【《西城区S小学英语教师薪酬激励现状及问题分析案例》11000字（论文）】

我国中小企业的技术创新研究西城区S小学英语教师薪酬激励现状及问题分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u12208西城区S小学英语教师薪酬激励现状及问题分析案例 118248第1章西城区公立小学英语教师薪酬激励现状 2109861.1西城区公立小学基本情况 2225121.2西城区公立小学英语教师薪酬现状 39071.2.1薪酬构成 3310781.2.2绩效考核现状 4152991.3小学英语教师薪酬满意度调查 579501.1.1调查目标 5295631.1.2问卷选择 5171451.1.3调查对象 5223021.1.4调查过程 661441.4小学英语教师对于薪酬满意程度的调查结果 635421.2.1薪酬满意程度的总体状况 6126901.2.2薪酬管理和结构的满意程度现状 7272881.2.3薪资经济水平的满意程度 7304681.2.4提薪满意程度现状 832439第2章小学英语教师薪酬激励存在的问题及原因分析 898372.1小学英语教师薪酬激励存在的问题 8250382.1.1薪酬的经济水平不高 828962.1.2绩效考核不公平，薪酬分配不合理 9251582.1.3薪酬设计的人文关怀不足 10285792.1.4薪酬激励缺乏针对性和差异性 10109472.2小学英语教师薪酬激励存在问题的原因 11168782.2.1政府在师资经费投入不足 1131292.2.2制度决策缺少一线教师群体意见的表达 114162.2.3心理预期未实现违背了教师的心理契约 12229142.2.4教育激励制度不健全 13第1章西城区公立小学英语教师薪酬激励现状1.1西城区公立小学基本情况西城区一直是北京市经济相对发达的区，2020年西城区GDP为5061亿元，但是16个区中排名第3位，而且与GDP第4位的大兴区2978亿元相比有较大差距北京统计局.北京统计局.西城区2020年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].搜狐网,/a/458100845_12020983l,引用日期2021-03-30总体上西城区是一个经济较为发达，但小学数量相对较少的地区。根据北京市教委发布的资料，2018年北京市共有970所小学，16个区拥有小学水平均为60所，而西城区当时仅有58所阿奇.阿奇.2018年北京各区小学学校数量、班级数量统计[EB/OL].幼升小网./c/201903/25692.html,引用日期2019-03-11由于北京市是一个国际性的大都市，英语也一直是北京地区中考的必考项，小学生及家长们学习英语的热情相对较高。包括公立小学和私立小学，各小学内都设置了英语专业和英语老师，而且北京地区的英语培训行业也较为发达，为英语教师们提供了诸多就业机会。西城区的公立小学并没有将英语教师与其他主科老师相区别，给予英语教师更为特殊的薪酬待遇。但是在小学教育的培训行业，数学和英语的培训老师往往能够拿到更高的薪酬，以字节跳动旗下的大力教育招聘启事为例，2021年5月份，大力教育招聘小学教育的应届毕业生，提供的职位当中50%以上的为小学英语教师或小学数学教师，提供的薪资待遇为1.5万元到2万元之间。培训机构对英语教师的偏好，可能会引起公立小学英语教师的流失。1.2西城区公立小学英语教师薪酬现状1.2.1薪酬构成西城区小学英语教师的薪酬福利待遇包含基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴、福利补贴、社会保险和养老金等等几大部分，其中，基本工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各种津贴部分构成，是教师工资待遇的主体，是其他比如养老金等待遇的发放基准。基本工资是公立小学教师薪资组成当中保底的一部分，约占小学教师到手工资的40%左右。过去基本上是由级别和职务来决定工资数，但进行工资改革之后，原来的职称工资部分划分到了绩效工资当中。薪级工资：每年80元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分薪酬，占工资的60%左右。教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。小学教师的工资增长，主要通过年终的考核，进行正常的升档或者晋升工资级别。课时工资：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则，主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。特优津贴：全体教师公认的特别教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，比如领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。福利补贴：西城区小学教师拥有取暖补助、误餐等费用。但是在实际推行的过程中有的学校的补贴比较复杂和混乱，为解西城区小学教师的补贴被统一进行了规范，为工作性和生活性补贴两部分，与基本工资一并发放。退休金：根据国家规定，劳动者在满足一定的条件，到达一定年龄，即可退休，并按月领取自己的养老金也就是退休金。小学教师跟其他劳动者一样，也是按月领取。退休金一般包括养老金、生活补贴等组成，并且随着经济社会发展和社会平均工资水平的增长而增长。按照目前来说，小学教师的养老金要比企业上高一些，而且发放更加稳定。小学教师的养老金主要和自己的级别有关，而且对于乡镇小学教师来说，因为各种原因，其退休金往往大大少于其他高级别的小学教师。保险：社会保险是全体公民都享受的权利，小学教师也是一样，是为了对小学教师今后的基本生活提供保障的制度。享受社会保险是法律规定的权利，全体小学教师都拥有医疗、养老等基本保险。汇总结果如表1.1所示。表1.1西城区公立小学教师薪酬结构表项目类别说明变动的工资薪级工资，或称为教龄工资每年80元，随着教龄增长而增长绩效工资有正高级职称到员级5个等级，计算方式为职称等级对应系数与工作绩效评级的乘积，该部分经济报酬占全部经济收入的60%左右课时工资与教师授课课时相关，多劳多得津贴特优津贴特殊教育人才获得的国务院、县/市政府的额外薪酬福利西城区公立小学教师主要有取暖补助、误餐等费用保险社会保险、生育保险等退休金退休金一般包括养老金、生活补贴等组成，小学教师的养老金要比企业上高一些，而且发放更加稳定。1.2.2绩效考核现状在2009年时，北京市教委曾经印发《北京市义务教育学校教职工绩效考核办法》（京教人〔2009〕14号），早期西城区各小学均按照此办法对教师进行绩效管理。但是2015年，北京市对小学教师的绩效考核进行了改革，将小学教师与其他事业单位工作人员一起，纳入到《北京市事业单位工作人员考核暂定办法》当中进行统一考核。英语教师在考核暂定办法中属于专业技术人员，会被全面考核德、能、勤、绩、廉5个方面，重点在于工作能力和工作业绩的考核。而基于教师职业的特殊性，在绩效考核中也会对教师的品德给予特别关注。在西城区某学校中有量化考核细则，主要对英语教师的德、能、勤、绩4个方面进行量化评价，百分制下，各个方面的总分分别是20分、25分、20分、35分，可以发现对于教师的工作能力和工作业绩有一定侧重。其中对于出勤的考核主要以校长检查为主，而对于职业道德的评价主要同事评议、校务检查为主，而工作成绩的的考核人则非常多样，包括校长、主任、同事等等多个群体，总体上小学教师的绩效考核项目多、内容多、考核人多，基本能够实现对教师全方位的监督与管理。1.3小学英语教师薪酬满意度调查1.1.1调查目标教师们对于薪酬的满意程度会直接影响到他们的工作态度与效率，因此本文对西城区部分公立小学的英语教师的薪酬满意度进行调查，从而更深入的了解西城区公立小学英语教师的薪酬激励状况。1.1.2问卷选择Heneman等（1985）建立了PSQ薪酬满意度调查问卷，他们将个体的薪酬满意度分为对薪酬总体水平、福利、提升、管理和结构五个方面的满意程度。谢宣正对PSQ问卷进行了汉化和修订，形成了包括5个维度和18个项目的薪酬满意度问卷。该问卷的内部一致性Cronbach'sα为0.903，满足问卷的信度要求，使用专家评判法对问卷的内容效度进行判断，结果显示效度较高，可以用于成年人的薪酬满意度调查。薪酬满意度的调查问卷见附录表1，调查的结果见附录表2。1.1.3调查对象本文主要研究北京市西城区小学英语教师的薪酬满意度情况，因此问卷调查所选择对象主要是西城区内公立小学的英语教师。笔者主要借工作便利，在英语教师群内发放电子问卷，对小学英语教师进行了调查。共发放问卷121份，获得有效问卷108份，有效问卷的获得率为89.3%。参与问卷调查的样本如表1.1所示。表1.1人员的人口学特征变量类别数量(人)百分(%)性别男4138.0%女6762.0%年龄25岁以内1612.8%26到35岁4541.7%36到45岁3431.5%46岁及以上1312.0%学历大专及以下1511.9%本科6257.4%研究生及以上3128.7%教龄5年及以内1612.8%6到10年4440.7%11到15年3128.7%16年及以上1715.7%可以发现在本次调查当中，男性英语教师的比例相对较少，仅为38.0%，新教师更多，为62.0%。在年龄分布上，小学英语教师主要集中在26岁到45岁的区间，其中26到35岁的教师数量占比41.7%，36到45岁之间小学英语教师占比为31.5%，这说明中青年群体是小学英语教师的主要力量。在学历分布上，大专及以下学历者占比很低为11.9%，本科学历者占比为52.7%，研究生及以上学历占比为28.7%，这说明西城区小学英语教师的学历普遍较高。在教龄分布上，40.7%的教师教龄在6到10年，28.7%的教师教龄在11到15年之间，参与调研的小学教师普遍工作年龄较长。1.1.4调查过程虽然西城区小学英语教师在地理位置上相对集中，但是在新冠疫情影响下，各小学对于外来人员访问的管理较为严格，登门拜访的条件并不成熟。因此笔者借助自身的工作便利，在小学英语教师微信群发放调查问卷，邀请教师们通过网络填写。在问卷的最开始设置启动条件，要求参与调查的对象为西城区公立小学的小学英语教师。本研究正式进行问卷发放是从2021年1月初开始，历经1个月的时间，于1月底将所有问卷回收。从2020年1月2日到1月30日。1.4小学英语教师对于薪酬满意程度的调查结果1.2.1薪酬满意程度的总体状况在薪酬满意度的调查问卷当中，最高为5分非常满意，最低为1分非常不满意，其中3分表示中立态度。如果在薪酬满意度的各个项目上，得分均值超过3分，则表示英语教师们对于该薪酬项目是相对满意的，如果低于3分则表示教师们态度倾向于不满意。如附录表2所示，参与调查的小学英语教师们，对于薪酬总体的满意程度评分均值为1.16分，高于中立态度的3分，这表明西城区的小学英语教师对于薪酬的总体水平态度是积极的。但同时也可以发现，薪酬总体满意程度的标准差较高为1.45，这说明英语教师对于薪酬总体满意程度的体差别较大，小学英语教师们对于薪酬有着不同的诉求。薪酬满意度共有五个维度，计算各个维度得分，按照满意程度，从高到低的排序分别是薪酬福利待遇、薪酬总体水平、薪资经济水平、薪酬管理和结构、薪酬提升。可以发现福利待遇是小学英语教师们满意度最高的一个维度，这是因为公立小学的福利待遇，一直明显好于私立小学和培训机构，公立小学会给予女性教师们更长的产假，更多样化的福利项目，不少学校还能够给教师们编制，这样有编制的教师们不会因为小学业绩的下滑而出现薪资待遇的大幅下滑，这对他们未来是一个非常重要的保障。另外公立小学通常有自己的食堂，还会给予老师午餐补助，菜价格更低，卫生条件也比较好。这些使得英语教师们对于学校的福利待遇满意程度较高，福利待遇维度的得分均值为1.59分，明显高于其他维度得分。1.2.2薪酬管理和结构的满意程度现状由前文可知西城区小学英语教师的薪酬主要包括了基本工资、绩效奖金、福利、课时工资等构成，教师们对于薪酬结构的评价结果见表1.2。表1.2教师对薪酬结构的满意程度非常满意比较满意一般比较不满意非常不满意数量（人）82149273百分比7.4%19.4%45.4%25.0%2.8%表1.2可以发仅有7.4%的教师对于薪酬结构表示非常满意，有25.0%的教师表示对薪酬结构比较不满意，这说明英语教师们对于小学薪酬结构的设计是比较不满意的。薪酬满意度的5个维度当中，薪酬结构与管理维度得分均值排倒数第2位，同样表明英语教师们不太认可当下的薪酬结构。为了进一步了解教师们对于薪酬结构的认识，笔者还通过网络与部分小学英语教师进行了交流，结果发现教师们对于薪酬结构的不认可，主要表现在绩效工资的不认可上。绩效工资是与老师们的工作量、工作效率、工作业绩息息相关的，一方面是对老师工作成果的评价和引导，另一方面也是对老师工作成果的肯定。但是在现实环境中，部分英语老师也面临了考核机制不合理、考核结果不公平的现象。我认为我们学校对于教师的绩效考核是不合理的，在绩效考核中的人情世故现象较为突出。比如在我校的教师绩效工资考核意见当中，有关于备课的考核规定，总分为6分，其中没有教案或使用旧教案的老师在此项考核中得0分。但在实际执行中，考核人员会特别偏向于亲近的教师或老教师，一些使用旧教案的老师仍会在此项中得满分。这对于我们废寝忘食边写新教案的年轻老师来说，非常的不公平。某小学A老师，2021.1.10绩效考核的不公平会引起绩效工资的不公平，这是大大影响了教师们对于学学校薪酬制度的不满意。虽然绩效考核的不公平，可能不会引起英语教师们的流失，但是也会对其工作热情形成打击，影响教师们的教学质量，不利于小学教育行业的持续发展。1.2.3薪资经济水平的满意程度教师们对于薪资经济水平维度的评价居于5个维度中第3位，得分均值为2.95分，没有特别的满意和特别的不满意，这表明西城区公立小学给予了英语教师较为合适的经济回报。西城区是北京市经济较为发达的区，在教育投入上并不低，2020年西城区的教育支出预算为69.2亿元，人均政府教育预算4360元，而经济水平最发达的海淀区教育支出预算为115.7亿元，人均政府教育预算3131远，可以认为西城区政府在教育支出方面是非常积极的。但是西城区教育支出的主要重点在于增设新学校，并推进学校的基础设施建设，仅在2019~2020两年，小学数量便增长了20%多，用于师资支出比例较小，因此西城区的小学英语教师并没有表现出对于薪资经济水平较高的满意程度。1.2.4提薪满意程度现状小学英语教师们对于薪酬提升的现状不满意程度最高，薪酬提升各个项目的评分结果如附录的表2所示，可以发现教师们对“过去提薪满意程度”得分均值仅为2.56分，对“最近一次提薪的满意程度”得分均值为2.35分，该两个项目的得分都非常低，这表明西城区公立小学一定程度上忽视了提薪问题。通过与部分小学英语教师的交流，发现老师们主要通过相互之间的交流以及对培训机构的调查了解英语教师的薪酬情况，相互之间会有一定的比较。2020年疫情的影响引起了物价上涨，也变相导致教师们的消费能力下降，这一定程度上也引起了教师对提薪状况的不满意。公立小学教师的提薪是较慢的，仅通过较零上涨实现薪酬上涨较为困难，更多是通过职称的上涨实现薪酬增加。但职称的增长对老师来说较为困难，短期内难以实现薪酬的增长。可以发现教师对最近一次提薪的满意程度得分均值为2.35分，这也说明在最近的一年中公立小学确实忽视了教师们的提薪问题，引起了教师强烈的不满。但是，教师们在提薪过程中，对同事和上级的表现满意程度较高为1.62分，这表明教师同事之间，教师与上级之间保持了较为和谐团结的关系，并没有为其提薪带来障碍。第2章小学英语教师薪酬激励存在的问题及原因分析2.1小学英语教师薪酬激励存在的问题2.1.1薪酬的经济水平不高在前面的问卷调查中可以发现，教师们对于薪资经济水平的满意度均值为2.95分，总体态度是一般，既没有明显的满意，也没有明显的不满意。客观来说，西城区小学英语教师的薪资经济水平是相对较高的，教龄在5年左右的普通教师，扣除各类保险后，月薪在5000元到6000元之间，远高于国内小学教师的平均水平。但是考虑到北京市日益增长的房价、日常消费品价格，则可以发现小学英语教师的薪资经济水平是相对低的。北京地区的培训行业对小学英语教师有着较高的需求，根据猎聘网提供的招聘职位，知名培训机构例如字节跳动、新东方等机构，能够为小学英语教师提供0.6-1.5万元的月薪待遇，而知名度相对较低的中型培训机构则能够提供0.6-1.0万元的薪酬待遇，而且培训机构对于英语教师的综合能力要求更低。如果一位青年教师渴望高水平的薪资经济待遇，公立小学很难留住人才。在访谈“当前工资收入能否满足生活需要”时，受访者均表示不能满足生活需要。有受访者的主要经济来源是其他家庭成员或者副业，如开饭馆或者做生意。并且有受访者表示因为现在孩子的教育开销很大，单纯的工资肯定满足不了生活开销和教育开销，所以有很多主科老师只能选择课余或假期开办辅导班，虽然有规定，在编教师不能开办收取学生费用的补习班，但是面对巨大的生活压力，这也实属无奈之举。某公立小学B老师.2021.1.22这说明教师的薪酬收入并不能满足教师正常的生活需要，教师总体薪酬水平有待提高。在前文的问卷调查中也可以发现，虽然小学英语教师们对于公立小学提供的薪资经济水平是相对满意的，但是对于学校的提薪却非常不满意。这表明在过去西城区的公立小学曾经提供了具有吸引力的薪资待遇，但近三年教师们提薪相对较少，引起了小学英语教师们越来越多的不满。2.1.2绩效考核不公平，薪酬分配不合理北京市出台了对教师们进行考核的管理办法，其中规定需要从德、能、勤、绩、廉5个方面对教师进行全面考核，对于一线教师尤其关注工作能力和工作业绩。但是考核规定落实到实践中，却显示出缺乏评价细则、操作随意性大、绩效考核区分度不高的问题。小学教师的基本工资和绩效工资使其薪酬构成当中最重要的两部分，其中绩效工资占比在60%左右。绩效工资占教师薪酬比例大，因此如果绩效管理中有非常严格的管理标准，导致部分教师难以完成工作绩效，可能会引起教师薪酬的大幅变动。但由于北京小学英语教师薪酬的经济水平不高，如果绩效工资出现大幅下降，则很容易影响教师的正常生活。因此在日常考核当中，多数公立学校都采取了模糊的绩效考核标准，尽量保持各老师之间的绩效工资较为接近。一个新入职的年轻教师，到手工资大概在5000元左右，基本工资约为2000元，绩效工资大概为3000元，这个收入水平在北京市来说是偏低的。如果年轻教师的绩效工资被扣罚过多，很明显会影响到他在北京的正常生活，因此学校也基本不会对教教师的绩效工资进行过大调整。现在小学绩效考核时主要是学校打分和家长意见共同实施，由于绩效工资涉及到了教师们的切身利益，学校通常不会拉开教师之间的工资差距，相同级别教师的绩效工资差别大概在一两百元之间。某公立小学B老师.2021.1.22学校采取了相对模糊的绩效考核标准，并刻意减少不同老师之间的绩效考核差距，这使得教师们的绩效工资差别极小，绩效工资也起不到激励引导的作用，更多教师是将绩效工资当做基本工资来看待。2.1.3薪酬设计的人文关怀不足不同个人情况的老师，对经济报酬、精神报酬的需求差别较大，如果忽视了教师们之间的差异，采用完全统一的薪酬激励制度，可能会引起部分特殊状况，老师强烈的不满。例如在婚姻状况上，未婚教师和已婚教师的需求有一定差别，未婚教师追求工作上的认可，同时也希望获得一定的物质之奖励，已婚教师则更希望可以在物质上获得更多的奖励。不同职称级别的教学对激励因素的需求程度也存在差异，低职称教师期望提高业务能力水平，尽快获得更高的职称。在薪酬待遇的期望程度上会略低于其他高职称的教师，而已经达到一定职称的则更追求自身价值的实现。根据对西城区公立小学的教师激励工作调查结果显示，教师激励制度实施水平不高，在未来的发展中还存在较大的提升空间。学校管理者应树立正确的激励观念，提高对教师激励制度的资金投入，完善保健激励因素，使得学校的管理制度更加人性化。我认为良好的人际关系对我有促进的作用，一个关系不好的学校，即使每个月给我一万我也不去。工作让人开心最重要。和家长、学生及领导和同事都要维系良好的关系，在轻松、愉悦的氛围中工作，提高工作效率。只有和家长保持良好的沟通。才能够及时解决学生问题，和领导保持良好的关系，才能够使工作成绩得到认可。同事之间良好的关系，能够提高工作中的默契度。某公立小学C老师.2021.1.23作为保健因素的人际关系对青年教师的激励具有一定的作用，对教师的认可和人际关系的改善更应该引起学校管理层的重视。个人职业发展有限，上升空间小，职称评聘难，“职数”限额的影响导致青年教师评上高级职称遥遥无期，教师培训活动较为复杂、上升空间较小，是小学英语教师保障激励因素满意度较低的主要原因。同时，工作单一，杂事多，使得工作本身对教师也缺乏积极性。2.1.4薪酬激励缺乏针对性和差异性近年来，我国教师工作相对稳定，生活水平有所提高，基本满足了生存、安全和情感的需要。根据需求层次理论，其余主要是尊重和自我实现的需要，单一的激励方式已不能满足小学教师的需求。西城区市小学调动教师的积极性主要通过支付工资、福利和奖励等物质刺激等方式，激励重点集中在物质保障上，却忽视了对于教师来说更重要的机会和平台，单一的激励手段难以满足教师多层次的需求。根据需求层次理论，因为个体之间的差异决定了不同的群体有不同的需求水平。但是，精神上的鼓励，例如，个人职业目标和理想的实现、学风建设以及校园文化建设等往往不受重视。教师处于人生当中最意气风发的阶段，他们对于精神层面的需求远远高于物质层面的需求。因此，学校应当重视精神激励，充分发挥精神激励的积极作用，给予教师更多的人文关怀，保障他们的精神需求。如果忽视精神激励，不注重校园文化建设，那么这种缺乏浓厚的人文环境氛围将不利于教师积极性的充分调动，也不利于学校的长远发展。实践证明，在教师群体中，小学教师的精神需求更强烈，更有助于激发他们的工作热情。2.2小学英语教师薪酬激励存在问题的原因2.2.1政府在师资经费投入不足我国现行中小学教师工资制度的实施存在诸多弊端，这表明国家和政府在实施义务教育教师工资制度方面还存在不足。首先，各级政府的支出分担责任不明确、不合理。教育财政负担过分下移导致县级财政负担较重，教育投入难以满足实际教育需求，教师经费难以保障。我国在义务教育阶段，管理体制坚持“县级导向，省级统筹”。中央政府会想贫困地区转移支付，支持贫困地区教育事业发展，但中央政府、省级政府和县政府三者之间承担教育负担的比例不明确，实际负担过程就是一个博弈的过程，大大加剧了教育经费来源的不稳定性，给教育事业的发展带来不利影响。其次，由于区域经济发展的不平衡，教师队伍的水平不高。绩效工资主要取决于县级经济发展水平，导致不同区域间教师之间的工资差距很大。近年来，大力发展的公共服务事业需要大量，黄晓明，中央政府的转移支付难以为继，县级政府财政负担加重，直接影响到教育事业资金安全。教师激励制度缺乏资金支持，难以有效实施，这是县政府财力不足带来的巨大挑战。第三，我国尚未建立相对明确具体的公共部门人员和教师群体的工资增长机制。与发达国家相比，我国教育经费投入占GDP含量总体偏低约为2.1%中国教育部. 2019年全国教育经费执行情况统计公告[EB/OL].中华人民共和国教育部官方网站,中国教育部. 2019年全国教育经费执行情况统计公告[EB/OL].中华人民共和国教育部官方网站,/srcsite/A05/s3040/202011/t20201103_497961.html,引用日期2020-10-28.陈晓宇,麻嘉玲.改革开放40年中国教育经济学的发展与成就[J].教育与经济,2019,035(002):8-制度决策缺少一线教师群体意见的表达游离于教育制度变革的核心成员之外，但为有效制度变革所必需或者为制度变革本身所造就的群体，我们称之为“受益群体”或“受益人”。任何教育制度一旦产生都有自己的受益人，这些受益人是一种依附群体——依附于一定制度的群体。教育政策活动中，理应有“受益人”的参加，这样才能确保制度目标的充分实现。众所周知，绩效工资制度的受益群体是小学阶段的教师，因此，在整个制度活动中应处处见到教师的踪影。但从现实的操作情况来看，不容乐观。在改革深入推进的过程中，教师因受管理体制束缚，其参与度很低。虽然基层教师有强烈的参与意愿，但缺少足够的表达平台和相应的制度保障。教师无法全面、深入地参与制度方案的制定和实施过程中，带来的后果是绩效工资制度越来越偏离实际情况，进而影响教师对制度的接受和认可。制定该制度的这帮人，实际上他们并不拿绩效工资的，而真正吃政策饭的人并没有参与制定，这种情况下设计出来的制度，老师们从心里就不喜欢，所以对老师的激励作用也不大。A老师，2021.1.11像制度制定这种高大上的事情都是上级领导的决策，与普通老师无关，自己也无权、无机会参与其中。当绩效工资制度出台后，会感觉制度设计与我们的实际相脱节，对很多内容也不能完全认同，所以工作上也没有多大的变化。K老师，2021.1.11由此可见，一项关乎教师切身利益的教育制度，由于制定时“受益人”没有参与其中，使得新制度与目标受众之间缺少一个心理启动过程。而当绩效工资制度正式实施时，教师未能找到自身需求与新制度的平衡点，因此，在情感上对制度的接受度不高甚至表现出反感。这些心理反应都在很大程度上制约着新制度的有效执行以及预设目标的实现。2.2.3心理预期未实现违背了教师的心理契约“心理契约”这一概念是由美国管理心理学家施恩（Schein）提出，指存在于个体和组织之间隐含的、非正式的彼此期望的总和，它蕴含着契约双方对付出与回报的主观认知。学校组织与教师个体的关系取决于显性文本契约和隐性心理契约的共同作用，而工资激励效果则与这两份契约的实现程度呈正比。绩效工资制度作为学校组织中的显性文本契约，在执行之初教师们是有所期望的，尤其是对于那些在原来利益格局中未受益而期望获益的群体而言，他们会对新制度有一个心理预期。当其实施后，若制度给予的利益与教师的心理预期相符合，达到基本满意