【《Z公司人才招聘问题及管理优化研究》开题报告文献综述8800字】

第一章绪论Z公司人才招聘问题及管理优化研究开题报告目录TOC\o"1-3"\h\u20430Z公司人才招聘问题及管理优化研究开题报告 135121.1研究背景与研究意义 1122641.1.1论文选题的背景 166531.1.2论文选题的意义 2318731.2研究现状综述 3313931.2.1基本理论研究 3141871.2.2招聘有效性理论研究 489551.2.3劳动力流动与招聘管理关系相关研究 4256491.2.4人才甄选相关研究 560991.2.5人力招聘评估效果研究 6200491.2.6招聘管理环节存在不足相关研究 8207631.2.7研究综述总结 9180791.3研究思路 9231311.4研究内容 10144641.5研究方法 1112151参考文献 111.1研究背景与研究意义1.1.1论文选题的背景新型冠状病毒肺炎疫情的发生，对全世界人民生命安全、健康、生活都产生了巨大影响，对全世界的经济社会发展而言是一个巨大挑战和严峻考验。后疫情时期，对预防用疫苗行业的影响相对较弱，短期则主要是对人力资源竞争中专业技术类人员的稀缺。在面临着越来越强烈的市场竞争环境，企业要想存活下来，抓住时代的机遇并持续良性发展下去，就需要时时保持警惕，营造开放、创新、综合的工作环境的同时，更重要的是不断完善符合自己企业特点的员工甄选、盘点、评估、和培养体系，充分发挥企业中人力资源管理关键作用，以保证有充足的人力资源足以去保障企业的不断健康发展，因为这个时代最重要的资源就是人力资源。对地处三四线城市的企业来说，人力资源招聘方面问题尤为突出，人才短缺、人才流失、就业观念的转变等问题，已经成为阻碍企业发展的一大瓶颈。后疫情时期，人力资源对公司未来战略发展的影响巨大。对一个公司来说，在如此剧烈的国内外竞争中生存与发展的关键就是有强大的人力资源储备力量，而最主要、最高效的人才储备手段就是招聘管理，招聘管理可以最大限度地发挥人才的可用性。尤其是针对预防用疫苗产业而言，必须意识到人力资源发展的重要性，通过以人为本的管理理念才能在激烈的人力资源争夺中取得胜利，所以，通过科学有效的人员招聘管理方式是企业管理的关键步骤。Z公司于2016年1月成立于生物疫苗产业园区。目前Z公司的主要任务是实现新型疫苗规模化商业生产，生产厂房符合国内、国际标准，可为全球市场供货。公司组织架构较健全，在人力资源管理方面，公司具有优越的办公环境及广阔的发展平台，薪资待遇水平有竞争优势，能够完善的提供技术培训指导、职业生涯发展机遇，公司始终不断地吸收贤才，激励创新，相信、重视员工，给员工创造了公平的工作机会，让员工和企业一起共同发展、共享成果。受新冠疫情爆发的影响，对疫苗的需求急剧增加，Z公司目前的人力资源队伍已经不能满足于公司产能增加带来的变化。对比公司内部近两年来与招聘相关的数据，可以看出公司近期的招聘工作成效、对招聘工作的管理表现都不算好，在2021年底的公司总结会上，大多数部门对于人资行政部的招聘工作也提出了意见建议，主要是涉及招聘新员工的速度、新员工到岗的匹配度等方面，这也促使人资行政部开始寻找改善招聘管理工作的新方法。1.1.2论文选题的意义为适应Z公司管理规范化与可持续发展的需要，本文通过对Z公司在招聘与管理系统优化研究等方面的情况开展了多种层次、多种形式的剖析、讨论与调研，全面总结了Z公司目前在招聘管理、人力资源管理等方面所存在的不足，通过找出Z公司人力资源管理中的问题，提出有效解决对策对招聘管理进行优化，实现规范和高效的招聘管理流程，以适应公司发展的新需求，不断肯定人力资源的重要作用，从而促进公司的发展壮大，进而为三、四线公司形成一个能复制、可推广的招聘管理体系。（1）理论意义通过对Z公司的人员招聘管理工作开展全面调查研究分析，基于人力资源管理中胜任力理论和人岗匹配理论，通过文献检索、问卷调查、面对面访谈方式系统研究其在人员招聘管理工作方面所出现的问题，再根据现代人员招聘与人力资源管理理论，给出具体的措施和建议，为公司构建起一个既能合理适应企业用工需要、又能减少人员流失率的招聘管理体系，从而有效地提升Z公司的人力资源管理工作水平。（2）实践意义本文通过对Z公司招聘的优化管理，进一步从招聘渠道、招聘流程设置、筛选方法、招聘结果评估等全过程对Z公司展开调查研究，深入分析Z公司在招聘管理中存在的问题，进一步帮助Z公司树立科学的招聘观念、合理配置企业资源、完善招聘措施提高招聘成效，从而对招聘的优化管理。对Z公司来说，在员工管理方面，对于推动企业良好发展表现出至关重要的现实价值；对于部分同类企业来说，Z公司的案例可以起到一定借鉴作用，帮助这些企业后续改进内部招聘管理。从研究的角度，本文的研究方向能够较好地契合当下国内外政治经济形势，在提高企业员工招聘可用率，提升企业员工竞争力方面，本文具有一定的现实指导意义。1.2研究现状综述1.2.1基本理论研究对于企业在员工招聘环节的相关基本理论，很多发达国家学者展开了深入研究，因而构建了更为全面的理论体系，较国内更为健全，也更为成熟。西蒙·多伦（2020）作为加拿大知名教授提出：招聘的本质是企业为了筛选最适配的人才以推动公司发展，在法律许可范围内开展的招聘活动。对于个人来说，参加招聘活动也是在企业中寻求稳定工作的前提ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>赵树宽，邵东，王泷，李师萌，李佳逸.</Author><Year>2020</Year><RecNum>2</RecNum><DisplayText>[1]</DisplayText><record><rec-number>2</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="5ad59st5cvexzyee2wav5rs99stws2ztaafd"timestamp="1645000821">2</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">赵树宽，邵东，王泷，李师萌，李佳逸</style><styleface="normal"font="default"size="100%">.</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">新冠肺炎疫情对吉林省企业的影响及对策建议——基于对吉林省</style><styleface="normal"font="default"size="100%">336</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">家企业的问卷调查</style><styleface="normal"font="default"size="100%">[J]</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">吉林大学社会科学学报</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>吉林大学社会科学学报</full-title></periodical><dates><year>2020</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Rey,PJ,Alcantara,etal.Recruitmentdynamicsofafleshy-fruitedplant(Oleaeuropaea):connectingpatternsofseeddispersaltoseedlingestablishment[J].JECOL,2000,2000,88(4)(-):622-633.。约翰（2007）提出，企业开展的招聘过程本身是吸引优质员工、让其为公司发展助力的过程G.John,P.Jeffrey.HowtoHineEmployeesEfficiently[J].ManagementResearchNews，2007(23).。Rey,PJ,Alcantara,etal.Recruitmentdynamicsofafleshy-fruitedplant(Oleaeuropaea):connectingpatternsofseeddispersaltoseedlingestablishment[J].JECOL,2000,2000,88(4)(-):622-633.G.John,P.Jeffrey.HowtoHineEmployeesEfficiently[J].ManagementResearchNews，2007(23).对于招聘管理的基本定义，国内学者也有自己的见解。赵曙明（2012）指出，企业开展招聘活动的目的在于寻找优质人才以填补空缺职位，同时还能推广企业形象，扩大企业影响力赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012，9(3):380.。也有学者同年提出，招聘管理从宏观角度说，不仅指代着基本的筛选和招聘环节，还涵盖了评测和录取等深层次内容。比如，浦建芬等（2012）指出，招聘的目的是吸引大量优质人才参与到招聘环节，筛选则需要从众多应聘者中择优，选择最适配企业发展的应聘者，录用环节是确定留下心仪人选，与其签订规范的劳动合同，测评则是在应聘者入职后对其素质做出评估赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012，9(3):380.浦建芬,孙建平．提高人员招聘有效性的思考与对策[J].中国卫生人才,2012（03）.1.2.2招聘有效性理论研究对于企业来说，想要做好人力资源管理，确保招聘环节的有效性是必不可少的。实际上，招聘过程不仅是企业筛选员工的过程，也是员工筛选企业的过程，求职者也会在比选多家企业后选择最合适的企业或岗位。毫不夸张的说，企业招聘管理全程都体现出招聘的有效性。对于招聘环节的有效性，不少学者都从人才适配度、招聘成本优化、吸引优质人才等角度提出了自己的见解，尤其需要确保招聘人才能够切实推动企业发展。李艺萌（2016）指出，招聘有效性表现为：企业花费尽可能低的人力成本与时间成本，优化岗位设置，招聘到最契合企业发展的员工，达到企业与员工的双赢李艺萌．法国出版业启动人力资源战略[N].中国出版传媒商报，2016-05-31（007）。李艺萌．法国出版业启动人力资源战略[N].中国出版传媒商报，2016-05-31（007）具体来说，对于企业招聘管理全程，只有做到企业和岗位适配、企业和求职者适配、岗位和求职者适配、招聘结果和过程适配，才能真正实现招聘环节的有效性。随着当代科技的日新月异，企业在人事管理方面也有所革新。传统的人事管理将员工普遍视为劳动力，当代管理理念则将员工个体看成宝贵的资源，无疑更加人性化。1.2.3劳动力流动与招聘管理关系相关研究对于我国来说，劳动力在数量上的优势是显而易见的，但在质量上却表现得明显不足，尤其是资深员工与高精尖技术人才，不仅是人力资源市场的稀缺资源，还表现出极大的流动性。毫无疑问，这种流动性会给企业的招聘管理造成很大困扰，不仅为企业日常经营带来不稳定因素，还会增加企业在员工招聘上的成本。实际上，企业要想全面提升企业人力资源管理能力，确保企业不受劳动力稀缺问题的困扰，必须紧跟时代脚步，树立“以人为中心”的先进管理理念，真正将员工个体看成宝贵的资源。对于劳动力流动和企业的招聘管理关系，赵增耀（1994）展开了相关研究，认为劳动力流动能够推动企业优化自身的人力资源，还能促进企业转移自身的管理中心赵增耀.劳动力流动与企业管理中心转移[J].现代企业.1994.赵增耀.劳动力流动与企业管理中心转移[J].现代企业.1994.除了国内已有研究，不少国外学者也针对以上问题发表了自己的看法。对于劳动力流动问题，Calvo-Armengol（2001）发现社会网络对于推动资源配置的积极作用Calvo-ArmengolAaYZJ.Matching,SocialNetworksandWord-of-mouthCommunication.CEPRDiscussionPaperSeries.2001.。具体来说，求职者在寻找心仪企业和岗位时，如果能够发挥社会网络的优势，将有更大几率寻找到高价值、高品质的岗位，这一优势是其他求职途径无法媲美的。MichelaPonzo（2010）进一步采取实证调研的方式，验证社会网络在员工求职上的优势；调研结果表明，利用社会网络成功寻求心仪岗位的群体占比达35%Calvo-ArmengolAaYZJ.Matching,SocialNetworksandWord-of-mouthCommunication.CEPRDiscussionPaperSeries.2001.MichelaPonzoVS.TheUseofInformalNetworksinItaly:EfficiencyorFavoritism.TheJournalofSocio-economics.20人才甄选相关研究早在上世纪70年代，就有学者围绕人才甄选展开相关研究，阿克洛夫（1970）认为，对于企业与应聘者来说，获取的信息通常并不对称。举例来说，如果企业和应聘者互相了解对方的需求，且完美契合对方要求，就能互相成就，即所谓的帕累托最优。相反，如果企业与员工获取的信息并不一致，企业就难以选择最适配的人才，应聘者也很难找到最契合的企业，无法发挥自身的最大价值。本世纪初，一些欧美企业首次利用心理考试等手段，对应聘者进行综合评价。麦克里兰（1973），进一步指出不同员工表现出的绩效高低并非停留在智力、知识等层面，还构建得到相应的“冰山模型”。就是将个体比喻做“冰山”的水上可见部分和水下不可见部分，专业能力、常识等特性对应水上可见部分，个性、自我概念等特性则对应水下不可见部分，这一部分是无法凭借培训或学习就能轻易获取的，也很难发生改变。具体到企业招聘环节，面试官需要着重考察应聘者的隐性特征，从而为企业筛选真正适配的人才。金杨华等（2011）指出，为了考察企业与员工的适配度，可以从以下两种角度入手：其一为主观判定法，是以面试官作为切入点，面试官凭借自身经验，判断应聘者是否具备企业需要的能力，判定企业与员工的适配度金杨华王.人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学.2011.金杨华王.人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学.2011.何睿轩等（2010）对上述观点也表示认可，但也指出该观点的不足。该学者认为企业与员工适配固然是企业招聘的基本原则，但仍需进一步划分适配方向。具体来说，企业与员工的适配过程可一分为二，前者对应招聘前预备，主要考察员工是否认可企业价值观和工作环境；后者对应招聘发生阶段，面试官通过与应聘者交谈，凭借该过程得到的有效信息对应聘者展开考察，从企业角度分析该应聘者能否满足企业需求，最终判定企业与员工的适配度。杨秋燕,何睿轩.基于人与组织匹配的招聘模式研究[J].现代商业,2010(23):96-98.曹红月（2005）分别以“供”、“需”为切入点，深入分析人力资源规划。从“供”的角度来说，企业应明确自身的招聘需求，优化招聘成本，包括深入调研市场，缩小目标人群，减少盲目性ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>曹红月</Author><Year>2005</Year><RecNum>31</RecNum><DisplayText>[13]</DisplayText><record><rec-number>31</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="5ad59st5cvexzyee2wav5rs99stws2ztaafd"timestamp="1645012142">31</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">曹红月</style></author></authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">人力资源管理理论和实务</style><styleface="normal"font="default"size="100%">[M].</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">北京</style><styleface="normal"font="default"size="100%">:</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">对外经济贸易大学出版社</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>北京:对外经济贸易大学出版社</full-title></periodical><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学出版社.2005.。此外，还包括后续的应聘者筛选、确定录用人员、签订劳动合同及入职后评价等。相比于外部招聘，内部招聘更有利于留住员工，降低人员流动性。曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学出版社.200人力招聘评估效果研究对于海外学者来说，上世纪中后期已经开展了企业招聘效果评价的相关研究。我国起步相对较晚，上世纪90年代才围绕该课题展开深入研究。结合已有文献和相关研究，现有评价体系尚不健全，主要集中在评价指标的确定和优化改革策略等方面。就评价指标来说，主要包括招聘方法与招聘途径。以劳伦斯S.克雷曼（2009）为例，该管理学家就明确提出下述观点：采取合理招聘方法录取的员工，能够一定程度上提升企业今后的竞争力；高薪可以确保核心人才不流失，减少人员的频繁流动，同时能够体现出企业对于员工的高度关注；确保晋升公平公正，尤其是内部招聘过程，可以充分调动员工的积极性与上进心；企业员工的流动性的降低，可以不断巩固和提升企业自身核心竞争力。GeorgeT.Milkovich（2002）指出，招聘的有效性更多体现在招聘实施环节，企业与员工经历双向选择与沟通，最终达成一致的过程是企业需要持续改进的重点。具体来说，以最终的招聘结果为起点，分析招聘过程的人力、物力支出，采取的招聘方式、招聘过程是否科学等。对于国内学者，李娟（2017）研究发现企业如果能够采取更加科学、合理的招聘方式，提前做好招聘计划，采取更全面的评价体系和更具时效性的招聘途径，就有更大概率选中最契合的员工，不仅能够提升企业竞争力，还能不断改善企业自身的招聘效率。作为人力资源里尤为关键的一环，招聘管理是非常系统而全面的，必须不断提升其有效性。另一方面，及时评价招聘工作也能够推动企业改善自身的招聘效率。具体来说，可将评价方法与评价内容作为切入点。张鲍（2018）指出，企业如果在招聘环节决策失误，很可能引发一系列不良后果，甚至让企业蒙受严重损失。可见，企业必须高度重视招聘评价相关内容。具体来说，一方面要对招聘效果展开评估，员工质量、招聘成本等都可作为评价因子；另一方面要对招聘方法进行评估，招聘效率、可信度等都可作为相应评价因子。唐小鹏（2010）则进一步指出，企业应结合自身特点，如行业特性、内部制度、企业性质等，制定最合适的招聘评价体系。在该过程中，企业能够规范自身的招聘水平，约束面试官的招聘行为，不断提升招聘的有效性唐小鹏,徐津鹏.人力资源价值计量问题探讨[J].当代经济,2010(02):50-51.唐小鹏,徐津鹏.人力资源价值计量问题探讨[J].当代经济,2010(02):50-51.对于企业的招聘评价，保障评价的客观性与科学性是至关重要的，且应如实做好记录。值得一提的是，企业的招聘工作并非瞬时的，当前工作即使已经完成，还应对今后的招聘起到借鉴作用，便于企业不断提升招聘的时效性，同时针对现有问题做出持续改进。事实上，招聘评价能够帮助企业优化招聘成本，本身就表现出一定价值。除了改进问题，招聘评价也能帮助企业看清招聘成功背后的原因，让企业积累更多成功经验。部分学者认为，企业开展招聘活动时，务必将员工能否适配企业岗位作为首要目标，以此为基础搭建具体模型，进一步形成相应的体系，从而明确企业招聘的真实用意。企业要想全面了解应聘者的特性，就可在简历、面试、笔试等环节层层筛选和考察，确保最终留下来的应聘者与企业保持较高的适配度。对于当代企业来说，结合自身招聘需求来搭建模型并形成评价体系，往往能够有效降低招聘成本，不断提高自身的招聘效率。1.2.6招聘管理环节存在不足相关研究GeorgeEltonMayo（1924）于上世纪20年代开展了霍桑实验，认为企业员工都属于“社会人”，可能受到多方面因素的干扰，包括心理、社会、物资等，都可能干扰到员工日常工作效率。Baylor（2011）提出，企业为了保障自身稳定发展，提高部分核心人才的薪资待遇是很有必要的，满足员工的合理要求能不断提高员工对企业的忠诚度、满意程度，进而减少人员流动性，降低员工频繁离职给企业带来的经济损失Baylor,Carolyn，Yorkston.TheDataMiningoftheHumanResourcesData。柴文杰（2020）Baylor,Carolyn，Yorkston.TheDataMiningoftheHumanResourcesData柴文杰.YT公司员工招聘问题改进研究[D].西安理工大学.2020.另一方面，企业如果太过看重员工自身的薪资待遇、岗位需求与工作能力等，忽略其社会属性，就很难了解员工的心理变化，同样存在一定问题。约翰霍兰德（1959）提出，不同应聘者在人格上表现出很大差异，导致企业的招聘管理工作变得更加艰难，尤其是应聘者的人格、动机与价值观，对入职后的岗位适配度有很大影响。DavidClarence等（1973）年指出，考察企业与员工的适配度时，不妨将应聘者的人格、动机与价值观纳入考虑范围；候选人在某些能力上如果有所欠缺，可能会导致招聘结果表现出更高的不确定性。张德等（2000）围绕人力资源展开讨论，认为企业招聘的一大难点就是企业与应聘者的关系，企业首先要赢得应聘者的关注，才能从中择优，选择适配度最高的人才张德王.知识经济下的人力资源开发与管理[J].清华大学学报(哲学社会科学版).2000.张德王.知识经济下的人力资源开发与管理[J].清华大学学报(哲学社会科学版).2000.此外，招聘管理的内容不仅包括招聘，还体现在管理。如果企业将重心向招聘过度倾斜，忽略管理起到的作用，也会不利于企业发展。具体来说，企业在招聘到优秀人才后疏于管理，将人才培养放在一旁，很可能导致员工对企业价值观表示不认可，或很难看到今后的发展前景，自然会逐渐对企业丧失信心，更别谈与企业共进退。长此以往，人才流失就会变成常态，无疑会阻碍企业长久稳定发展。1.2.7研究综述总结结合以上国内外对于招聘管理不同领域问题的已有研究成果，进一步分类管理，不难得到以下结论：首先，企业必须结合自身今后发展对于人力资源的潜在需求，明确招聘需求并制定合理计划；其次，企业在保证现有招聘渠道的基础上，根据招聘需求适当拓展更多招聘渠道，提升招聘效率；再者，企业应明确各岗位职责，确保各岗位人员能胜任各项工作，真正实现人岗适配；最后，完善企业内部的招聘效果评估，包括挖掘各环节的影响因素、完善多维度评价指标等。毫无疑问，以上理论对于国内外企业健全招聘环节、提升招聘效率具有很好的借鉴和指导意义。1.3研究思路本文将预防用疫苗行业的Z公司作为主要调研对象，通过运用理论文献、问卷调查、面对面访谈三个主流方法，剖析和解决Z公司在员工招聘中的存在问题，认真分析原因本质，提供改进意见，最终优化完善出一套简洁高效且易于规范操作的员工招聘管理方法，达到为Z公司提供强大的人力资源储备。所以，本文具一定的现实意义，能够为公司的人力资源管理提供指导，也可以为行业内人力资源同行在员工招聘方面提供参考和借鉴。本研究的技术路线如下：图1.1Z研究的技术路线图1.4研究内容第一部分是绪论。内容涵盖了研究的背景、意义，基于对当前国内外的现状研究，提出了本文研究思路，明确了研究内容和方法。第二部分是相关概念及理论基础。介绍了招聘管理、招聘流程、流程的构成、招聘渠道等相关概念。重点围绕胜任力理论、人岗匹配理论、职业选择理论展开研究。第三部分是对Z公司员工招聘管理现状分析。首先通过对公司简介、人力资源基本情况等基本情况进行分析，其次是结合文献对招聘管理现状分析，着重对招聘流程、招聘渠道、招聘团队、岗位定位、筛选录用、招聘效果评估等内容分析，为了更深入的研究Z公司招聘管理现状问题、深层原因以及员工感受，主要通过采用问卷调查分析法、面对面访谈分析法，结合调查的结果，从而找出公司人才培养理念不明确、招聘岗位信息发布不精准、招聘渠道单一、招聘人才储备少、录用评估反馈滞后、筛选手段不够全面等问题，最后是认真分析存在的原因。第四部分是公司员工招聘管理优化对策与建议。首先阐述了Z公司员工招聘管理优化设计的基本思路，针对存在的问题分别从人力资源规划、岗位分析、岗位说明书、招聘渠道、招聘步骤、员工筛选方式、招聘队伍建设、人才库管理、招聘评估等方面进行优化。第五部分提出招聘管理优化的保障措施，主要从制度、组织文化、人员保障三个方面进行探讨。第六部分是研究结论与展望。1.5研究方法本文通过运用下列三种方法，对Z公司员工招聘现状加以阐述和剖析，指出Z公司在员工招聘中面临的问题，从优化Z公司的员工招聘管理工作。（1）文献研究法：通过对Z公司的情况、人力资源管理、招聘模式和招聘渠道等相关书籍、文献的搜集，找出在员工招聘管理上可借鉴的方法、实践经验等，选取摘要整理对比法进行分析、研究。通过收集整理现有国内外相关研究与成熟理论并深入学习，为开展后续问题分析工作奠定理论基础。（2）问卷调查法：以Z公司员工为调研对象，深入了解企业在招聘管理中暴露的弊端。通过制定合理易于填写和统计的调查问卷，主要像内部发放，借助问卷星调查工具完成问卷收集与整理。（3）访谈分析法：通过Z公司近期离职人员开展面对面访谈，用于评估招聘质量的有效性指标及剖析招聘需求的原因，进一步加强对问卷调查法的结果分析的补充，帮助找出Z公司在员工招聘方面存在的问题，从而提供切实可行的解决办法、意见建议。参考文献赵树宽,邵东,王泷,李师萌,李佳逸.新冠肺炎疫情对吉林省企业的影响及对策建议——基于对吉林省336家企业的问卷调查[J].吉林大学社会科学学报,2020,60(05):60-70+236.刘蕾,张菡容.“人才战2.0”背景下青年博士择业的诉与求——基于山东省青岛市博士人才招聘活动的实证研究[J].中国青年研究,2020(10):57-64.赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012,9(03):380-387.浦建芬,孙建平.提高人员招聘有效性的思考与对策[J].中国卫生人才,2012(03):82-83.朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究[D].西南财经大学,2010.季好.人