【GL制药公司绩效考核方案优化设计开题报告4600字】

GL制药公司绩效考核方案优化设计开题报告1.1选题背景与研究意义1.1.1选题背景绩效考核早已成为企业组织不可或缺的管理措施之一，考核效果直接作用到员工工作效率的提升和公司运营水平的提高等两方面。正因为绩效考核工作有这样重要地位，笔者将对GL公司现行的员工绩效考核方案详细分析，对考核工作现状情况组织实施盘点工作，逐一列出其中存在的不足之处，并有目标专项地归纳解决措施：重新对员工绩效考核方案制定设计，举出绩效考核工作实施保障措施，让重新设计的考核方案得以有效实施。只有员工绩效考核工作能做到真实有效了，后续的工作才能做到公平公正，将真实有效的员工绩效评估结果应用于薪酬和奖励，及时激励员工且扎实提高人效，进一步提高GL公司的综合竞争实力，让GL公司在市场活动竞争中更好的发展壮大。GL公司于2004年8月创建于沈阳，经过多年发展，取得了百多个固体制剂品种所有权。2015年末，GL公司登入全国新三板系统，成为沈阳市制药知名企业之一。近年来，随着国家的医疗卫生体制改革的持续发展，配套出台的各项政策侧重于从紧性和监管性。为了企业能够继续发展，GL公司实施很多举措，包括改进生产技术提高生产效率、调整销售模式提升销售队伍的销售能力和加强人力资源管理提高人效等。2015年笔者入职之后，原有GL公司员工绩效考核工作仍是一片空白的状态，在此基础上设计并推行了员工考核方案，开展考核工作。当绩效考核工作首次引入时，GL公司全员都很认真地对待考核工作，并因此取得了一系列的成绩。但随着时间的推移，部分部门负责人发生变更，大部分员工对待员工绩效考核工作也不如当初的那样认真了，渐渐的GL公司考核工作表现出很多不足之处，主要体现在：①部门负责人给本部门普通员工评分时过于随意，各部门负责人进行员工绩效考核评分时宽松或严谨尺度不一致。②原员工绩效考核方案只关注员工个体绩效考核，而员工个体绩效考核水平与部门绩效考核水平无相关性，无法促进整个部门提高绩效。③原员工绩效考核方案设计中比较员工绩效水平只能在本部门内部实施，无法跨部门比较员工绩效水平，出现了某部门中最差员工的绩效比其他部门最好员工绩效还要好的不公平情况。如果这些问题不能解决，定会对公司的员工绩效考核工作开展造成持续的不良影响。从以上背景出发，首先对GL公司员工绩效考核工作运行现状进行盘点，其次在此基础上对其中展现的不足之处进行梳理分析，利用科学方法和理论，针对考核工作中的问题和公司运营战略，重新设计考核方案，并提出保证考核方案能够有效落地的办法，以进一步推动GL公司的绩效考核工作。1.1.2研究意义绩效考核作为企业运营管理的关键管理办法，在企业的成长发展中起到了十分重要的影响，是如今较多公司的研究焦点。本选题对GL公司员工绩效考核方案的再设计及其实施具有重要实际意义，主要有以下两点：（1）有助于改进GL公司员工绩效考核实践。GL公司从2004年至今有16年的发展史，从默默无闻的小企业到今天新三板上市公司，根据公司的发展规划未来还要进行主板上市，这就要求公司的管理水平要不断的提高。然而，现在运行的考核方案在执行是反映出很多不足之处。只有通过检查公司考核工作的执行现状，发现考核工作不足之处并针对性的寻找出解决办法，再次设计员工绩效考核工作的各个环节程序，通过具体措施完成校验，持续的完善改进绩效考核方案，才能对GL公司的员工绩效考核实践改进起到巨大的帮助推动作用。（2）对其他类似企业具有借鉴作用。由于中国北方企业的绩效考核工作起步较晚，落后于中国南方企业的考核工作发展平均水平，也落后于西方国家的考核工作发展水平。同时，东北区域上绩效考核方案是更多关注大中型企业的，适合中小型企业的绩效考核方案的研究目前十分稀少，本文重新设计GL公司员工绩效考核方案并进行研究，是对东北地区中小企业员工绩效考核研究的补充，对与GL公司有相同情况的公司的考核工作具有一定程度的积极影响作用。1.2研究范围本文的研究范围是GL公司的员工。这里的员工主要包括两部分：一是部门负责人；二是普通员工。但由于GL公司销售部岗位、市场部岗位、生产一线岗位的工作结果是可以很容易被数量来衡量的，公司完全可以通过有效的数据收集衡量其工作业绩，而对于其他部门岗位的绩效考核指标却又很难确定义，工作业绩很难以直接量化，所以，本文的研究范围只包含GL公司的人力规划部、行政后勤部、财务预算部、采购统筹部和信息运维部、运营商务部和生产计调部。综上所述，本文的研究范围是GL公司人力规划部、行政后勤部、财务预算部、采购统筹部、信息运维部、运营商务部和生产计调部的部门负责人及其普通员工。1.3研究思路和主要研究内容1.3.1研究思路本文拟以绩效考核理论为依据，以GL公司为研究对象，在学习国内外绩效考核工作相关研究的基础上，对GL公司目前的员工绩效考核工作运行情况进行梳理分析，总结归纳仍然存在的主要问题；然后在基于GL公司未来发展设想基础上进行针对性的重新设计GL公司员工绩效考核方案，最后设置制定出员工绩效考核方案的实施保障措施，让重新设计的考核方案得以有效实施。本文的研究思路如图1.1所示。1.3.2主要研究内容本文的主要研究内容除了引言、结论、理论概述以外，还包括以下三个内容：（1）通过盘点GL公司员工绩效考核工作运行情况，梳理出其中存在的问题并探究问题发生的深层原因。在进行GL公司现行员工绩效考核方案综合分析的基础上，通过实地观察法，了解GL公司日常绩效考核工作近况，观察公司中层干部与员工对绩效考核工作的执行程度、认真程度等。通过面对面访问法和问卷访问法，对公司中层干部与员工进行沟通和调查，了解他们对公司考核方案的认可度及建议，梳理出现行的考核方案存在的不足之处并探究发生的原因。（2）基于GL公司考核工作存在的问题、原因及GL公司未来的发展设想，为GL公司重新设计匹配的员工绩效考核方案。有针对性的提出解决办法，从明确绩效考核内容、指标、标准、权重、方法等方面重新设计GL公司员工绩效考核方案。（3）提出能够保障GL公司考核方案得以有效实施的措施。具体包括：设立企业绩效决策委员会；加强再设计员工绩效考核方案实施前的宣贯与培训；建立健全再设计员工绩效考核方案运行风险的应对举措；完善再设计的员工绩效考核方案的动态管理；明确员工绩效考核方案争议处理流程办法。

绪论绪论绩效考核理论概述GL公司及其现行的员工绩效考核方案分析GL公司员工绩效考核方案的再设计GL公司再设计的员工绩效考核方案的实施保障措施研究结论与展望选题背景与研究意义研究范围研究思路和主要研究内容主要研究方法绩效与绩效考核的内涵绩效考核的作用与流程绩效考核的方法GL公司概况GL公司现行的员工绩效考核方案概况GL公司现行的员工绩效考核方案存在的主要问题GL公司员工绩效考核问题产生的原因分析GL公司员工绩效考核方案再设计的目标GL公司员工绩效考核方案再设计的原则GL公司员工绩效考核指标及权重的再设计GL公司员工绩效考核主体的再设计GL公司员工绩效考核标准的再设计GL公司员工绩效考核周期的再设计GL公司员工绩效考核方法及流程的再设计GL公司员工绩效考核结果及其应用设立企业绩效决策委员会加强再设计的员工绩效考核方案实施前的宣贯与培训建立健全再设计员工绩效考核方案运行风险的应对举措完善再设计的员工绩效考核方案的动态管理明确员工绩效考核方案争议处理流程研究结论展望图1.1本文的研究思路Fig.1.1Researchrouteofthethsis1.4主要研究方法1.4.1文献研究法文献研究法主要指对图书、期刊等文献进行搜罗、汇集、甄别、整理、分析，并通过研究形成对事情真实情况的科学认识的方法。文献研究法的通常包含五个基础环节过程，包括：抛出项目或假设、研究分析、搜罗文献、整理文献和综合描述文献内容[1]。借助大学图书馆数据库资源，以“中小型企业”、“绩效考核”、“KPI”等中、英文核心词汇作为检索关键词，在CNKI、万方数据平台等平台内进行资料检索，并借鉴其他学者或从业人员优秀的研究成果，尽力做到在研究方法及研究内容方面科学合理化、全面系统化。1.4.2实地调查法实地调查法是指为了深入了解项目或活动的现状由研究人员进行现场调查，收集第一手资料，为项目或活动提供参考依据的调查方法。实地调查的方法通常包括以下三种：（1）观察法，是指调查实施人员在调查现场从旁边对被调查目标的实际情况进行观察、登记，以汇总现场情况信息的一种方法[2]。与访问法的区别在于调查实施人员使用访问法调查时会让被调查目标感受到“我正在接受调查”，而调查实施人员使用观察法时则被调查者不是一定能感觉出来的，只能通过调查实施人员对被调查目标的行动、态度和当场表现的观测来进行推理并诊断出问题结果[2]。（2）访问法，是指调查实施人员将提前设定好的调查项目，通过面对面或移动通信工具或卷面的形式向被调查目标提出意见征询，以此取得研究所需调查资料的调查方法。访问法是目前最为常见的一种实地调研方法[3]。（3）实验法是最常见的一种方法。在可控制前提下，采用一个或者多个要素对研究目标实施影响，从而衡量这些要素之间的影响联系，实验法的目的是通过观察结果并判断得出要素之间的因果关系，且因其在调研中的出色表现，让实验法成为一种十分常见的调查方法[3]。本文主要采用观察法和访问法。通过观察GL公司日常员工绩效考核现状，观察公司中层干部与员工对员工绩效考核的执行程度、认真程度等。通过面谈访问法和问卷访问法，对GL公司中层干部与员工进行调研，了解对公司员工绩效考核方案的满意度及建议。1.4.3描述性统计分析法描述性统计分析法是指使用诸如表和分类，图表和计算之类的常规数据来描述数据活动的特征。描述性统计分析是对被调查整体中所有变量的相关数据进行汇总合计并说明，主要包括频度分析、中心趋势分析、离散度分析、分布以及一些基本的数据统计图。①数据的频度分析。在数据预处理部分，可以使用频率分析和交叉频率分析来检测异常值。②数据的中心趋势分析。为了反映数据的普通日常水平，经常使用的指标有众数、中位数、均值等。③数据的离散度分析。集中用来反馈数据之间的区分程度，使用频道很高的指标有标准差、方差。④数据的分布。在统计分析工作中，经常需要先假设样本数据整体分布为正态分布，并且峰度和偏度成为验证目标数据是否属于正态分布的两个尺度。⑤制作数据统计图。文字来反馈数据远不如用图表来反馈数据更直接、更简洁。在专业制图软件中，可以轻松制作得出多种可变因素的统计的图形，包括但不限于散点图、柱形图、条形图。通过对GL公司进行调查研究，将公司经营数据、人力资源数据、问卷调查数据和员工绩效考核结果等数据加以整理，简化，制成图表，并对这些数据分布特征进行描述、计算和分析。参考文献[1]蔡涵.湖南省农业发展方式转变研究[D].湖南:湖南农业大学,2013.[2]汤亮.行政事业单位财政资金管理现状及优化方法[J].市场观察,2020(12):71.[3]刘晨，吕可夫，阮永平.实地调研抑制了上市公司的选择性披露吗？[J].外国经济与管理,2021(02):20-35.[4]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报,2014(16):23,25.[5]甘育林.ZH公司绩效管理体系方案设计[D].湖南:中南大学,2010.[6]潘宇.二次调整法在职能部门员工绩效考核中的运用[J].现代商业,2011(11):76,75.[7]陈敬纳.江苏莱弗窗业集团全员绩效考核体系设计研究[D].广西壮族自治区:广西师范大学,2015.[8]杨小东.企业职能部门考核新方法研究[D].北京:华北电力大学,2008.[9]诸葛尧.商业银行的多元化收入对财务绩效的影响[D].江苏:江苏科技大学,2016.[10]崔丽娜.洛阳城建集团109项目部绩效考核体系设计[D].河南:郑州大学,2006.[11]范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报,2003(02):54-60,67.[12]McGregorD.TheHumanSideofEnterprise[M].NewYork:McGraw-Hill,1960.[13]MeyerHH,KayE,FrenchJRP.SplitRolesinPerformanceAppraisal[J].HarvardBusinessReview,1965,43(1):123-129.[14]LandyFJ,FarrJL.MeasurementofWorkPerformance[M].NewYork:AcademicPress,1983.[15]RobertSKaplan,DavidPNorton.TheBalancedScoreCard——MeasuresthatDrivePerformance[J].HarvardBusinessReview,1992,70(1):71-9.[16]周梅.建筑企业绩效考