【《企业薪酬激励制度存在的问题及对策-以永辉超市公司为例》11000字】

企业薪酬激励制度存在的问题及对策—以永辉超市公司为例摘要：当前我国经济社会正在高速发展，2021年我国高校毕业生人数达到900万人。对于企业来说，如何在大学生人数众多的大环境下，吸引与岗位相适配的人才、留住人才是保证企业发展的第一任务。随着企业的发展，企业高管逐渐意识到，完善的薪酬制度是吸引和留住人才的重要途径。本文通过永辉超市作为个案，对永辉超市的薪酬激励机制进行了实证研究，并据此提出了有针对性的薪酬激励机制、制定合理的绩效考核制度,加强团队合作、对管理层实施员工持股计划，增加能力培训、调整薪酬结构，设置合理的绩效体系、进行多元化薪酬激励等措施。关键词：薪酬激励制度；人力资源管理；优化措施目录第一章引言 11.1研究背景 11.2研究意义 11.3国内外研究现状 11.4研究内容 3第二章薪酬激励在企业管理中的地位 52.1薪酬激励的重要性 52.2薪酬激励的作用 5第三章永辉超市薪酬激励制度现状及存在问题 73.1永辉超市薪酬制度 73.2薪酬激励制度存在的问题 93.3永辉超市薪酬激励存在的问题对企业发展的影响 11第四章企业薪酬激励制度问题解决对策 124.1根据现状调研，制定具有针对性的薪酬激励机制 124.2制定合理的考核制度，加强团队合作 124.3对管理层实施员工持股计划，增加能力培训 134.4调整薪酬结构，薪资奖励透明化 134.5进行多方面薪酬激励，避免方式单一 13第六章结论 15参考文献 16第一章引言1.1研究背景在当前的社会形势下，人才市场中并不缺乏高素质人才，就以2021年来说，高校毕业生多达900万人。企业明确要发展好事业，就要广聚人才，从实际工作出发，发挥人员作用。在当前的经济环境下，随着企业发展规模逐渐增大，企业逐渐意识到人才是企业发展的动力源泉。那么，企业要如何吸引市场上的人才为其所用，保证企业内部人力资源的充足是企业目前需要探析的问题。实践证明，建立科学合理的薪酬激励体系，可以促进企业的人力资本运作。报酬激励分为物质奖励和精神奖励，但对公司的运作没有任何影响，企业需要探索平衡这两方面的激励，控制激励成本，发挥薪酬激励的作用。以永辉超市为例，探析企业薪酬激励产生的问题并提出相应的对策。1.2研究意义就当下来看，我们国家的经济和社会都处于快速发展阶段，对于企业来说，在人力资源管理中,薪资等级是体现员工价值的关键指标，工资是对人员工作的直接回报,薪酬和人力资源成本息息相关,并能够显示和精确地核算员工的不同工作成绩。要使人力资源得到最大程度的利用，企业的人力资源管理工作就必须重视薪酬激励，合理的运用薪酬激励管理。企业必须要从实现企业可持续发展出发，充分了解薪酬激励对于企业发展的重要性和作用，在此基础上，对薪酬激励机制进行合理的调整，使其在激励机制中的作用得以充分发挥，从而激发员工的工作热情。做好基础管理工作，建立公平竞争环境，构建薪酬考核机制，利用实现价值的激励等，确保为公司的发展提供更多的人才。此外，除了提供现金奖励之外，还应注重精神上的激励，以满足员工的心理需要。构建企业员工的生命共同体。只有这样，企业才能保证员工不会流失，保持企业可持续发展的活力，增强其市场竞争力，提高企业绩效。1.3国内外研究现状1.3.1国外文献综述我国的薪酬制度在国外已有较长的发展历史，目前在我国的薪酬制度建设上已初具规模，美国和德国等国家的薪酬管理理论也逐渐完善。因此，我国在建立薪酬制度的过程中，借鉴了发达国家和地区的经验，为完善我国的薪酬制度提供了借鉴。在许多学者的研究中，对人力资源的激励效果进行了评估，并进行了有针对性的理论探讨。本文从我国企业人力资源激励理论的角度，对我国人力资源激励机制的研究进行了总结。Fleischman（2017）相信，激励可以激发雇员们在工作中更有进取心、更有进取心。从而，在满足员工对工作报酬的需要的前提下，实现了公司人力资源使用的目的。企业的发展过程中，一定会有一个低谷期和一个高速成长时期，而在这个时期，能否留住人才，与公司的长期激励政策有着密切的关系[1]。如果公司的各种奖励政策得到了员工的认同，那么就算是在经济低迷的时候，也不会有太多的人离开，反而会主动帮助公司度过难关。在企业员工激励管理中存在的突出问题之一是绩效考核未能够与激励较好的融合，从而导致企业只有考核而没有全面的激励管理，长此以往，很难提升员工对激励管理的认同和参与[2]。这虽然有些理论的侧重点不同，但总体上为推动激励问题的理论发展作出了重大贡献。在激励机制上，运用需求层级理论，对不同层次的员工进行不同的激励。运用需求层级理论对员工进行激励，可以把员工分为不同的需要，而公司可以针对不同的需要，设计相应的激励内容，从而增强激励的针对性。Norberg（2017）认为，全面薪酬激励是一个时代的产物，它可以在多层次上加强员工的激励，从而增强其激励效果[3]。Kauppil（2018）认为，物质奖励是企业的激励机制的基础，然而，在物质激励方面，仍然有一些问题，即薪酬和福利不能完全满足员工的需要。以上问题的出现，主要是由于公司还没有建立健全的物质奖励体系，主要体现在：第一，企业在制订物质报酬（特别是业绩报酬）激励时，仅仅参考行业标准，未能够根据本地区社会经济发展实际情况，根据工作环境，岗位职责，有针对性地进行适当的调整。二是企业的薪酬体系没有形成体系，导致企业的薪酬标准比较单一，不能全面地考虑到员工的特殊性。不利于从多个方面对不同职位的福利待遇和待遇的分配进行分析[4]。1.3.2国内文献综述通过阅读文献，众多作者都一致认为人力资源管理作用的发挥对于企业发展有着至关重要的作用。刘伟（2020），程晨（2021）等人针对现有的形势，分析人力资源管理中薪酬激励制度的作用，认为企业如果能够合理的应用薪酬激励制度，能极大地提高员工的工作积极性，对企业未来发展的决策具有一定的参考作用，并且基于这些作用，提出相应的优化制度办法[5,6]。殷睿宸（2020）利用案例分析法，探析如何激发中小企业员工的积极性和创造性，建议企业设立以人为本的薪酬激励制度[7]。任萌萌（2021）基于新冠疫情对企业产生影响的视角，分析新冠肺炎疫情对我国中小企业的薪酬激励效果及优化措施[8]。李艳（2020），李菁喆和周颖（2018）认为企业的薪酬激励制度存在一定的不公平行为，企业需要正确认识薪酬制度差异化，公平公开对员工的积极影响，重视物质奖励，重视精神奖励[9,10]。钟弘毅（2018）运用方差分析法，分析性别，年龄等要素对企业激励制度合理运用的影响，并且分析了澧水公司激励制度所面临的问题，提出完善薪酬激励的措施[11]。赵忠林（2021）针对国有企业的薪酬制度特征及存在的问题，提出了一种改进措施。从而实现国有资产保值增值[12]。付树浩（2020）认为企业要重视员工的能动性，从长期的视角来看，要从员工的实际出发，从员工的实际出发，建立完善的薪酬激励体系，提高员工的满意度和满意度[13]。乔琪（2018）通过相关分析及多元回归分析，得出了管理层的现金报酬激励与公司成长能力存在较强的负相关关系[14]。张伟凤（2019）认为，在实施薪酬激励时，应充分考虑到公司的现实状况，并针对薪酬激励的作用与应用提出相应的对策[15]。在当前复杂的形势下，企业想要稳定的立足，就需要改变传统的薪酬激励机制，要充分理解人力资源管理的作用对企业产生的影响，并且针对企业的发展，不断更新完善企业制度，制定符合企业发展的薪酬激励制度[16]。在此基础上，从整体上分析了薪酬激励对公司发展的重要意义，并根据公司的实际情况，制订符合公司发展要求的薪酬激励体系，使其更好地发挥其工作的主动性和主动性。为企业提供连绵不断的发展动力，使企业能长期稳定的发展[17]。1.3.3文献述评经过几年的发展，我国的激励问题无论在数量和质量方面都有了明显的进展，为今后的发展打下了良好的基础。然而，在我国企业激励问题的研究和实际运用中，却也暴露出了许多问题，从国内外学者的研究结果来看，目前我国企业激励问题的研究和应用还存在着以下几个方面：激励内容的设计过分注重物质层面的激励、激励措施落实上的松散现象、激励内容与职工的需要之间的差异等[18]。企业经理应该从不同的角度出发，深入理解他们的需要，理解他们对他们的期望，从而制定出一个更为完善的激励机制。[19]。本文引用企业薪酬激励原理为研究基础，提出必须构建适合永辉超市股份有限公司多身份员工的更为完善的绩效激励体系，通过适当的、适当的提升激励水平，对永辉超市的员工进行有效的吸引和指导，使其能够更好地接受和实施业绩管理，并通过激励和管理来推动永辉超市实现各项目标。1.4研究内容本文以永辉超市为例，分析永辉超市薪酬激励制度现状及存在问题，对内部运作的法则进行归纳。同时，根据目前的经济、社会发展情况，通过对永辉超市新形势下的新矛盾、新问题进行分析，不断完善永辉超市的薪酬制度，使其薪酬分配达到最合理的水平，从而充分调动和激发职工的工作热情，提高对外服务质量，同时，也为连锁超市企业的薪酬激励制度的建立和完善提供了一些有益的借鉴。第二章薪酬激励在企业管理中的地位2.1薪酬激励的重要性人力资源管理是现代企业发展的一个重要环节，该部门职责就是对企业的人力资源进行规划，可以对员工的工作能力、岗位需求等进行全面的分析，从而实现对人才的合理配置。要衡量员工价值主要是依靠薪酬，薪酬是一种货币体现，可以反映出雇员的价值，也可以证明他们的工作能力，是企业对员工劳动的认可。员工的基本生活保障依赖于薪酬，企业对于人才诚意和企业的经济效益都在薪酬方面体现。由此可见，薪酬并不单纯只有货币意义。事实上，薪酬激励还包括其他方面的内容，比如社会地位、自我价值的实现、榜样学习、情感归属等。所以,建立一套科学、合理的薪酬激励体系，有助于员工实现与公司目标相一致的工作，提高员工的内在粘性并有益于组织良好的企业文化。作为一种至关重要的激励手段,薪酬激励制度不仅能够满足员工的需求,而且保证了公司的可持续发展,甚至直接影响到公司的生死存亡。2.2薪酬激励的作用在企业经营中实施工资奖励制度，可以增强职工与公司的关系，让职工获得更好的报酬，同时也能保持积极性、主动性，提高工作效率，从而为公司的发展提供更大的动力。在人力资源方面，想要有效管理企业员工的方法便是合理的利用薪酬激励。企业需要掌握薪酬激励的重要作用并对此加强重视，减少企业人员流失，促进企业长期发展。（1）吸引并留住更多专业人才企业要想达到吸引并留住人才的效果，就必须要通过提升薪资来提高企业的吸引力，薪酬激励是企业证明尊重人才的关键，也是员工最为关注的问题，决定了员工的去留。企业发展的重要动力来源于人才，只有有了人才企业才能提升竞争力，在市场竞争中取得优势。企业应该从市场行情调查入手，了解人力资源的市场价格，确定不低于市场标准的薪酬标准，根据岗位需求、薪酬标准、能力水平，同时，要建立一个清晰的工资和奖励机制，以合理的工资结构为基础，使之与人才市场行情达到最大程度的匹配,实现企业留住人才的目标,吸引更多的专业人才,保持公司在竞争剧烈的市场经济环境中的士气,提高内部员工对公司发展前景的信心,从而实现稳定公司内部人员构成的目标,使内部员工形成公司的核心竞争力。（2）调动员工的工作积极性薪酬是员工工作的直接报酬，在诸多制度中，最能体现员工积极性、提高人力资源管理效率的是薪酬激励机制。通过工资，雇员可以获得基本的生活保障，同时也能感觉到公司对他们的尊敬和认同。在经济制度变迁的大背景下，企业必须重视员工之间的关系，并设立薪酬激励制度,通过绩效考核对员工的工作成绩进行适当的奖励,给员工创造一种公平公正的环境，在获得相应的报酬时，产生劳有所获的心理，进一步激励员工的工作热情和创造力。把雇员的收入与他们的工作贡献挂钩，以激励他们对公司的发展作出更多的贡献，推动企业的进步（3）实现人力资源的高效配置人力资源管理是企业经营活动的重要组成部分。人力资源管理要了解劳动市场，为企业引进人才，合理配置企业人员，以实现人才能力最大化发挥，提升企业的经营效益。通过薪酬管理，彻底发挥人力资源作用，让员工能够感受到自己的价值和重要性，可以调动员工的工作积极性，在同等的条件下，使员工的工作效率得到明显的上升，使公司的发展达到一个新的高度。（4）提升企业内部凝聚力在现代企业中，薪酬水平较高的工作单位，由于员工能够得到丰富的物质奖励，所以往往会有更好的工作氛围，强烈的做事氛围。同时，建立在高工资层次上的薪酬激励体系，能够激发员工的积极性和积极性，使公司更加努力地为公司的发展做出贡献，从而增强公司的凝聚力，从而形成公司对员工的激励，让员工为公司创造更好的工作环境。以永辉超市股份有限公司为例，查阅公司有关制度和文件，了解该公司的薪酬制度和人员状态，对其存在的问题和成因进行了分析，并就其问题提出薪酬激励制度的改善建议。第三章永辉超市薪酬激励制度现状及存在问题3.1永辉超市薪酬制度永辉超市目前的员工薪酬结构如下：基本工资+加班工资+学历工资+其他补贴+奖金+工龄工资。表3-1永辉超市一线员工工资结构类别基本工资加班工资其他补贴奖金工资总额资深员工4000550200100-3004750+奖金普通员工36193501800-2004149+奖金资深现金员4000550280100-3004830+奖金普通现金员3619350150100-3004119+奖金对于不同类别的员工，永辉设置的工资分别是：高级职员基本薪金四千元，基本薪金3619元。加班工资350-550元，补贴最高可得到280元，最低甚至没有；奖金则是0-300元，但是相对于大部分的员工而言，每个人都拿到300的可能性很小。永辉超市的薪酬，在加班工资和奖金、补贴等方面有很大的差距，并且工资条不透明，员工无法知道自己的收入，或者和其他人差距过大时，会产生不平衡心理，在遇到有更好的同行业时会选择跳槽到其他企业，会导致人员流失率升高。永辉超市作为民生超市，员工的发展路径为员工-领班-经理，晋升空间小，竞争环境激烈；且管理层几乎都是由普通员工晋升上去的，管理层没有管理经验，缺乏管理能力和手段，无法发挥主观能动性，自身的素质和性格都不适合作为主管人员，容易与员工产生沟通矛盾。图3-1企业人力发展状况表3-2店员/营业员工资月均值应届生1-2年3-4年5-6年7-8年平均数（元）38044000425645204823通过图3-1和表3-1可知：永辉超市现有的人力学历情况为大专及以下占比27%，本科占比33%，硕士及以上占比2%，其他不限的占比38%。本科学历人员相对较多，永辉超市作为民生零售超市，营业员更多为学历是大专及以下的中年人，这会造成员工工作环境缺乏创造力和活力，本科学历人员往往不满足于现状，会降低员工工作积极性。永辉超市2021年招聘概况如下：零售岗位占比20.29%，后端开发岗位占比11.59%，本科以上占比71.01%，3-5年经验占比37.68%。由于永辉超市针对技术人员的待遇福利较好，所以技术开发人员流失率低；但是对于店员、营业员来说，随着时间发展，相同职位有经验的老员工人数逐年增多，但是工资薪酬平均增长不高，员工没有发展空间，自身价值无法得到体现，会使员工对职位没有归属感，缺乏工作激情，降低企业业绩。而本科以上应届生在工作时更注重薪资、福利待遇、工作环境和晋升空间等，要想吸引高素质人才，就需要根据市场调节薪酬激励结构，不只是注重金钱激励，还有精神激励。表3-32021年永辉超市人员离职率月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月离职率（%）7.46.810.57.67.07.47.77.55.45.34.34.4从表3-3可以看出，永辉超市人员流失最多的月份是3月，离职率高达10.5%，接着是7月份和8月份，离职率为7.7%、7.5%,正值夏季，接着是6月份、5月份、4月份、1月份，在12月份和11月份的时候人员流失率最低。图3-22021年永辉超市员工离职率图由图3-2可知，3月是永辉超市离职率最高的月份。3月是在春节过后的一个月，在春节前一个月，此时的工作量是一年中最大的时候，且这期间超市人手严重不足。但是即使工作量和工作压力增加，工资和奖金也没有得到相应的增加，让大部分人都倾向离职。此时超市会与员工进行沟通，极力地留住员工，否则会造成超市成本增加。但是在年后员工拿到工资便会大批量辞职。其次是在7月份离职率较高。该期间属于盛夏时节，超市里开着空调，许多人为了吹空调会去超市买东西，这同样也增加了员工的工作量，但是员工的工资待遇还是一成不变。同时，各大高校学生毕业，人才市场活跃，可选择工作增加，超市员工，尤其是80后、90后员工更倾向于辞职，去寻找薪资待遇好，晋升空间大，更能实现其个人价值的工作。此时，超市会出现员工大量流失的情况。3.2薪酬激励制度存在的问题在市场竞争力增长的大环境下，为了适应环境能够长期发展，企业不断完善自身的治理体系，其中薪酬管理方面十分重要。大部分企业都会基于自身的发展现状制定与企业相符的薪酬激励体系，从而达到留住人才、吸引人才的目的。但仍然有企业不看重人力资源管理，或者说对于企业而言，本身的发展还不具备人力资源管理的能力，由此引发一系列的薪酬问题。永辉超市员工薪酬激励体系存在以下问题：3.2.1没有制定符合企业发展的薪酬制度薪酬激励体系的实施是一个系统化、规范化的过程，必须有明确的制度和标准，以保证其贯彻落实，并与企业的实际发展水平相适应。又要适应社会主义市场经济的客观环境。管理者往往对"薪酬"概念的理解还不够透彻或者有着错误的理解,认为薪酬就是单纯的现金报酬，所以企业就理所当然的认为:高薪酬才是提高员工满意度的唯一手段,而通过发放现金薪酬就可以达到奖励员工的目的。事实上，企业的发展程度和人力资源管理体系和薪酬体系是不匹配的，因此，企业对HRM系统的制定没有一个合理的标准。并且在薪酬方面也比较随意,没有一个合理的工资和奖励制度。当前，尽管越来越多的企业开始注重薪酬激励对人力资源的影响，但在实施过程中仍然存在一些不足需要改善。3.2.2管理人员无法发挥能动性企业实行以管理人员为导向的年度工资制度，会对公司产生负面的影响。对管理层来说，公司的利益增长与自己本身的努力并没有实质性的关联，而是由市场和下属员工努力工作决定的；而在这种心理的影响下，管理人员会认为完成既定的硬性工作就好，没办法发挥主观能动性。这样普遍的心理负面概念会造成上级不作为，下级懒散的工作环境。并且永辉超市基层管理层缺乏系统的培训，本身缺乏对下级的管理能力，领导能力弱，和员工的沟通也会产生矛盾，并且在企业运营过程中，每年进行一次管理者评价。在公司长期发展过程中，需要做出很多重大决策，例如重组，并购，长期投资等等。这些决策的实施都会在当年会计年度产生大量的费用，且在当年会计年度中并不会给企业带来明显收益。在这样的现象下，管理人员决策时会首先重视是否影响自己在年度考核中的利益，而放弃那些能为企业带来长远收益的决策。如果管理者的信息不对称，存在个别管理人员利用自身的职位为自己寻求利益提供便利，以权谋私的现象层出不穷。3.2.3绩效考核制度不科学在人力资源管理体系中，绩效考核是必不可少的一个程序，而且与薪酬变动密切相关，薪酬变动取决于绩效考核结果。通过绩效考核，能够使薪酬配置更具备公平性和激励性。但是企业现阶段仍然采用传统的利润目标考核法，缺乏创新，刻板、单一；而且，考核标准不够合理规范，覆盖范围不全面。考评者在考核过程中容易依靠主观意识进行打分，缺乏公平性。并且，由于考评者的态度过于随意，无法对员工起到勉励和提升思想等积极的作用，相反，会给员工造成很大的心理压力，甚至会出现抵触不满情绪，使工作积极性减弱，最终考核难以推行，那么考核也就没有了意义。3.2.4薪酬激励形式单一永辉超市目前的薪酬激励方式单一，缺乏针对性。例如，企业仍然沿用岗位工资、工龄工资相结合的传统方式实施薪酬激励制度，很多年轻职工掌握先进的技术和管理方法，反而没有得到额外的物质待遇和精神激励，固定的岗位工资和工龄工资会抑制员工积极性。对员工单纯的现金奖励，没有按照员工的多样化需求采用具有针对性的激励方式，忽视长期激励雇员。采用“一刀切”的办法，不能对每个人的个人需要进行分析。用传统的工资奖励方法，导致薪酬激励制度结构单一、灵活性不足、限制了薪酬激励的发展，在根源上导致薪酬激励无法完全发挥作用，使企业薪酬激励制度形同虚设。3.2.5缺乏对团队的激励对于企业来说，无论是对员工个人实施薪酬激励还是对管理人员实行年薪制，都是为了激发员工的工作积极性，但是公司单纯的重视个人业绩反而会忽略了团队的建设。在永辉超市里，员工年龄跨度大，团队之间缺乏沟通，信息封闭，项目任务分化。众人拾柴火焰高，一个团队若是没有团队精神，即使每个员工都能完成任务，但是团队之间缺乏沟通合作，没有达到效用最大化，使团队成绩达不到预期的效果，最终导致目标任务完成度不高，极大程度的影响了企业的业绩提升。3.3永辉超市薪酬激励存在的问题对企业发展的影响合理的薪酬激励不仅能够留住企业的人员，还能吸引市场上企业需要的人员。但是企业没有能够适应企业发展现状的薪酬激励或者薪酬激励不合理，会导致员工对于职位的满意度不高，没有归属感，尤其是永辉超市这样的零售超市，最重要的就是生鲜产品方面的管理。若是员工缺乏工作热情，对于工作岗位没有责任感，很容易造成在商品摆放归置时随意、不细心，使生鲜产品的卖相不佳而且鲜活期大大缩短，顾客不愿意购买，减少销售收入，降低企业利润。对于管理层来说，没有针对性、持久性的薪酬激励，管理层会产生拿着既定工资，得过且过的心理，没有工作积极性，无法发挥其主观能动性，减少企业效益。缺乏对部门团队的激励考核，会让团队员工各自为政，对团队合作持有消极态度，不能使团队能力最大发挥，对制定的目标完成度不高，会提高管理成本和生产成本，使企业利润无法达到预期的高度。第四章企业薪酬激励制度问题解决对策4.1根据现状调研，制定具有针对性的薪酬激励机制通过对现行的薪酬激励体系进行研究，可以为下一步的激励机制找到突破口，以便于取得更符合员工需要的成效。由于企业人员数量庞大,也可以运用"互联网+"的平台获取企业员工的需求信息。因此,人事部可以建立微信公众号，开展定期的网络调查活动等来进行研究工作,充分调查员工的薪酬激励情况，明确存在的问题，并根据问题完善公司的薪酬激励体系。例如，从调查中发现的问题入手，探讨了我国企业的薪酬激励机制，并对其进行了改革，并将其确定为基本工资、各种补贴、绩效工资、岗位津贴、加班补贴等组成。同时,要改变公司传统体制中过于死板的问题,还可以通过根据不同类别的职位规定不同的工作津贴,为不同的职位规定专属工作津贴,体现各个职位的不同价值,让各个岗位的员工在体现自己价值的同时,又可以得到适当的报酬。如此,员工才会对企业作出充分奉献，为企业的可持续发展提供基础。通过具有针对性的激励，激发员工的积极性，让员工为企业效益做出更大的努力。4.2制定合理的考核制度，加强团队合作要改善企业人员薪酬与其个人价值没有一定联系，过于平均化、固定化的问题。首先，企业可以充分利用测评工具、企业目标、行业标准、人员特点等现有的工具，制定符合企业文化、行之有效，能够为企业带来全方位效益的考核制度。其次，可以根据企业的不同岗位、不同等级建立完善的绩效考核机制，专业性越强薪酬就越高，在保证公平的同时不丧失员工的工作积极性，让技术人员和高素质人才的价值得到充分的体现。在考核过程中，要做到公开透明，保证管理人员和员工能够及时有效的沟通，同时要制定合理的考核标准，坚持公平公正原则。不仅如此，还要进行周期考核，这样企业才能够充分了解员工的工作能力，发现组织内部的问题，从而完善企业制度。要改变员工缺乏团队合作的问题，就要建立团队考核机制。根据不同类型的团队，确定相应的团队目标，规定明确的考核标准，对小组业绩进行评估，并按此发放奖励。然后，建立一个独立的评价体系，对每个人的贡献进行评估。在团员之间适当的增加竞争力，充分挖掘团员的工作潜力，为企业创造更大的效益；同时可以适当地举办一些比赛活动，加强团队之间的凝聚力。科学的团队考核机制可以充分发挥每个团员的潜力，加强团员之间的沟通，使团队达到“1+1>2”的效应。4.3对管理层实施员工持股计划，增加能力培训管理层对下级员工能够起到领导的作用，带领员工完成所制定的目标。所以，让管理层发挥主观能动性，对公司长远发展起到了积极的作用。公司可以实行职工持股制度，在现行薪酬结构中增加股东分红，形成薪酬激励的长期激励作用。通过对管理层进行定期的培训，让管理层具备一定的管理能力，与下级员工进行有效的沟通，使其管理能力具有说服力。例如，在每一个会计年度，企业根据员工在公司工作时间及年限，在职年资及岗位等级、业绩和贡献，结合全体员工的评价等方面决定有资格申请认购企业股份种类和数量或进行股权激励的员工名单，将股东分红对员工的长期激励作用发挥得淋漓尽致。这种结合性的薪酬结构，将企业的经营收益和员工的薪酬形成直接联系，进一步提高员工的主人翁精神，对员工发挥长期激励的效果，帮助企业留住人才。可以定期的对管理层开展培训，加强和管理层的沟通，了解管理层在管理过程中碰到的难题，进行指导并提出解决办法，提高管理能力，发挥其主观能动性。4.4调整薪酬结构，薪资奖励透明化企业的直接薪酬激励和间接薪酬激励需要进行合理的搭配，否则，直接薪酬高，福利相对就差，容易引起员工的不满情绪，要结合企业战略，优化企业的薪酬激励制度。在实现对员工的有效激励的前提下，还可以控制成本，给企业带来更好的效益。所以，在制定薪酬结构时，要合理分配基础工资、绩效工资、福利工资这三类工资的权重。过低的基础工资企业无法吸引人才，留不住人才；过高会造成团队产生怠惰心理。按照一般情况来看，市场上的人才更倾向于薪资福利优渥的企业。在现代化的薪酬制度下，人力资源应遵循开放性、公平公正原则，进行合理的薪酬配置，在薪资发放时，工资条明确工资构成，让薪酬和奖励在员工之间透明化，促进员工之间的良性发展。利用薪酬透明化，在员工之间形成良好的竞争体制，更好的发挥员工的积极性；同时还可以促进员工之间的沟通，促进企业的健康发展，推动企业的长期发展。4.5进行多方面薪酬激励，避免方式单一薪酬激励的结构应尽可能丰富，避免形式单一，从而增加薪酬激励制度的适用性。薪酬激励分为直接激励和间接激励，通过工资、奖金等方式实现，间接激励通过发放福利、分红等方式实现。企业既要保证员工的基本工资和奖金，也要给员工相应的福利待遇，有职位晋升的机会，舒适的工作环境，合理的节假日安排，要充分利用心理上的刺激，使他们对公司有一种归属感，使他们在工作中感到快乐。企业要从多个角度来建立和健全员工的薪酬激励体系，可以让企业获得更多利益的同时员工也能得到价值匹配的激励。第六章结论在现代经济常态下，人才市场上人才并不缺乏，但对于企业来说如何吸引这些人才，并且保证企业人力资源的循环流动，获得市场竞争力，企业就需要根据人才市场的形势配合自身发展状态建立科学、合理的薪酬激励制度，对人才抛出橄榄枝，表现自身的诚意，重视人才。完善的工资奖励机制，能够让员工最限度的发挥他们的工作热情，为企业创造经营收益。同时，企业要积极调整改革，与时俱进，了解人才市场的状况，不断地优化企业的薪酬激励制度，实现员工的最优配置，为公司的可持续发展做好准备。

参考文献[1]FleischmanGM,JohnsonEN,WalkerKB,etal.EthicsVersusOutcomes:ManagerialResponsestoIncentive-DrivenandGoal-InducedEmplo