培训课件 -华为人力资源规划管理规范

人力资源规划管理规范XXX公司人力资源规划操作手册XXX公司人力资源工作计划表人力资源规划管理规范范围人力资源规划管理规范职责供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源《2020年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资《2020年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重人力资源规划环境分析公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须先准备的事宜必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发人力资源规划环境分析数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不人力资源规划环境分析公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《2020年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。人力资源规划环境分析公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》《人力资源职位结构分类工具》《人力资源年龄结构分析工具》《人力资源年龄结构分析工具》《人力资源专业能力分析工具》《人力资源专业能力分析工具》《人力资源数量分析工具》《人力资源数量分析工具》《教育程度与人力资源成本分析工具》将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。人力资源规划环境分析公司人力资源部在收集完毕所有数据之后公司人力资源部在收集完毕所有数据之后安排专职人员对以上数据进行描述统计分析安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《2020年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。成员1公司各部门负责人成员2公司人力资源部环境分析专员、成员3公司人力资源部负责人人力资源规划环境分析公司人力资源应将审核无误的《2020年度人力资源规划环境描述统计报公司人力资源应将审核无误的《2020年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。人力资源规划供给/需求预测《2020年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划供给/需求预测人力资源规划预测的数据类型要求类型1表格数据类型2趋势线数据类型3数据结构图类型4数据解释说明类型5总类数据类型6分类数据人力资源规划供给/需求预测公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《2020年度人力资源规划需求趋势预测报告》《2020年度人力资源规划需求趋势预测报告》《2020年度人力资源规划供给趋势预测报告》《2020年度人力资源规划供给趋势预测报告》报请公司领导审核、批准。人力资源供需平衡决策工作组成员构成：工作组成员构成：《2020年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《2020年度人力资源规划供给趋势预测报告》工作组会议安排：工作组会议安排：制定人力资源规划书公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《2020年度人力资源规划书制定时间安排计划》。议程1传达公司人力资源规划供需平议程1传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策议程2描述公司人力资源总规划议程3商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）《人力资源配备计划》（草案）《人力资源补充计划》（草案）《人力资源使用计划》（草案）形成《人力资源退休解聘计划》（草《人力资源培训计划》（草案）制定人力资源规划书制定人力资源规划书议程13评审公司人人力资源部职能水议程13评审公司人人力资源部职能水议程14商讨公司人力资源部职能水平改进计划议程14商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能形成《人力资源绩效管理计划》（草形成《人力资源薪酬福利计划》（草议程15分配人力资源规划各个具体项议程15分配人力资源规划各个具体项形成《人力资源劳动关系计划》（草制定人力资源规划书制定人力资源规划书公司人力资源部应该将《2020年度人力资源规划书》作为重要机密文件公司人力资源部应该将《2020年度人力资源规划书》作为重要机密文件人力资源规操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职能水平调查表》第一部分人力资源活动职能类别职能内容未来重要性目前实际能力012345012345参与经营1、帮助管理人员阐明经营计划中的人力资源内容和进一步的经营需求2、帮助管理人员预测人力资源需求（具备必要的技能的雇员）3、帮助管理人员进行组织重构或工作设计。4、帮助管理人员改进质量/服务。5、帮助管理人员评价和改进其组织中的生产率。6、提供人力资源方面的意见，支持维护顾客/客户关系的活动。组织建设1、确定与保持各方面雇员的关系2、吸引/招募合适的人。3、提供所需要的合格候选人4、训练管理者进行有效的人才招募、评价和选拔5、帮助管理者了解职员流动率及原因能力开发1、帮助管理人员确定其组织中的培训与开发需求2、提供符合需求的配培训方案（内部和外部的）3、为管理人员提供在岗职员培训的工具和技能4、推动管理人才开发评价会5、推动跨组织党委/职能的开发性人才流动人力资源规操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职能水平调查表》第一部分人力资源活动职能类别职能内容未来重要性目前实际能力012345012345绩效管理1、帮助管理人员确定绩效目标/标准2、帮助管理人员制定和和实施改进下属人员工作绩效的计划3、促进绩效反馈、教练指导以及强化活动4、帮助管理人员解决下属的工作绩效问题5、提供吸引和留住高职员和提高工作绩效的薪酬方案。6、帮助管理人员实施奖金激励方案7、提供吸引和留住高素质职员和提高生产率以及优质服务的福利方案8、帮助管理人员实施/管理福利方案9、设计/帮助管理人员实施非物质奖励/承认管理人力资源流程1、帮助管理人眼保持积极的职员关系（员工关系或者工会环境）2、帮助管理人员处理职员关系和沟通问题（例如政策解释，与工作相关问题）3、帮助管理人员管理职员队伍的多样性/差异4、帮助管理人员了解和遵守法定条款5、帮助管理人员解决问题（例如职员抱怨或可能的侵害）人力资源规操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职能水平调查表》01234502345人力资源规操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职能水平调查表》01234501345人力资源规操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职能水平调查表》012345012345发人力资源规操作配备表格《人力资源职位结构分类工具》《人力资源职位结构分类工具》经营/经营/管理类生产/研发类部门名称权威职位高级职位人力资源规操作配备表格《人力资源流动成本分析表》《人力资源流动成本分析表》招聘直接成本123456789招聘间接成本00000000000000000000000000《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）00000000000000000000000000《人力资源年龄结构分析工具》（部门－产品维度）《人力资源年龄结构分析工具》（部门－产品维度）人力资源规操作配备表格年份年度1职位经管－权威经管－高级经管－中级经管－一般经管合计分布率生研－权威生研－高级生研－中级年份年度1职位经管－权威经管－高级经管－中级经管－一般经管合计分布率生研－权威生研－高级生研－中级生研－一般生研合计分布率青少年青年26～35青壮年36～40中青年41～45中年46～50壮年老年61～70部门人数合计年龄维度数量总计0000000公司人数总计年龄分布率0《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）人力资源规操作配备表格《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）0～5人力资源规操作配备表格受教育程度受教育程度《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）人力资源规操作配备表格《人力资源专业能力分析工具》（产品－专业维度）《人力资源专业能力分析工具》（产品－专业维度）0～5人力资源规操作配备表格《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）主动流出被动流出主动流出被动流出期间增加期间减少《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）人力资源规操作配备表格《教育程度与人力资源成本分析工具》《教育程度与人力资源成本分析工具》下人力资源规操作配备表格《销售量与知识结构分析工具》部门编号产值核定产量合格率工资福利受教育程度学部门编号产值核定产量合格率工资福利受教育程度学《生产量与知识结构分析工具》人力资源规操作配备表格《管理人员接续计划数据表单》《管理人员接续计划数据表单》序号姓名所在部门序号姓名所在部门拟接岗位潜力值010203040506070809可以提升3需要培训2观察考虑1优3状态值接班速率优良中业绩值321指导指导支持人力资源规划操作流程图示•…………供需平衡决策标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制环境评价以及人力资源问题的确定人力资源问题是现实与理想状况之间的差距。它们代表人们更有效地为实现企业战略作出贡献的机会。确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与企业重点结合起来的开始。标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制问题确定操作办法确定筛选环境评价说明标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制评价环境方式及原则从今天探索到未来：___对日益增加的变化进行的分析。标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制确定人力资源问题定义明确的问题并且清晰地提出需要有一个过渡的差距。通常要确定一个组织各个标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制确定人力资源问题标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制筛选人力资源问题筛选过程使得问题限定在对企业具有直接影响的以及筛选过程使得问题限定在对企业具有直接影响的以及那些能够阐述清楚的问题上。应该考虑到问题之间的内在冲突和平衡、管理人员的兴趣、财务预算额度、可得到的资源等因素。标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制筛选人力资源问题使注意力专注地集中于少数的、要使注意力专注地集中于少数的、要标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制重要人力资源问题枚举•管理人员重视并解决关•更加迅速地沟通和行动•职员/工作文化素养••与学校系统以及大学的•福利成本控制政策标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制说明人力资源问题最重要的人力资源问题一般来自于企业战略和经营计划框架中的企业变革。主要涉及改进企业绩效于管理企业成长与变化引起的某些问题。引起人力资源问题的外在变化中，最为明显的就是社会及人口结构变化。主要涉及劳动力方面的变化、工作态度与工作期望方面的变化、保健与家庭照管方面的变化。标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制由企业变革引起的人力资源问题•保持低成本和强键的现金流；•改进产品和服务质量；•有效地引进新技术；•培育高超的能力。•适应不断变化的人员配置需求；•开展收购或兼并工作；•有效地进行重构；•成为更加国际化的企业。标准人力资源规划――总体规划操作办法1有效人力资源规划总目标控制由社会和人口结构变化引起的人力资源问题•适应不断变化的企业期望•适应对工作保障的担心•适应不断变化的企业期望•适应对工作保障的担心工作态度与工作期望保健与家庭照管需要劳动力变化标准人力资源规划――总体规划操作办法2制定人力资源规划目标整体的人力资源规划实际上就是企业人力资源战略。人力资源规划与企业市场营销战略、财务战略、信息战略、技术战略在同样的整体环境下制定和实施。标准人力资源规划――总体规划操作办法2制定人力资源规划目标人力资源总体规划的框架模型人力资源总体规划的框架模型评价以往企业战略对人力资源问题的重视•企业战略涵盖所有职能领域，包括•人力资源战略与企业战略一起制定•人力资源战略被制定为一个单独的职能计划（由职能部门、整个公司或标准人力资源规划――总体规划操作办法2制定人力资源规划目标人力资源总体规划制定过程要素标准人力资源规划――总体规划操作办法2制定人力资源规划目标制定人力资源规划目标的双向操作模式标准人力资源规划――总体规划操作办法3有效人力资源规划实施步骤控制DD5534342211标准人力资源规划――总体规划操作办法3有效人力资源规划实施步骤控制标准人力资源规划――总体规划操作办法3有效人力资源规划实施步骤控制身份：企业在客户、竞争者、社区以及广大标准人力资源规划――总体规划操作办法3有效人力资源规划实施步骤控制团队建设：改进群体成员在设定目标、一起工工作生活质量：建设一种有益于满足个人工管理风格与活动：改进人员管理过程中的个人组织气氛：改善工作条件、提高工作绩效和标准人力资源规划――总体规划操作办法3有效人力资源规划实施步骤控制有效领导操作办法•了解和鉴赏月所在之地位，不低谷被•鼓励正在反对旧文化的职员以及对未来有适当想法的职员；有效领导特征素质•能应付不明确、不确定和复杂的情况：在一个不断变化的、灵活的组织中能得心应手的行动。人力资源规划系统基础建设1人力资源规划系统范畴确定在帮助管理人员预见和管理加速的变化的时候在帮助管理人员预见和管理加速的变化的时候，人力资源规划就是战略。是使人力资源管理和企业战略内容相统一的手段。一般涉及多种职能和今后几年。人力资源规划系统基础建设2人力资源规划系统的目标对企业人力资源需求状况进行分析预测，以确保企业中长期发展过程中对人力资源的需求，也就是人力资源规划的总目标就是为企业整体战略提供人力资源方面的全部服务。人力资源规划系统基础建设2人力资源规划系统的目标人力资源规划系统是一个收集信息，并确立人力资源发展目标及实现目标的最佳系统方法的系统。主要包括：需要对少人在哪里雇佣需要的人需要那些人怎样留住这些人人力资源规划系统基础建设2人力资源规划系统的目标人力资源管理规划系统可以有若干个目标人力资源管理规划系统可以有若干个目标，其中最主要的目标是在企业对未来的发展方向进行决策时提供所需的数据以及有关未来的适当信息，使不确定性和风险性减少。人力资源规划系统还可以协调各方面的关系人力资源规划系统还可以协调各方面的关系并且在过程中创造一种有效的管理模式并且在过程中创造一种有效的管理模式人力资源规划系统基础建设3人力资源规划系统内容设计主要内容：主要内容：系统构成：系统构成：人力资源规划系统基础建设3人力资源规划系统内容设计人力资源规划系统基础建设4人力资源规划系统层次划分对人力资源规划系统进行层次划分对人力资源规划系统进行层次划分，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动，最后在每一个层次上进行不同的人力资源管理决策。人力资源规划系统的层次划分为：环境层次、数量层次、部门层次。环境层次指企业的人力资源规划会在不同程度上影响企业在包括环境层次指企业的人力资源规划会在不同程度上影响企业在包括：财务标准、政府的机构评级、社区的态度和看法。典型内容：环境考4人力资源规划系统层次划分数量层次部门层次“人力资源规划”部门层次“人力资源规划”人力资源规划系统基础建设5人力资源规划系统作用更好地制定企业国际化地战略目标和发展计划；有力保障企业运作中对人力资源地更好地制定企业国际化地战略目标和发展计划；有力保障企业运作中对人力资源地需求；合理地检测人力资源管理方案和政策的成效；充分的调动员工的积极性和创造性；成功地减少人力资源流动对企业的负面影响；及时调整企业人力资源的结构。编写人力资源计划的步骤确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量编写人力资源计划的步骤制定培训计划。为了提升企业现有员工的素制定培训计划。为了提升企业现有员工的素关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资编写人力资源部费用预算。其中主要包括招小组目标项目实施步骤绩效衡量标准通过引进、培养、配置等多种方式，做好营销队伍的建设继续开展海盗计划1、了解确认集团内对营销人员的需求情况为集团内每一个营销需求岗位提供2—3个候选人2、获取足够数量的社会营销人员信息3、对供需双方进行撮合现有营销队伍的技能和经验分析1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模型完成集团销售人员摸底分析，初步建立销售人员资质模型集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配分公司提出的销售人员内部调配70%都能得到满足销售人员激励政策提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。提交报告提高招聘和晋升的成功率执行集团招聘流程规范和甄选程序并不断完善，加强内部空缺控制和资质模型的建设1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征求意见、达成共识并正式执行上半年获得人可；此后70%的情况照之执行3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析总部人员数量增长低于年初规划数，并初步建立起新增岗位的岗位说明书配合岗位分析确定选聘标准（营销、工程类撰写岗位说明书晋升前进行360度评估与考核，职业经理资质模型与专业技能评估配合使用初步建立评估中心（购买一套认知能力测评，建立一套情景模拟系统等）1、引进一套认知能力测评系统（软件）引进并开始试用2、引进一套情景模拟系统继续开展校园招聘2019年毕业生接收双方满意度达到90%2020年校园招聘计划在保证内部满意度的前提下，改进推介模式，进一步提升品牌形象2020年校园招聘活动实施小组目标项目实施步骤绩效衡量标准建立完善的奖绩效衡量标准建立完善的培训年内任命的新任一线总经理、总部职能部门总经理职业经理晋升前促进公司组织结构、管理方法、业务流程方小组目标项目实施步骤绩效衡量标准设计并推广绩效管理体系，推广管理工具建立集团监控指标体系1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体系在工程、资金等部门突破2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系总部各部门POM应用并进行半年回顾1、人力资源部POM范本推广制定人力资源部年度业务计划表并发总部各部门2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理工具和方法的培训和推广安排2-3次目标管理培训3、跟进总部各部门POM应用和反馈跟进情况并提供专业意见建立与业绩有关奖惩制度1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制的原则进行薪酬调整完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的关联性，控制人力成本3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办法在建立指标体系的前提下，开始尝试执行4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案全面推广和运用绩效管理方法和工具、提高绩效管理意识和技能1、在总部寻找突破部门进行推广同前2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训在行政系列之外建立专业系列，提供专业上的发展空间建立专业评级制度并在部分成熟单位试行