非正式组织与组织文化

第八讲非正式组织与组织文化1Outline非正式组织组织文化跨文化研究的一个模型2一、非正式组织对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西方电气(WesternElectric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。正式组织：理性原则、等级制度/成本与效率为评价指标/强制性非正式组织：情感互通的基础/快乐与人际关系/非强制性3非正式组织的特点1、很强的凝聚力2、心理的协调性3、信息沟通顺畅4、自然形成“领导”人物

4管理上值得注意的问题抵制变革滋生谣言阻碍努力操纵群众5可能产生的优良效果弥补不足（制度）协助管理加强沟通纠正管理（制衡）6“经常有人提到‘消除派系’的问题。然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。……既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个较容易管理，办事也会较有效率。……派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。

——松下幸之助7接受并且理解非正式组织辩明其中不同水平的态度和行动：核心人物和主流价值观采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起8总之，正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一，后者则用以维持凝聚力和团队精神。换句话说，非正式组织可以强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地位。9二、组织文化古拉丁文：文化，“耕作”、“教习”、“开化”之意。中国：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”（易经）。1871，爱德华·泰勒（英）：文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里做获得的一切能力与习惯。101112131415

组织文化：特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导组织观察、思考和感受有关问题的正确方式。（希恩）16组织文化的基本要素1、阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的五要素：组织环境文化网络礼节和仪式价值观英雄人物172、麦肯锡的7-S结构战略技能结构共同价值观人员体制作风183、组织文化四层次：组织的物质文化：由员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。组织的行为文化：塑造企业的物质文化、制度文化和精神文化的基础。组织的制度文化：企业在生产经营活动中形成的与企业精神、价值观等精神文化相适应的制度和组织机构，主要包括企业领导体制、领导方式、企业组织结构和企业管理制度。组织的精神文化（见下页）19企业的精神文化：企业员工在长期的生产经营活动中形成的共有的意识和文化观念的总和。包括：企业经营哲学企业宗旨企业伦理道德企业风尚企业精神企业价值观20企业价值观是企业精神文化层的核心；企业经营哲学实质上是企业价值体系中经营观念的反应。企业价值观是企业宗旨的依据和出发点；企业价值观也决定了企业伦理道德的产生和基本倾向。企业价值观也是企业中占主导地位的管理意识，它以潜意识的方式渗透到企业管理的各个领域、生产经营活动的全过程。2122深层次的价值观、假设、信念、态度、感觉仪式、典礼、故事、口号、行为、穿着、……可观察到的象征23组织文化的来源

一个组织的创始人是对组织文化类型影响最大的管理者。组织创始人及其个人的价值观和信念，对组织内部随着时间流逝而发展起来的价值观、规范、行为标准产生实质性的影响。24一个组织的文化是以下两方面相互作用的结果：创始人的倾向性和假设；第一批成员从自己的经验中领悟到的东西。2526

强文化比弱文化对员工的影响更大。雇员对组织的基本价值观的接受程度和承诺越大，文化就越强。一个组织文化的强弱，取决于组织的规模、历史、雇员的流动性和文化起源的强烈程度。在一个弱文化的组织中，文化对管理者的影响很小。现在，大多数组织已向强文化转变。当组织的文化变得更强时，它将会对管理人员的行为产生越来越大的影响。27文化对管理实践的影响组织文化确立了对人们应该做什么，不应该做什么的约束。文化把什么是恰当的行为传递给了管理者，一个组织的文化，会制约一个管理者涉及所有管理职能的决策选择。组织文化对员工行为的塑造和控制，在管理者执行四项管理职能过程中的作用是显而易见的。一个组织的文化，尤其是强文化，会制约管理者的涉及所有管理职能的决策选择。28三、跨文化研究的一个模型：

霍夫斯蒂德的五个文化纬度29霍夫斯蒂德的文化价值观权力化程度：权力在社会或组织中不平等分配的程度举例：美国不是很看中权力，更注重个人能力的发挥；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。30不确定性规避：一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性抵抗不确定性的途径：科技（自然界）、法律（其他社会成员）和宗教（死亡和来世）。民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。

31强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。3233男性主义：社会是否对男性特征，例如进攻、武断的赞赏，还是对其他特征的欣赏，以及对男性和女性职能的界定

部分国家和地区男性度指数MDI

一览表

国别

MDI得分

MDI排名

结论

日本

951很强的男性化倾向

英国

669/10

较强的男性化倾向

德国

669/10

较强的男性化倾向

美国

6215中上的男性化倾向

中国香港

5718/19中上的男性化倾向

中国台湾

4532/33

中等的男性化倾向

法国

43

35/36中等的男性化倾向

韩国

3941中等的男性化倾向

瑞典

553很弱的男性化倾向34在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。35长期取向尽管霍夫施泰德在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄罗斯和许多东欧国家的资料，也没有我国大陆地区的有关数据。后来他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论提出的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个维度；长期观——短期观也对中国（主要是大陆地区）与西方国家的文化维度进行了比较研究。36在组织和管理中的应用1