中小企业员工手册与严重违纪认定风险清单模板

中小企业员工手册与严重违纪认定风险清单模板本文件为企业制度与表单模板，供企业结合实际管理场景使用中小企业员工手册与严重违纪认定风险清单模板首屏入口可直接使用内容适用对象中小企业经营者、人力资源负责人、部门负责人、项目负责人、门店负责人，以及需要统一员工行为规范、考勤纪律、奖惩流程、违纪处理证据和复盘表单的资料使用人。使用场景员工入职宣导、岗位纪律培训、日常考勤与行为管理、绩效与奖惩衔接、严重违纪事实核查、解除或处分前的程序审查、部门复盘和制度升级。交付清单员工手册正文模板、角色责任表、制度字段表、严重违纪认定风险清单、证据材料清单、处理流程表、执行清单、填写示例、处分审批表、沟通记录表、复盘表、签收确认表。使用方法第一步：按企业实际信息替换制度字段；第二步：组织员工培训和签收；第三步：发生疑似违纪时按流程表核查事实；第四步：用风险清单评分；第五步：留存材料并完成审批；第六步：按复盘表沉淀改进事项。一、适用范围与使用边界本模板用于中小企业建立可执行的员工手册、劳动纪律、奖惩处理、严重违纪认定和风险复盘机制。适合员工规模约10至500人的生产、贸易、服务、互联网、门店连锁、项目制团队和区域分公司使用。本文件定位为管理制度与表单包，不构成法律意见、税务意见或官方文件。涉及解除劳动合同、经济补偿、竞业限制、工伤、仲裁、诉讼、群体性事件等事项，应结合当地劳动法规、司法实践、企业证据情况和专业意见审慎处理。适用事项可直接采用的做法需要企业确认的边界入职与员工手册签收形成培训签到、纸质或电子签收、制度版本记录和员工确认材料。确认员工是否实际可查阅、是否使用统一版本、是否覆盖外包、兼职、劳务派遣等特殊人员。考勤与劳动纪律明确迟到、早退、旷工、脱岗、请假审批、加班申请和异常考勤解释口径。不同地区对综合工时、不定时工时、加班审批和工资扣减的监管口径存在差异。奖惩与严重违纪用事实、证据、制度条款、处理程序、员工申辩和审批记录共同支撑认定。严重违纪不能只靠管理者口头判断；需制度明示、员工知悉、事实清楚、处理相称。绩效与岗位管理将岗位职责、工作纪律、保密义务、设备使用、客户资料管理纳入日常执行。绩效不合格与严重违纪属于不同处理路径，不能直接混同。离职与交接形成离职申请、交接清单、资产归还、资料移交、保密提醒和欠款核对。解除、终止、辞职、协商离职等情形的法律后果不同，文件名称和流程需匹配。二、角色责任分工表员工手册与违纪处理必须由“制度发布、日常执行、事实核查、处理审批、材料归档”五类责任共同闭环。单一部门单独判断容易造成证据缺口、程序缺口和处理尺度不一致。角色主要责任必须留存材料禁止做法企业负责人/总经理批准员工手册、奖惩制度和严重违纪处理结论；对重大解除、群体事件和高风险处分进行最终把关。制度批准记录、重大事项审批表、会议纪要、处理决定。未经事实核查直接要求解除；用口头指令替代表单审批。人力资源负责人组织制度起草、培训、签收、版本管理；牵头违纪事实核查、程序审查和材料归档。员工手册版本、培训签到、签收回执、调查记录、风险评分表。只凭部门投诉出具处分；未给员工解释和申辩机会。部门负责人执行日常管理，发现异常及时记录；提供事实材料、工作任务、考勤、客户反馈和现场记录。工作安排记录、考勤异常说明、聊天或邮件记录、现场照片、客户投诉。事后补造记录；用情绪性评价替代事实描述。直接主管/班组长第一时间固定事实、保护现场材料、通知人力资源，不擅自扩大处理范围。当日记录、见证人信息、交接情况、设备或物料状态。私自罚款、停工、扣证件、公开羞辱员工。员工本人遵守制度，按流程申请请假、加班、报销、交接；对事实核查享有说明和申辩机会。申请单、说明书、病假材料、交接清单、申辩记录。拒绝配合调查、删除工作资料、隐匿客户或财务信息。财务/法务/行政按职责提供工资、资产、合同、印章、门禁、设备、系统日志等辅助材料。工资记录、资产台账、权限记录、门禁记录、合同台账。将财务扣款、资产赔偿与劳动处分混为一谈。三、制度字段表：落地前必须补齐的信息制度字段表用于把通用模板转化为本企业可执行文件。凡涉及时间、金额、审批人、证据类型、处分等级和通知方式的字段，应在发布前固定口径，并同步到培训材料、签收文件和表单。字段类别字段名称填写口径示例企业信息企业全称、统一社会信用代码、办公地址与劳动合同、工资发放主体、社保主体保持一致；多主体经营时写明适用主体。某某科技有限公司；适用于总部及经公司授权的分支机构。适用人员员工范围写明全职、试用期、实习、兼职、劳务派遣、外包驻场是否适用。本手册适用于与公司建立劳动关系的全体员工；其他人员参照合作协议执行。时间口径工作时间、休息日、打卡时间、迟到分钟数应与岗位排班、工时制度、考勤系统和工资结算周期一致。标准班：9:00-18:00；午休12:00-13:00。审批权限请假、加班、出差、报销、处分审批人按金额、天数和处分等级设置审批层级。请假2天内部门负责人审批，3天及以上由部门负责人和人力资源审批。证据方式书面、邮件、系统、聊天记录、监控、门禁、见证明确留存路径、负责人、保存期限和调取权限。考勤异常由人力资源从考勤系统导出，部门负责人补充现场记录。处分等级提醒、书面警告、记过、降级、解除设置递进处理和直接严重违纪处理两类路径。一般违纪累计三次可升级处理；重大损害可直接按严重违纪评估。通知方式面谈、书面送达、电子邮件、企业系统、快递保留送达证据；员工拒收时记录见证。通过公司邮箱发送并留存已发送记录，同时安排面谈签收。版本管理生效日期、修订日期、废止日期每次修订形成版本号，员工重新培训或确认。V2026.01，自2026年1月1日起执行。四、员工手册正文模板本章为员工手册核心制度正文。企业可将本章作为员工手册主体，也可拆分为劳动纪律、考勤管理、行为规范、保密管理、奖惩管理和离职交接六项制度。发布时应保留条款编号，便于违纪事实与制度条款对应。4.1总则1.本手册旨在明确公司与员工在劳动纪律、工作秩序、岗位责任、奖惩处理和资料安全方面的基本要求，保障企业运营秩序和员工合法权益。2.员工应遵守劳动合同、岗位职责、公司规章制度、职业道德和安全规范。部门负责人应以制度为依据进行管理，不得以个人习惯替代公司制度。3.公司制定、修订、发布员工手册时，应履行必要的民主程序或意见征询程序，并通过培训、公告、系统通知、书面签收等方式确保员工知悉。4.本手册与劳动合同、岗位说明书、保密协议、竞业限制协议、绩效制度、薪酬制度、专项流程文件共同构成员工管理依据；文件之间不一致时，以依法有效且发布时间较新的专项制度为准。4.2入职、试用与岗位责任1.员工入职前应按公司要求提交身份证明、学历资质、离职证明、银行卡、紧急联系人、社保公积金信息以及岗位所需的资格材料。员工应对材料真实性负责。2.公司在入职培训中向员工说明岗位职责、汇报关系、考勤方式、保密要求、安全规范、薪酬发放周期、试用期考核指标和奖惩制度。3.试用期员工应按岗位说明书和试用期目标完成工作。试用期考核应包括工作质量、任务完成、纪律遵守、团队协作和客户反馈等维度，并形成书面记录。4.员工岗位调整、汇报关系变化、工作地点变化、薪酬结构变化或核心权限变化，应形成书面确认或系统记录。条款编号制度条款执行表单关键证据4.2-1员工入职资料应真实、完整、及时提交。入职资料清单材料复印件、系统提交记录、员工声明。4.2-2试用期目标应在入职后7个工作日内确认。试用期目标确认表岗位说明书、目标邮件、考核表。4.2-3岗位调整应取得员工确认或留存充分沟通记录。岗位调整确认单通知记录、会议纪要、签收记录。4.3考勤、请假与加班1.员工应按公司规定的工作时间、排班表和考勤方式出勤。因公外出、远程办公、客户现场办公、临时调班等情形，应提前报备并保留审批记录。2.迟到、早退、脱岗、旷工、代打卡、伪造考勤记录、无审批休假等行为按照违纪等级处理。对因系统故障、交通管制、紧急疾病等客观原因导致的异常，应允许员工提交说明和材料。3.请假应提前提交申请，载明假别、时间、原因、工作交接和联系方式。紧急情况无法提前申请的，应在可联系后第一时间补办手续。4.加班应以工作需要和审批记录为依据。未获审批的自行延时不当然认定为加班；部门安排或默许持续超时工作的，应由部门负责人补充说明并纳入用工管理。行为一般处理升级处理严重违纪评估条件迟到/早退提醒或书面警告，记录次数。自然月内多次发生可升级为记过。多次发生且拒不改正，影响生产经营秩序，并有明确制度依据。旷工核实联系记录和缺勤原因，要求员工说明。连续或累计达到制度规定天数时启动严重违纪评估。制度明确旷工天数、员工知悉、公司已履行核实和通知程序。代打卡/虚假考勤立即核查系统、门禁、监控和人员证言。涉及工资、考勤、补贴骗取时可从重处理。存在伪造、串通、重复发生或造成重大管理影响。请假材料不实要求补正并核验材料来源。涉及病假、婚丧假、产假等法定权益时应谨慎核查。虚假材料清楚、本人知情、造成公司损失或管理秩序破坏。4.4工作纪律与职业行为1.员工应遵守工作安排，按时完成职责内任务，真实反馈工作进度，不得无故拒绝合理工作指令，不得恶意拖延、消极怠工或故意造成项目停滞。2.员工应维护办公秩序和客户关系，不得在工作场所争吵、辱骂、威胁、殴打他人，不得传播严重影响公司声誉或团队稳定的不实信息。3.员工使用公司设备、账号、车辆、印章、证照、客户资料和系统权限时，应遵守审批与登记制度，不得私自占用、转借、出售、损毁、删除或外泄。4.员工不得利用职务便利收受回扣、商业贿赂、私下承揽公司业务、向竞争对手输送利益、侵占客户款项或虚报费用。5.员工应遵守安全生产、消防、食品、医疗、金融、网络安全、数据安全等行业要求。岗位涉及特殊资质的，应持续保持资格有效。纪律类别常见问题认定要点处理表单工作指令拒绝合理安排、消极怠工、无故不交付。指令是否属于岗位职责或合理临时安排，是否明确时间和标准，员工是否有客观困难。工作指令确认表、任务逾期记录。工作秩序辱骂同事、冲突、扰乱经营场所。行为是否发生在工作场所或工作关联场景，是否影响经营秩序，是否有见证人。事件记录表、见证人说明。资产使用私自拿走设备、删除资料、转借账号。资产归属、授权边界、使用记录、损失金额和恢复情况。资产台账、权限日志、损失评估表。利益冲突收受回扣、私单、关联交易未披露。是否利用岗位便利，是否有交易、转账、客户流失或报价异常证据。利益冲突调查表、财务流水核对表。安全合规违反安全操作、泄露数据、无证操作。是否存在安全制度、培训记录、警示标识、事故后果和监管要求。安全事件报告、培训记录。4.5保密、数据与知识产权1.员工在任职期间接触的客户名单、价格政策、采购渠道、技术资料、财务数据、经营计划、员工薪酬、系统账号、合同文本、未公开项目资料等，均应按公司保密要求处理。2.员工不得将公司资料上传至个人网盘、私人邮箱、社交平台或未经批准的第三方工具；确因工作需要外发资料的，应按审批流程执行并标注用途和接收人。3.员工离职、转岗或权限变更时，应按交接清单归还资料、设备、账号、门禁卡、印章材料和客户信息，不得保留、复制、转移或删除公司资料。4.员工在职务活动中形成的工作成果、方案、代码、设计、文档、客户开发资料、培训课件等，归属应以劳动合同、知识产权协议和法律规定为准。4.6奖惩管理1.公司对积极完成重大项目、节约成本、提升客户满意、排除安全隐患、提出有效改进方案的员工，可给予表扬、奖金、晋升机会、专项奖励或其他正向激励。2.员工违反制度但尚未达到严重违纪程度的，可根据情节给予提醒谈话、书面警告、记过、岗位调整、培训整改等处理。处理应与事实、影响、过错程度和既往记录相匹配。3.处分前应进行事实核查，必要时听取员工说明。涉及严重违纪、解除劳动合同或重大损失赔偿的，应完成证据材料审查、风险评分和审批流程。4.公司不得以未经制度规定的罚款替代纪律处理；涉及员工造成损失的，应区分违纪处分、赔偿责任和工资结算，不得随意扣发工资。五、严重违纪认定标准与风险分级严重违纪认定应坚持四个同时成立：制度有依据、员工已知悉、事实有证据、处理成比例。任一要素缺失，均会显著提高劳动争议风险。认定要素达标标准常见缺口补强动作制度依据员工手册或专项制度明确列明相关行为、处分等级和适用条件。制度只写“情节严重”但没有具体行为；版本不清。补充条款编号、发布记录、员工签收和培训材料。知悉证据员工签收、培训签到、系统确认、邮件通知或公告记录可证明员工已知晓。只有公告照片，无员工接触记录；新员工未培训。补做制度宣导和确认，不将补做材料倒填为过去日期。事实证据证据能说明时间、地点、行为、人员、后果和因果关系。只有主管评价，无原始记录；聊天记录截取不完整。收集原始系统数据、见证人说明、照片、邮件、业务单据。程序合规调查、告知、申辩、审批、送达、归档均有记录。先解除后补材料；没有听取员工说明。按流程表补齐未完成步骤；重大事项进行集体审查。处理相称处分与过错程度、损害后果、岗位性质、既往记录匹配。轻微问题直接解除；同类人员处理不一致。调取同类案例和过往处理记录，说明差异原因。5.1严重违纪风险评分公式为便于管理层快速判断处理风险，可采用分值法进行内部审查。分值用于管理决策和材料完整性核对，不替代个案判断。字段口径取值规则示例A：制度依据分制度条款是否清晰、合法、已生效。0=明确且员工已签收；10=条款模糊；20=无明确依据。员工手册第6.3条明确“连续旷工3日为严重违纪”，A=0。B：事实证据分证据是否足以还原违纪事实。0=原始证据完整；10=关键证据缺一项；20=只有口头陈述。有考勤系统、联系记录、员工说明，B=0。C：程序缺口分是否完成调查、告知、申辩、审批和送达。0=流程完整；10=缺少一项；20=先处理后补程序。未留申辩记录，C=10。D：比例风险分处理结果与过错、岗位、损害、既往记录是否相称。0=高度匹配；10=存在争议；20=明显偏重。首次轻微迟到直接解除，D=20。E：特殊身份分是否涉及三期员工、医疗期、工伤、未成年工、工会会员、群体事件等特殊因素。0=无；10=存在但已审查；20=存在且未审查。员工处于医疗期但事实为盗窃，仍需审查，E=10。总风险分总风险分=A+B+C+D+E。0-20低风险；21-50中风险；51分以上高风险。0+0+10+10+0=20，低风险但需补齐申辩记录。风险等级分值区间处理策略审批要求低风险0-20分材料完整、条款清晰、事实明确，可按制度处理并完成送达归档。人力资源负责人复核，部门负责人确认。中风险21-50分先补强材料或调整处理方式；必要时采取书面警告、限期整改、岗位调整等替代路径。总经理或授权负责人审批，必要时咨询外部专业人员。高风险51分及以上不宜直接作出解除或重处分；应重新核查事实、完善制度依据、评估协商方案。企业负责人牵头集体审查，形成会议纪要。5.2严重违纪认定风险清单模板本清单用于发生疑似严重违纪时逐项核对。每项填写“是、否、不适用”，并写明对应材料编号。存在“否”的项目不得跳过，应在审批表中说明处理原因。序号风险核查项判断标准材料编号结论1制度条款是否明确列明该行为能对应到员工手册或专项制度具体条款。制度版本、条款页□是□否□不适用2员工是否已知悉制度有签收、培训、系统确认或公告触达记录。签收表、培训签到□是□否□不适用3事实发生时间是否清楚可明确到日期、时间段或业务节点。考勤、日志、邮件□是□否□不适用4事实发生地点或系统环境是否清楚可说明办公地、客户现场、系统账号或设备环境。门禁、系统日志□是□否□不适用5行为主体是否明确能证明行为由员工本人实施或授权他人实施。账号日志、监控、证言□是□否□不适用6证据是否为原始或可核验材料尽量使用系统导出、完整聊天记录、业务单据原件。原始记录目录□是□否□不适用7证据链是否能说明因果关系行为与损失、秩序影响、客户投诉或安全风险有关联。损失评估、客户函件□是□否□不适用8是否听取员工说明有面谈记录、书面说明、录音录像合法留存或员工拒绝说明记录。沟通记录表□是□否□不适用9是否排除合理抗辩疾病、不可抗力、系统故障、主管安排、权限错误等已核查。抗辩材料清单□是□否□不适用10同类事件处理是否一致同岗位、同性质事件处理标准基本一致，差异有原因。同类案例台账□是□否□不适用11处理是否符合比例原则处分等级与情节、后果、过错、岗位敏感性匹配。风险评分表□是□否□不适用12是否涉及特殊保护或敏感身份三期、医疗期、工伤、工会、群体事件、未成年工等已识别。员工状态核对表□是□否□不适用13是否完成审批部门、人力资源、财务或法务、总经理按权限签批。处分审批表□是□否□不适用14是否完成书面送达处理决定已送达员工，拒收时有见证和记录。送达回证□是□否□不适用15是否完成归档与复盘资料按编号归档，形成复盘和制度改进事项。复盘表、归档目录□是□否□不适用六、违纪处理流程表违纪处理流程应做到先核查、再定性、后处理。对于一般违纪，可简化为事实确认、沟通提醒、书面记录；对于严重违纪，应完整执行事实核查、员工申辩、风险评分和审批送达。流程步骤责任角色操作要求输出材料时限口径1.发现异常部门负责人/直接主管记录异常时间、地点、人员、初步行为和影响，不扩大定性。异常事件记录表发现当日或次工作日2.初步固定证据部门负责人/人力资源保存考勤、系统日志、监控、工作记录、聊天记录、客户反馈等。证据材料清单尽快固定，避免资料灭失3.初步分级人力资源负责人判断为一般违纪、疑似严重违纪或非违纪管理问题。初步分级意见2个工作日内4.员工沟通人力资源/部门负责人向员工说明拟核查事实，听取解释、申辩和材料。员工沟通记录表处理决定前完成5.风险评分人力资源/法务或外部专业人员按A+B+C+D+E公式评分，识别制度、事实、程序和比例风险。严重违纪风险评分表审批前完成6.处理拟定人力资源/部门负责人选择提醒、警告、记过、培训整改、岗位调整、解除等路径。处理拟定意见风险评分后7.审批决策总经理/授权负责人核查处理依据、证据目录、员工申辩和风险分。处分审批表决定前完成8.书面送达人力资源向员工送达处理决定，记录签收、拒收或快递送达。送达回证决定当日或合理期间9.工资与交接人力资源/财务/行政按劳动关系状态办理工资结算、资产归还、权限关闭、资料交接。交接清单、工资核算表离职或处分后10.复盘归档人力资源负责人复盘证据缺口、流程耗时、制度条款和管理预防措施。复盘表、归档目录处理完成后5个工作日内七、表格模板包本章表格可直接打印或复制到企业办公系统中使用。每张表均应填写编号，编号可采用“年份-部门-事件类型-流水号”。7.1执行清单：员工手册发布与培训阶段执行事项负责人完成证据完成状态制度定稿核对企业主体、适用人员、考勤制度、奖惩等级、严重违纪条款。人力资源负责人制度定稿页、审批记录□完成□未完成意见征询通过会议、邮件、员工代表沟通等方式收集意见并记录。人力资源/管理层会议纪要、反馈汇总□完成□未完成批准发布由企业负责人或授权人员签发制度生效通知。总经理/授权负责人发布通知、版本号□完成□未完成培训宣导组织新员工和在职员工培训，说明重点条款和处理流程。人力资源/部门负责人培训签到、课件、照片□完成□未完成员工签收员工签署纸质或电子确认，确认已阅读并理解制度。人力资源签收回执、系统记录□完成□未完成归档管理按版本保存制度、发布通知、培训材料、签收记录。人力资源归档目录□完成□未完成后续更新发生法律变化、业务调整、争议案例后进行复核。人力资源/管理层修订记录、再培训记录□完成□未完成7.2证据材料清单模板材料编号材料名称来源证明事项保管人取得日期是否原始材料CL-01员工手册签收页人力资源档案员工知悉制度人力资源____年__月__日□是□否CL-02考勤系统导出记录考勤系统缺勤或打卡异常人力资源____年__月__日□是□否CL-03工作任务分配记录邮件/系统/聊天工具公司已安排工作任务部门负责人____年__月__日□是□否CL-04员工说明或申辩记录面谈/书面说明员工对事实的解释人力资源____年__月__日□是□否CL-05见证人说明同事/客户/供应商事件发生经过人力资源____年__月__日□是□否CL-06损失或影响评估财务/业务部门金额、客户影响、进度影响财务/部门负责人____年__月__日□是□否CL-07审批与送达记录公司流程处理流程完整人力资源____年__月__日□是□否7.3员工沟通记录表项目填写内容员工姓名/部门/岗位姓名：________部门：________岗位：________工号：________沟通时间与地点____年__月__日__:__至__:__；地点：________________参加人员公司方：________；员工本人：________；见证人：________沟通事项围绕________________事件核查事实，涉及制度条款编号：________。公司陈述的事实时间、地点、行为、证据材料编号、初步影响：________________________。员工说明或申辩员工对事实、原因、证据、客观困难、处理意见的说明：________________________。员工提交材料□无□有，材料名称及编号：________________________。后续安排□补充材料□再次核查□提交审批□其他：________________。签字确认公司方：________员工：________见证人：________日期：________7.4严重违纪风险评分表评分项得分评分理由对应材料A：制度依据分____分制度条款编号、员工知悉情况、条款清晰程度：________________。________B：事实证据分____分证据是否完整、原始、可核验，是否能证明行为主体和后果：________________。________C：程序缺口分____分调查、告知、申辩、审批、送达是否完整：________________。________D：比例风险分____分处理与过错、岗位、损害、既往记录是否匹配：________________。________E：特殊身份分____分是否涉及特殊保护、敏感身份或特殊程序：________________。________总风险分____分总风险分=A+B+C+D+E；风险等级：□低□中□高。________7.5处分审批表项目填写内容员工信息姓名：________部门：________岗位：________入职日期：________劳动合同期限：________事件名称________________________拟认定事实用客观事实描述，不使用情绪化评价：________________________制度依据员工手册/制度名称：________版本号：________条款编号：________证据目录材料编号：CL-____至CL-____；关键证据说明：________________________员工申辩情况□已说明□拒绝说明□未能联系；申辩要点：________________________风险评分A____+B____+C____+D____+E____=总分____；等级：□低□中□高拟处理方式□提醒□书面警告□记过□培训整改□岗位调整□解除□其他：________部门意见负责人签字：________日期：________人力资源意见负责人签字：________日期：________财务/法务意见负责人签字：________日期：________最终审批审批人签字：________日期：________7.6处理决定送达回证项目填写内容送达文件名称________________________送达对象员工姓名：________身份证号后四位：________部门：________送达方式□当面签收□公司邮箱□企业系统□短信□快递□其他：________送达时间____年__月__日__:__送达地址/账号________________________员工签收意见□已收悉□拒绝签收□无法联系；说明：________________________见证人姓名：________签字：________日期：________送达人姓名：________签字：________日期：________八、填写示例：连续旷工处理场景以下示例用于说明表单填写方式。企业实际使用时，应以真实材料和当时制度为准。项目示例内容事件名称销售部员工张某连续旷工事件基础事实张某为销售专员，入职日期为2025年8月1日。公司员工手册V2026.01已于2026年1月3日培训，张某签收。2026年3月10日至3月12日，张某未到岗，未提交请假申请，电话、短信、公司邮箱均未回复。制度依据员工手册第4.3条规定：连续旷工达到3个工作日，且无合理说明的，公司可按严重违纪处理。证据材料CL-01员工手册签收页；CL-02考勤系统导出记录；CL-03部门工作安排邮件；CL-04电话和短信联系记录；CL-05员工沟通记录表；CL-06同岗位客户交接影响说明。员工说明公司于2026年3月13日通知张某说明情况。张某于3月14日回复称因个人事务未能到岗，但未提交病假、事故、不可抗力或主管批准材料。风险评分A=0，制度依据明确且已签收；B=0，考勤和联系记录完整；C=0，完成沟通、申辩、审批、送达；D=10，需说明客户交接影响和同类处理一致性；E=0，无特殊身份。总分=10，低风险。拟处理意见结合连续旷工天数、员工无合理说明、客户交接受影响和员工手册规定，拟按严重违纪解除劳动合同；完成审批后送达书面解除通知，并同步办理工资结算和资料交接。归档要求归档制度签收、考勤、联系记录、员工回复、风险评分、审批表、送达回证和离职交接清单。九、严重违纪认定自测题表本表用于培训部门负责人和人力资源人员，确保“题号、材料、答案、解析、分值”直接对应到实际管理场景。每题满分10分，可作为培训考核或制度宣导材料使用。题号材料问题答案解析分值1员工手册未签收，仅在办公室公告栏张贴。员工发生一次客户沟通迟到，部门要求立即解除。是否适合直接按严重违纪解除？不适合。缺少员工知悉证据，且一次迟到通常难以达到严重违纪程度，应先核查制度、影响和既往记录。102员工连续旷工3日，制度明确连续旷工3日为严重违纪，员工已签收，公司有考勤、联系和申辩记录。能否进入严重违纪审批？可以进入审批。制度依据、知悉证据、事实证据和程序材料较完整，仍需核对特殊身份和同类处理一致性。103主管称员工消极怠工，但没有任务分配记录、交付标准和催办记录。主要风险是什么？事实证据不足。消极怠工需要证明合理工作指令、交付标准、逾期事实和员工主观或客观原因，不能只依靠主管评价。104员工把公司客户清单发到个人邮箱，制度禁止外发客户资料，员工称是为了在家加班。处理前应核查什么？核查授权、用途、资料范围、外发时间、是否造成泄露及员工申辩。保密违纪需区分工作便利、审批缺失、恶意泄露和实际损害，处理应与情节相称。105员工病假材料疑似虚假，公司未联系员工说明，直接停发工资并解除。程序风险是什么？未听取员工说明且处理措施混同。病假真实性应通过材料核验、员工说明和制度依据处理；工资结算、纪律处分和解除应分别审查。106两名员工同样代打卡，一人被解除，一人只被警告，审批表未说明差异。缺少什么材料？同类处理差异说明。同类事件处理不一致会增加比例风险，应说明岗位、次数、损害、既往记录等差异原因。10十、复盘表：违纪处理完成后改进复盘表用于处理完成后识别制度、流程和管理漏洞。复盘不是重新追责员工，而是把个案问题转化为制度升级、培训补强和风险预防。复盘项目填写内容责任人完成期限事件类型□考勤□工作纪律□保密数据□资产管理□利益冲突□安全合规□其他：____人力资源____年__月__日事实证据是否完整缺少的证据、原因、后续补强方式：________________。人力资源/部门负责人____年__月__日制度条款是否清晰是否需要增加行为定义、处分等级、例外情形和审批权限：________________。人力资源____年__月__日培训是否到位是否需要对新员工、部门负责人、关键岗位进行再培训：________________。人力资源/部门负责人____年__月__日流程耗时是否合理发现、固定证据、沟通、审批、送达各环节耗时：________________。人力资源____年__月__日同类风险预防新增检查项、系统权限、考勤规则、审批节点或资产台