结合，确保人岗匹配。招聘与配置的目的在于提升组织绩效、优化人才结构、增强企业竞争力。研究表明，科学的招聘与配置能有效降低招聘成本，提高员工满意度和组织效率（李明，2021）。招聘与配置是企业人力资源管理的核心内容，贯穿于企业战略规划、组织架构设计和日常运营中。根据《企业人力资源管理》（张伟，2022），招聘与配置是企业实现可持续发展的基础保障。招聘与配置的科学性直接影响企业的人力资源战略实施效果，因此必须遵循系统性、规范性和灵活性的原则。1.2招聘与配置的原则与规范招聘与配置应遵循“人岗匹配”原则，即招聘对象应与岗位要求相适应，确保人才与岗位的适配性。这一原则由《人力资源管理理论与实践》（陈晓东，2018）提出，强调人才与岗位的匹配度是招聘成功的关键。招聘与配置应遵循“公平公正”原则，确保招聘过程的透明性与客观性，避免因偏见或信息不对称导致的人才选拔偏差。《人力资源管理伦理》（王静，2021）指出，公平公正原则是现代人力资源管理的基本准则。招聘与配置应遵循“动态调整”原则，根据企业战略变化和市场环境变化，灵活调整招聘策略和配置方案。例如，企业应定期进行人才盘点，优化人员结构（李华，2020）。招聘与配置应遵循“合规性”原则，严格遵守国家法律法规及行业规范，确保招聘活动合法合规。根据《劳动法》及相关法规，企业必须依法进行招聘和配置，保障员工合法权益。招聘与配置应遵循“可持续发展”原则，注重人才梯队建设与长期发展，避免因短期目标导致的人才流失或配置失衡。1.3招聘与配置的组织与职责企业应设立专门的人力资源部门或招聘管理部门，负责制定招聘政策、制定招聘计划、组织实施招聘活动。根据《企业人力资源管理实务》（王振东，2020），人力资源部门是企业招聘与配置的主要执行者。企业应明确各部门在招聘与配置中的职责，如业务部门负责岗位需求分析，HR部门负责招聘流程管理，用人部门负责人员配置与考核。这种分工有助于提高招聘与配置的效率。招聘与配置的组织应具备专业性和系统性，包括招聘流程设计、招聘渠道选择、面试评估标准、录用决策机制等。根据《招聘管理实务》（张伟，2022），科学的组织架构是招聘与配置成功的重要保障。企业应建立招聘与配置的管理制度，包括招聘计划制定、招聘流程规范、招聘结果评估、招聘成本控制等，确保招聘与配置工作的规范化和标准化。招聘与配置的组织应具备灵活性和适应性，能够根据企业战略变化及时调整招聘与配置策略，确保组织目标的实现。1.4招聘与配置的适用范围的具体内容招聘与配置适用于企业各类岗位，包括管理层、技术岗、销售岗、行政岗等，涵盖不同层级和职能的人员。根据《企业人力资源管理》（张伟，2022），招聘与配置应覆盖企业所有关键岗位。招聘与配置适用于企业新员工的招聘，以及现有员工的岗位调整、晋升、调岗等配置需求。根据《人力资源管理实务》（王振东，2020），企业应根据岗位变动进行动态配置。招聘与配置适用于企业内部人才流动，包括员工转岗、外聘、兼职、外包等，确保人才资源的合理流动与优化配置。根据《人力资源管理理论与实践》（陈晓东，2018），内部流动是优化人力资源配置的重要手段。招聘与配置适用于企业战略转型期的人才需求，如数字化转型、业务扩展等，确保组织在变革中保持人才优势。根据《企业战略管理》（李明，2021），人才战略是企业战略实施的重要支撑。招聘与配置适用于企业绩效考核与激励机制的配套，确保招聘与配置与绩效评估、薪酬激励相衔接，形成良性循环。根据《人力资源管理实务》（王振东，2020），招聘与配置应与绩效管理相结合，提升组织效能。第2章招聘管理2.1招聘需求分析与岗位设定招聘需求分析是企业人力资源管理的基础环节，通常包括岗位职责分析、岗位能力模型构建及岗位需求预测。根据《人力资源管理导论》（王永贵，2018），企业应结合战略目标与业务发展需求，进行岗位能力要求的量化分析，确保招聘岗位与企业实际需求匹配。岗位设定需依据岗位说明书进行，明确岗位职责、任职资格、工作内容及工作环境。根据《企业人力资源管理实务》（李明，2020），岗位说明书应包含任职资格、绩效标准、工作条件等要素，以指导招聘与培训工作。常用的招聘需求分析方法包括岗位任务分析、岗位胜任力模型构建及岗位需求预测模型。例如，使用岗位任务分析法（JobTaskAnalysis）可明确岗位的核心职责，而胜任力模型（CompetencyModel）则用于界定岗位所需的能力和素质。企业应结合岗位分析结果，制定合理的岗位说明书，并通过岗位说明书指导招聘流程，确保招聘岗位与企业战略方向一致。岗位设定过程中，企业应参考行业标准与岗位评价方法，如使用岗位评价表（JobEvaluationTable）进行岗位价值排序，确保岗位设置的科学性与合理性。2.2招聘渠道与来源选择招聘渠道的选择需结合企业招聘需求、岗位性质及人才市场情况综合考虑。根据《人力资源管理实务》（李明，2020），企业可采用内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头推荐等多种渠道，以满足不同岗位的招聘需求。外部招聘渠道主要包括招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、猎头公司、行业协会及人才市场等。根据《人力资源管理导论》（王永贵，2018），外部招聘可引入多样化的候选人，提升企业人才竞争力。内部招聘则强调员工的晋升与调岗，有助于提升员工满意度与组织凝聚力。根据《组织行为学》（张维迎，2019），内部招聘可减少招聘成本，同时提高员工对企业的认同感。企业应根据岗位需求选择合适的招聘渠道，例如技术岗位可优先考虑猎头或专业招聘网站，而管理岗位则可结合内部晋升与外部招聘相结合。招聘渠道的选择还需考虑渠道的覆盖范围、成本效益及信息获取的时效性，以确保招聘工作的高效与精准。2.3招聘流程与实施步骤招聘流程通常包括岗位需求分析、招聘渠道选择、发布招聘信息、筛选简历、面试安排、录用决策及入职培训等环节。根据《人力资源管理实务》（李明，2020），招聘流程应遵循“需求—渠道—筛选—面试—录用—培训”的逻辑顺序。在招聘流程中，企业应明确各环节的时间节点与责任人，确保招聘工作的顺利推进。例如，岗位需求分析应在招聘前完成，而面试安排则需提前规划，避免影响招聘进度。招聘流程中，企业应建立标准化的招聘流程文档，包括岗位说明书、招聘流程图及各环节的评估标准，以提高招聘工作的规范性和可操作性。招聘流程的实施需结合企业人力资源管理系统（HRIS）进行管理，确保信息的及时传递与数据的准确性。根据《人力资源管理信息系统》（张伟，2021），HRIS可有效提升招聘效率与信息管理能力。招聘流程的优化需结合企业战略目标与人才需求，确保招聘流程与企业长期发展相匹配，提升人才管理的系统性与科学性。2.4招聘信息发布与宣传招聘信息发布是吸引潜在候选人的重要手段，企业应通过多种渠道发布招聘信息，如公司官网、招聘平台、社交媒体及校园招聘活动等。根据《人力资源管理实务》（李明，2020），企业应确保招聘信息的准确性和吸引力，以提高应聘者的参与度。信息发布需遵循一定的规范，如招聘信息应包含岗位名称、职责、任职要求、薪酬福利、工作地点及应聘方式等关键信息。根据《招聘管理实践》（陈晓东，2021），信息的透明度和完整性是吸引优秀人才的关键因素。企业可通过多种方式提升招聘信息的吸引力，如使用高质量的招聘海报、制作精美的招聘网站页面、使用视频介绍等，以增强候选人的兴趣。招聘宣传应结合企业品牌与企业文化，提升企业形象，增强候选人对企业的认同感。根据《企业形象管理》（李华，2022），企业形象的塑造有助于提升招聘效果。招聘宣传需考虑不同渠道的受众特点，如针对应届生可使用校园招聘，针对在职员工可使用内部推荐渠道，以提高招聘效率与候选人满意度。2.5招聘过程中的风险管理的具体内容招聘过程中存在多种风险，如招聘渠道不畅、简历筛选不严、面试评估不公、录用后员工流失等。根据《风险管理与企业运营》（张伟，2021），企业应建立风险识别与评估机制，以降低招聘风险。企业应制定招聘风险预案，包括招聘渠道的备选方案、简历筛选的标准化流程、面试评估的公正性保障及录用后的跟踪管理等。根据《人力资源管理实务》（李明，2020），风险预案是确保招聘工作顺利进行的重要保障。招聘过程中的风险需通过制度化管理进行控制，如建立招聘管理制度、规范招聘流程、设立招聘监督机制等。根据《人力资源管理规范》（王永贵，2018），制度化管理是降低招聘风险的重要手段。企业应定期评估招聘风险管理的有效性，并根据实际情况进行调整，以确保招聘工作的持续优化。根据《人力资源管理实践》（陈晓东，2021），定期评估有助于提升企业招聘管理的科学性与有效性。招聘风险管理还需结合企业战略目标与人才需求，确保风险管理与企业发展方向一致，提升企业人才管理的整体水平。根据《企业战略管理》（张维迎，2019），风险管理与战略目标的结合是提升企业竞争力的关键。第3章配置管理3.1配置原则与目标配置管理遵循“人岗匹配、动态调整、成本控制、风险防控”的基本原则，旨在实现人力资源的高效配置与可持续发展。根据人力资源管理理论，配置应遵循“人岗匹配”原则，确保员工的能力与岗位需求相适应，提升组织效能。配置目标应以组织战略为导向，结合企业人力资源规划，实现人力资源的合理配置与优化。配置管理应遵循“科学性、系统性、动态性”原则，确保配置过程符合企业实际发展需求。配置目标需明确岗位需求、人员能力、组织结构等关键要素，确保配置结果符合企业战略目标。3.2配置需求分析与岗位匹配配置需求分析应基于岗位说明书、岗位职责、任职资格等信息，明确岗位对人才的综合要求。岗位匹配需结合员工的学历、技能、经验、素质等，采用“能力-岗位”匹配模型进行评估。常用的匹配方法包括胜任力模型、岗位胜任力框架、岗位胜任力测评等，确保匹配的科学性。岗位匹配应考虑组织文化、团队协作、岗位职责等多因素，避免“形式匹配”与“实质不匹配”。岗位匹配需通过数据支持与经验判断相结合，确保配置结果的合理性与可行性。3.3配置方案制定与审批配置方案需包括岗位需求分析、人员配置计划、招聘渠道选择、薪酬结构设计等内容。配置方案需遵循“需求导向、成本控制、风险防控”原则，确保方案的可执行性与合理性。配置方案需经过多部门协同评审，包括人力资源部、用人部门、财务部等，确保方案的全面性。配置方案需结合企业人力资源战略，与组织发展目标相一致，确保资源配置的可持续性。配置方案需通过审批流程，包括部门负责人、HR经理、高层领导等多级审批，确保方案的权威性与执行性。3.4配置实施与过程控制配置实施需严格按照方案执行，包括招聘、录用、入职、培训、上岗等流程。实施过程中需建立监控机制，确保人员配置与岗位需求一致，避免“人岗错配”或“人岗不匹配”。配置过程需注重过程控制，包括招聘进度、录用率、培训效果、岗位适应度等关键指标。实施过程中需定期进行配置效果评估，及时发现并解决问题，确保配置目标的实现。配置实施需结合信息化管理系统，实现数据追踪与过程监控，提升配置效率与准确性。3.5配置效果评估与反馈配置效果评估应从岗位胜任力、人员适配度、组织效能、成本效益等方面进行量化分析。评估方法可采用KPI指标、岗位胜任力测评、员工反馈、组织绩效等，确保评估的全面性。配置效果评估需结合企业战略目标，分析配置是否支持组织发展，是否达成预期目标。反馈机制应包括定期评估、结果分析、改进建议、持续优化等，确保配置管理的动态调整。配置效果评估需建立反馈机制，通过数据驱动与经验总结，持续优化配置策略与方案。第4章招聘评估与反馈4.1招聘效果评估指标招聘效果评估通常采用“招聘效率”与“招聘质量”两个核心指标，其中“招聘效率”指在规定时间内完成的招聘人数与招聘成本的比率，可表示为“招聘成本效率比”（CostEfficiencyRatio）。根据《人力资源管理导论》（2020）中的研究，该指标越高，说明招聘流程越高效。“招聘质量”则通过“录用人员的胜任力匹配度”来衡量，常用“岗位胜任力模型”（JobCompetencyModel）进行评估，包括知识、技能、态度和行为等方面。评估指标还包括“招聘周期”与“招聘成本”，其中“招聘周期”指从发布招聘广告到完成招聘的总时间，应控制在合理范围内，以提高组织运营效率。企业可结合岗位职责和业务需求，制定个性化的评估标准，例如通过“岗位胜任力模型”与“岗位胜任力评估矩阵”进行量化分析。评估结果需与企业战略目标相结合，确保招聘活动与组织发展目标一致，提升整体人力资源配置的科学性。4.2招聘评估方法与工具招聘评估常用的方法包括“定性评估”与“定量评估”，其中“定性评估”侧重于对候选人行为、态度和潜力的综合判断，如“面试官评估法”（InterviewerAssessmentMethod）。“定量评估”则通过数据分析工具，如“招聘管理系统”（HRMS）或“人才盘点系统”，对候选人绩效、岗位匹配度等进行量化分析。评估工具包括“招聘评估量表”（JobAssessmentScale）和“胜任力评估量表”（CompetencyAssessmentScale），这些工具可依据岗位需求定制，确保评估的科学性与客观性。企业可结合“360度评估法”（360-DegreeFeedback）收集多维度反馈，提升评估的全面性与准确性。评估工具的使用需遵循“标准化”与“可操作性”原则，确保评估过程公平、公正、可重复。4.3招聘评估报告与分析招聘评估报告通常包含“招聘效率分析”、“招聘质量分析”、“成本效益分析”等部分，用于总结招聘过程中的优缺点。通过“招聘数据分析”（HRDataAnalysis）可识别招聘过程中的瓶颈，如“高成本招聘”或“低效招聘”，并提出改进建议。评估报告需结合“岗位胜任力模型”进行分析，明确哪些候选人符合岗位需求，哪些不符合，并据此优化招聘策略。企业应定期发布“招聘评估报告”，并与人力资源战略相结合，持续优化招聘流程。评估报告的分析结果可为后续招聘策略调整提供依据，如优化招聘渠道、调整岗位需求等。4.4招聘评估结果应用招聘评估结果可应用于“招聘策略优化”与“招聘流程改进”，例如根据评估结果调整招聘渠道或优化面试流程。评估结果还可用于“人员配置优化”，如根据评估结果选择更适合岗位的候选人，提升组织整体效能。企业可将评估结果纳入“绩效考核”体系，作为员工晋升、调岗或奖惩的参考依据。评估结果的应用需遵循“数据驱动”原则，确保评估结果的科学性与可操作性，避免主观臆断。评估结果的应用应与企业人才发展计划相结合，推动员工能力提升与组织发展目标一致。4.5招聘评估的持续改进机制的具体内容企业应建立“招聘评估反馈机制”，定期收集招聘部门与用人部门的反馈意见，形成闭环管理。评估结果应作为“招聘流程优化”的依据，如调整招聘流程的各个环节，提升整体效率。企业可引入“PDCA循环”（Plan-Do-Check-Act）机制，持续改进招聘评估与反馈流程。评估机制应与“组织发展”相结合，如根据市场变化、业务需求调整招聘策略。企业应建立“招聘评估数据监测系统”，定期分析招聘数据，确保评估机制的动态调整与持续优化。第5章配置评估与反馈5.1配置效果评估指标配置效果评估应采用人力资源配置效度（HumanResourceConfigurationEffectiveness）作为核心指标，通过岗位匹配度（JobMatchFit）和人员适配度（Person-PositionFit）来衡量。根据Kotter（2002）的研究，岗位匹配度越高，组织绩效越显著。评估指标应包括人员录用率（HiringRate）、离职率（TurnoverRate）、招聘成本（CostofHiring）以及员工满意度（EmployeeSatisfaction）。这些指标能反映招聘与配置的成效。组织绩效（OrganizationalPerformance）是配置评估的重要目标，可通过生产效率（ProductionEfficiency）、客户满意度（CustomerSatisfaction）和运营效率（OperationalEfficiency）等指标进行量化评估。评估应结合战略目标（StrategicGoals）进行，确保配置结果与企业长期发展需求一致。例如，企业若处于扩张阶段，需重点关注人才储备（TalentStock）和组织扩展能力（OrganizationalExpansionCapability）。评估过程中应引入平衡计分卡（BalancedScorecard）等工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度综合评价配置效果。5.2配置评估方法与工具配置评估可采用定量分析（QuantitativeAnalysis）和定性分析（QualitativeAnalysis）相结合的方法。定量分析如统计学方法（StatisticalMethods）和回归分析（RegressionAnalysis）可用于数据驱动的评估，而定性分析如访谈法（Interviews）和焦点小组（FocusGroups）则用于深入理解员工感受与组织文化。常用工具包括人力资源配置评估矩阵（HRConfigurationAssessmentMatrix）、岗位胜任力模型（JobCompetencyModel）和招聘效果评估表（HiringEffectivenessChecklist）。这些工具能帮助系统化地收集和分析配置数据。德尔菲法（DelphiMethod）是一种专家意见收集方法，适用于复杂配置评估，通过多轮匿名反馈提高评估的客观性与准确性。数据分析软件（如SPSS、Excel）可用于处理大量评估数据，辅助配置效果报告（ConfigurationEffectivenessReport）和趋势分析（TrendAnalysis）。评估工具应结合企业实际情况进行定制，例如针对不同岗位类型设计不同的评估维度和指标。5.3配置评估报告与分析配置评估报告应包含评估背景、评估方法、评估结果和改进建议四个部分。根据Harrison（2008）的理论，报告需具备可操作性（Operationalism）和可验证性（Verifiability）。报告中应明确配置效果的量化数据，如招聘周期、培训投入、绩效提升等，同时结合定性反馈，如员工满意度调查结果。分析应聚焦问题根源，例如高离职率可能源于岗位匹配度不足或薪酬竞争力弱，需结合岗位分析（JobAnalysis）和薪酬调查（CompensationSurvey）进行深入解读。评估结果需与组织战略（OrganizationalStrategy）相匹配，确保配置评估不仅是数据驱动，更是战略导向的决策依据。报告应以可视化图表（如柱状图、饼图）呈现关键指标，便于管理层快速理解配置效果与改进方向。5.4配置评估结果应用配置评估结果应作为招聘策略调整（RecruitmentStrategyAdjustment）和配置流程优化（ConfigurationProcessOptimization）的依据。例如，若评估显示某岗位招聘效率低，可调整招聘渠道或优化岗位描述。评估结果可反馈至人力资源部门（HRDepartment）和管理层（Management），推动人才管理（TalentManagement）和组织发展（OrganizationalDevelopment）的系统化改进。评估结果应与绩效管理体系（PerformanceManagementSystem）结合，通过绩效考核（PerformanceAppraisal）和职业发展计划（CareerDevelopmentPlan）实现人才与组织的双向匹配。评估结果可作为薪酬调整（CompensationAdjustment）和培训投入（TrainingInvestment）的决策依据，确保配置与薪酬、培训的协同性。企业应建立配置评估反馈机制（FeedbackMechanism），定期收集员工与管理层的反馈，持续优化配置策略。5.5配置评估的持续改进机制的具体内容应建立配置评估反馈循环机制（FeedbackLoopMechanism），通过定期评估、分析和反馈，形成闭环管理。根据Gartner（2018）的研究，持续改进机制能显著提升配置效率和效果。机制应包含评估周期（EvaluationCycle）、反馈渠道（FeedbackChannel）和改进措施（ImprovementMeasures）。例如，每季度进行一次配置评估，并通过内部会议或匿名调查收集反馈。评估结果应纳入绩效考核体系（PerformanceEvaluationSystem），作为员工晋升、调岗、奖惩的重要依据。企业应建立配置评估激励机制（IncentiveMechanism），对优秀配置方案给予奖励，鼓励员工参与评估与优化。持续改进机制需结合大数据分析（BigDataAnalysis）和（ArtificialIntelligence），通过机器学习预测配置效果，实现动态优化。第6章招聘与配置的合规与风险管理6.1招聘与配置的合规要求招聘与配置过程需严格遵守国家相关法律法规，如《劳动合同法》《就业促进法》及《人力资源和社会保障部关于进一步规范企业人力资源管理工作的意见》等，确保招聘行为合法合规。企业应建立完整的招聘流程规范，包括岗位说明书、招聘广告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保流程标准化、可追溯。招聘过程中应遵循公平、公正、公开原则，避免歧视性条款，确保招聘结果与岗位要求相匹配，符合《劳动法》关于劳动条件和劳动报酬的规定。企业需建立招聘档案管理制度，记录招聘过程中的各类信息，包括招聘计划、候选人信息、面试记录、录用决定等，确保资料完整、可查。招聘与配置需符合企业内部制度，如《人力资源管理手册》《岗位说明书》等，确保各环节与企业战略目标一致，避免因管理不规范导致的合规风险。6.2招聘与配置中的风险识别招聘过程中可能面临法律风险，如招聘广告涉嫌违法、招聘行为存在歧视、未依法签订劳动合同等，需通过法律审查机制进行识别。岗位匹配风险是常见问题，如岗位描述不清、任职条件不明确，可能导致招聘到不符合岗位要求的人员，影响企业运营效率。企业应定期进行招聘风险评估，识别潜在风险点，如招聘渠道选择不当、面试流程不严谨、录用决策失误等。风险识别需结合企业实际情况，如行业特性、企业规模、岗位性质等，制定针对性的风险管理策略。可参考《企业人力资源管理风险防控指南》中的风险识别模型，结合企业实际进行风险分类与评估。6.3招聘与配置的风险控制措施企业应建立招聘合规审查机制，由法务、HR、合规部门共同参与，确保招聘流程符合法律要求。建立标准化的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，减少人为操作风险。采用信息化手段，如招聘管理系统（HRMS）、面试评估工具等，提升招聘效率，降低人为错误风险。对招聘过程中出现的违规行为，如招聘广告违法、未签订劳动合同、歧视性招聘等，应依法处理，避免法律纠纷。风险控制需动态进行，结合企业战略调整、市场变化等因素，持续优化招聘与配置的合规管理机制。6.4招聘与配置的合规培训与监督企业应定期开展招聘与配置合规培训，内容涵盖《劳动合同法》《就业促进法》《劳动保障监察条例》等法律法规，提升员工法律意识。培训应结合实际案例，如招聘违规行为的后果、合规操作流程等，增强员工对合规要求的理解与执行能力。建立监督机制，如定期检查招聘流程、录用记录、劳动合同签订情况等，确保合规要求落实到位。培训与监督应纳入企业绩效考核体系，确保合规意识与行为与企业目标一致。可参考《企业合规管理指引》中关于员工培训与监督的建议，结合企业实际情况制定培训计划与监督方案。第7章附则1.1术语解释本规范所称“人力资源招聘”是指企业依据岗位需求，通过多种渠道和方式，吸引符合岗位要求的人员进行选拔和录用的过程。根据《人力资源社会保障部关于进一步优化营商环境推动企业人力资源管理规范化发展的意见》（人社部发〔2021〕18号），招聘应遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔过程透明。“人力资源配置”指的是企业根据组织战略目标和岗位需求，合理安排人员的岗位、职级、职责及工作内容，以实现人力资源的最优利用。该概念源于人力资源管理中的“人岗匹配”理论，强调人与岗位的适配性。“岗位说明书”是指对某一岗位的职责、任职资格、工作内容、绩效标准等进行明确描述的文件，是招聘和配置的基础依据。根据《企业人力资源管理规范》（GB/T36831-2018），岗位说明书应包含岗位编码、岗位名称、岗位级别、岗位职责、任职条件、工作地