【《中小企业知识型员工流失原因及管理对策-以A网络营销服务公司为例》9600字（论文）】

中南财经法大学自学考试本科毕业论文中小企业知识型员工流失原因及管理对策—以A网络营销服务公司为例摘要改革开放以来，科技业发展迅速，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。但是，中国科技业的人力资源开发和管理存在很多问题，公司无法留住员工充满风险，人员流失严重，对中国整个科技业的发展产生了非常不利的影响，较高的员工离职率严重影响了公司的业务质量。本文将以A公司作为研究对象，阐述了该公司知识型员工流失的现状，找到并分析了该公司知识型员工流失的成因，并寻求切实有效的解决方案。最终目标是留住知识型员工，留住知识型员工并鼓励员工与公司一起成长，从而使公司拥有稳定的发展动力。【关键词】中小企业知识型员工流失原因对策目录TOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-3"\h\u1052一、研究目的及思路 引言如今，公司对知识型员工的需求越来越大，从某种意义上说，市场竞争就是对知识型员工的竞争。随着大量外资公司的涌入，知识型员工竞争越来越激烈，形势更加严峻。员工离职率高不仅会给企业带来直接的经济损失，而且会增加企业内更换劳动力的成本，影响工作的连续性和质量，还会影响员工的稳定性和忠诚度。员工流动对公司的影响是巨大的。从员工自身的角度出发，离职员工的不满会影响到现有员工的热情和动力。从公司的角度来看，公司对员工的人力资本的投资尚未最大化，作为回报，必须投资新的资本，特别是工作变动和高素质员工的流失，这将给公司本身带来竞争压力，并对公司的运营和发展产生重大的负面影响。为了在日益激烈的行业竞争中生存和发展，公司必须有针对性地解决这些问题。一、研究目的及思路撰写本文的目的是鼓励企业意识到知识型员工流失在公司发展中的重要性，提出持续改进和改进措施，以减少公司发展过程中的知识型员工流失，提高员工忠诚度，并使员工尽最大努力为企业服务。本文以笔者所A公司为研究对象，由于所调查公司的原因，不便写出实际名称，故而用A公司替代。二、文献综述（一）员工流失知识型员工流失通常不会被组织的意愿所延续。只要不影响企业的可持续发展，组织中的个人甚至部分知识型员工流失就不是一件可怕的事情。我担心的是没有真正了解损失的原因，也没有对此进行思考。退出，不要认真学习这一课。只要企业不断改进知识型员工管理工作，就可以防止知识型员工流失，并有效地将知识型员工保留在有组织的知识型员工流中。（二）员工流失的种类主动流失(VoluntaryTurnover)是指流出企业的决策主要由员工做出的；被动流失(InvoluntaryTurnover)，指流出企业的决策主要由组织做出的。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失分为主动/被动流失的基础上展开的。这是知识型员工流失研究中最常用的一种分类方法。（三）员工流失对企业的影响1.无形中加大企业成本，降低经营利润许多知识型员工在公司工作了很长时间，他们的能力得到了充分发挥，这可以为公司带来更大的利益，并且多年的业务关系使他们与客户建立了很多关系，一旦他们离开，他们将为公司带来更多的间接地经济损失。雇员的流失导致劳动力短缺，迫使公司开展一系列工作以增加就业，包括招募、选拔、雇佣和就职。每项主要业务都需要人力，财力和时间。可以想象，这将是很长一段时间。招聘和培训过程反过来会增加企业的运营成本，从而无法提高企业的运营利润。2.员工工作质量的下降员工辞职是一个包括思想准备和离职程序批准的过程。在这一系列行动中，员工在思想上会对工作产生怠慢，这使他们难以专注于工作，降低服务水平并影响服务质量。此外，当新员工上任时，服务技能与老员工之间必须存在差距，这也会影响工作质量。如果有经验的员工立即离职，将导致危险的恶性循环，从长远来看，这将影响服务质量和公司形象。3.客源的流失当公司的服务质量长期很差并且长期无法识别其公司形象时，不可避免地会导致客户满意度下降并引起客户投诉，从而使公司本身失去部分客户群。此外，离职员工之间的个人关系通常会驱动某些客户的消费趋势，例如，营销人员在其任职期间利用原始公司的环境和渠道与相关客户建立广泛的业务和个人关系。成为原始公司的竞争对手，一旦这些员工流失，将严重影响公司的市场份额和经济效益，并给公司带来巨大的损失。三、知识型员工流失原因分析—以A公司为例（一）A公司案例介绍A公司是一家以提供全套的网络营销服务为发展主线，集网站建设、网络推广、营销策划等服务为一体的新生代台州网络科技型公司。（二）知识型员工培养机制与职业发展1.招聘制度为了制定招聘计划，公司需要进行适当的人力资源计划和完整的工作分析。公司一直对人力资源规划充满期待。在上一个会计年度结束时（即新会计年度即将开始时），人力资源部将根据公司最后一年的销售完成情况和新一年的销售目标与总部合作。根据销售部门的市场预测，从战略和业务角度制定新的年度HR计划，并将该HR计划及时传达给负责HR部门的HR人员。为了更好地规划新的一年，确定招聘工作。由于公司人力资源部门的员工人数很少，随着公司数量的增加和日常行政事务的增加，公司还意识到仅凭两个人力资源合作伙伴就很难完成所有招聘工作。因此，除了传统的在线招聘渠道外，公司还引入了知识型员工搜索功能，这不仅显着增加了招聘成本，而且还加快了招聘流程，使HRBP能够专注于较低级别的工作并提高了公司人力资源的工作满意度。2.员工培训制度培训是指通过指导活动来获取知识，提高技能和改善态度的过程，以便员工可以阐明任务，工作职责和目标，并使其商业素质和能力与实现公司目标相一致。A公司的主要职前培训内容包括基本条件、工作职责、福利、基础知识、专业知识、实际操作等。其中，非常重要的实际操作所占的百分比非常低。这种情况不利于更好地培训人员和在职人员，也无法有效地实现岗前培训的目标，如图1所示。图1A公司员工培训主要内容3.员工薪酬待遇与工作绩效在中国中小企业重组的大背景下，A公司的薪酬分配制度以专业技术职务的等级工资制为主。薪级表包括三个部分：基本薪水，工作薪水和绩效薪水。也就是说，员工的工资是两个基本工资+功能性工资+绩效工资。具体分布如图2所示：图2A公司员工工资基本构成情况从图2可看出，该公司员工工资中，基本工资占据绝大部分，可达53%，岗位工资所占比例同样较大，为32%，绩效工资在整个工资中所占比例相对不足，就能为15%，无法切实发挥工资激励的效果，由此可导致人事管理很难进行。4.晋升制度晋升是指将员工转移到更高的职责或权限，更高的声望，更高的声望和声誉，更多的知识，技能和经验以及更高的薪水上。事后分析是对各种工作的性质，工作，职责，工作条件，环境和员工素质进行系统分析和研究的过程。在工作分析中，主要关注的是人员，状况和环境。其中，员工分析包括能力和资格，包括使人们能够充分利用自己的才能，工作分析，工作程序，劳资关系等；该环境包括公司环境，使用的设备等，目的是充分利用这些环境。在A公司评估专业技术职务时，缺乏特殊的规章制度，相关职位，晋升条件和晋升标准。从职称和职务的晋升来看，该公司激励机制体系中仍然普遍存在着老旧的晋升方法，资格，经验等问题。未能充分发挥激励在技术职称评价和职位晋升中的作用应引起注意。5.企业文化建设企业文化分为广义的企业文化和狭义的企业文化。一般来说，企业文化是指公司长期以来形成的物质财富和精神财富的总和。从狭义上讲，企业文化是指公司通过广告，农业和建筑而形成的价值观，行为准则，领导要求，职业道德和核心信念。企业文化是公司管理的核心和精神，是公司管理过程中理论和实践成果的外推，总结和超越。企业文化建设的内容分为精神建设和体现建设。精神层面主要包括公司理念，公司精神和其他价值取向，对公司行为守则，员工，标准等的限制。公司的实际精神包括公司徽标（品牌，徽章，标志，颜色等），符号和环境特征。精神层面主要体现在对意识形态的共同理解上，例如内部价值观和法律的发展，尤其是公司精神和观念的发展。尽管公司还创建了专用的网页，但是更新信息内容的速度非常慢，并且没有员工负责维护和发布网站信息。该公司识别的业余文化活动较少，并且仅在每年年底企业一次内部公司摘要会议后才企业现场艺术表演。（三）流失现状及原因企业招聘有两种模式：内部招聘、外部招聘。每年，某某公司招收来自学院和大学的毕业生，丰富人力资源团队，但许多新毕业生在某某公司工作3-5年后将改变其工作。此外，由于国有企业的历史问题，公司近年来也面临着越来越多的员工老龄化的困难，近5%的员工每年退休。而这一部分老员工在公司中层管理岗位和一些重要的技术岗位占了很大比例。此外，该公司于2015-2018年处于行业低迷状态，这是员工职业跳跃的高峰，导致了大部分员工退休后出现的一些重要的技术和销售失误。表1A公司人才招聘与流失情况统计年份201520162017201820192020合计招聘大学生人数35687595119158550离开人数1527293360110在岗人数204146621131584401.企业层面（1）企业管理理念不完善，管理体制不科学A公司的领导缺乏适应时代的科学管理理念，导致过时的管理理念和粗鲁的管理风格仍然存在在企业中，导致企业知识型员工与高层领导之间出现矛盾，导致知识型员工流失情况加剧。尤其是对于新注入的器官，他们看不到发育领域，因此感到无用。此外，不可能通过环境建设和公司文化来增强员工对公司的认同感和忠诚度。员工所感觉到的不是成绩单中所写的舒适，温暖和凝聚力的工作环境。公司与员工之间的矛盾和矛盾出现在工作的各个方面，这在员工与公司之间造成了距离，从而导致员工流失。（2）薪酬分配不合理，激励机制不健全A公司基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。A公司对员工实行较严的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且A公司的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。（3）考核管理与提升机制不足，未满足知识型员工的需求绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数企业中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给企业本身带来了消极影响。A公司虽然设有绩效工资，但金额相对较小，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为企业贡献自己的力量。A公司没有为高素质知识型员工提供一个顺畅的发展渠道。这与中国交通建设的发展案例有关。许多本地公司是单线多线公司，促销空间狭窄，没有发展机会。许多合格的从业人员已经在同一职位上呆了很长时间，并且留下了很长的时间，这使他们感到自己在公司的职业生涯已经达到顶峰，他们正在寻找另一份工作来更好地发展。（4）培训机制不够完善，难以提升员工综合素质实际上，教练对于经理人同样重要。培训管理人员将使他们了解公司周围环境的发展和变化，并不断掌握先进的管理经验和业务概念，从而使中小企业能够与时俱进，并且公司不会被淘汰。A公司培训内容是比较旧的，肤浅的，缺乏实用性。在培训员工时，他们只讲理论并用一般语言讲，而且缺乏实际应用。这种解释方法是逐步地灌输员工，缺乏对员工的独立学习，不能激励员工，难以达到预期的效果。目前，A公司的知识型员工培养职位比较简单。大多数当地出资的公司都会增加公司的员工人数。服务质量提高，但员工素质培训不足，“只用不培训”现象，使得同时出现一组核心知识型员工和关键知识型员工的企业难以培养出大量的专业知识型员工，高素质知识型员工出现断档，企业会措手不及，并且该职位的员工将无法及时适应该职位。2.员工层面（1）员工综合素质有待提高对于A公司来说，属于人员密集型企业，而大部分的工作都需要依靠人工来完成，因而员工的作用是不言而喻的。但是，大部分的A公司都并没有重视员工的综合素质，为了能够降低企业的运营成本，对于一些工作岗位仍然选用一些综合素质较低的员工，对于基本的安全知识和专业技术都没有很深入的了解，这就给A公司的人力资源管理工作带来了很大的困难。（2）对职业发展缺乏信心受世俗观念的影响，服务行业人员很少会把服务业作为一项事业来经营，大多数情况下只是把服务工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，服务行业是没有技术含量的工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，服务业的社会地位仍然比较低，使得服务业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。有些大学生毕业后以为中国电信是一个很好的饭碗，可来了后发现也就是个服务行业，而且现在的90后家中都是掌上明珠，一点都受不了气，故一般做个几个月或一年就跳槽了，并且来A公司工作的都是外包工，不是正式工，要转正的话希望也比较渺茫，所以很难留住人。3.社会层面新冠疫情之后，世界整个经济在收缩，中国也在跟着收缩。近年来，中国的经济波动较为剧烈。在这样的经济形势下，很多企业面临着并购、重组、甚至破产的问题。正因为如此，企业更加要把握好员工这一关，提升企业竞争力，等待下一次经济回暖的到来，这样企业才能持续发展。四、缓解知识型员工流失的对策（一）企业层面1.优化管理制度在交通建设行业中经常有句名言：员工是公司的第一位神，客户是第二位神，如果第一位神不高兴，那么第二位神将直接受到伤害，完全反映了情感管理的意义。当业务经理通常学历低，专业性差时，他们必须引进心理学，管理学，经济学等方面的专业人员，改善人力资源管理结构，并为每个员工的整合留出空间。优点，是最大的综合功能。但是，毕竟，高层管理人员的职位是有限的，并不是所有员工都能晋升，毫无疑问，满足员工多种需求的有效措施是实施多种职业发展路径。在实施这条路径时，公司应根据员工的职业价值观调查不同员工的需求，尝试不同的方法，例如技术水平，职位重新设计等，并满足他们在职业发展中的成就感。定期轮换职位，以鼓励员工内部流动。A公司员工的工作内容单一，一旦感到无聊，服务质量必然会下降，公司会定期更换工作，安排特殊任务等来调换员工的工作，使员工不仅掌握更多技能，而且还能通过多种渠道获得经验，这有助于加强部门间工作协调。这使员工可以在企业内更换工作并减少人员流动。2.制定合理的薪酬战略实施宽带推送。中国的交建行业通常采用邮资工资，无论受过相同教育程度的教育水平和能力如何，他们都将享有相同的工资和待遇。这种薪资设计使刚来A公司工作的大学生成为可能。他们感到非常平衡。如果要保留知识型员工，则必须首先废除这种类型的薪资待遇，并对大学生给予特殊待遇。这也反映在经济学原理上。加里·贝克（GaryBaker）教授的人力资本理论认为：学校教育可以提高员工的一般人力资本的初始水平；学校教育与下班后人力资本的快速积累有正相关关系。雇员在开始工作时的薪水是受教育程度提高的功能。级别越高，薪水越高。因此，A公司为了实行有偿制度，即在同一职位之间，必须将教育水平反映在工资水平上。在企业中实施有偿制度是经济学原理中的一种实践，它还反映了管理者对知识型员工的充分重视和尊重。当然，不能完全依靠加薪。外部激励因素（例如工资，奖金和福利）应丰富工作内容，内部激励因素（例如从事困难的工作）应有效地整合以取得更好的结果。3.制定员工职业生涯规划职业规划是指经理协助员工制定职业发展计划，涵盖员工晋升机制，培训计划等，协助他们提供专业评估，设定目标，制定措施以及创造成长的工作环境。它将使关键人员充满希望地参加该项目，并努力贡献其价值。公司留住核心员工的关键指标是如何为核心员工创造发展工作环境，并帮助他们提供晋升和发展的机会。因此，公司应高度重视员工的职业生涯规划。（1）个人发展计划个人发展计划意味着所有员工都有自己的个人发展计划，以便员工有时间主动设定长期和短期目标以促进其职业发展。员工应与管理人员合作，每年总结和审查个人发展计划，以确定收益和发展需求。根据特定需求，该计划可以包括以下活动：在职培训，工作轮换，外部或内部培训课程等。与HR经理（企业部）沟通后，根据批准的个人发展计划，员工将完成新的职业发展目标。（2）领导力发展和核心知识型员工培养项目领导力发展和核心知识型员工培养计划旨在培训关键人员以更好地了解他人和自己。同时，领导力发展和核心知识型员工开发项目可以显示公司对创建核心知识型员工库的关注，以便公司可以继续投资于核心知识型员工开发，高潜力核心知识型员工开发，关键能力，团队建设和改善企业标准。（3）新经理计划一旦关键员工进入部门并将其转变为领导经理，此计划将帮助员工从专家转变为部门经理，并帮助他们学习如何扮演经理的角色。他们将更好地了解公司的价值，并阐明公司背后的想法。该计划围绕个人领导力和相关问题。（4）全球知识型员工计划该计划是一项国际毕业项目，在世界各地的重要分支机构中进行实施，以展示公司作为全球领导者的发展。该项目是公司发展未来领导者的一项重要投资，同时，总部还拥有几个核心知识型员工开发项目，以支持每个分支机构核心知识型员工的发展。4.重视员工培训培训最重要的作用是激励和稳定关键员工，使他们可以增强对公司的认同感，更好地创造和贡献自己的价值。随着公司发展业务，为员工提供更多的培训和发展机会，以便他们可以与公司一起发展。培训是激励重要员工的重要方式，公司必须遵循有效培训和发展的原则：（1）建立完整的培训体系。一个完整的培训系统包括：确定培训需求和培训目标，设置培训目标，实施培训，培训评估，这四个步骤是必不可少的。有必要根据评估培训的结果来修改和审查培训需求和培训内容。尤其是在评估培训结果时，切记不要过多地追求短期培训的效果，而应着眼于长期效果，并跟踪和评估受训人员的绩效。（2）培训应与基本人员的职能设计相结合。由于核心员工的需求要高于基层普通员工，因此必须将基本雇员的培训与他们的职业发展，利用和终身培训的设计和实施相结合。此外，还必须改进培训体系，根据自身的发展需求进行适当的培训，并加快公司发展速度和核心员工的成长。例如，为核心员工提供定制的培训计划，以及他们的长期专业职位，始终如一地与高级管理层接洽，并学习更多的深入管理知识。例如参加大学的MBA课程以提高其综合管理能力。（3）培训的结果应结合员工的个人利益。培训后，除了评估培训内容外，人力资源部门还需要跟踪和评估受训员工的绩效提升。培训不仅需要公司资本的投资，还需要核心员工的时间和精力。如果关键人员认为培训后没有任何改变，也将损害他们的热情。因此，可以通过工作调动和工作变动来支持培训。对于经过培训和评估后技能有所提高的核心员工，公司应适当提高其薪水或提供晋升机会。（4）多元化的培训模式。培训的不同形式也决定了培训的有效性。以培训的形式，根据企业内部资源的不同，可以选择上岗培训，实习，外部培训，团队培训，在线学习和在职培训等不同方法。值得注意的是，在线学习是在公司（集团）内部网站上创建的特殊教育课程系统；通过创建移动应用程序，为企业和员工创建有价值的培训材料和在线课程。员工可以通过在线自学提高知识水平。这种新的培训方法大大降低了公司培训成本，为员工提供了随时培训的便利，并提高了工作效率。（二）员工层面1.提高员工的专业技能对于A公司而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以A公司方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。首先要做的就是要加强专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但A公司作为企业的一部分也应当尽到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受A公司的影响较大。所以A公司应当把员工留住，并且想长远的计划，为电信公司培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同A公司的长远计划挂钩，一定程度上可以解决A公司留住员工难的问题，同时又兼顾到电信公司的长远发展。2.充分授权，提高员工的参与感根据从事高能量工作和自主创业的核心人员的特点，一方面，公司要在充分许可的情况下按照任务要求开展工作，让员工制定他们认为是最佳的工作方法，不应过度指导和监督；另一方面，不仅如此，还要为其工作提供财力、物力和人力的支持，要建立对核心人员下放权力的组织架构。首先，最高管理层必须有一定的分离度，必须给予管理层的部分权力，使他们完全独立；二是把基层员工转变为领导者，赋予他们领导责任。下放管理需要各事业部、分支机构、职能部门、岗位的管理人员和骨干员工成为各自专业业务领域的领导者；三是对非高层介入业务流程进行扩展，使核心员工能够根据任务的要求制定自己的解决方案和处理实施中的问题。教育心理学具有管理功能，即给学习者一些心理暗示。你很好，你可以学得更好，让学习者了解自己，挖掘你的内在潜力，增加你的自信心。在管理核心员工时，公司还可以将重要任务分配给核心员工，激发他们的潜能，让他们发挥出极大的创造力。（三）社会层面我国的社会