2026年工作趋势报告：职场大适应时代

2026年工作趋势报告职场大适应时代.任仕达中国《任仕达工作趋势报告》已连续发布23年，深入洞察并剖析了欧洲、亚太及美洲35个关键市场的职场人观点。

随着全球职场环境持续演变，本报告旨在全面解读职场人士的职业态度、抱负追求以及长远预期。调研覆盖欧洲、亚太及美洲

35个市场，超过27,000名人才，逾

1,200家企业。2023年，本报告二十周年版汇集了过去20年的核心研究成果及深刻见解。自

2020年起，该报告在高端媒体的覆盖率实现了732%显著增长。自2003

年报告启动，该研究在行业内历史悠久，规模庞大。个性化、社群建设与技能提升，成为本报告重点关注的领域。任仕达中国：

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2关键洞察.任仕达中国：2026年工作趋势报告

3任仕达中国：

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4我与世界从岗位替代转向任务赋能。

人才与企业必须携手合作，

弥合AI认知与现实之间的差距。我与团队管理者是维持稳定的关键。

管理者与跨代际团队高效协作，

是企业实现稳定发展并获取成功的核心驱动力。我与自我自我定义的成功正在兴起。尽管企业认为传统职业路径已然过时，人才正在重新定义何为成功，

期望在职场稳定与自主独立之间寻求平衡。关键洞察.中国劳动力正处于一场堪称“职场大适应时代”的变革前沿。

当前，AI驱动的行业机遇与经济波动下的求稳心态相互交织。在此时代背景下，雇主与人才亟需弥合信心鸿沟，

为全新的增长奠定基础。

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5我与世界：从岗位替代转向任务赋能.承压之下人才加速适应.面对日益波动的宏观经济挑战，传统的工作框架与角色定位正变得更加灵活。与去年相比，受访者的离职意愿有所下降。越来越多职场人即便在职业追求中感觉被疏离、缺乏支持，仍选择留在当前工作岗位。如果在公司感觉不到归属感，我将会辞职如果公司不支持个人职业发展，我会考虑辞职我宁愿失业，也不愿在工作中感到不开心任仕达中国：

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6人才行事更为谨慎2026

2025AI赋能常态化.自去年起，人才与企业方均已达成共识：AI

已跨越试验阶段，正式跃升为核心业务工具。AI不仅深度融入企业运营，更成为关键竞争优势。对人才而言，掌握AI技能是保障职业长期竞争力的手段；对企业而言，则是吸引与保留顶尖人才、打造AI赋能型人才团队的基石。然而，在AI广泛普及背后，

隐藏着一个关键脱节问题：

当人才开始越来越多地利用“自带AI工具”应对繁重工作量时，企业往往缺乏相应的管理体系，难以衡量、沉淀或规模化放大这些个体生产力提升带来的价值。50%84%雇主与雇员均认可AI提升生产力过去一年，AI提升了团队生产力任仕达中国：

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7AI让我的工作更加高效雇员雇主企业与人才AI认知错位.AI时代到来，进一步放大了企业与人才在劳动力未来发展方面的认知差距。76%企业预计，未来五年内，AI将取代至少半数初级岗位，然而，仅49%受访白领对此表示相同观点。这一认知错位表明：企业已着手推动劳动力结构的系统性重构，相比之下，

以白领为代表的职场人相对低估了AI对初级岗位的冲击。未来五年内，至少半数初级岗位将被AI取代雇主76%雇员(白领)49%未来五年内，担忧初级岗位将被AI取代雇主与雇员之间的认知偏差任仕达中国：

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8表示由于AI的广泛应用，今年计划招聘的应届毕业生数量将有所减少雇主表示担忧，在未来五年内，初级岗位将被AI取代雇员（白领）80%雇员表示其企业在AI技能培训与发展方面应加大投资力度企业与人才在业务增长预期以及AI影响力认知方面存在分歧。

为了重建信任并携手人才共创未来，企业应投资高价值的AI技能发展，并确保战略公开透明。雇主雇员50%84%表示过去一年，

AI提升了团队生产力表示AI让我的工作更加高效46%Z世代人才表示，在过去

12个月内，个人工作安全感有所提升雇主与人才认知差距.AI投资布局雇主表示在过去

12个月内已对AI进行投资60%57%任仕达中国：

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9我与世界雇员表示其企业对AI领域的整体投资有所增加初级岗位的未来AI与生产力49%36%弥合内部认知差距以匹配企业AI战略雄心尽管AI技术已深度融入众多企业与人才的日常工作实践，但双方对其所产生的实际业务影响及未来预期，仍存在着显著的认知落差。企业唯有统一双方认知，才能真正实现其AI发展雄心。填补核心技能缺口以推动AI技术平稳落地雇主应当精准识别并填补在推进AI战略落地过程中的技能缺口，为人才提供针对性的赋能培训。与此同时，人才也需秉持终身学习的理念积极拥抱变革，持续提升职场竞争力。依托敏捷管理与同理心驱动人才保留面对充满挑战的宏观经济环境，人才对离职愈发谨慎。企业亟需提升组织管理的敏捷性，并向员工展现充分的同理心，切实化解人才当前所面临的财务焦虑与职业发展双重压力。关键洞察.任仕达中国：

2026年工作趋势报告10我与世界我与团队:管理者是维持稳定的关键.任仕达中国：

2026年工作趋势报告11任仕达中国：

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12重建职场信任.面对充满不确定性的外部环境，职场依然能够为人才提供社群归属感与稳定感。目前，人才对企业管理层依旧保持高度信任，

83%受访人才表示信任所在公司的领导团队。然而，与2025年相比，这一比例已从89%小幅降至

83%。我信任所在公司的领导团队2026

202583%89%管理者与人才沟通断层.中国大陆企业管理者正努力应对显著的市场波动，这一大环境在管理者与人才的互动中催生出一种微妙的矛盾状态。一方面，职场仍是人才的避风港。在充满不确定性的时期，高达79%人才期望管理者给予安抚与支持。但另一方面，人才也缺乏心理安全感，

70%受访人才坦言因担忧工作稳定性，会避免向管理者提出顾虑。这种断层同样体现在导师辅导层面：管理者传统的指导角色正在弱化，

64%受访人才表示，如今遇到工作问题更倾向于求助AI，而非向企业管理者寻求建议。同意

不同意受当前波动的宏观经济环境影响，我期望管理者给予更多安心感与支持因担忧工作稳定性，我会避免向管理者提出问题或顾虑我会使用AI寻求工作建议，而非向上级寻求建议安心感、职场焦虑与AI建议任仕达中国：

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13跨世代协作赋能生产力.企业十分清楚多元化的价值：

98%受访企业认为，跨世代团队能够有效提升生产力。人才端对此表示高度认同。

81%受访人才认为，在团队协作并充分吸纳他人观点时，

自身工作效率将有所提升。与此同时，

78%受访人才表示，他们倾向于借助不同世代同事的视角拓宽思维。在中国大陆受访者中，Z世代与千禧一代的协作意愿最为强烈（占比超过80%），相比之下，婴儿潮一代的协作参与度明显下降，尤其是在主动寻求跨世代视角方面，仅占58%。我的公司具有协作精神在工作中

，我倾向于借助不同世代同事的视角拓宽思维Z世代千禧一代

X世代婴儿潮一代我的团队具有协作精神任仕达中国：

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14企业跨世代协作现状混合办公协作挑战表示在办公室/实体工作场所办公能够提高工作效率雇员96%

雇主表示企业管理层应投入更多时间改善团队间协作人才表示因缺乏协作氛围而选择离职融合跨世代多元视角81%

雇员表示在团队协作并融入多元视角时，工作效率更高表示跨世代团队协作对提升生产力具有积极作用心理安全感危机鉴于员工留存风险增加，我已鼓励管理者增加与员工的沟通频率56%

雇主受当前波动的宏观经济环境影响，我期望管理者给予更多安心感与支持79%

雇员因担忧工作稳定性，我会避免向管理者提出问题或顾虑70%

雇员职场中存在一个难得的共识：企业与人才一致认为协作与多元化至关重要。然而，这种战略共识之下却隐藏着一个更深层的问题——信任缺失。尽管企业正越来越多地通过“定期沟通”保留人才，却未能建立真正的心理安全感。沉默鸿沟由此出现：表面上业务运转顺畅，员工却因担忧工作稳定性而避免直言不讳，最终导致管理者无法获得推动业务增长所需的真实反馈。

9雇主与人才认知差距.64%100%表示远程或混合办公模式让团队协作更具挑战性任仕达中国：

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15我与团队98%

雇主雇主管理者需从监督管控转向构建安全感管理者的角色亟需从业务监督转向情感支撑。如果人才因缺乏安全感而隐藏顾虑，单纯的定期沟通将形同虚设。企业应对管理者开展心理安全感培训，并将人才主动预警视作业务贡献，而非职业风险。通过鼓励坦诚沟通，领导者方能真正弥合沉默鸿沟。推动跨世代学习并促进知识共享通过为人才搭建互相学习的渠道，企业能够有效填补在行业经验、软技能及数字化能力方面的缺口。这种交流确保智慧与创新不受年龄限制，在整个组织内实现共享与传承。强化协作是驱动组织长效发展的关键企业应当强化团队内部及跨团队之间的有效连接，为组织带来显著回报。人才也需要秉持以解决问题为导向的态度，在推动协作（尤其是跨世代协作）方面发挥核心作用。关键洞察.任仕达中国：

2026年工作趋势报告16我与团队我与自我：自我定义的成功正在兴起.任仕达中国：

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17自主规划职业路径.伴随人才日益看重多元化、

自主权与自我驱动，传统线性职业路径的吸引力正逐渐减弱。高达70%受访企业明确表示，定期晋升的“终身一企”传统模式已经过时。值得注意的是，人才的诉求呈现两面性。一方面，高达61%受访人才出于求稳心态，依然渴望遵循传统的线性职业路径；但另一方面，也有61%受访人才期望体验不同领域、不同类型的工作，实现跨界发展。这表明，

当代职场人既想构建多元化的职业生涯，又想拥有传统雇佣模式带来的安全感。事实上，人才对理想工作模式的偏好，很大程度上取决于当前就业状态。

当45%全职员工正期望通过副业拓展职业边界时，兼职员工却将稳定性置于首位。尽管兼职工作灵活度更高，但长期稳定依然是职场人优先考虑因素。调研发现，

24%受访兼职人才依然渴望获得一份稳定的全职工作。全职工作

+副业/额外收入全职工作兼职工作

+副业/额外收入或自由职业/零工45全职工作兼职工作

+副业/额外收入多份兼职或自由职业/零工副业经济兴起工作模式偏好（排名前三）全职人才工作模式偏好

兼职人才工作模式偏好任仕达中国：

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1824%20%10%15%14%%薪酬至上生活平衡亦然.相比于传统的朝九晚六工作制，人才正日益将自主权与工作成果置于首位。数据显示，在考量当前工作或未来职业机会时，虽然薪酬仍是受访人才的首要诉求（占比80%

），但工作生活平衡紧随其后（占比

77%），成为仅次于薪酬、几乎同等重要的核心期望。灵活办公是人才的核心诉求，但现实情况却背道而驰。调研数据发现，职场灵活度同比下降，其中办公地点灵活度降至68%。这种错位造成了“灵活度缺口”——员工对灵活办公的渴望，正与企业日益增多的返岗工作要求产生冲突。当前市场的谨慎情绪正阻碍人才离职，但这种被动忠诚却代价高昂。员工选择留任是出于对稳定性的考量，而非工作满意度。丧失自主权，也进一步加剧了人才与企业之间的信任缺口。我的工作地点灵活（即何地工作）2026

2025我的工作时间灵活（即何时工作）任仕达中国：

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19职场灵活度持续下降自主权成为换取忠诚的新筹码.伴随人才对自主权需求持续增长，企业必须在赋予自主空间与把控工作结果之间寻找平衡。企业若想获取成功，应将重心从监控过程转向衡量结果，在赋予人才自由度时，确保业务标准与交付质量。数据表明，尽管40%受访企业认同，赋予人才更高自主权能够提升组织敬业度、生产力与留存率，但实际落地中，企业的支持力度参差不齐，对不同类型自主权的态度存在差异。此外，各世代追求灵活度的动因大相径庭，Z世代意在契合生活方式，婴儿潮一代（占比61%）重在延长个人职业生涯。相比之下，

千禧一代（占比28%）成为职场夹心阶层，对缺乏灵活性的僵化制度，展现出最高容忍度。我曾因工作与个人生活不契合而离职我曾因工作缺乏足够的灵活度而离职我曾因企业在工作要求方面未提供足够自主权（如：弹性工作、远程办公、跨国办公等）而离职我曾因企业在工作安排方面未提供足够自主权（如：

自行设定日程或决定任务/截止日期等）而离职

Z世代千禧一代

.X世代

婴儿潮一代任仕达中国：

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20跨世代自主权与留任意愿价值缺口：高普及率，低认同感雇主表示赋予更高自主权能有效提升组织敬业度、生产力与留存率雇员表示我的工作时间灵活（即何时工作）%雇员表示我的工作地点灵活（即何地工作）%……但对雇主而言仍是一大挑战表示自主权会导致协作与沟通方面的挑战雇主

66%表示当代员工期望过多自主权雇主

84%缺乏自主权成为导致员工离职的重要原因我曾因企业在工作安排方面未提供足够自主权（如：

自行设定日程或决定任务/截止日期等）而离职雇员雇主正面临日益扩大的期望差距。

人才既渴望日常工作的自主权，

又向往传统职业稳定性与多元化发展路径。

为弥合这一差距，

企业既需要赋予人才所期盼的工作灵活度与自主权，

也应当赋能管理者，以确保团队步调一致，

严格把控预期的业务成果。雇主与人才认知差距.表示期望在整个职业生涯体验不同类型的工作（即跨行业/岗位转换）表示定期晋升的“终身一企”传统模式已经过时表示招聘人才时，更看重技能与经验，而非学历证书表示期望遵循传统的线性职业路径（即在同一家公司晋升至管理层）任仕达中国：

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21我与自我职业路径错位：灵活度vs.稳定性34%96%61%61%70%雇主雇主40%6876雇员雇员任仕达中国：

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22利用薪酬与生活平衡双重锚点吸引及保留人才薪酬依然是吸引与保留人才的核心驱动力，但工作生活平衡已紧随其后，成为一项同等重要的底线期望。企业若能够兼顾具有竞争力的薪酬与工作灵活度，将有效打破人才被动忠诚的困局，激发员工真正的敬业度。以充分信任为基础赋予人才真正自主权如今，职场自主权已突破了工作时间与地点限制，更多体现在人才能够摆脱传统构建多元内部职业路径以赢得人才争夺战人才对理想职业路径的偏好日益多元，

既渴望传统的稳定性，又向往丰富的跨界体验。在激烈的人才市场竞争中，企业若能够为人才提供丰富多维的内部发展路径，将获得显著的竞争优势。僵化的管理框架，

以更适合自己的方式交付工作成果。对企业而言，也意味着管理重心需要转移，从监控过程转向衡量结果，并给予专业人才充分的信任。关键洞察.我与自我2026年工作趋势报告：职场大适应时代.任仕达中国：

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23职场大适应时代：弥合差距.研究表明，

2026年企业增长前景与人才期望存在显著脱节。