【《关于高管人力资本的研究国内外文献综述》3100字】

关于高管人力资本的研究国内外文献综述1.1高管人力资本的内涵在资源基础理论看来，人力资本是企业形成和维持竞争优势的重要资源之一（Castanias和Helfat，2001）。根据知识资源的特性，人力资本可以被区分为通用性人力资本（GeneralHumanCapital）和专用性人力资本（Firm-SpecificHumanCapital）（Campbell等，2012）。不同人力资本属性将使人力资源在企业与企业之间的流动性限制程度出现区别，具体表现为专用性人力资本流动性限制较多，而一般性人力资本流动限制较少（Campbell等，2012）。高管是重要的人力资本，决定了企业资源分配和战略实施，影响企业战略竞争优势的形成。相对于通用性人力资本而言，高管的专用性人力资本更容易形成战略竞争优势，原因在于模仿成本与复制的成本更高（Helfat，1994；Pennings等，1998）。从内容角度对人力资本内涵进行界定，实际上是从人力资本构成要素上对人力资本进行了细致的划分。舒尔茨（1960）认为人力资本由人的才干、人的知识、拥有的技能和积累的资历共同组成。Thurow（1970）对研究范围进行了界定，认为生产领域人力资本是个人拥有的知识储备、才能及在生产领域学习积累的生产技术共同构成的有机整体。Stewart（1997）从人力资本的存在方式角度对其进行了更深层次的探究，指出人力资本是企业员工所拥有的各种知识和技能的潜在体现。从人力资本形成角度，该观点将人力资本的形成过程看作是一项投资行为，而非消费行为。贝克（1970）肯定了舒尔茨的提法，并在此基础上对人力资本的含义做了补充，指出人力资本是通过人力投资（包括教育支出、保健支出、劳动力国内外迁移的支出等多方面投资）而形成的资本。从产权角度分析定义，认为人与人力资本相互依存，统一于一体，人作为人力资本的载体，与人力资本不可分割。人力资本产权说的代表学者主要为厉以宁、李建民、张维迎等等。其中，厉以宁（1982）指出人力资本是体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的较大的技艺、知识资本，强调了人是人力资本的载体。周其仁（1996）认为人力资本归属于拥有它的人，强调了“人力资本与其所有者的不可分割性”，周其仁（1996）关于人力资本的产权特性的论述极具代表性，另外，他还指出人力资本所固有的产权特征赋予了其完备性和关闭功能特征。根据人力资本的定义，本文认为高管人力资本是凝结在高管身上的，通过后天投资而形成的知识、经验、技术、能力、工作努力程度等的综合。1.2高管人力资本的相关研究明塞尔较早提出了人力资本理论个人在人力资本方面的投资决定了他未来的收入水平。美国经济学家舒尔茨（Schults，1961）较早系统地阐述了人力资本概念。人力资本是指劳动者所拥有的知识水平、技术水平、工作能力、经验、健康水平与保健状况等能够产生市场价值的资源。舒尔茨指出人力资本投资是报酬递增的源泉，也是国家经济增长的决定因素。其后，贝克尔（Becker，1964）也论证了正规教育与职业培训的投资所形成的人力资本决定了一个人未来长期持续的收益水平。人力资本在使用过程中会累积增长，例如工作经验会使个体与环境更好的融合。特殊的知识和专业化的人力资本不仅能形成递增的收益，而且使物质资本等其他生产要素也产生递增的收益，从而创造更好的经济绩效并保持长期的经济增长。人力资本理论的一个中心原则，在战略文献中得到了呼应，是高管给组织带来的独特的管理能力影响了他们的薪酬（Andrews，1971）。Hambric和Mason（1984）提出的高层管理理论（UpperEchelonsTheory）提出了一个相关但截然不同的观点，即高管团队成员的人口特征和背景影响战略决策，而战略决策可以直接影响组织绩效和企业价值创造。他们特别提出，剖析高层管理者的意见观点，有可能有助于阐明“那些受过正规管理教育的人，或那些职业重心一直放在特定领域的”人的价值。虽然战略人力资本在组织最高层的重要性还没有被很好地理解（Finkelstein等，2009），但最近的研究取得了一些进展，通过实证表明，人力资本匮乏会显著影响企业绩效（BertrandandSchoar，2003；Khanna等，2014）。此外，基于资源的观点认为，被认为是竞争优势的独特组织来源的卓越管理技能有望推动企业绩效，因为难以模仿的能力反映了可持续竞争优势的独特组织来源(Barney，1991；Castanias和Helfat，1991；Coff，2002；Finkelstein和Hambrick，1990)。在这方面，高管薪酬是公司绩效的关键，因为如果他们对公司的贡献没有得到充分的奖励，有技能的高管可能会推卸他们的责任（Castanias和Helfat，1991）。此外，如果高管对自身的薪酬水平越满意，其在企业管理中会表现的更加积极(Zajac，1990)。因此，设置公平的高管薪酬，考虑到高管的人力资本是重要的，因为这些属性反映在战略决策和公司结果。高管人力资本也具有报酬递增的特性，在管理实践中高管人员通过不断学习与处理各种管理问题而持续累积工作知识、技能与经验，可以不断将之前非常复杂的管理问题转变为管理例行性问题，从而节约管理的资源与能力，释放更多的资源与能力来处理新的管理问题或者更加复杂的管理问题。这一管理问题转换与学习的过程，促进了高管人员的人力资本水平在数量方面的增长。随着高管人员人力资本数量的增长，也会带来人力资本质量的提升。在工作过程中高管人员的人力资本数量与质量的不断交替增长，对公司绩效都会产生极大的促进作用，所以应当依据高管人员的人力资本水平来给付薪酬。Carpenter和Wade（2002）实证支持，在重视创新公司，负责研发创新活动的高管人员可以获得相对较高的收入；而在重视营销公司的高管团队中，负责营销业务的高管人员可以获得相对较高的收入。不同类型的企业持续经营与盈利能力依赖于不同专业性人力资本，所以不同专业性人力资本对于相应企业的价值贡献有很大差异。因此贡献价值最大、最稀缺的专业性人力资本在市场上可能会获得最大的回报。总体而言,国内外学者对高管人力资本整体的研究相对较少，现有的研究侧重从人力资本视角出发，探究高管教育水平、年龄及任期等单一要素对企业绩效的影响。Hambrick和Mason（1984）提出了“高阶理论”，该理论认为组织的战略选择和绩效水平在某种程度上由企业高管的管理背景及特征决定。该理论奠定了高管人力资本研究的理论基础，国外学者对高管的研究大多是以“高阶理论”为基础，将整个高管层看作一个团队，对其整体的特性进行研究，具有很强的操作性。参考文献Murphy,KevinJ,Zábojník,etal.CEOPayandAppointments:AMarket-BasedExplanationforRecentTrends.[J].AmericanEconomicReview,2004.Adams,J.S.,1965.Inequityinsocialexchange.In:Berkowitz,L.(Ed.),AdvancesinExperimentalSocialPsychology,vol.2.AcademicPress,NewYork,pp.267–299.AgarwalR,PrasadJ.AConceptualandOperationalDefinitionofPersonalInnovativenessintheDomainofInformationTechnology[M].INFORMS,1998.AggarwalRK,SamwickAA.ExecutiveCompensation,StrategicCompetition,andRelativePerformanceEvaluation:TheoryandEvidence[J].SocialScienceElectronicPublishing.Aggarwal,B.K.,Samwick,A.A.,1999.Executivecompensation,strategiccompensation,andrelativeperformanceevaluation:theoryandevidence.J.Finance6,1999–2043.Albuquerque,A.,2009.Peerfirmsinrelativeperformanceevaluation.J.Account.Econ.48,69–89.Alexander,S.,Ruderman,M.,1987.Theroleofproceduralanddistributivejusticeinorganizationalbehavior.Soc.JusticeRes.1(2),177–198.Allena,F.,Qian,J.,Qian,M.,2005.Law,finance,andeconomicgrowthinChina.J.Financ.Econ.77(1),57–116.Almeida,H.,Kim,B.,Kim,C.S.,2014.InternalCapitalMarketsinBusinessGroups:EvidencefromtheAsianFinancialCrisis.Workingpaper.Almeida,H.,Park,S.Y.,Subrahmanyam,M.G.,Wolfenzon,D.,2011.Thestructureandformationofbusinessgroups:evidencefromKoreanchaebols.J.Financ.Econ.99,447–475.Bae,K.,Kang,J.,Kim,J.,2002.Tunnelingorvalueadded?EvidencefrommergersbyKoreanBusinessGroups.J.Finance57,2695–2740.Baek,J.,Kang,J.,Lee,I.,2006.Businessgroupsandtunneling:evidencefromprivatesecuritiesofferingsbyKoreanchaebols.J.Finance61,2415–2449.BalsamS,GiffordRH,PuthenpurackalJ.RelatedPartyTransactions,CorporateGovernanceandCEOCompensation[J].JournalofBusinessFinance&Accounting,2017,44(5-6):854-894.Barro,R.,Barro,J.,1990.Pay,performance,andturnoverofbankCEOs.J.LaborEcon.8(4),448–481.BebchukLA,FriedJM.ExecutiveCompensationasanAgencyProblem[J].CeprDiscussionPapers,2003,17(3):71-92.BebchukLA,FriedJM.ExecutiveCompensationasanAgencyProblem[J].CeprDiscussionPapers,2003,17(3):71-92.Bebchuk,L.A.,Fried,J.M.,Walker,D.I.,2002.Managementpowerandrentextractioninthedesignofexecutivecompensation.Univ.ChicagoLawRev.69,751–846.Bebchuk,Lucian,A,etal.PaywithoutPerformance:OverviewoftheIssues.[J].CfaDigest,2006.Bertrand,M.,Mehta,P.,Mullainathan,S.,2002.Ferretingouttunneling:anapplicationto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