【《Z房地产企业招聘体系现状及存在的问题分析》8900字（论文）】

第页共13页`第页共13页`Z房地产企业招聘体系现状及存在的问题分析摘要：随着社会经济的成长越来越迅速，更多的企业认识到，企业之间的竞争已开始体现在人材方面的竞争。由于招聘是人才流入公司的主要途径，因此招聘工作被越来越多的公司重视。目前我国人力资源体系存在很大的供需问题，社会上有大量人找不到事情做，而企业却往往招不到人员，而缓解这一矛盾的一个重要方法就是企业通过构建切合自身实际情况的招聘体系，来避免招聘不到人才的情况出现[1]。企业只有从自身的招聘体系着手，构建符合自身的招聘体系结构，这样才能在激烈的人材竞争中获得优势，本研究最开始对招聘体系相关概念进行了论述。然后对企业招聘体系现状围绕招聘体系所包括的招聘原则、招聘管理制度制定、人力资源规划、工作分析与岗位设置、招聘渠道、招聘评估的内容展开与论述[2]。然后通过自身的工作经验和了解到的Z企业相关招聘体系流程从各个角度对Z企业招聘体系所存在的问题，依照招聘系统的流程前中后三个阶段具体阐述，前期阶段是雇佣阶段，中期阶段是人材选拔阶段，后期阶段是任命与评估阶段。最后在已知的问题上，明确目标和原则，针对招聘流程中出先的各种问题提出改进意见。关键词：招聘；体系；改进建议1绪论1.1研究背景招聘作为人力资源管理的首要工作，对企业的发展有着至关重要的作用，公司的发展离不开优秀员工，目前我国的人力资源体系存在很大的矛盾，每年有大量的人员找不到工作，而企业总是招不到合适发的人才，在这种矛盾的人力资源结构下，企业要想在招聘人才中获得优势，就必须要有一套适合自身发展的高效的人力资源招聘体系。Z企业初创于2007年，现阶段，Z公司具有2000名员工，作为集团化公司的Z企业具有相当大的规模，出现了多元化发展的产业，其在发展过程中以投资和主业作为核心。因为公司具有较多的子公司，且具有较大的行业跨度，所以在公司的招聘体系上也出现了很多问题，Z企业要想满足市场需求，就必须扩大生产线，壮大公司规模，为公司招聘更多的人才，以满足公司发展需要，目前国内的人力资源招聘体系存在的问题同样影响着Z企业的招聘，社会上每年都会有大量人员找不到工作，而Z企业总是处于招不到员工，留不住员工的尴尬境地，本文针对Z企业招聘体系所存在的问题分析，并提出改进建议。1.2研究的目的成功企业的明显标志是其拥有高质量的人才，所以企业要想招到合适的优质人才，就必须有一套和公司自身发展相匹配的招聘体系，本文以Z企业作为研究案例，通过查找资料和相关文献，然后结合自己的工作中所学到的知识，在写论文的同时多与人力资源在岗人员多沟通多交流，获取实时资料，充实论文的实践性，然后根据获得的数据对招聘体系所存在的问题进行合理的分析，并提出改进的对策。1.3研究的方法1.3.1文献法在进行调研过程中，通过查阅相关大量书籍，及人力资源方面的文献报告，从而为更加客观全面的研究本文提供依据。后期的工作也有了理论基础，在进行文本写作时，主要参考的内容是招聘系统的理论知识。1.3.2咨询专家联系自身的工作实际，多与人力资源在岗人员多沟通多交流，获取实时资料，充实论文的实践性。1.3.3数据分析对自己所掌握的实时资料进行合理分析，给出合理的应对策略。2招聘理论分析2.1招聘概念作为人力资源管理工作开展的前提，招聘是人力资源管理过程不可缺少的一部分[3]。企业在不断发展壮大的同时，更需要大量的优秀人员，这就需要企业根据公司的人力资源规划，通过各个岗位的工作分析，来确定企业现阶段以及未来一段时间所需要的人员数量。通过企业内部晋升或网上招聘来吸引人力资源的过程。企业通过招聘来获得人力资源，随着企业的日益发展，对人力资源的需求也越来越大，这时候，企业要根据自身的发展需要，选择合适的招聘方案，发布招聘信息，重要的是必须对信息进行仔细筛选，通过面试等各个环节，最终获得企业所需的优秀人才，并安排在合适的岗位，为企业发展作出贡献[4]。2.2招聘流程员工招聘流程是指，对于一个公司而言，某一职位由原本的职位空缺，到招募到新员工的过程。2.1是一个员工招聘流程图。提出招聘流程提出招聘流程确定招聘渠道与获得候选人确定招聘渠道与获得候选人人员的选拔与评价人员的选拔与评价人员的录用人员的录用聘用效果与评估聘用效果与评估图2.1员工招聘流程2.3招聘的理论模型2.3.1人职匹配理论人职匹配理论这一概念最早是由美国的弗兰克·帕森斯提出的。在他的《选择第一个职业》一书中，弗兰克详细说明了人职匹配中每个个体拥有的独特的人格模式，而每个人人格模式又拥有与之对应的职业类型[5]。弗兰克认为人职匹配理论应该分为三部分：第一部分是对应聘者的心理和生理特征进行评价，第二部分是对职业的分析，并总结出各个职业对于人才的要求，第三部分是将人员与职位进行匹配。2.3.2胜任特征模型胜任特征模型是20世纪中后期由麦克里兰提出的，一种全新的人力资源管理的思维方式。该方式通过个体自带的和在社会中表现出来的特征来对优秀员工和普通员工作区别。个体之间的差别主要是在知识、技能、社会角色、动机等方面。在对某个岗位进行工作胜任特征模型的构建时，需要通过各种渠道收集来自各个方面的有用的信息，并对收集到的信息进行分类、整合、分析，才能得出某一工作的胜任特征[6]。胜任素质模型通常与4~6项和工作业绩密切相关的素质要素有关[7]。公司可以通过对胜任素质模型的分析，发现优秀员工与普通员工在业绩上的好坏差异的关键。常见的胜任特征主要包括以下几部分：（1）成就特征：主观能动性、个人成绩欲、质量要求；（2）服务特征：人际洞察力、顾客服务意识；（3）影响特征：个人权威性、影响力、公关能力；（4）管理特征：指挥能力、团队协作能力、下属培养能力；（5）认知特征：专业技术、综合分析能力、判断力、信息获取能力；（6）个人特征：自信、自律、灵活、守信。3Z企业招聘体系现状与存在问题分析3.1Z企业概况3.1.1公司简介Z企业成立于2007年，是一家集房地产服务、资产管理、金融科技、人工智能、人力资源咨询服务于一体的综合性金融集团，集团有下属十余家子公司，员工人数逾2000人，公司常年进行校园招聘，为企业注入新鲜血液。公司在南京、苏州、杭州等都有分公司，在企业发展的同时，公司非常关心员工的全方面发展，为员工设立了图书馆，体育设施等。董事会董事会总经理总经理副总经理副总经理副总经理分公司副总经理副总经理副总经理分公司人力资源部行政部财务部技术部开发部网络部业务部设计部市场部人力资源部行政部财务部技术部开发部网络部业务部设计部市场部图3-1Z企业组织结构图3.1.2Z企业人力资源概况从表3-1可以看出Z企业目前共有员工2000人，其中管理人员300人，占比15%；营销人员265人，占比13.3%；技术开发人员1100人，占比55%；市场监测人员335人；占比16.7%。表3-1各类人员分布表人员类别人数（人）占比管理人员30015%营销人员26513.3%技术开发人员110055%市场监测人员33516.7%合计2000100%从表3-2可以看出Z企业30-50岁员工居多占比为67.8%，这表示公司员工整体偏老化，公司应加大招聘力度，为公司带来更多年轻员工，为公司的发展带来新思想。表3-2人员年龄结构分布表年龄人数（人）占比30岁及其以下54327.1%30-4078939.5%40-5056728.3%50岁以上1015.1%合计2000100%3.2Z企业招聘体系现状3.2.1招聘原则和招聘管理制度制定企业要想雇佣优秀的人才就必须要拥有一套合理的雇佣原则，Z企业在进行招聘的过程中就符合了合法性的原则，公平公开性的原则，内外兼顾的原则。合法性原体现在了Z企业的招聘过程中，雇佣条件和雇佣流程都是合法的；公平公开的原则体现在了Z企业的招聘信息、雇佣方法公之于众，在雇佣过程中所有的应聘者是相同的，录取表现良好的；内外兼顾原则体现在Z企业在雇佣时在公司内部和外部都同时进行了雇佣，雇佣信息发布后，只要是符合公司要求都能被公司录取。此外，为了在招聘过程中，能够顺利的进行工作，公司已对招聘机制制定了相应的招聘制度，制度的存在不仅可以更好的保障招聘工作的完成，还能保证公司能尽量招募到优秀的人才[8]。3.2.2人力资源规划Z企业应首先完善人力资源规划进行科学的职位分工，以达到其清晰化，建立合理有效的招聘培训规划，尽量做到“术业有专攻”，建立现代企业人力资源管理，做到人力资源与其它资源的最佳配置，员工是公司发展的重要推动力，必须做到“以人为本”的管理原则，调查搜集合理的战略理念，通过合理的企业战略决策，使企业在人员招聘过程中能够更加有针对性的完成招聘要求通过对企业的实际经营情况进行分析得出所需补充的岗位空缺的人员数量，进行合理的人力资源内部分析，把员工看做是企业资源，做到充分体现每位员工的价值，尊重每位员工，设立完善人力资源部，充分做到“人尽其职，物尽其用”。3.2.3工作分析与岗位设置Z企业目前已经设立了200个岗位，比如总经理，财务总监，人事经理，销售人员，采购等。这些岗位有大部分是在2015年编制，随着公司的发展来很多岗位职责已经发生变化，但是企业缺乏对岗位重新进行分析，编写岗位说明书，因此许多岗位职责不清，已不能作为衡量工作职责的标准。3.2.4招聘渠道在招聘方面，企业运用了多种方式来开展工作，比如有猎头招聘、或者外部招聘（校园招聘）、现场招聘会、网络招聘等[9]。随着企业的发展，招聘的方式也要灵活运用，例如对于高层管理人员的招聘，对外仍采用猎头公司，对内每位中高层员工必须推荐自己的以为下级员工，对于技术性人员，可以采用现场招聘，还可以与学校合作，在寒暑假招收大量实习生来补充人员，学生如果表现优异，那么毕业以后可以重新录用。3.2.5招聘评估Z企业每年都对招聘工作的完成程度进行了分析、总结招聘的完成比，应聘比，招聘费用等，但对招聘的来源，招聘过程等都没有评估到位。3.3Z企业招聘体系存在的问题分析Z企业有一套简单的招聘体系，但显然存在着很多的问题，既不与企业实际情况吻合，更不能不满足公司的发展壮大，所以对招聘体系的改进工作就尤为重要。3.3.1缺乏科学完整的人力资源招聘规划，招聘工作没有方向员工招聘中前瞻性是很重要的一点，是为了企业的长期发展，所有的事情要去主动规划，以应对各种突发情况。招聘也是一项系统化的工作，首先都要有一套系统的规划，而不是员工离职后进行补充或者出现问题后进行补充，它需要按照具体的招聘计划持续的开展工作，招聘是和人力资源各方面息息相关的，并不是独立运行的，所以员工招聘的顺利进行必须做好前期的各项准备工作。员工招聘的过程是由招募、选拔、录用、评估等，这几项工作缺一不可[10]。招聘规划要提前做好，等到缺人时再去招人，时间上肯定来不及，这样招聘的质量显然无法保证。公司年初都会制定人员招聘计划，虽然都会按计划去招聘，但是由于计划本身的不严谨，没有经过科学的分析，制约的条件太多，变动因素较大，临时改变计划随时发生，所以公司大多是凭借自身经验和感觉来制定招聘计划，一旦职位出现空缺就会很紧急的补充，没有特别按照原来的计划执行。3.3.2缺乏有效的招聘评估，不利于后期招聘工作的改进在Z公司的员工招聘过程中，公司缺少了招聘质量评估这一环节，人力资源部也没有重视招聘评估的作用也没有对招聘的结果和过程进行评估。在现实招聘任务量中，人力资源工作人员往往就是把员工招过来，没有时间进行招聘总结评估。因此，员工招聘被当做独立单元来操作，导致招聘工作被独立，缺乏有效评估和对新员工的后需了解。3.3.3招聘人员不专业，缺乏系统有效的培训企业要想做到招聘到优秀合格的人才，那么就必须要有专业、高素质的人力资源招聘队伍。只有招聘人员专业，有较高的知识储备和招聘经验，才能为公司选拔优秀的员工[13]。但实际上，Z企业人力资源部的部分员工并没有丰富的专业知识。没有系统的接受过培训，招聘经验不足。因此在招聘活动中，更多的是凭借自己主观的意愿来开展招聘工作，包括对应聘者的评价，这样以来，招聘工作也缺乏客观公正性。3.3.4复杂的招聘关系网对员工招聘影响很大Z企业有限公司虽仅成立十多年，但它的成长速度得到政府和社会各界的鼎力支持，无论是在政策支持还是资金援助方面，都推动了公司的快速发展。正是由于这些原因，不少政府部门的领导通过走后门的方式让自己的亲属进入公司，部门这方面工作做的很好，在工作上每个人能人尽其职，并没有存在关系户走后门的情况出现，但总是会有低素质的人员，在工作场合时长表现其特殊关系的一面，不仅在工作质量上没有与本职工作相对应，在言语上也会有高人一等的感觉。而且有些领导通过自己的关系介绍亲戚等进入公司，公司相关领导虽已签订相关协议，但对介绍人的管理和监督没有做到位，这种复杂的关系必然会对公司的招聘工作产生重大影响。有些关系是企业必须要顾及的，这就会使有些岗位有了特殊性，专为此关系人员保留的不良现象。这样以来肯定会对公司的招聘工作产生影响，与此同时部分紧缺岗位一时间也难找到合适的人员去补充，影响其他人员的积极性。4Z企业招聘体系的改进对策4.1Z企业招聘体系改进目标Z企业由于简单而不规范的招聘体系对招聘工作的开展造成了很大随意性和盲目性。当公司出现人员缺少时，人力资源部老是想着先采取办法进行补救，招聘工作的开展就特别仓促，，从而使得招聘需求、招聘渠道、招聘流程等各环节都存在明显的不规范，使招聘工作显得杂乱无章，招聘效率明显降低，成本增加。4.2Z企业招聘体系阶段的改进对策招聘体系管理是一项系统化的工作，笔者通过对招聘体系的前期开发、中期执行、后期维护三阶段提出改进建议，希望能对Z企业招聘体系的快速发展有所帮助。4.2.1招聘体系前期阶段的改进对策（1）对招聘需求进行科学管理一个公司产生招聘需求一般会有以下这些原因：1.公司的发展：当企业新建分公司，或公司拓展新业务的时候，需要更多的人来运作。2.公司内部人员的变动：包括员工离职、退休、死亡等原因产生的人员变动[14]。3.公司原有的人员配置出现人员与工作任职要求不符等情况。对于上述的原因，Z企业可以按照集团内部原有的人员招聘流程进行人员聘请。对于第三种情况的发生，集团内部应该是坚决抵制的，拒绝产生因人设岗这种重要问题的发生。应该根据集团内部部门情况，严格按照因岗设人的原则，进行人员招聘的管理。Z企业是在科学的人力资源规划的指导下，实施的人才招聘，完全结合工作实际[15]。每年12月1日前要求各个部门统计出本部门员工在下一年的人员变动情况，并提交相应的招聘需求。人力资源部门根据部门提交的招聘需求和岗位要求及部门发展状况进行筛选招聘要求，对于那些审核不通过的招聘需求，需要相关部门领导重新确认岗位职责，明确岗位需求，重新拟写招聘需求。等完成审批之后，招聘请求就会转交给集团内的人力资源部，按照人力资源部门的规定进行执行。人力资源在向外扩散招聘需求的同时，也会将招聘需求发往各个部门。对于那些由于环境变化导致的一些不小需求时，交由人力资源部门进行决策[16]。（2）基于胜任素质的工作分析，完善岗位说明书依照胜任素质的要求进行工作分析，一方面可以满足企业对于人才的需求，另外可以巩固公司的经营目标和战略意义，将二者紧密的联系起来，避免公司的发展方向倾斜。在进行优秀员工特征收集的工作中[17]，Z企业通过以工作日志访谈为主，专业技术技巧宣讲为辅的方式进行。在每年的10月份至11月份，Z企业会进行一次公司内部的全面访谈，这次访谈由部门领导牵头，对部门内部的优秀员工的个人绩效进行考核，并授予年度优秀员工的称号。一般一个部门中相似岗位的优秀员工不会超过一个。对于某些人员稀少的岗位，可以对部门领导或有工作来往的其他部门人员进行访谈。工作日志法的产生的是要求每个部门的优秀员工对这一年来，所作的工作日志进行分析，通过汇总的方式得到岗位胜任素质的要求。Z企业经过对各个岗位的工作胜任力的分析，以及每年更新的岗位说明书，对岗位进行调整，并记录到岗位说明书中，比如：新增岗位设置目的、员工职业规划、协作、工作环境与条件。（3）对于已有的招聘渠道进行灵活使用，并发掘新的招聘渠道GeorgeT.Milkovich和JohnWBoudreau等人认为一个优秀的招聘渠道是招聘工作得以有效进展的因素之一。招聘一般会有两种方式：对内招聘和对外招聘[18]。在进行内部人员招聘时，招聘人员的来源可能是通过下级员工升职来填补上级领导的方式进行，可能是同级之间进行员工互换调整工作来填补岗位空缺，也有可能是上级领导通过降级的方式来填补下级员工的岗位空缺。在进行外部人员招聘时，招聘人员的来源就非常广泛了，会是来自各种情况的人员来填补公司岗位空缺。Z企业目前的内部招聘渠道主要是自我推荐，对外的招聘方式有猎头公司、大型招聘会、校园招聘、一级网络招聘等方式。4.2.2招聘体系中期阶段的改进对策（1）优化招聘流程在进行招聘体系优化过程中，不仅可以使整个招聘体系得以更加完善，还可以使部门员工队伍的结构化更加稳定。Z企业在前期的招聘流程中，没有做到对各个招聘阶段进行管理，也没有对各个岗位所存在的岗位职责进行分析，这就导致岗位职责不明确，人员招募不确定，招聘到的人员不能很好的完成岗位需求。在招聘流程的中期，进行人才选拔阶段时，Z企业没有对员工进行体检及人员背景调查，这样会导致人员招聘时产生的不可预知的风险加大，从而影响整个招聘工作。在招聘流程后期的审理及对招聘人员的评估阶段，Z企业没有对员工的职业生涯进行指导工作，这就导致很多员工在进入公司后，失去了工作目标，渐渐没有了工作动力。特别是新员工，在不了解公司情况的时候，由于感到前期渺茫而主动离职，导致人才流失。（2）改善已有选拔的方法，新旧选拔方法有机结合Z企业目前采用的选拔人才的方式是先初步筛选出简历，以及在面试过程中采用非结构化面试的方法进行人才选拔。但是这两种方法都存在局限性[19]。对于一份简历，其自身存在的信息量就很多，而每次招聘时都会受到很多份简历，那么这种方式就会产生很大的工作量，实施起来就会很困难。比如之前在Z企业就发生过只招聘一位办公室文员，就收到一千多份求职简历，对于这些简历的筛选，招聘人员使用3名招聘员花费一个周的时间才完成清理。但是这只是存在的一个问题，还有其他问题像简历上的信息无法辨认是否准确。简历上是由应聘人员编写的，作为聘用者们无法单从简历上获取到简历信息的真伪。在面试过程中，由于结构性差，没有统一的招聘标准，导致面试结果无法量化。并且，非结构化的面试过程中，能够了解到应聘者的只有很少一部分。对于素质冰山模型，我们在面试过程中也只能了解到冰山上面的技能只是部分，冰山下面的工作动机、个人价值观等方面却无法得知。目前Z企业采用的的这种选拔方法存在着局限性。对于选拔人才这项技术性很强的工作，为了能够招聘到更加优秀的合适的新员工，应该做出更加准确的选拔依据。因此Z企业应该对选拔方法进行改善，并依照选拔人才的岗位进行适当的调整选拔要求和选拔项目。对于面试的改进方法可以依照以下几点：①减少面试时间、地点的反复修改变更；②合理的分配面试人员，人员分工及人员权限；③提升主面试官的专业技能；④增加新的面试方法；⑤提高面试效率；⑥做好面试记录工作及面试结果的存档。4.2.3招聘体系后期阶段的改进对策（1）基于人职匹配原理做录用决策录用决策是作为企业人力资源的形成和配置不可缺少的组成部分。在做录用决策时，经常会面临是录用优秀人才还是录用合适人才这样的问题。Z企业目前的做法是优先选择优秀人才。这样做产生的问题就是公司对于人才的消费过高，新增的员工所产生的利益没有覆盖掉公司新增的人工成本，这样就会使公司处于亏损状态。在对录用决策进行改进后，依照人职匹配原理，Z企业在进行人员招聘与选拔时，依照岗位职责对合适的人员进行招聘，不再一味的追求人才的优秀。优秀的人才可能并不适合某一岗位，而对于岗位熟悉的合适人员，则会为公司带来更多的利益。同时由于应聘者的兴趣、能力都符合招聘岗位，因此也会促进员工的个人积极性。（2）缩短等待录用结果的时间对于公司而言，并不是时间越久，好的人才留下来的几率越大，恰恰相反，优秀的人才是不愿意等待的，同时优秀的人才面对的选择也不仅仅只有这一家企业。因此如果让优秀员工长时间等待，就意味着将要失去优秀员工。目前Z企业在这一方面存在的问题是由于企业内部的审批流程太复杂，各个部门对于招聘工作的配合度不高，导致招聘工作的进度缓慢。因此如果要缩短招聘时间，获得更多的优秀人才，应该从以下两方面入手：⑴规范审批流程；⑵提高各个部门与人力部门的配合度。5结论与展望本文的研究对象是Z企业，对Z企业员工招聘体系进行了全面介绍，找出了存在于其中的缺陷和不足之处，对出现问题的原因进行了分析，以存在的问题作为依据，改进各个环节，以招聘需求预测管理、工作分析与岗位设置、招聘渠道、招聘评估等为基础来改进招聘体系，对于招聘工作，领导的重视程度一定要足够高，并且还要持续的完善员工招聘体系，通过这种方式，存在的问题才会得到全面的改进。如果员工招聘体系足够完善，那么员工的工作技能会得到全面的提升，公司的竞争力才会得到有效的提升，另外，本文虽然找出了招聘体系存在的问题，并提出了改进建议，但由于这些改进的建议目前都处在理论层面，其实际的效果还需要进一步在实践中验证。因此本文的研究还没有落到实处。在今后的工作中，将让这些改进对策付诸到实践中，使得Z企业的雇佣体系工作能够完全吻合到集团的实际情况，从而达到增加集团招聘效率，并且获得足够的竞争力，从而促进企业的发展。参考文献[1]石梅庄.Z集团员工招聘体系改进研