2026年备用煤矿职工思想调研报告第季度(2篇)

2026年备用煤矿职工思想调研报告第季度(2篇)第一篇本次调研围绕2026年第二季度集团所属3座备用煤矿共1247名在职职工的思想动态开展，通过分层抽样问卷、一线走访座谈、一对一深度访谈三种方式累计回收有效问卷1129份，访谈覆盖一线待岗职工、基层班组长、矿井管理岗三个层级共112人，调研结果显示当前备用煤矿职工思想整体呈现稳中有忧、多元分化的特征，核心诉求集中在收入保障、职业发展、政策预期三个维度，部分深层次矛盾已经影响到职工队伍稳定，需要尽快出台针对性措施化解。从调研数据来看，当前备用煤矿职工思想的主流态势整体平稳，绝大多数职工能够站在保障国家能源安全的高度认同备用煤矿的战略定位。国家“十四五”以来为应对能源供需格局新变化、增强能源安全保障能力，建立了煤炭应急储备产能制度，将一批资源储量丰富、开采条件合格的退出产能矿井转为备用煤矿，保留队伍和基本生产系统，随时可以响应应急需求启动生产。本次调研中，78.2%的受访职工明确表示认可备用煤矿的价值，认为这是利国利民的重要安排，尤其是工龄15年以上的老职工，认同比例达到89.1%，不少老职工在访谈中表示“自己挖了一辈子煤，国家需要的时候留着我们，我们就得站好岗”，体现了产业工人的大局意识。同时，91.3%的受访职工与矿上签订了长期劳动合同，基本的劳动关系稳定，绝大多数职工也认可矿上的管理，没有出现大规模集体上访、停工等极端事件，职工队伍整体保持可控稳定。但在整体平稳的背后，职工群体中存在的焦虑情绪、不公平感和发展迷茫已经成为影响稳定的核心风险点，具体表现为四个方面的突出特征：一是经济压力普遍较大，收入落差带来明显心理不平衡。备用煤矿没有正常生产任务，不产生经营效益，集团按照核定人员发放基本工资，工资总额远低于正常生产煤矿。本次调研显示，受访备用煤矿职工平均月应发工资为4217元，扣除社保公积金后实际到手不到3500元，而集团内部同岗位生产煤矿职工平均月应发工资达到7842元，收入差距接近一倍。62.7%的受访职工表示当前收入无法覆盖家庭日常开支，35-50岁中年职工群体中，这一比例更是高达81.2%。在访谈中，某备用矿综采队42岁职工李某的情况具有典型代表性：李某2022年因原矿井核减产能，整建制转入备用矿，原来在生产矿一线掘进岗位月均收入能达到8500元左右，转入后一线岗位转为待岗，每月实际到手只有3400元，家里每月需要偿还房贷2800元，孩子读高中每年学费加生活费约1.8万元，年过七旬的老母亲患有糖尿病，每月药费需要500元，仅靠他的工资入不敷出，不得不每天下班后跑4小时网约车，经常熬到凌晨才能回家，身体已经出现严重劳损，他坦言“不知道这种日子能撑多久”。类似李某这样的情况在备用煤矿不在少数，调研显示，41.6%的中年职工需要打零工补贴家用，收入不足已经成为职工所有焦虑的源头。二是职业发展通道全面堵塞，年轻职工普遍对未来感到迷茫。备用煤矿因为没有生产任务，技能培训、职称评定、岗位晋升等所有职业发展相关的资源都向生产煤矿倾斜，备用煤矿拿到的名额极少，甚至连续几年没有名额。本次调研显示，3座受访备用煤矿2026年中级职称评定总名额只有5个，而一座百万吨产能的生产煤矿同级别名额就有21个，绝大多数年轻职工根本轮不到申报机会。同时，集团内部转岗通道不够畅通，生产煤矿缺人一般优先从其他生产矿调剂，很少面向备用煤矿公开招考，备用煤矿职工想要转岗只能靠私人关系，普通职工没有机会。这种情况下，30岁以下年轻职工中，72.4%的受访者表示“不知道自己未来能做什么”，18.7%的年轻职工已经在外面找好了全职工作，长期不回矿上班，只是挂名交社保，还有12.3%的年轻职工已经提交了辞职报告，准备彻底离开煤炭行业。不少年轻职工在座谈中表示，“年纪轻轻就待岗，工资吃不饱饿不死，耗个三五年，啥技能都没了，以后想走都走不了”，迷茫情绪非常突出。三是政策宣讲不深入，职工对未来安排存在普遍误解。由于备用煤矿管理架构精简，不少矿领导把主要精力放在应付上级检查、维持基本运转上，很少主动给职工讲解政策，很多涉及职工切身利益的安排只是贴一张公告在食堂门口，没有解读、没有答疑，职工一知半解，很容易产生各种谣言。本次调研中，只有51.8%的受访职工清楚集团对备用煤矿职工的未来安置政策，超过四成职工不清楚相关安排，27.3%的职工认为“备用煤矿早晚要关门，最后就是裁员买断”，还有16.5%的职工相信网上“45岁以上职工直接一刀切裁员不安排”的谣言，整天提心吊胆。比如某矿去年就传过“年底就要裁员，不给补偿”，导致100多个职工集体找矿领导讨说法，最后才发现是道听途说的谣言，虽然平息了事件，但是已经对职工情绪造成了很大影响。四是不同群体之间收入分配不公平，一线职工不满情绪突出。备用煤矿有限的工资总额和补贴分配中，存在向管理岗倾斜、一线职工拿小头的问题，本次调研显示，备用煤矿管理岗平均月收入比一线待岗职工高2.1倍，工资降幅只有14.7%，而一线职工工资降幅达到46.2%，不少管理岗因为仍然保留集团核定的岗位工资，收入只降了几百块，而一线职工直接砍了一半还多。某矿一名51岁的老通风工说，“我们矿上一共10个领导，一年工资总额顶我们50个一线工人，平时没事也不用天天来，我们天天要值班巡检，拿的钱还不到人家五分之一，这事儿搁谁心里能平衡？”这种分配不公带来的不满，比整体收入低带来的情绪还要强烈，已经成为引发内部矛盾的主要诱因。深入分析当前备用煤矿职工突出思想问题的成因，主要可以归结为四个方面：一是制度设计不完善，备用煤矿的保障机制没有跟上政策要求。国家建立煤炭应急储备产能制度后，虽然出台了相应的补贴政策，但是补贴标准偏低，而且很多补贴直接拨付给矿井主体，用于维护生产系统，分配到职工收入部分的比例很低，很多地方没有明确要求补贴向一线职工倾斜，导致一线职工享受不到政策红利。同时，集团层面的工资核定制度还是按照经营效益核定，没有针对备用煤矿的特殊情况出台专项保障政策，还是沿用生产矿的管理办法，导致工资总额偏低，无法保障职工基本生活。二是思想引导工作缺位，基层党组织没有发挥好凝聚人心的作用。很多备用煤矿因为职工减少，基层党组织架构精简，支部活动很少开展，谈心谈话制度基本落实不到位，基层支部书记很少主动找职工了解思想动态，解决实际问题，职工有诉求找不到反映渠道，有情绪得不到疏导，小问题慢慢拖成大矛盾。三是职工分流安置渠道不畅通，没有建立常态化的转岗机制。集团层面每年新投产的智能化煤矿需要大量职工，但是没有建立面向备用煤矿职工的常态化公开招考机制，转岗大多是零散的、依靠关系的，普通职工没有平等机会，导致大量职工积压在备用煤矿，得不到分流。四是矿区配套服务逐步退化，职工基本生活保障不到位。备用煤矿因为人员减少、经费不足，原来的矿区配套服务逐步缩水，很多矿区原来有职工医院、幼儿园、食堂、浴室，现在幼儿园因为孩子少关门，食堂改成一周开五天，浴室改成隔天开放，职工医院变成只有一个赤脚医生的诊所，很多职工看病要跑到几十公里外的县城，成本很高。还有职工体检，原来一年一次，现在改成两年一次，很多有尘肺病的职工不能及时发现病情，意见很大。这些看似细小的问题，不断消磨职工的归属感和认同感，积累了大量不满情绪。针对本次调研发现的问题，结合备用煤矿的功能定位和职工实际需求，提出以下四个方面的对策建议：一是完善收入保障机制，调整分配结构，缩小群体收入差距。明确要求国家拨付的应急储备产能补贴，不低于60%的部分要用于提高一线职工收入，严格限制管理岗工资涨幅，要求管理岗工资降幅不低于一线职工，确保分配公平。同时，建立备用煤矿职工最低工资保障制度，明确要求备用煤矿职工月实际到手工资不低于当地城镇非私营单位社平工资的80%，不足部分由集团从能源安全专项基金中补足，保障职工基本生活需求。针对有特殊困难的职工，建立专项帮扶机制，对大病职工、低保家庭职工、子女就学困难职工给予专项补助，缓解他们的经济压力，避免出现极端事件。二是畅通职业发展和分流安置渠道，针对不同群体分类解决发展问题。建立常态化的转岗公开招考机制，每年新投产的生产煤矿拿出不低于30%的缺岗名额，面向备用煤矿职工公开招考，不限关系，只看考核成绩，给所有职工平等的转岗机会。针对年轻职工，开展免费的智能化采矿技能培训，培训期间保留基本工资，培训合格后直接推荐到新的智能化煤矿上岗，帮助年轻职工解决发展问题。针对距离法定退休年龄不足5年的老职工，出台自愿提前退养政策，保留正常的社保缴费，工资按照在岗的90%发放，让愿意退养的老职工安心退休。针对愿意自主创业、自主择业的职工，给予一次性的安置补贴，鼓励他们分流出去，减轻矿井压力。三是加强政策宣讲和思想引导，建立常态化的谈心谈话和诉求响应机制。要求基层党支部每个月开展一次职工思想谈心谈话，实现所有职工全覆盖，及时了解职工的诉求和情绪，把集团的安置政策、备用煤矿的战略定位讲清楚，对职工的疑问一对一解答，及时破除谣言，稳定情绪。每季度召开一次职工代表座谈会，当面解答职工的问题，对职工提出的合理诉求，限时整改落实，给职工明确的答复。同时，加强正面引导，宣传转岗成功的职工典型，让职工看到转岗发展的希望，调动职工的积极性。四是保障矿区基本配套服务，提升职工的归属感和幸福感。集团拿出专项经费，保障备用煤矿基本的配套服务运转，保留职工食堂、浴室、通勤班车、基本医疗服务，满足职工日常需求，定期组织职工进行职业病体检，保障职工的健康权益。在合规范围内，保留必要的职工福利，逢年过节发放适当的慰问品，组织开展文体活动，丰富职工的业余生活，凝聚职工队伍，避免队伍涣散。通过以上措施，能够有效缓解备用煤矿职工的焦虑情绪，解决职工的实际困难，稳定职工队伍，保障煤炭应急储备产能制度落到实处。第二篇本次调研为跟踪调研，针对2026年第二季度备用煤矿职工思想调研发现的问题，各项整改措施落地一个季度后，于2026年9月再次对集团所属3座备用煤矿共1247名职工开展思想动态摸排，本次调研共发放全样本问卷1247份，回收有效问卷1218份，召开一线职工、青年职工、中年职工、管理岗不同层级座谈会8场，一对一深度访谈职工136人，调研结果显示，经过一个季度的政策调整和思想引导，备用煤矿职工整体思想稳定度明显提升，核心焦虑指数较第二季度下降12.7个百分点，职工反映强烈的突出问题得到部分缓解，但随着整改工作推进，也出现了一些新的思想动态和新的矛盾，需要进一步调整政策、细化措施，持续巩固职工队伍稳定。从本次调研的整体数据来看，前期各项整改措施的落地已经取得了明显成效，职工思想呈现出四个方面的积极变化：一是职工对政策的认同度明显提升，队伍整体稳定度进一步增强。本次调研中，85.6%的受访职工认同备用煤矿作为应急储备产能的战略定位，较第二季度提升了7.4个百分点，83.1%的受访职工表示清楚集团对备用煤矿职工的安置政策，较第二季度提升了31.3个百分点，各类谣言的传播率从第二季度的16.5%下降到本次调研的3.2%，职工对政策的知晓度和认可度明显提升。同时，第二季度调研中累计排查出17起潜在的集体信访风险，本次调研显示所有风险都已经得到化解，没有发生一起极端群体性事件，职工队伍整体保持平稳可控。二是职工收入保障得到改善，经济压力明显缓解。本次调研落实了补贴向一线倾斜的政策后，备用煤矿一线职工平均月实际到手工资上涨了452元，整体达到3890元，42.7%的受访职工表示收入上涨后家庭经济压力有所缓解，原来62.7%的职工认为收入无法覆盖开支，本次调研下降到48.2%，下降了14.5个百分点，需要打零工补贴家用的中年职工比例从41.6%下降到29.3%，职工对收入的满意度从第二季度的18.3%提升到本次调研的37.2%，收入问题带来的不满情绪明显缓解。三是转岗通道打开后，青年职工的迷茫情绪明显缓解。第二季度整改后，集团第一批面向备用煤矿的公开招考拿出了82个缺岗名额，共有312名职工报名，最终录取了79名职工，其中35岁以下青年职工占比达到82%，绝大多数年轻职工看到了转岗的希望。本次调研中，30岁以下青年职工对未来感到迷茫的比例从第二季度的72.4%下降到41.3%，下降了31.1个百分点，想要辞职离开的年轻职工比例从12.3%下降到4.7%，原来长期在外挂名不上班的年轻职工中，有42%回到了矿上正常上班，准备参加下一批转岗招考，青年职工的稳定性明显提升。四是政策宣讲和诉求响应机制建立后，职工的不满情绪得到有效疏导。本次调研中，78.3%的受访职工表示近一个月内支部书记找自己谈过心，86.2%的职工表示自己提出的合理诉求得到了回应和解决，职工对矿上管理的满意度从第二季度的32.1%提升到本次调研的56.7%，原来分配不公带来的不满情绪明显缓解，一线职工对管理岗的投诉量较第二季度下降了68%，内部矛盾得到明显化解。在看到积极变化的同时，本次调研也发现了一些新的突出思想问题，这些问题主要集中在分流过程中不同群体的差异化需求上，具体表现为四个方面：一是中年职工转岗适配焦虑突出，成为新的不稳定因素。前期公开招考转岗过程中，年轻职工因为学习能力强，更容易考上智能化岗位，而35-50岁的中年职工，大多从事传统采煤、掘进岗位，文化水平偏低，很多人不会操作电脑，对智能化设备不熟悉，考试竞争力远不如年轻职工，第一批招考中，35岁以上职工的录取率只有12%，远低于年轻职工82%的录取率，导致大量中年职工考了几次都考不上，产生了强烈的焦虑情绪。本次调研显示，35-50岁中年职工中，68.7%的人表示“知道有转岗机会，但是自己能力不够考不上，对未来还是很担心”，比第二季度的52.3%还上升了16.4个百分点。在访谈中，某矿45岁采煤工王某的情况很有代表性：王某工龄23年，原来在一线是技术骨干，体能好、经验丰富，但是只有初中文化，从来没碰过电脑，这次转岗招考，笔试考智能化采煤的理论知识，需要电脑答题，他连输入法都不熟练，题目都没答完，笔试就被淘汰了，他说“年轻的时候拼体力给煤矿出了半辈子力，现在年纪大了，眼睛花了，学不会新东西，转岗转不了，留在矿上看不到头，连觉都睡不着”。这种焦虑情绪在中年职工群体中非常普遍，很多中年职工上有老下有小，不能辞职，又转不了岗，成为当前备用煤矿职工中压力最大的群体。二是留守职工归属感下降，“被抛弃”心理凸显。随着转岗分流工作推进，一批能力强、年轻的职工已经转岗离开，留在备用煤矿的大多是中年职工、年龄偏大的老职工，原来的队组架构因为人员减少不断合并，原来的班组长、技术骨干很多都转走了，管理力量弱化，不少留守职工觉得“剩下的都是没本事走不了的，矿上已经不重视我们了”，归属感明显下降。本次调研显示，42.1%的留守职工认为“矿上现在只关心能转走的，不关心我们这些留下的”，这个比例比第二季度的28.3%上升了13.8个百分点。不少留守职工反映，原来队里每周开一次会，现在半个月不开一次，有事情找不到人，职工活动也不通知留守职工参加，很多人觉得自己已经是矿上的“边缘人”，对矿上的事情漠不关心，工作积极性也越来越低，原来每天要做的巷道巡检、设备维护，很多人都敷衍了事，给备用煤矿的应急储备埋下了安全隐患。三是福利规范过程中缺乏过渡，引发职工新的不满。前期整改过程中，为了落实中央八项规定精神，规范职工福利，矿上取消了原来一些不合规的隐性福利，但是没有及时调整补充合规的福利，导致职工福利水平下降，引发了新的不满。比如原来逢年过节矿上会发几百块钱的米面油，现在取消之后，没有安排符合规定的节日慰问，很多职工觉得“原来收入就低，现在连这点东西都没了，矿上太不把我们当回事”。还有原来矿上每天有通勤班车接送职工到县城购物、办事，现在因为经费紧张，改成每周二、周五各发一班，很多职工有事情只能自己花钱打车，增加了生活成本，意见很大。还有原来矿上每年组织一次职工春游，现在也取消了，职工觉得矿上没有人情味，对矿上的不满情绪有所上升。本次调研显示，职工对福利保障的满意度从第二季度的26.7%下降到本次调研的21.3%，成为当前职工满意度最低的一项工作。四是职工对长期政策的不确定性仍然存在，预期不稳定。虽然当前已经明确了每年有转岗名额，但是很多职工仍然不确定未来政策会不会变，转岗名额会不会越来越少，备用煤矿能保留多久，剩下的职工最后怎么安排，很多职工心里还是没底。本次调研显示，38.2%的职工仍然担心“未来10年内自己会下岗失业”，这个比例只比第二季度下降了5.1个百分点，说明职工的长期预期仍然没有稳定下来。不少职工反映，现在集团只说了未来三年的安排，没说三年之后怎么办，万一三年之后转岗名额没了，我们剩下的人怎么办，很多人都有这个疑问，得不到明确答复，心里始终不踏实。针对本次跟踪调研发现的新问题，结合前期整改的实践经验，提出以下四个方面的优化对策，进一步做好备用煤矿职工思想稳定工作：一是针对不同年龄段职工分类施策，重点解决中年职工转岗难问题。对中年职工转岗，不搞一刀切的考试标准，适当降低理论考核比重，提高工龄、经验的权重，比如出台中年职工转岗加分政策，工龄每满一年加0.5分，最高加20分，缩小中年职工和年轻职工的分数差距。同时，针对中年职工开展定向的、小班制的技能培训，培训周期从原来的1个月延长到6个月，从基础的电脑操作教起，一对一辅导，适合中年职工的学习节奏，帮助他们掌握基本的操作技能，满足转岗要求。此外，针对中年职工的特点，在转岗分配的时候，更多安排到后勤辅助、维修养护等对体力经验要求高、对智能化操作要求相对低的岗位，充分发