管理心理学直播5

管理心理学主讲：霍萌邮箱：2864793200@第六章工作态度、心理契约、

心里压力与管理第一节工作态度与工作满意度第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

第一节工作态度与工作满意度

一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念和研究二、工作满意感调查表三、影响工作满意度的原因

第一节工作态度与工作满意度

一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念和研究态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度工作参与是人们对工作的认同与投入的程度满意感功能的研究证明，工作态度与生产效率之间并不一定存在必然联系。另研究表明：是生产效率导致满意感，而不是满意感导致生产率。研究发现工作满意度非常依赖于幸福感，而幸福感很少受到工作满意度影响。

第一节工作态度与工作满意度

二、工作满意感调查表工作满意度测评应用最广泛的手段有：①单一整体评估法②由多种工作要素组成的总和评分法

第一节工作态度与工作满意度

二、工作满意感调查表工作满意度的测量——工作描述指标是从工作的五个特定方面来测量满意度工作满意度要素调查表：工作本身；薪酬；晋升机会；上司管理；同事关系或工作团队第一节工作态度与工作满意度

三、影响工作满意度的原因影响工作满意度的原因是因人而异的重要的原因有：工作挑战性、对工作感兴趣的程度、需要体力活动的程度、工作环境（温度、湿度、个人空间等）、报酬制度（工资水平）、同事关系等

第一节工作态度与工作满意度

四、工作满意度提升策略提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：(l)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；(4)鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度第一节练习回顾

1.个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向是（）A．态度B．作风C．情绪D．心理活动第一节练习回顾

2.人们对工作的认同与投入的程度是（）A．工作参与B．工作认同C．工作氛围D．团队合作第一节练习回顾

3.工作满意度测评应用最广泛的手段有（）A．单一评分法B．单一整体评估法C，总和评分法D．综合评估法E．整体评分法第一节练习回顾

4.工作描述指标是从以下哪些方面来工作描述指标是从以下哪些方面来测量工作满意度的（）A．工作本身B．晋升机会C．上司管理D．薪酬E．工作团队

第二节心理契约、组织承诺与

忠诚管理

一、心理契约二、组织承诺三、组织忠诚

第二节心理契约、组织承诺

与忠诚管理

一、心理契约（一）心理契约的概念与特性（二）心理契约的构成要素与内容（三）员工心理契约类型（四）员工心理契约的破裂、违背与满足（五）心理契约的测评与科学管理

第二节心理契约、组织承诺与

忠诚管理

一、心理契约（一）心理契约的概念与特性一般认为心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种—致的愿望与期望心理契约是组织凝聚力的前提，也是发挥有形契约影响的无形的心理契约

第二节心理契约、组织承诺与

忠诚管理

一、心理契约（一）心理契约的概念与特性员工心理契约有如下特性：①主观性；②动态性；③互惠性；④效能性

第二节心理契约、组织承诺与

忠诚管理

一、心理契约（二）心理契约的构成要素与内容①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预期的长短）还是精确性时间（心理契约持续时间是明确说明还是隐含的）

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（二）心理契约的构成要素与内容③心理契约的稳定特性：是否不经过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变的程度④心理契约的范围宽窄：心理契约的宽度有无明确的边界或限度⑤心理契约的有形性与无形性：心理契约的内容能否被第三方准确而清晰地观察到，不能因主观差异而产生责任看法上的分歧

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（二）心理契约的构成要素与内容⑥心理契约独特性：员工认识到自己在契约关系中拥有的技术和交换资源是独特的、他人不可取代和复制的程度

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（三）员工心理契约类型卢梭根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：①交易型。②过渡型。③平衡型。④关系型。

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（三）员工心理契约类型肖尔和巴克斯戴尔不是根据契约的具体内容，而是根据组织责任与员工责任是否平衡也将员工心理契约划分为4种类型：①高一高型，是指组织与员工责任都高；②高一低型，是指组织责任低，员工责任高；

③低一高型，是指组织责任高，员工责任低；④低一低型，是指组织责任低，员工责任低

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（四）员工心理契约的破裂、违背与满足莫里森和罗宾逊认为，心理契约的破裂，是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价心理契约的违背，是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情感体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己感受到不公正对待卢梭和罗宾逊在1994年又提出另一个概念，即心理契约的满足，是指员工感知到组织兑现其承诺的责任与义务的程度

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（四）员工心理契约的破裂、违背与满足影响契约破裂的因素有：①组织的人力资源管理活动：沟通状况，员工清楚理解组织会做什么与该做什么；②员工是否感受到自己得到组织或主管的支持；③一些发生在组织之外或员工进入组织之前的事件影响（如前任没有兑现的事件对该员工的影响）

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（五）心理契约的测评与科学管理心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚(2)双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和阳感受(3)要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

一、心理契约（五）心理契约的测评与科学管理心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：(4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系(5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标（即个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标）和组织目标的平衡和谐发展

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

二、组织承诺组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度美国学者鲁森斯认为：组织承诺是保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，表现员工多为组织工作，以及对组织的价值观和组织目标的明码确信任和接受。组织承诺反映了员工对组织的忠诚、认同、投入与自觉自愿奉献的程度加拿大学者梅耶与艾伦提出了组织承诺的三个维度：(1)持续承诺。(2)规范承诺。(3)感情承诺。

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

二、组织承诺组织承诺研究对管理有重要的启示作用，具体如下：(1)能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。(2)使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现(3)充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。(4)了解管理者、员工对组织承诺的状况。(5)有利于营造组织成员（管理者与员工）和谐的归属感、团队感、社区感。(6)有利于提升组织和员工之间间的组织承诺与忠诚管理的水平

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

三、组织忠诚组织忠诚即忠诚管理忠诚是一个有着悠久历史的人文概念，它包含成员对某一组织的高度认同、高度情感热爱与喜欢以及行为接纳与关爱相统一的态度。忠诚管理是关注生产性因素的同时，更把重点投向有创造价值的人格因素方面，是在前期生产性因素的基础上整合了后期人本因素的观念并加以发展的结果

第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理

三、组织忠诚忠诚管理付出的不仅仅是金钱。购买与培训员工的忠诚，需要科学的管理，管理者需要作出以下努力：(1)要慎重选择员工。必须格外看中人的态度与价值观，选择“把服务当做快乐的人”；(2)要让员工看到未来。要得到员工的忠诚，企业与行政组织必须坚持自己的忠诚，企业与组织的忠诚往往表现在对成功的持续不断的追求和稳定有效的发展方面；(3)要给出明确的方向，鼓励与奖励忠诚。稀里糊涂的晋升和部门调动会让员工迷失方向；(4)要让员工满意。提供经济保障，尊重并相信员工，尊重他们的选择，更大程度地放权，适当的培训，适当的激励，经常交流第二节练习回顾

1.组织凝聚力的前提是（）A．忠诚管理B．组织承诺C，心理契约D．情商管理第二节练习回顾

2.员工愿意为组织工作主要是由于行为规范的约束，感到自己必须这样做才能符合规范的要求。这指的是组织维度中的（）A．持续承诺B．规范承诺C．感情承诺D．组织承诺3.卢梭根据绩效要求与时间结构可以将员工心理契约划分为（）A，交易型B．过渡型C．平衡型D．关系型E．效能型

第二节练习回顾

第二节练习回顾

4.对员工忠诚管理的策略主要有（）A．公平的评价B．尊重人才C．良好的待遇与激励D．合适的企业文化建设E．对员工适度授权

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力二、情商管理三、EAP（员工帮助计划）

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力（一）职业倦怠与心理压力的概念（二）职业倦怠与心理压力的原因（三）职业倦怠与心理压力的缓解

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力（一）职业倦怠与心理压力的概念职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。它是一种由工作与职业引发的“心理枯竭”现象

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力（二）职业倦怠与心理压力的原因这种理论认为心理在外部世界中和自身思想感情过程中体验到紧张源才有警戒反应发生。紧张源有生理的、心理的、社会的和文化的四种类型

第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力（三）职业倦怠与心理压力的缓解(1)改变产生职业倦怠的应激源(2)提升自我效能感水平，改善自我的应激能力(3)重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划

第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

二、情商管理（一）情商的概念（二）情商管理与情绪调节（三）消极情绪调控的具体方法

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

二、情商管理（一）情商的概念情绪智力又称情感智力、情感智慧或情绪智能，可以用情绪商数(EQ)来表示，是由美国耶鲁大学心理学家沙洛维和梅耶在1990年提出来的。他们认为情商是指个体控制和调节自身情绪体验的能力

第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

二、情商管理（三）消极情绪调控的具体方法(1)要认识思维方式是负面情绪产生的一个重要根源(2)改变不合理的思维方式，应从如下几个方面切人着手(3)根据不同的负面情绪体验，采用多种具体方法来调节不良情绪

第三节职业倦怠、心理压力、

情商管理与EAP

三、EAP（员工帮助计划）（一）EAP的概述（二）EAP在管理中的应用

第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

三、EAP（员工帮助计划）（一）EAP的概述EAP直译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制2004年8月在北京华中饭店举办了中国首届EAP大会成立了中国EAP协会。

第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

三、EAP（员工帮助计划）（二）EAP在管理中的应用EAP服务模式可以分成三个部分：(1)对造成问题的外部压力源本身的处理(2)处理压力所造成的反应(3)帮助改变个体自身的弱点

第三节练习回顾

1.发生在无意识中容易受意识支配的紧张源是（）A．显而易见的紧张源B．潜在的紧张源C，未被注意的紧张源D．能清晰意识的紧张源

第三节练习回顾

2.个体控制和调节自身情绪体验的能力是（）A．情绪调节B．情商C．情感智力D．情绪智能

第三节练习回顾

3.中国EAP协会的成立时间是（）A．2004年B．2005年C．2006年D．2007年第七章团体行为与管理第一节团体与团队概述第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率第三节团体的意见沟通第四节团体的人际关系第五节团体的决策第六节团体的竞争、合作与冲突

第一节团体与团队概述

一、什么是团体、工作团体与工作团队二、团体的种类三、团体的功能

第一节团体与团队概述

一、什么是团体、工作团体与工作团队团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态

第一节团体与团队概述

一、什么是团体、工作团体与工作团队有效团队形成不是自发的。团队经历的发展阶段包括：初步形成阶段、震荡阶段、规范阶段、运行阶段、休整阶段

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体（二）假设团体和实际团体（三）固定性团体和临时性团体（四）工作团队的类型

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体正式团体是由组织正式设立并有明文规定的团体

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体非正式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。这是由一些性格相投、志趣相同、信念一致、感情亲近、关系密切的个体集合而成

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体非正式团体形成的主要原因有：①价值观念的一致性。②利益的一致性。③兴趣爱好、个性特点的一致性。④相似的经历和背景

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体非正式团体的作用具有两重性：积极作用和消极作用当非正式团体的组织结构、目标与正式团体相一致时，非正式团体能发挥积极作用，它能促进劳动生产率的提高，协调员工之间的人际关系，弥补正式团体的不足

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体非正式团体的作用具有两重性：积极作用和消极作用当非正式团体的组织结构、目标与正式团体不一致时，非正式团体往往发挥消极作用，它能干扰正式团体的工作，阻碍组织目标的实现

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（一）正式团体和非正式团体管理者应正确对待非正式团体，对非正式团体的管理应注意如下要点：(1)要正确认识非正式团体。非正式团体是客观存在的，不能禁止，也无法禁止(2)要合理利用非正式团体为实现组织的目标服务(3)对不同类型的非正式团体，要区别对待

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（二）假设团体和实际团体实际团体是指实际存在的、团体成员之间有直接或间接联系的团体，包括大团体或小团体、正式团体或非正式团体、工作团体或工作团队等

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（二）假设团体和实际团体假设团体也叫“统计团体”、“样本团体”这是为了进行某项研究而划分出来的个体彼此没有实际接触的团体。假设团体可以根据不同的特征来划分，有年龄团体、性别团体、职业团体、民族团体、文化团体等

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（三）固定性团体和临时性团体固定性团体是长期存在的一种较为稳定的组织形态，如生产班组、工段或车间、学校班级等，其组织形态、团体结构相对稳定，一般多指正式团体

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（三）固定性团体和临时性团体临时性团体是指为完成某一临时任务而形成的团体，任务一旦完成，活动宣告结束，团体自行解散

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（四）工作团队的类型问题解决团队是来自同一部门的5-12名计时工作的员工组成，每周用几小时时间会面，谈论产品质量、效率、改善工作环境等问题，交换看法、提出建议，不能单方面，而须统一地采取行动

第一节团体与团队概述

二、团体的种类（四）工作团队的类型自我管理团队是由10-15人组成，成员间工作业绩相关或相互依赖性，承担了以前由主管承担责任的团体交叉功能团队是由来自同一等级但不同工作领域的员工虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（一）团体对组织的作用（二）团体对个体的作用（三）团体影响的行为效应（作用）

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（一）团体对组织的作用团体是组织结构的组成部分，其有利于团体与组织的决策，能完成特定的工作任务，来实现组织的总目标，这是团体对组织来说最重要的功能

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（一）团体对组织的作用一个组织为了有效地实现共同的总目标，必须分工合作，把任务划分为若干小目标，分层分级地分配给较小的单位去完成，团体的作用就是完成分配下来的特定任务，以保证组织总目标的实现

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（一）团体对组织的作用团体是产生新思想、新观念、新办法的手段，有利于促进复杂的决策；团体在各部门之间起联络作用，有利于形成“一条龙”流水作业；它也是有效解决问题，完成任务的途径和手段

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（二）团体对个体的作用团体对每个个体成员来说，也有非常重要的作用，它可以满足成员个人的多种心理需要：(1)满足成员的安全需要。(2)满足成员的归属需要和社会交往需要。(3)满足成员的成就感和自我实现的需要，以及责任感和尊重的需要。(4)增强成员的信心和力量

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（二）团体对个体的作用团体对每个个体成员来说，也有非常重要的作用，它可以满足成员个人的多种心理需要：总之，团体能影响个人产生认同感、归属感、安全感、成就感、责任感，以及尊重、竞争与合作、激励等认知、情感和行为意向动力

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）1.社会助长效应社会助长效应是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）2.社会标准化倾向人们在单独情境下个体差异很大，而在团体中，由于有行为的常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小，使大家对事物有大体一致的看法，对工作有一定标准。这种团体成为趋向同一标准的倾向，称为社会标准化倾向

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）3.社会顾虑倾向社会顾虑倾向也称社会干扰现象，指个人在大众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）4.社会惰化现象社会惰化现象即指与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）5.极化现象与责任扩散效应极化现象即指与个人单独决策相比，团体决策可能会出现更加冒险与更加保守的倾向。其原因有多种，最主要是责任扩散，把自己应负的责任分散给其他成员所致

第一节团体与团队概述

三、团体的功能（三）团体影响的行为效应（作用）6.从众行为倾向从众行为倾向是指个人在团体中，不知不觉地受到团体压力的影响，促使其行为与团体行相一致的现象第一节练习回顾

1.统计团体也被称为（）A．假设团体B．正式团体C，固定性团体D．实际团体第一节练习回顾

2.团队经历的发展包括哪些阶段？（）A．初步形成阶段B．震荡阶段C，规范阶段D，运行阶段E．休整阶段第一节练习回顾

3.团体影响的行为效应主要有（）A．社会助长效应B．社会标准化倾向C．极化现象与责任扩散效应D．从众行为倾向E．社会惰化现象

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力二、团体的士气三、团体规范和团体压力四、团体高效率的调查与管理

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（一）什么是团体的凝聚力（二）影响团体凝聚力的因素（三）团体凝聚力与生产效率的关系（四）团体凝聚力的测量

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（一）什么是团体的凝聚力团体的凝聚力即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（一）什么是团体的凝聚力高凝聚力的团体有以下特征：①有良好的团体气氛，其成员间意见沟通快，信息交流较为频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好，关系和谐；②有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动，无论是生产或其他活动的出席率较高；

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（一）什么是团体的凝聚力高凝聚力的团体有以下特征：③团体成员有较强的集体主义精神与责任意识，愿意承担团体的任务，关心、维护团体的利益和荣誉；④团体成员有强烈的归属感、尊严感、自豪感等集体主义的情感

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

（二）影响团体凝聚力的因素1.领导因素对团体凝聚力的影响2.团体的同质性对凝聚力的影响3.外部的压力对团体凝聚力的影响4.团体内部的奖励方式对团体凝聚力的影响5.团体成员的荣誉感、成就感、归属感等团队精神和情感对凝聚力的影响6.团体的规模、规范与风气对凝聚力的影响7.其他因素对团体凝聚力的影响

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（三）团体凝聚力与生产效率的关系如果团体目标与组织目标一致，则凝聚力与生产效率之间成正相关；反之，则凝聚力与生产效率成负相关。

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

一、团体的凝聚力（四）团体凝聚力的测量社交测量法也是测量团体凝聚力的方法之一。计算团体凝聚力指数：团体凝聚力指数=团体成员之间相互对偶选择数/团体成员之间可能成对数

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

二、团体的士气（一）士气的一般概念（二）团体士气与生产效率（三）团体士气调查与士气高低原因

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

二、团体的士气（一）士气的一般概念士气的本意即指军队作战时的集体战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织的管理之中，表示团体的工作精神、服务精神和团队精神。

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

二、团体的士气（二）团体士气与生产效率可见，高士气的团体不一定有高的生产效率，但士气对高效率来说是必不可少的条件。因此管理者应当关心如何提高团体的士气

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

二、团体的士气（三）团体士气调查与士气高低原因团体士气实际是指全体员工的工作态度与满意度。士气高低可以用前面介绍过的态度量表法、问卷调查法、自由陈述法测量

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

三、团体规范和团体压力（一）团体规范与规范类型（二）团体规范压力和从众行为

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

三、团体规范和团体压力（一）团体规范与规范类型团体规范是指团体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准与行为准则

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

三、团体规范和团体压力（一）团体规范与规范类型团体行为规范的类型主要有：①团体绩效规范②团体形象规范③社交约定规范④资源分配规范

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

三、团体规范和团体压力（二）团体规范压力和从众行为1.团体规范压力与管理2.从众行为

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

三、团体规范和团体压力（二）团体规范压力和从众行为1.团体规范压力与管理团体规范形成后，会产生一种迫使其成员行为与团体规范相一致的压力，这种压力叫团体规范压力

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

1.团体规范压力与管理团体规范建立与形成有一个过程，规范形成后也需要进行有效的管理。团体规范的管理应注意：①一方面要充分发挥团体规范的积极作用，警惕规范一致性的消极作用②要处理好正式和非正式团体规范的差距与关系③防止旧规范的惰性作用，不要有意无意地用旧观念、旧风俗、旧传统、旧习惯来阻碍企业与团体的变革、发展和创新④要重视我国企业团体心理的变化特点，重视团体规范的更新与发展，有针对性地实施有效的管理⑤要分清领导的意愿与团体规则与规范的界限⑥另外，管理者在运用团体规范压力时，应注意避免团体规范压力对其成员个人创造性的压抑

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

2.从众行为社会心理学家把个人心理与行为不知不觉地受团体中大多数人心理与行为的影响，而保持与多数人一致的倾向称为从众心理或行为。影响从众行为的因素主要有：团体的规模、团体的一致性、团体的气氛、问题的性质、个人的个性心理特征。从众行为的不同表现形式：①表面从众，内心也赞同，即“口服心服”。②表面从众，内心拒绝，即“口服心不服”。③表面不从众，内心却接受，这种情况大多是在个人内心赞同团体意见，但碍于身份、地位、自尊或某些顾虑时发生的。④表面不从众，内心也拒绝，这是表里如一不从众心理。因此，对从众行为在管理工作中应区别对待：要充分利用从众行为的积极作用；警惕和防止从众行为的消极干扰；领导与团体决策时，要防止虚假的“表面一致”现象发生；领导与管理者要重视、鼓励和善于倾听不同意见甚至反面的意见

第二节团体的凝聚力、士气、规范、压力和高效率

四、团体高效率的调查与管理高效率的团体有两个重要指标：即生产性指标和团体士气的指标。前者包括：利润、增长、资源、适应、创新、生产力与效率等。后者包括社会满意、员工满意等

第二节练习回顾

1.团体行为规范的类型主要有（）A．团体绩效规范B．团体形象规范C．社交约定规范D．资源分配规范E.自我成长规范

第二节练习回顾

2.从众行为的表现形式有（）A．表面从众，内心也赞同B．表面从众，内心拒绝C．表面不从众，内心却接受D．表面不从众，内心也拒绝E，以上答案均不正确

第三节团体的意见沟通

一、意见沟通概述二、意见沟通的方式（或种类）三、意见沟通网络四、意见沟通的障碍五、意见沟通障碍的解除

第三节团体的意见沟通

一、意见沟通概述（一）什么是意见沟通（二）意见沟通的程序（三）意见沟通的作用（四）人类意见沟通的特点与心理因素的作用

第三节团体的意见沟通

一、意见沟通概述（一）什么是意见沟通意见沟通指的是两个或两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。动物常通过本能的方式，以声音、气味、整理毛发等行为作为信息沟通媒介，传递危险、觅食、求偶等信号，这是比较心理学研究的课题。人类沟通可能是借助通信工具进行的信息交流，这是通信技术科学研究的问题；也可能是人与机器的交流，这是工程心理学的课题；另外沟通在大群体的人与人之间进行，是社会心理学的研究课题；沟通在企业、组织中人与人或者团体与团体中进行，是管理心理学研究的重要课题。

第三节团体的意见沟通

一、意见沟通概述（二）意见沟通的程序意见沟通的程序是由六种基本要素构成的：其一为信息发出者，是信息沟通的主体，是有目的的传播信息者；其二为信息编码，是把信息转化为便于传递的形式；其三为信息传播通